Lunes, 28 de febrero de 2005
Incapacidad permanente parcial

La incapacidad permanente total es aquella que, sin alcanzar el grado de total, ocasiona al trabajador una disminuci?n no inferior al 33% en su rendimiento normal para su profesi?n habitual, sin impedirle la realizaci?n de las tareas fundamentales de la misma.

Para tener derecho a la prestaci?n econ?mica los beneficiarios deber?n cumplir los siguientes requisitos:

Hallarse en alta o en situaci?n asimilada al alta en el momento del hecho causante.
Si la incapacidad deriva de enfermedad com?n se exigir? tener cubierto un periodo de cotizaci?n de 1.800 d?as en los diez a?os inmediatamente anteriores a la fecha en que se haya extinguido la incapacidad temporal de la que deriva la incapacidad permanente. Para los trabajadores menores de 21 a?os la mitad de los d?as transcurridos entre los 16 a?os y la iniciaci?n del periodo de incapacidad temporal, m?s el tiempo en incapacidad temporal.
Si la incapacidad permanente es debida a accidente, laboral o no, o a enfermedad profesional, no se exige per?odo alguno de cotizaci?n

La prestaci?n consistir? en una indemnizaci?n a tanto alzado de 24 mensualidades de la base reguladora que haya servido para determinar la prestaci?n por incapacidad temporal de la que se derive dicha incapacidad.

Esta prestaci?n ser? compatible con cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

Los trabajadores en incapacidad permanente parcial tendr?n derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo. Las condiciones de reincorporaci?n depender?n del grado de incapacidad y de su recuperaci?n posterior.

Publicado por tuasesor @ 23:58
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La economía va viento en popa,
sin embargo, los derechos laborales
nunca han estado en un punto tan
bajo. ¿Cómo hemos llegado a la
situación actual?

Esto es fruto de varios factores. Uno de
ellos, el haber colocado la ley durante
muchos años al servicio de los intereses
de la patronal, otorgándole toda
la “flexibilidad” que demanda: contratación
a la carta, administración
unilateral de la jornada, la movilidad
tanto funcional como geográfica, y
un despido discrecional y más barato.
Se da la paradoja de que ya no son
necesarias coyunturas de recesión
para introducir recortes de derechos o
para reformas lesivas para los trabajadores.
Otro factor es la insaciabilidad patronal:
su único objetivo es el del máximo
beneficio, y para lograrlo pretenden
convertir el convenio colectivo en
un sucedáneo de derechos. Todo ello,
repetimos, en una coyuntura de crecimiento
económico.


Publicado por tuasesor @ 23:57
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Dignificar la percepci?n del SMI

Este es el compromiso
del Gobierno, atendiendo las
reiteradas reclamaciones
sindicales en este sentido, de
llegar a 600 EUROS mensuales en 14 pagas al
a?o al final de la legislatura.

La mejora del Salario M?nimo
Interprofesional supone un importante logro
del movimiento sindical espa?ol en general, y ello
por varias razones: en primer lugar por su
contenido, puesto que recoge dos
reivindicaciones b?sicas , la necesidad de revalorizar
nuestro SMI y reforzar su car?cter de renta
laboral m?nimo; a grandes rasgos, eleva el
SMI de forma notable un 6,6% en el
segundo semestre de 2004, al tiempo que
desvincula dicho SMI como referencia de
pol?tica con repercusi?n presupuestaria
ajena al ?mbito laboral.
En segundo lugar por las caracter?sticas del
propio proceso, que ha concluido en la
adopci?n de las medidas que tienen como
origen el mantenimiento de una propuesta
coherente y realista de redefinici?n del SMI

Publicado por tuasesor @ 23:27
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La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya (TSJC) ha reconocido a un trabajador que formaliz? una uni?n de hecho el derecho a disfrutar los 15 d?as de vacaciones establecidos para los empleados que contraen matrimonio. El Alto Tribunal catal?n considera en una sentencia a la que ha tenido acceso Europa Press que el permiso de vacaciones concedido con ocasi?n del matrimonio puede extrapolarse a las uniones de hecho siempre que se cumplan los requisitos de justificaci?n y de aviso con anterioridad a la empresa.
El trabajador, que formaliz? la uni?n de hecho con su pareja en diciembre de 2000, requiri? a su empresa disfrutar los 15 d?as de vacaciones, permiso que le fue denegado. La empresa aleg? extemporaneidad del permiso, ya que el trabajador hab?a solicitado disfrutar de los 15 d?as ocho meses despu?s de haber formalizado la uni?n de hecho. En este sentido, el TSJC coincide con la empresa en que "el derecho a permiso por matrimonio se halla indisolublemente ligado a la causa que lo ampara y motiva y, por consiguiente, necesariamente ha de exisitir una simultaneidad en el acontecimiento".

No obstante, se?ala el tribunal que en este caso se trata "del ejercicio de un derecho cuyo disfrute cabe perfectamente en el momento distinto al que ocasiona su reconocimiento, esto es, la celebraci?n del acto por el que se constituye el matrimonio o la uni?n civil", sin que signifique su desnaturalizaci?n, "pues no pierde su sentido si se produce en fechas posteriores", a?ade.

