Mi?rcoles, 28 de septiembre de 2016

El efecto suspensivo del contrato de trabajo derivado por Incapacidad Temporal tiene como efectos lo estipulado en el artículo 45.2.2 del Estatuto de los Trabajadores, es decir que hay una exoneración recíproca de las obligaciones de ambos.

¿¿Que sucede si el trabajador es miembro del comité de empresa??  

Existe Jurisprudencia al respecto, concretamente un trabajador miembro del comité de empresa tras pasar un mes y medio en situación de incapacidad temporal recibe una notificación de la empresa donde se le advierte que “su condición de miembro del Comité de empresa viene dada por la relación contractual que mantiene con _____SA y por tanto si su contrato de trabajo está suspendido lo está a todos los efectos”, añadiendo que “por todo lo anterior y siendo nuestra opinión coincidente con la Inspección de Trabajo, le ruego no permanezca en las dependencias de la empresa salvo para traer los pactos de confirmación o el alta médica”.

Ante dicha actuación por parte de la empresa el trabajador interpone la correspondiente demanda porque entiende que la actuación empresarial lesiona su derecho de libertad sindical porque le impide acceder al centro de trabajo y, por ende, el ejercicio de sus funciones representativas y pide que se declare la nulidad radical de tal actuación y se ordene el cese inmediato del comportamiento antisindical. El Juzgado de lo Social y posteriormente el Tribunal Superior de Justicia vuelve a desestimar la demanda del trabajador.

No se queda satisfecho el trabajador y formula Recurso de Casación en unificación de Doctrina ante el Tribunal Supremo el cual viene a darle la razón, los fundamentos que esgrime el TS son los siguientes:

1.)—El Tribunal Supremo recuerda que, conforme al artículo 45.2 del ET, éste determina la “suspensión de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, sin que, por lo tanto, pueda extenderse, máxime a falta de previsión legal, los efectos de esa suspensión al derecho de representación que tiene el Comité de Empresa a través de los miembros que lo integran”. Posteriormente se añade que “los derechos de representación sindical no dependen siempre de la realización efectiva de la prestación laboral, como acredita, por ejemplo, la existencia del derecho de huelga, y también que en todo caso, existente la relación laboral, aunque sea en estado de suspensión, debe entenderse que subsiste el litigioso derecho de representación sindical, dada su naturaleza, sin que pueda entenderse suspendido sobre la base de interpretación del precepto contenido en el artículo 45.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, que, en forma alguna, impone tal suspensión”.

2.)—Un segundo argumento, formalmente distinto, aunque estrechamente ligado al anterior, es la “doble vertiente” de los derechos de representación en tanto que “derechos del trabajador representado” y también como “derechos de los compañeros de trabajo a ser representados por aquellos que eligen”. Tal dualidad lleva a concluir, en opinión del Tribunal Supremo, que “el derecho –como ya reconocía el artículo 6.a) del Decreto de Garantías Sindicales 1978/1971, de 23 de julio- no puede quedar suspendido por la voluntad unilateral del empleador”; una regla que –se recuerda- fue asumida también por el Tribunal Constitucional en su sentencia número 78/1982, de 20 de diciembre.

Conforme a ambos argumentos o fundamentos jurídicos el TS condena la actitud antisindical del empresario declarando la nulidad radical de la conducta empresarial consistente en suspender las funciones del representante en tanto se mantenga la situación de incapacidad temporal, considerándola un acto contrario al derecho de libertad sindical, y ordena el cese inmediato del comportamiento antisindical. No obstante, tal pronunciamiento se matiza inmediatamente precisando que el mismo “no significa una autorización para que el representante de los trabajadores pueda entrar y salir del centro de trabajo, como cualquier otro empleador”, sino tan solo que dicho sujeto “podrá seguir desempeñando su actividad representativa, de carácter institucional, siempre que los trabajos que realice sean compatibles con la situación de incapacidad temporal, cuyo reconocimiento exige que el trabajador esté impedido para el trabajo”; una compatibilidad que no se alegó ni debatió en el caso de autos.

