Lunes, 04 de diciembre de 2017

Ultimamamente es frecuente leer noticias y conocer de primera mano situaciones de trabajadores que han sido objeto de despido, como consecuencia de insultar o realizar duras críticas a su propia empresa.

Dichas declaraciones suelen ser realizadas en medios de difusión pública cuya repercusión conlleva perjuicios notables a la empresa con la que se mantiene una relación laboral.

Dicha difusión suele ser realizada principalmente , por medios de comunicación (periódicos-revistas...) y redes sociales (facebook-twitter-blogs..) conllevando un notable menoscabo a la imagen publica de una empresa, en ocasiones dicho menoscabo a la imagen podría suponer la propia quiebra de la empresa.

Lo habitual en estos casos es el DESPIDO DISCIPLINARIO de este trabajador que ha confundido su derecho a la libertad de expresión con los propios límites que este derecho lleva aparejado.

Libertad de expresión:

Consitución Española artículo 20.1a) :

1. Se reconocen y protegen los derechos:  

a) A expresar y difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones mediante la palabra, el escrito o cualquier otro medio de reproducción.

CARTA DE DERECHOS FUNDAMENTALES DE LA UNION EUROPEA:

1.-Toda persona tiene derecho a la libertad de expresión. Este derecho comprende la libertad de opinión y la libertad de recibir o de comunicar informaciones o ideas sin que pueda haber injerencia de autoridades pœblicas y sin consideración de fronteras. 


Teniendo en cuenta el derecho a la libertad de expresión no son pocas las sentencias de despido disciplinario que son recurridas y que han hecho posicionarse al más alto tribunal en materia de interpretación constitucional; el TRIBUNAL CONSTITUCIONAL en un caso concreto: 

"...considera que las manifestaciones vertidas por el trabajador (calificativos ofensivos para con los directivos del ente definiéndolos como “sanguijuelas”) eran ofensivos e insultantes y, en consecuencia, estas manifestaciones estaban excluidas del ámbito de la protección del derecho a la libertad de expresión garantizado en el artículo 20 de la CE, ya que este no protege el insulto.

“....la celebración de un contrato de trabajo no implica en modo alguno la privación para el trabajador de los derechos que la CE reconoce entre los que se encuentran el derecho a difundir libremente pensamientos, ideas, opiniones, aunque eso no significara que el ejercicio del derecho a la libertad de expresión no estuviera sometido a los límites derivados de la propia relación laboral. Estos apelativos, que en otro contexto serían legítimos, no lo son necesariamente en el marco de dicha relación”. 

Cuando se injuria,ofende o menoscaba la imagen de una empresa o sus dirigentes de manera gratuita y con grave repercusión para ésta, independientemente del marco utilizado (facebook-blogs-twitter...) y al margen de la buena fe contractual que en otras ocasiones reclamamos al empresario, no podemos contraponer el derecho a la libertad de expresión, habrá que estar a cada caso concreto y sus especificidades pero por norma general el insulto no está amparado por la libertad de expresión.


Publicado por tuasesor @ 11:49  | Art?culos
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Viernes, 16 de diciembre de 2016

La regla general en cuanto a los reconocimientos médicos para los trabajadores es su voluntariedad:

Artículo 22 (Ley Prevención de Riesgos Laborales). Vigilancia de la salud.

El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.



Es evidente pues que existen casos en los que es preceptivo y obligatorio pasar el reconocimiento médico , que por otro lado es obligatorio realizar por parte de la empresa.

También cabe decir que el Convenio Colectivo no es hábil para generar reconocimientos médicos OBLIGATORIOS en supuestos distintos a los contemplados por la ley, se considerará ilegal todo reconocimiento considerado como obligatorio si la LPRL no lo recoge.

SI EL ESTADO DE SALUD DEL TRABAJADOR PUEDE CONSTITUIR UN PELIGRO PARA ÉL MISMO O PARA LOS DEMÁS TRABAJADORES RELACIONADOS CON LA EMPRESA, EL RECONOCIMIENTO ES OBLIGATORIO.