El TSJC considera que la diferencia entre ambas uniones "no puede interpretarse en sentido tan restrictivo que conduzca a la denegaci?n" del permiso "aunque se intente en fecha distinta a la de la efectiva formalizaci?n del matriomonio o uni?n civil".

El trabajador, Salvador D.B., se inscribi? junto a su pareja como uni?n de hecho en el Ayuntamiento de Barcelona en diciembre de 2000. No obstante, no solicit? el permiso de vacaciones hasta el 9 de enero del 2001, pidiendo el per?odo comprendido entre el 4 y el 18 de agosto. La empresa, la Cl?nica Corach?n, rechaz? la petici?n por extempor?nea.

Salvador D.B. recurri? entonces a los tribunales. El Juzgado de lo Social n?mero 20 de Barcelona le dio la raz?n y declar? procedente la petici?n del trabajador. La Cl?nica Corach?n recurri? la decisi?n ante el TSJC, que ha ratificado la decici?n del juzgado.

De esta forma, el TSJC confirma reconoce el derecho del trabajador a disfrutar del per?odo vacacional retribuido y de disponer de las vacaciones en las fechas requeridas.

Publicado por tuasesor @ 23:26
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El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que reconoce el derecho de los trabajadores que simultanean estudios y trabajo a elegir turno de servicio, si en su empresa existe esta modalidad de distribuci?n del trabajo. Seg?n el fallo del tribunal, publicado en la revista jur?dica El Derecho, tanto la Constituci?n como el Estatuto de los Trabajadores 'hacen prevalecer, salvo prueba en contrario, el ejercicio de los trabajadores de su derecho a promoci?n profesional, y en tal sentido, no es aceptable limitar el alcance y el efecto de las normas que reconocen tal derecho m?s all? de lo razonable, mediante una interpretaci?n restrictiva que no encuentra justificaci?n alguna', se?ala el tribunal. El fallo recuerda que el ya extinguido Tribunal Central de Trabajo en diversas sentencias de 1984 y 1987 estableci? que ambas normas no son susceptibles de una interpretaci?n restrictiva, 'sino que deben ser aplicadas con criterio amplio, para dotarlas de una eficacia real; por tanto, aceptando la correcci?n de tal doctrina, hay que evitar toda interpretaci?n que imponga al derecho invocado otras limitaciones distintas'. Estudios universitarios. La demanda fue promovida por un trabajador 'que ven?a prestando servicioscomo especialista desde el a?o 1972, en el turno de la ma?ana de las seis horas a las 14 horas' pero, que en virtud de un acuerdo alcanzado entre la empresa y el comit?, a partir de 3 de enero de 2000, 'se le modific? el r?gimen de trabajo asign?ndole turno de ma?ana, tarde y noche con la obligaci?n de rotar en ellos'. Seg?n la sentencia del Supremo, entre los hechos probados 'consta tambi?n que cursa estudios universitarios en la Universidad de Barcelona, en horario de tarde desde las 17 a las 20 horas de lunes a mi?rcoles y de las 17 a las 22 horas los jueves y viernes', de forma que s?lo trabajando en el turno de la ma?ana le era posible compatibilizar los estudios que cursaba con el r?gimen de trabajo.

Publicado por tuasesor @ 23:21
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Domingo, 27 de febrero de 2005
Viernes 25 de febrero de 2005 (OIT/05/12)

GINEBRA (Noticias de la OIT) - La dura y peligrosa situaci?n de los ni?os que trabajan en las minas y canteras, a menudo poniendo en grave riesgo su salud y seguridad, ser? el foco de la cuarta edici?n del D?a Mundial contra el Trabajo Infantil, programado para el 12 de junio de 2005, anunci? hoy la Organizaci?n Internacional del Trabajo (OIT).

La OIT estima que aproximadamente un mill?n de ni?os, ni?as y adolescentes trabajan en minas artesanales y canteras alrededor del mundo. Los estudios de la Organizaci?n demuestran que estos ni?os trabajan en algunas de las peores condiciones imaginables, haciendo frente al riesgo de morir en el trabajo o de sufrir lesiones y problemas de salud que los afectar?n a lo largo de sus vidas.

Tanto en minas subterr?neas, como de superficie, los ni?os trabajan largas horas, llevan cargas pesadas, manejan explosivos, ciernen arena y piedras, se arrastran en t?neles estrechos, respiran polvo da?ino y trabajan dentro del agua -a menudo contaminada con peligrosos t?xicos como plomo y mercurio- declara la OIT. Los ni?os y las ni?as trabajan en minas de diamantes, oro y otros metales preciosos en ?frica; de gemas y en canteras de Asia y de carb?n, esmeraldas, esta?o y oro en las Am?ricas.

En canteras localizadas en muchas partes del mundo, los ni?os arrastran cargas pesadas, respiran polvo y part?culas contaminantes y usan peligrosas herramientas y equipos para el triturado de piedras y minerales, que los exponen a graves accidentes que afectan su seguridad y su salud.

La experiencia del Programa Internacional para la Erradicaci?n del Trabajo Infantil (IPEC) de la OIT en proyectos piloto en Bolivia, Colombia, Ecuador, Mongolia, N?ger, Per? y Tanzania, demuestra que es posible eliminar el trabajo peligroso que realizan los ni?os y las ni?as, ayudando a las comunidades mineras a adquirir derechos legales, organizarse en cooperativas u otras unidades productivas, mejorar la salud y seguridad en el trabajo y la productividad de los trabajadores adultos y asegurar servicios esenciales tales como educaci?n, salud, agua potable y saneamiento en estas comunidades situadas a menudo en zonas muy alejadas.