—Este criterio puede verse reforzado también a través del artículo 67 del ET, que cita diversas circunstancias que pueden comportar la extinción del mandato representativo, como por ejemplo la revocación o la dimisión, sin incluir la suspensión de la relación laboral.


Publicado por tuasesor @ 21:01  | Jurisprudencia
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Martes, 03 de mayo de 2016

Establece el Estatuto de los Trabajadores:

Artículo 54 Despido disciplinario

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

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En muchos Convenios Colectivos existe un apartado dedicado a las faltas y sus correspondientes sanciones, donde las faltas muy graves pueden ser sancionadas con el despido disciplinario del trabajador. Es decir que este listado del ET no es cerrado.

En este caso el trabajador no recibe ninguna indemnización, únicamente tiene derecho a recibir el finiquito generalmente con la parte de la nómina de los días que ha trabajado y aún no ha cobrado, con las vacaciones que ya ha devengado y no ha cobrado, y la parte  proporcional de las pagas extraordinarias que le corresponden hasta ese día.

El trabajador se encuentra en situación legal de desempleo y por lo tanto puede solicitar las prestaciones por desempleo que le pudieran corresponder en función de las cotizaciones que tenga acumuladas.

Acreditará el despido mediante el correspondiente certificado de empresa, imprescindible para solicitar la prestación.La empresa está obligada a entregar el Certificado de Empresa, con toda la información para que el trabajador pueda solicitar el subsidio o prestación por desempleo, habitualmente no se hará entrega en mano al propio trabajador sino que será enviada a través de una aplicación informática al Servicio Público de Empleo.



Publicado por tuasesor @ 1:49
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Mi?rcoles, 02 de diciembre de 2015

Mediante Sentencia del Tribunal Constitucional - 203/2015, de 5 de octubre de 2015 - se establece la procedencia del despido disciplinario de un trabajador, representante sindical, concretamente presidente del Comité de Empresa, basado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores:

http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rdleg1-1995.t1.html#a54

Artículo 54 Despido disciplinario 

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

En dicha sentencia queda probada la actitud ofensiva del trabajador hacia una trabajadora de la empresa, aunque si es cierto que la empresa aprovecha la circunstancia exagerando la actuación del trabajador despedido, una actuación que no puede estar respaldada por una pretendida libertad de expresión garantizada por la Ley Orgánica de Libertad sindical, además un representante debe actuar con una conducta ejemplar y no pretender que sus actos desmedidos siempre se vean respaldados sin límite alguno.

No es menos cierto que  debe permanecer ese plus de garantía y presunción a favor de la actuación de los representantes sindicales habida cuenta la posición de primacía de los empresarios y de la delicada situación que hoy en día atraviesan los derechos laborales de los trabajadores a los cuales se debe representar con honestidad y dignidad pero también con carácter y la fuerza suficente que no caiga en lesión de otros derechos protegidos.

La sentencia la pueden descargar en el siguiente enlace:

http://www.laboral-social.com/sites/laboral-social.com/files/NCJ060489.pdf


Publicado por tuasesor @ 23:07  | Jurisprudencia
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Lunes, 23 de noviembre de 2015

Es bastante sorprendente que hoy en día nos preguntemos por esta cuestión, pero no lo es menos que en numerosas empresas no existan los soportes informáticos necesarios para que todos los trabajadores tengan acceso a esta y otras informaciones, siempre con la salvaguarda, claro está de la Ley de Protección de Datos.

Según sentencia de 22/12/2011  del TS , si el Convenio establece que debe ser entregada en soporte de papel, la empresa no puede obviarlo y para su cambio debe realizarse mediante negociación colectiva.