Doctrina del TS: Fecha de resolución 10/06/2015

Sentencia 3046/2015

 


Publicado por tuasesor @ 0:23  | Jurisprudencia
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Nº Recurso: 318/2015

ID Cendoj: 28079140012016100648

Según sentencia de Julio de 2016 de la Sala de lo Social del TS, se ratifica despido disciplinario de una trabajadora en base a cámaras de video-vigilancia instaladas por la empresa sin conocimiento de la trabajadora ni de sus representantes legales. La empresa en base a unas más que fundadas sospechas de la comisión de irregularidades por parte de la trabajadora decide poner dichas cámaras por un pequeño espacio de tiempo.

La trabajadora presenta como sentencia de contraste el de otra trabajadora que fue despedida en un supermercado en el que la empresa colocó cámaras para controlar posibles hurtos de los clientes no habiendo tampoco comunicado nada a trabajadores ni representantes, en este caso el TS no admitió el despido en base a la denegación de la prueba videográfica por ilegítima y vulneradora del art.18 CE , se instalaron para controlar los posibles hurtos de la clientela y se utilizó para el despido de una trabajadora que desconocía su existencia.

La Sala aprecia diferencias entre ambos casos habida cuenta que en el caso de autos la empresa tenía fundadas sospechas de la comisión de irregularidades por parte de la trabajadora y eso lo lleva a la instalación de cámaras durante un pequeño período de tiempo, se valoran por parte de la sala que justifican la adopción de la medida por calificarla como adecuada, proporcionada y necesaria y conforme a los parámetros exigidos por la doctrina constitucional.

En definitiva : “NO HAY UNA ÚNICA DOCTRINA SOBRE LA LICITUD DE LA GRABACIÓN POR LA EMPRESA DE COMPORTAMIENTOS IRREGULARES DE SUS TRABAJADORES A TRAVÉS DE CÁMARAS INSTALADAS SIN CONOCIMIENTO Y CONSENTIMIENTO DE LOS MISMOS, SINO QUE SU VALIDEZ DEPENDE DE LAS CIRCUNSTANCIAS DE CADA CONCRETO SUPUESTO”



Publicado por tuasesor @ 0:11  | Jurisprudencia
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Mi?rcoles, 28 de septiembre de 2016

El efecto suspensivo del contrato de trabajo derivado por Incapacidad Temporal tiene como efectos lo estipulado en el artículo 45.2.2 del Estatuto de los Trabajadores, es decir que hay una exoneración recíproca de las obligaciones de ambos.

¿¿Que sucede si el trabajador es miembro del comité de empresa??  

Existe Jurisprudencia al respecto, concretamente un trabajador miembro del comité de empresa tras pasar un mes y medio en situación de incapacidad temporal recibe una notificación de la empresa donde se le advierte que “su condición de miembro del Comité de empresa viene dada por la relación contractual que mantiene con _____SA y por tanto si su contrato de trabajo está suspendido lo está a todos los efectos”, añadiendo que “por todo lo anterior y siendo nuestra opinión coincidente con la Inspección de Trabajo, le ruego no permanezca en las dependencias de la empresa salvo para traer los pactos de confirmación o el alta médica”.

Ante dicha actuación por parte de la empresa el trabajador interpone la correspondiente demanda porque entiende que la actuación empresarial lesiona su derecho de libertad sindical porque le impide acceder al centro de trabajo y, por ende, el ejercicio de sus funciones representativas y pide que se declare la nulidad radical de tal actuación y se ordene el cese inmediato del comportamiento antisindical. El Juzgado de lo Social y posteriormente el Tribunal Superior de Justicia vuelve a desestimar la demanda del trabajador.