La OIT lanz? el D?a Mundial en junio de 2002 para dar visibilidad al problema de la explotaci?n infantil y destacar el movimiento global para eliminar esta pr?ctica, particularmente sus peores formas. Este a?o, durante el 12 de junio, y alrededor de esa fecha, se espera que las organizaciones locales y nacionales y los grupos de ni?os, ni?as y adolescentes se unan a los esfuerzos de la OIT alrededor del mundo y a las actividades que se llevan a cabo durante la Conferencia Internacional del Trabajo en Ginebra para celebrar el D?a Mundial y reclamar el retiro inmediato de los ni?os, ni?as y adolescentes que est?n trabajando en las minas artesanales.

Publicado por tuasesor @ 23:04
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Recientemente el Juzgado de lo Penal n?. 10 de Valencia ha dictado Sentencia por la que se condena a varias personas por el delito contra los derechos de los trabajadores, dos delitos de homicidio imprudente y tres delitos de lesiones por imprudencia grave.

Los hechos que han dado lugar a esta condena pueden resumirse de la siguiente forma:

a) los copropietarios de un edificio contratan con una empresa la rehabilitaci?n total de un viejo edificio con m?s de 70 a?os de antig?edad.

b) la sociedad estaba formada por un socio mayoritario y administrados ?nico y por otra persona que contaba con el 20% del capital, participando una tercera persona de la empresa ?que ten?a estudios de arquitectura y experiencia en la construcci?n?

c) Las obras se iniciaron bajo la direcci?n del socio mayoritario siendo el ?experto? el que impart?a las ?rdenes a los trabajadores

d) Los trabajos consist?an primordialmente en el derribo de los tabiques de los bajos y de las viviendas de la primera planta habi?ndose realizado dos o tres agujeros en la primera planta para la evacuaci?n de escombros.

e) Cuando se proced?a al derribo de un tabique que iba desde el pilar central del bajo y que cruzaba la galer?a, se produjo el hundimiento parcial del inmueble, debido al fallo de los elementos estructurales del p?rtico segundo.

f) Como consecuencia del derrumbamiento fallecieron dos trabajadores, resultaron con lesiones graves otros tres y con lesiones leves otros dos m?s.

Se?ala el Juzgado en primer t?rmino, que los hechos declarados probados constituyen un delito consumado contra los derechos de los trabajadores previsto y penado en el Art. 316 del C?digo Penal, por concurrir todos elementos del tipo penal, declarando que:

?El tipo penal no s?lo se refiere a no facilitar a los trabajadores medios materiales para desarrollar su actividad con seguridad, sino tambi?n cualquier incumplimiento de las normas de cuidado expresamente establecidas en la legislaci?n laboral ?

Sentado ello, vemos que se iniciaron las obras sin cumplimentar una serie de requisitos exigidos por la legislaci?n laboral y que pon?a en grave riesgo a los trabajadores ?

.. se carec?a de licencia de obras del Ayuntamiento?

? falta de proyecto de ejecuci?n de la obra?

? no se hab?a realizado un plan de seguridad y salud, tal como exige la Ley 31/95?

?la falta de direcci?n t?cnica de la obra de un Arquitecto Superior y de un Aparejador o Arquitecto T?cnico colegiados, preceptivos para la realizaci?n de la obra?

? falta de informaci?n y formaci?n a los trabajadores prevista en la Ley de Prevenci?n de Riesgos Laborales?

?es de considerar que dos de los trabajadores no estaban dados de alta en Seguridad Social antes de empezar a trabajar?

?y tambi?n falta de la empresa el obligatorio seguro de responsabilidad?

? careciendo los trabajadores del calzado adecuado, as? como teniendo s?lo algunos el caso protector?

Este c?mulo de incumplimientos empresariales y, poniendo de manifiesto que nos encontramos ante un delito de riesgo, bastando para su existencia que se den los presupuesto del tipo sin necesidad de que el peligro grave para la vida, salud e integridad f?sica de los trabajadores se traduzca en la lesi?n que se trata de evitar, viene a declarar la Sentencia que ?aunque no se hubiera producido el derrumbamiento del edificio, el delito contra la seguridad en el trabajo ya se hab?a producido?.

En segundo lugar entiende el Juzgador que los hechos declarados probados constituyen tambi?n dos delitos de homicidio imprudente, previstos y penados en el Art. 147.1? del C. Penal, estim?ndose la existencia de imprudencia grave en los autores. ?Al acometer las obras de rehabilitaci?n del edificio mencionado sin adoptar las medidas precautorias m?s elementales que demandaba el estado de aquel y las obras que se realizaron, provocando con ello su ca?da y las consecuencias de dos trabajadores fallecidos y otros lesionados??. A tenor de diversos informes periciales y del Cuerpo de Bomberos, las causas del derrumbamiento fueron ?la falta de apuntalamiento general ante el evidente mal estado del edificio y la realizaci?n de las obras descritas que motivaron una grave alteraci?n en el reparto de las cargas, principalmente la eliminaci?n de toda la tabiquer?a, que incidieron sobre el pilar de piedra que no lo pudo soportar?.