Sin embargo con fecha de 28 abril de 2015 hemos conocido una sentencia de la Audiencia Nacional que obliga a la empresa a mantener la entrega de la nómina en formato de papel, pero matiza el porqué. Es decir que en este caso particular la empresa no podía garantizar la visualización mediante ordenador a todos los trabajadores de la empresa y que su impresión se pudiera realizar fuera de los momentos de descanso de los mismos.

Con lo que por la argumentación contraria si una empresa garantizara ese acceso de manera confidencial para cada trabajador y éste se realizara en horas de trabajo, la ley podría eximir al empresario de la obligación del artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece:

“La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.”

Es decir que según el ET la entrega ha de ser mediante papel.

Pero a la vista de la sentencia de la Audiencia Nacional :http://fsima.es/wp-content/uploads/sentencia-Mayo-AN.pdf

se puede decir que:

-"puede sustituirse por formato electrónico si se cumplen una serie de requisitos: que los trabajadores cuenten con medios que ponga la empresa para imprimir su nómina, si así lo desean, y que no tengan que descargarla en sus tiempos de descanso."

Hay que admitir que las empresas pueden actualizarse y que no están obligadas a permanecer inmóviles a una legalidad que curiosamente para algunas cuestiones sigue siendo bastante estricta y sin embargo para otras se adapta con una sorprendente ligereza como por ejemplo para relajar las condiciones de despido de los empleados.

Si las empresas cumplen con el espíritu de la ley aunque no cumplan al pie de la letra con los preceptos legales la interpretación de su actuación será convenientemente adaptada por los Tribunales.









Publicado por tuasesor @ 18:25  | Art?culos
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Viernes, 06 de noviembre de 2015

En la siguiente Sentencia del año 2011 se despide a una trabajadora (despido disciplinario) por uso inadecuado del ordenador de us puessto de trabajo para fines ajenos al mismo, la empresa en su día notificó y recibió firmado documento de prohibición de hacer uso de los medios informáticos para fines distintos a los laborales. la actora se extralimitó en este uso y la consecuencia es su despido disciplinario, no hay nada que se pueda alegar que justifique la actuación.

SENTENCIA DEL TS:  20111006 TSS REC 4053.2010


Publicado por tuasesor @ 11:15  | Jurisprudencia
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Lunes, 26 de octubre de 2015

Es una verguenza las cosas que tenemos que oir, que toda una comisaria europea de empleo diga que es buena la precariedad si es un inicio hacia un empleo mejor, es una verdadera estafa. Debería dimitir inmediatamente. Los políticos están obligados a cumplir las normas y esas dicen que el empleo estable es la dirección adecuada para garantizar una mínima calidad de vida una dignidad que seguramente sus hijos o parientes más cercanos no ven pisoteada con empleos de 400 euros.

"LA PRECARIEDAD NO ES MALA" MARIANNE THYSSEN

http://economia.elpais.com/economia/2015/10/25/actualidad/1445807547_961555.html


Publicado por tuasesor @ 9:13  | NOTICIAS
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S?bado, 24 de octubre de 2015

Pérdida total de la visión de un ojo. En el antiguo Reglamento de Accidentes de Trabajo de 22 de junio de 1956 la pérdida de visión completa de un ojo determinaba el reconocimiento de la situación de incapacidad permanente parcial. Aunque esta regla ya no está en vigor, constituye un criterio interpretativo razonable, especialmente cuando el déficit visual surge en poco tiempo y en persona adulta, haciendo más difícil la adaptación a la visión monocular. Son circunstancias que concurren en el presente caso y dada la profesión habitual de la trabajadora, en cuyo desarrollo tiene que utilizar instrumentos cortantes y hacer labores variadas con los utensilios de cocina, resulta justificada la declaración de incapacidad permanente parcial. 

Enlace a la sentencia:

(STSJ de Asturias, Sala de lo Social, de 5 de junio de 2015, rec. núm. 961/2015).



Publicado por tuasesor @ 12:18  | Jurisprudencia
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