No se queda satisfecho el trabajador y formula Recurso de Casación en unificación de Doctrina ante el Tribunal Supremo el cual viene a darle la razón, los fundamentos que esgrime el TS son los siguientes:

1.)—El Tribunal Supremo recuerda que, conforme al artículo 45.2 del ET, éste determina la “suspensión de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, sin que, por lo tanto, pueda extenderse, máxime a falta de previsión legal, los efectos de esa suspensión al derecho de representación que tiene el Comité de Empresa a través de los miembros que lo integran”. Posteriormente se añade que “los derechos de representación sindical no dependen siempre de la realización efectiva de la prestación laboral, como acredita, por ejemplo, la existencia del derecho de huelga, y también que en todo caso, existente la relación laboral, aunque sea en estado de suspensión, debe entenderse que subsiste el litigioso derecho de representación sindical, dada su naturaleza, sin que pueda entenderse suspendido sobre la base de interpretación del precepto contenido en el artículo 45.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, que, en forma alguna, impone tal suspensión”.

2.)—Un segundo argumento, formalmente distinto, aunque estrechamente ligado al anterior, es la “doble vertiente” de los derechos de representación en tanto que “derechos del trabajador representado” y también como “derechos de los compañeros de trabajo a ser representados por aquellos que eligen”. Tal dualidad lleva a concluir, en opinión del Tribunal Supremo, que “el derecho –como ya reconocía el artículo 6.a) del Decreto de Garantías Sindicales 1978/1971, de 23 de julio- no puede quedar suspendido por la voluntad unilateral del empleador”; una regla que –se recuerda- fue asumida también por el Tribunal Constitucional en su sentencia número 78/1982, de 20 de diciembre.

Conforme a ambos argumentos o fundamentos jurídicos el TS condena la actitud antisindical del empresario declarando la nulidad radical de la conducta empresarial consistente en suspender las funciones del representante en tanto se mantenga la situación de incapacidad temporal, considerándola un acto contrario al derecho de libertad sindical, y ordena el cese inmediato del comportamiento antisindical. No obstante, tal pronunciamiento se matiza inmediatamente precisando que el mismo “no significa una autorización para que el representante de los trabajadores pueda entrar y salir del centro de trabajo, como cualquier otro empleador”, sino tan solo que dicho sujeto “podrá seguir desempeñando su actividad representativa, de carácter institucional, siempre que los trabajos que realice sean compatibles con la situación de incapacidad temporal, cuyo reconocimiento exige que el trabajador esté impedido para el trabajo”; una compatibilidad que no se alegó ni debatió en el caso de autos.

—Este criterio puede verse reforzado también a través del artículo 67 del ET, que cita diversas circunstancias que pueden comportar la extinción del mandato representativo, como por ejemplo la revocación o la dimisión, sin incluir la suspensión de la relación laboral.


Publicado por tuasesor @ 21:01  | Jurisprudencia
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Martes, 03 de mayo de 2016

Establece el Estatuto de los Trabajadores:

Artículo 54 Despido disciplinario

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

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En muchos Convenios Colectivos existe un apartado dedicado a las faltas y sus correspondientes sanciones, donde las faltas muy graves pueden ser sancionadas con el despido disciplinario del trabajador. Es decir que este listado del ET no es cerrado.

En este caso el trabajador no recibe ninguna indemnización, únicamente tiene derecho a recibir el finiquito generalmente con la parte de la nómina de los días que ha trabajado y aún no ha cobrado, con las vacaciones que ya ha devengado y no ha cobrado, y la parte  proporcional de las pagas extraordinarias que le corresponden hasta ese día.

El trabajador se encuentra en situación legal de desempleo y por lo tanto puede solicitar las prestaciones por desempleo que le pudieran corresponder en función de las cotizaciones que tenga acumuladas.

Acreditará el despido mediante el correspondiente certificado de empresa, imprescindible para solicitar la prestación.La empresa está obligada a entregar el Certificado de Empresa, con toda la información para que el trabajador pueda solicitar el subsidio o prestación por desempleo, habitualmente no se hará entrega en mano al propio trabajador sino que será enviada a través de una aplicación informática al Servicio Público de Empleo.