A la vista de los anteriores hechos, el Juez condena al administrador de la empresa, como autor de un delito contra los derechos de los trabajadores a la pena de seis meses de prisi?n y como autores de los delitos de homicidio y lesiones por imprudencia grave a los otros dos imputados, por su participaci?n directa, voluntaria y material en la realizaci?n de los hechos, a la pena de dos a?os, seis meses y un d?a de prisi?n, debiendo abonar a los damnificados o causahabientes indemnizaciones que suman 43 millones de pesetas, de la que tambi?n deber?n responder como responsables civiles los propietarios del edificio.

Hay que destacar que al ser superiores a dos a?os las penas privativas de libertad contenidas en la condena, de acuerdo con el Art. 80 del C. Penal, no podr? suspenderse la ejecuci?n de la Sentencia por lo procede el ingreso en prisi?n de los condenados.

El T.S.J. de Madrid confirma la Sentencia

Publicado por tuasesor @ 22:32
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En determinados supuestos resulta posible acceder a la protecci?n por incapacidad permanente sin que el beneficiario se encuentre en situaci?n de alta o asimilada. La regla general es contraria, ?pues el eje del sistema de protecci?n, en materia de pensiones es la vejez a la que corresponde el protagonismo y no a la invalidez, pues es claro que la avanzada edad, en los mas de los casos, produce p?rdidas funcionales que podr?an determinar dicha situaci?n?.

Sin embargo, el Tribunal Supremo, atendiendo a la lenta etiolog?a de algunas enfermedades profesionales como la asbestosis y la silicosis, admite excepcionalmente la posibilidad de reconocer la situaci?n de incapacidad con posterioridad al acceso a la pensi?n de jubilaci?n, dada la especial naturaleza de estas enfermedades ?cuyo car?cter insidioso latente y su larga evoluci?n? puede diagnosticarse en cualquier momento aunque el trabajador se encuentre ya en situaci?n de inactividad laboral por jubilaci?n, siendo el momento en que se diagnostica el que ha de tomarse como el del hecho causante. (S.T.S. 31-1-1992; 12-3-1993; 22-6-1999. S.T.S.J. Catalu?a 10-2-1999, 24-5-1997 y S.T.S.J Castilla y Le?n 21-5-1996).

Publicado por tuasesor @ 5:00
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No se considera como accidente laboral el infarto sufrido en su domicilio por un trabajador que se encontraba en situaci?n de ?guardia localizada?, para atender, en su caso y mientras dure la guardia, las aver?as producidas en los sistemas de seguridad de un empresa, de cuyo mantenimiento se encargaba el fallecido. S.T.S. 7-2-01.

Publicado por tuasesor @ 4:51
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La cuesti?n que se plantea en el recurso consiste en determinar si el tiempo en que un trabajador ha estado en situaci?n de excedencia forzosa, por desempe?o de un cargo p?blico, debe ser computado a los efectos de calcular la indemnizaci?n por despido declarado improcedente.

En la sentencia de instancia el Juzgado comput? como tiempo de servicio el transcurrido en la situaci?n de excedencia forzosa y la sentencia de suplicaci?n y la sentencia de la Sala de lo Social desestim? el recurso planteado por la empresa, de forma que entendi? tambi?n como computable dicho periodo de excedencia a efectos indemnizatorios. Formulado recurso de casaci?n el TS estima el recurso y excluye el periodo de excedencia forzosa para calcular la indemnizaci?n.

El Tribunal sostiene que la cuesti?n debatida ya hab?a sido resuelta en sentencia anterior de 30 de junio de 1997, en la que se sostuvo que ?una cosa es el derecho al c?mputo de la antig?edad en la excedencia forzosa, y otra la determinaci?n del tiempo de servicios en la empresa a efectos del art. 56.1.a) del Estatuto. Suspendido el contrato por la excedencia forzosa, ?sta exoner? de las obligaciones rec?procas de trabajar y de remunerar el trabajo... y la no realizaci?n de servicios durante el periodo de la excedencia no puede entenderse como tiempo de servicios?.

En definitiva, aplicando la doctrina que viene reiterando el TS en la que distingue entre a?os de servicios y a?os de antig?edad en el sector (de aplicaci?n com?n en Banca, Seguros, etc.), considera el TS que al no haberse prestado servicios efectivos durante la excedencia forzosa, resulta de todo punto imposible computar dicho periodo a efectos de indemnizaci?n.

En estos casos de excedencia forzosa, de no existir documento suscrito entre las partes en el que expresamente se haga constar que dicho periodo ser? computable a todos los efectos, incluida indemnizaci?n, no ser? posible incluir el periodo en cuesti?n en caso de despido improcedente. Es m?s, de existir el pacto, ?ste no vincular? a terceros, de forma que el FOGASA, por ejemplo, no se har?a cargo de la indemnizaci?n en la que se hubiera computado el periodo en cuesti?n.

Publicado por tuasesor @ 4:44
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(SENTENCIA TRIBUNAL SUPREMO 11 JUNIO 2001 Rec. 3189/2000.)

A la finalizaci?n de sus relaciones laborales, los trabajadores suscribieron un documento en el que se dec?a haber recibido de su empleadora una determinada cantidad, ?como liquidaci?n de todos sus devengos, sueldos e indemnizaci?n en la Sociedad, quedando por completo finiquitadas sus cuentas en la misma, cesando por despido y dando por terminada en dicha fecha la relaci?n laboral que le un?a con la misma, percibiendo todas las cantidades que por todos los conceptos pudieran corresponderles por saldo y finiquito, y sin que tuvieran que reclamar a la mencionada compa??a cantidad alguna por alg?n otro concepto.? Los trabajadores, que no hab?an disfrutado vacaciones y hab?an realizado un exceso de jornada, reclaman cantidades por tales conceptos.

Con cita de la doctrina establecida en la sentencia del Tribunal Supremo de 28-2-2000, dictada en Sala General, indica que el consentimiento de los contratantes no puede entenderse que haya reca?do sobre el objeto ahora reclamado, ni tuvo causa, de modo que al no aparecer en el finiquito la remuneraci?n de horas extraordinarias, plus de asistencia y puntualidad, cuya realidad consta en los hechos probados, el efecto liberatorio de aqu?l no alcanza a estos conceptos retributivos. As? pues, se ha infringido el art. 1.283 del CC, cuando afirma que ?cualquiera que sea la generalidad de los t?rminos de un contrato, no deber?n entenderse comprendidos en ?l cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar.?

Aun cuando en el recibo de finiquito se haya incluido una f?rmula general conforme a la cual se den por satisfechos la totalidad de los derechos que puedan corresponder al trabajador frente a la empleadora, dicho documento no producir? efecto liberatorio alguno sobre los conceptos o complementos que no hayan sido retribuidos con el mismo.

Publicado por tuasesor @ 4:43
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En la entidad IBERDROLA GRUPO, S.A., se pacto como Anexo 2 al Convenio Colectivo el denominado acuerdo sobre Negociaci?n de Modalidades de Jornada, seg?n el cual, se creaba una Comisi?n para negociar las modalidades de jornada del personal que no est? en r?gimen de turnos, y para el caso de que no se llegara a un acuerdo en una determinada fecha, la empresa elegir?a una modalidad de jornada de las cuatro que el Acuerdo hab?a ya prefijado para ese caso. La empresa eligi? una modalidad de jornada, pero adicionalmente, introdujo cambios en los horarios de los trabajadores y suprimi? la consideraci?n de jornada flexible que contaban, a pesar de que en el acuerdo no se dec?a nada sobre este particular.

La Audiencia Nacional estima el conflicto colectivo interpuesto por los Sindicatos, reconociendo el derecho de los trabajadores a mantener el horario y el mantenimiento de la flexibilidad horaria, frente a lo cual, la empresa formula recurso de casaci?n, invocando la interpretaci?n err?nea del Acuerdo por parte del Tribunal de instancia.

Entiende el Tribunal Supremo que la norma convencional no permit?a a la empresa la modificaci?n del horario. Y a?ade que de acuerdo con la doctrina jurisprudencial (STS IV de 27-4-01, Rec. 3538/2000, que ?"es doctrina constante de este Tribunal (SS. de 12-11-93, 3-02 y 21-07-00, con cita de la doctrina de la Sala Primera), que la interpretaci?n de os contratos y negocios jur?dicos es facultad privativa de los Tribunales de Instancia, cuyo criterio, como m?s objetivo, ha de prevalecer sobre el del recurrente, salvo que aquella interpretaci?n no sea racional, ni l?gica o ponga de manifiesto la notoria infracci?n de alguna de las normas que regulan la ex?gesis contractual." Seg?n la STS de 20-03-97, en materia de interpretaci?n de convenios amplias facultades al Tribunal de instancia, ante el que se ha practicado la prueba de la voluntad de las partes y hechos concomitantes.

En los conflictos de interpretaci?n y aplicaci?n de los convenios y pactos, prevalece el criterio interpretativo del Juzgado o Tribunal de la instancia, por lo que se reduce el alcance de los recursos contra las sentencias.

Publicado por tuasesor @ 4:41
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Existencia de cesi?n ilegal de trabajadores entre empresa contratista y Banco Santander Central Hispano.

El BSCH suscribi? con una empresa un contrato de arrendamiento de servicios, en virtud del cual la empresa asumi? ?la realizaci?n del servicio de marketing y publicidad, comprendiendo actividades de informaci?n, difusi?n y realizaci?n de campa?a publicitaria? de productos del Banco denominados ?a plazo Santander? y ?productos particulares?. En concreto la actividad consist?a en la captaci?n de clientes para el Banco mediante la oferta de productos del propio Banco tales como planes de pensiones, cr?ditos personales, cr?ditos hipotecarios y fondos de inversi?n.

Para el cumplimiento de las obligaciones asumidas en el contrato de arrendamiento de servicios, la empresa contrat? diversos trabajadores mediante la modalidad de obra o servicio determinado, los cuales realizaban su actividad en las propias oficinas del Banco, consistiendo su trabajo en la ejecuci?n de campa?as de ventas de los distintos productos del Banco, en el horario de apertura de las oficinas en que trabajaban y utilizando medios materiales (mesas, l?neas telef?nicas, ordenadores, papel, etc.) del propio Banco; estando bajo la supervisi?n directa del director de la oficina y careciendo la empresa de organizaci?n, centro de trabajo o soporte patrimonial en la localidad donde se desarrollaban los servicios.