Publicado por tuasesor @ 1:49
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Mi?rcoles, 02 de diciembre de 2015

Mediante Sentencia del Tribunal Constitucional - 203/2015, de 5 de octubre de 2015 - se establece la procedencia del despido disciplinario de un trabajador, representante sindical, concretamente presidente del Comité de Empresa, basado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores:

http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rdleg1-1995.t1.html#a54

Artículo 54 Despido disciplinario 

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

En dicha sentencia queda probada la actitud ofensiva del trabajador hacia una trabajadora de la empresa, aunque si es cierto que la empresa aprovecha la circunstancia exagerando la actuación del trabajador despedido, una actuación que no puede estar respaldada por una pretendida libertad de expresión garantizada por la Ley Orgánica de Libertad sindical, además un representante debe actuar con una conducta ejemplar y no pretender que sus actos desmedidos siempre se vean respaldados sin límite alguno.

No es menos cierto que  debe permanecer ese plus de garantía y presunción a favor de la actuación de los representantes sindicales habida cuenta la posición de primacía de los empresarios y de la delicada situación que hoy en día atraviesan los derechos laborales de los trabajadores a los cuales se debe representar con honestidad y dignidad pero también con carácter y la fuerza suficente que no caiga en lesión de otros derechos protegidos.

La sentencia la pueden descargar en el siguiente enlace:

http://www.laboral-social.com/sites/laboral-social.com/files/NCJ060489.pdf


Publicado por tuasesor @ 23:07  | Jurisprudencia
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Lunes, 23 de noviembre de 2015

Es bastante sorprendente que hoy en día nos preguntemos por esta cuestión, pero no lo es menos que en numerosas empresas no existan los soportes informáticos necesarios para que todos los trabajadores tengan acceso a esta y otras informaciones, siempre con la salvaguarda, claro está de la Ley de Protección de Datos.

Según sentencia de 22/12/2011  del TS , si el Convenio establece que debe ser entregada en soporte de papel, la empresa no puede obviarlo y para su cambio debe realizarse mediante negociación colectiva.

Sin embargo con fecha de 28 abril de 2015 hemos conocido una sentencia de la Audiencia Nacional que obliga a la empresa a mantener la entrega de la nómina en formato de papel, pero matiza el porqué. Es decir que en este caso particular la empresa no podía garantizar la visualización mediante ordenador a todos los trabajadores de la empresa y que su impresión se pudiera realizar fuera de los momentos de descanso de los mismos.

Con lo que por la argumentación contraria si una empresa garantizara ese acceso de manera confidencial para cada trabajador y éste se realizara en horas de trabajo, la ley podría eximir al empresario de la obligación del artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece:

“La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.”

Es decir que según el ET la entrega ha de ser mediante papel.

Pero a la vista de la sentencia de la Audiencia Nacional :http://fsima.es/wp-content/uploads/sentencia-Mayo-AN.pdf

se puede decir que:

-"puede sustituirse por formato electrónico si se cumplen una serie de requisitos: que los trabajadores cuenten con medios que ponga la empresa para imprimir su nómina, si así lo desean, y que no tengan que descargarla en sus tiempos de descanso."

Hay que admitir que las empresas pueden actualizarse y que no están obligadas a permanecer inmóviles a una legalidad que curiosamente para algunas cuestiones sigue siendo bastante estricta y sin embargo para otras se adapta con una sorprendente ligereza como por ejemplo para relajar las condiciones de despido de los empleados.

Si las empresas cumplen con el espíritu de la ley aunque no cumplan al pie de la letra con los preceptos legales la interpretación de su actuación será convenientemente adaptada por los Tribunales.

4/12/2017:

Como era de esperar una reciente Sentencia (STS de 1 de diciembre de 2016, rec. núm. 3690/2014 )viene a cumplir con nuestro parecer anteriormente descrito y entiende el Alto Tribunal, que las garantías que pretendía salvaguardar al exigir el recibo físico se siguen manteniendo con su acceso informático. A saber, garantizar junto a la constancia de la percepción, la debida transparencia en el conocimiento de los diferentes conceptos de abono y retención.

A pesar de no existir dicha obligación en el Convenio Colectivo.

Evidentemente el empresario que decida unilateralmente cambiar el modo de entrega de la nómina deberá garantizar a todos los empleados el acceso informático adecuado para garantizar una copia por escrito si así lo deseasen.

Sentencia: sentencia de 1 de diciembre de 2016 (rec. núm. 3690/2014)






Publicado por tuasesor @ 18:25  | Art?culos
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