Como consecuencia de la actuaci?n de la Inspecci?n de Trabajo se levantaron actas de infracci?n, que dieron lugar a una demanda de oficio finalizada por sentencia del Juzgado que declaraba la existencia de cesi?n ilegal de trabajadores y recurrida dicha sentencia en suplicaci?n el TSJ de Arag?n, en la sentencia que comentamos, ha confirmado que existe cesi?n ilegal entre la empresa arrendataria del servicio y el BSCH.

El TSJ, reiterando doctrina anterior del propio Tribunal, mantiene que si la empresa contratista (la arrendataria del servicio) se limita a la provisi?n de la fuerza de trabajo, es decir al suministro de trabajadores, nos encontramos ante una cesi?n ilegal, con la l?gica conclusi?n de que los trabajadores objeto del tr?fico prohibido tendr?n derecho a integrarse como trabajadores fijos en la empresa cedente, en este caso BSCH, manteniendo que para que exista una aut?ntica contrata es necesario que la contratista ejerza actividad empresarial propia y cuente, por tanto, con patrimonio, instrumentos, maquinaria y organizaci?n estables, pudi?ndosele imputar efectivas responsabilidades contractuales, aportando en la ejecuci?n de la contrata su propia direcci?n y gesti?n, con asunci?n el riesgo correspondiente, manteniendo en todo caso a los trabajadores de su plantilla dentro del ?mbito de su poder de direcci?n, conservando con respecto a dicha plantilla los derechos, obligaciones, riesgos y responsabilidades que son inherentes a la condici?n de empleador (STS 25-10-99, con cita de STS 17-1-91 y 31-1-95).

Por ello, dado que en el supuesto analizado la empresa contratista no actuaba como un verdadero empresario, ya que su actividad quedaba limitada exclusivamente a suministrar personal al Banco para realizar las actividades descritas, en las propias dependencias bancarias, con medios materiales del propio Banco, sometido a control de personal de la entidad financiera, se concluye reiterando la existencia de cesi?n ilegal de trabajadores.

Entendemos que la anterior sentencia resulta de particular inter?s, ya que es muy frecuente que las entidades financieras, y tambi?n otras empresas, descentralicen su actividad arrendando servicios a terceros a un coste mucho m?s bajo del que se alcanzar?a con personal propio, de forma que convendr?a examinar todas y cada una de estas contratas de arrendamientos de servicios, para comprobar si en realidad estamos en presencia de una contrata propiamente dicha o de una cesi?n ilegal de trabajadores, tratando por esta v?a de poner coto a la liquidaci?n de plantillas de ciertas entidades financieras, como viene sucediendo con el BSCH, Banco Espa?ol de Cr?dito, etc..

La doctrina que se contiene en la sentencia citada, tambi?n se mantiene en t?rminos muy similares por la STSJ de Madrid de 14 de septiembre de 2001, recurso 2982/01, en el que tambi?n se aprecia la cesi?n ilegal de trabajadores con relaci?n al BSCH y una empresa denominada ECCO DOCUMATICA, S.A..

Empresas de SERVICIOS AUXILIARES para otras empresas: Hay CESI?N ILEGAL DE TRABAJADORES cuando 1) prestan servicios dentro del proceso productivo de la empresa principal, 2) bajo la direcci?n e instrucciones de ?sta, y 3) sin aporten ninguna infraestructura. Ello se produce aunque la contratista aporte ropa de trabajo, pague las n?minas, fije el calendario y reciba los partes de incapacidad temporal, y tenga entidad real.

Publicado por tuasesor @ 4:39
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La sentencia objeto de comentario desestima el recurso de suplicaci?n interpuesto por la empresa frente a la sentencia del Juzgado de lo Social que hab?a estimado la resoluci?n del contrato instada por un trabajador que, tras haberse trasladado la empresa de domicilio, comienza a prestar sus servicios en las siguientes condiciones: la empresa le hab?a puesto en una mesa distinta a la de los dem?s compa?eros, sin tel?fono fijo, sin impresora, con un ordenador sin conexi?n a la red y sin posibilidad de usar sus manuales, prohibi?ndole adem?s que bajara a una determinada planta de la empresa.

Partiendo de tales extremos, el TSJ Madrid considera que resulta evidente que el actor, al trasladarse la empresa de domicilio, ha visto modificadas sus condiciones de trabajo en forma vejatoria, siendo discriminado respecto del resto de sus compa?eros, al asignarle una mesa distinta, sin tel?fono fijo, sin impresora y dejando su ordenador sin conexi?n a la red y sin manuales, discriminaci?n que menoscaba su dignidad y que por lo tanto, le permiten acudir a la v?a del art. 50.1. a) para poder solicitar la extinci?n del contrato con derecho a la indemnizaci?n legalmente correspondiente.

A?n y cuando en la sentencia comentada no se hace menci?n expresa a que el trabajador viniera sufriendo acoso moral en el trabajo (mobbing), sin duda los hechos que se valoran son claramente constitutivos del mismo, de tal forma que la doctrina contenida en este sentencia podr?a resultar interesante para que cualquier trabajador que se est? viendo sometido a este tipo de actitudes empresariales, pueda solicitar al amparo del art. 50 del ET la resoluci?n de su contrato de trabajo con derecho a la indemnizaci?n de 45 d?as por a?o trabajado.

Publicado por tuasesor @ 4:37
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Derecho de los trabajadores a reclamar del Fondo el 40% de la indemnizaci?n legal del Art. 33.8 ET cuando ya han percibido a cargo de la empresa cantidades superiores a las legalmente establecidas. El Tribunal Supremo ha sentado, con valor de jurisprudencia, la doctrina de que la responsabilidad sobre el 40% de la indemnizaci?n legal que establece el Art. 33.8 ET con cargo al FOGASA no se encuentra afectada por el hecho de que la indemnizaci?n pactada y abonada por la empresa supere el m?nimo legalmente exigido. Como regla general, habr? de estarse al contenido del pacto indemnizatorio suscrito entre la empresa y el trabajador, sin que el dato de que el trabajador haya percibido en concepto de indemnizaci?n cantidades superiores a las legalmente establecidas presuponga la titularidad empresarial del derecho en cuesti?n. En consecuencia, la titularidad del derecho para reclamar del FOGASA el abono del 40% de la indemnizaci?n legal a que se refiere el Art. 33.8 del ET habr? de presumirse a favor del trabajador, salvando aquellos casos en los que se derive lo contrario del acuerdo indemnizatorio entre la empresa y el trabajador.

Publicado por tuasesor @ 4:35
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HAY DERECHO SINDICAL A UTILIZAR EL CORREO ELECTR?NICO
La utilizaci?n de las nuevas tecnolog?as por parte de los trabajadores individualizados en el seno de la empresa y por los Sindicatos para enviar y recibir mensajes a trav?s del correo electr?nico (E-Mail) ha sido objeto de sendos pronunciamientos judiciales de gran inter?s.

El primero de ellos se refiere a una demanda de conflicto colectivo presentada por COMFIA CC.OO. contra el BBVA y que ha sido resuelta por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional con fecha 2-2-2001. Se postulaba en la demanda el derecho del Sindicato y de sus secciones sindicales a transmitir noticias de inter?s sindical a los afiliados y a los trabajadores en general a trav?s del correo electr?nico (e-mail). Tras ratificar la competencia del orden social para conocer la cuesti?n planteada, parte la Sala de la siguiente consideraci?n: ?Son evidentes los beneficios que la inform?tica e Internet presta a sus usuarios en el campo de la comunicaci?n con un manifiesto ahorro econ?mico por la sustituci?n de otros soportes de informaci?n, papel, correo postal, tel?fono, fax, etc., lo que se traduce en una mayor celeridad y eficacia de aquellos, en unos momentos hist?ricos en los que la Uni?n Europea ha venido en llamar ?sociedad de la informaci?n?.

Contin?a la Sentencia reconociendo que el Sindicato ya ven?a usando ese medio para comunicarse con los trabajadores y que la propia entidad demandada reconoci? que ?el correo electr?nico es una herramienta de productividad que el grupo pone a disposici?n de sus empleados para el desarrollo de las funciones que les tiene encomendadas?, por lo que deduce Sala que no existe impedimento para el uso sindical del correo electr?nico, pero que este uso no debe rebasar la normalidad y debe ser razonable para que no colapsar el servidor interno de la empresa.

Reconoce la Sala que es preciso ordenar, bien por Convenio o por acuerdo de empresa u otros medios legales la utilizaci?n de la Red de la empresa para regular el acceso de los sindicatos y de los trabajadores a los medios electr?nicos, pero concluye estimando parcialmente la demanda de CC.OO. y declara el derecho del Sindicato y de sus secciones sindicales en las empresas del grupo BBVA a transmitir noticias de inter?s sindical a sus afiliados y trabajadores en general a trav?s del correo electr?nico (E-mail) con la mesura y normalidad inocua con que lo ven?a realizando.

Por otro lado, el Juzgado de lo Social n?. 31 de Madrid, ha declarado NULO el despido de un sindicalista y por tanto obliga a su readmisi?n inmediata, por considerar que la empresa NCR, precisamente dedicada al sector inform?tico, ha vulnerado el derecho a la intimidad del trabajador al pinchar su correo electr?nico para intentar probar su escasa productividad.

El sindicalista de UGT, presidente del Comit? de Empresa y miembro del Comit? Europeo de la empresa fue despedido por hacer uso indebido del correo electr?nico al haber comprobado la empresa que hab?a realizado 1.623 conexiones con Internet.

El juez considera que el uso que el trabajador hizo del E-mail est? justificado por su cargo sindical y que el rastreo que hizo la empresa del ordenador del trabajador vulnera el derecho a la intimidad, pues se ?sacrific? innecesariamente? este derecho ?ya que en el ordenador del operario hab?a numerosos datos y estrategias sindicales?, por lo que se vulneran igualmente los derechos b?sicos de la libertad sindical. En definitiva, el espionaje realizado por la empresa en el correo electr?nico del sindicalista vulnera sus derechos fundamentales, tanto a la intimidad como a la libertad sindical.

En otro caso id?ntico al anterior, un Juzgado penal de Barcelona tomar? declaraci?n como imputados a los directivos de una empresa que realizaron la misma labor de espionaje en el correo electr?nico del trabajador, por si la conducta de estos fuera constitutiva de delito. Sin embargo, su despido fue declarado procedente.

Publicado por tuasesor @ 4:34
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1.-En caso de insolvencia o concurso, pagar prestaciones por salarios pendientes y prestaciones indemnizatorias

2.-En caso de extinci?n del contrato de trabajo por las causas a que se refieren los arts 51 y 52c) del ET (causas econ?micas, t?cnicas, organizativas o de producci?n), abonar el 40% de la indemnizaci?n legal siempre que la empresa cuente con menos de 25 trabajadores

3.-En el caso de extinci?n de los contratos de trabajo por Fuerza Mayor , la Autoridad Laboral que la constate podr? acordar que la totalidad o una parte de la indemnizaci?n que corresponda a los trabajadores afectados por la extinci?n de sus contratos sea satisfecha por el FOGASA, sin perjuicio del derecho de ?ste a resarcirse del empresario. No se trata, por tanto de una exoneraci?n, sino de una moratoria.


Cuando los trabajadores que se beneficien de las prestaciones del FOGASA, cesen en la empresa en la que prestan servicios, constituyan una sociedad laboral,una cooperativa de trabajo asociado u otro tipo de cooperativa, a cuyos socios trabajadores les sean de aplicaci?n las normas de los socios trabajadores de las menciodas cooperativas de trabajo asociado , no proceder? la devoluci?n de las prestaciones recibidas si ?stas han sido integramente aportadas a la sociedad o cooperativa constituida, como capital social.

De estas obligaciones unas son de responsabilidad subsidiaria del FOGASA y otras de responsabilidad Directa, independientes de la solvencia de la empresa.

Publicado por tuasesor @ 3:56
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S?lo a trav?s de ETTs puede realizarse la contrataci?n de tra?bajadores para cederlos de modo temporal a otras empresas.

Los empresarios, cedente y cesionario que incumplan lo se?alado, responden solidariamente de las obligaciones contra?das con los trabajadores y con la seguridad social, sin perjuicio de las dem?s responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.

La finalidad es que coincidan la relaci?n laboral real con la formal y que el empresario efectivo asuma sus obligaciones.

LA CESI?N ILEGAL NO SE PRODUCE CUANDO CONCURREN LAS SIGUIENTES NOTAS EN LA EMPRESA QUE APARECE FORMALMENTE SUBCONTRATADA:

A)Ejerce una actividad empresarial propia y cuenta con patrimonio, instrumentos maquinaria, y organizaci?n estables
B)Se le pueden imputar efectivas responsabilidades contractuales, aporta su propia direcci?n y gesti?n en la ejecuci??on de la contrata, con asunci?n del riesgo correspondiente
C)Mantiene a sus trabajadores dentro de su ?mbito de poder de direcci?ny conserva respecto a ellos los derechos, obligaciones, riesgos y responsabilidades inherentes a su condici?n de emkpleador
D)Los trabajadores reciben las instrucciones de la empresa cesionaria, y ?sta facilita cierto instrumental para efectuar la labor, proporcionando a su vez la cedente otros elementos necesarios tambi?n para el desarrollo del trabajo...

POR EL CONTRARIO,EXISTE CESI?N ILEGAL A?N CUANDO TENIENDO EL CEDENTE LA ORGANIZACI?N PROP?A DE ?STA, NO SE EJERCITA Y SE LIMITA A FACILITAR A LA CESIONARIA LA MANO DE OBRA QUE ?STA NECESITE, ES DECIR SE LIMITA A SUMINISTRAR LA MANO DE OBRA , SIN PONER EN JUEGO SU ESTRUCTURA EMPRESARIAL...

LOS TRABAJADORES SOMETIDOS AL TR?FICO PROHIBIDO TIENEN DERECHO A ADQUIRIR LA CONDICI?N DE FIJOS, A SU ELECCI?N, EN LA EMPRESA CEDENTE O EN LA EMPRESA CESIONARIA, PERO ESTE DERECHO S?LO P?EDE SER EFICAZMENTE EJERCIDO MIENTRAS SUBSISTE LA CESI?N ILEGAL.

LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR EN LA EMPRESA CESIONARIA SON LOS QUE CORRESPONDEN EN CONDICIONES ORDINARIAS A UN TRABAJADOR QUE PRESTE SUS SERVICIOS EN EL MISMO O EQUIVALENTE PUESTO DE TRABAJO, SI BIEN LA ANTIGUEDAD SE COMPUTA DESDE EL INICIO DE LA CESI?N ILEGAL.

Publicado por tuasesor @ 2:22
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LOS RESPONSABLES DEL PAGO DE LAS DEUDAS CON LA SEGURIDAD SOCIAL PUEDEN SOLICITAR APLAZAMIENTO, TANTO EN PER?ODO VOLUNTARIO COMO EN V?A EJECUTIVA, CUANDO SU SITUACI?N Y CIRCUNSTANCIAS, APRECIADAS POR LA TESORER?A , LES IMPIDA EFECTUAR EL PAGO DE SUS D?BITOS.

PUEDEN SER OBJETO DE ESTAS MODALIDADES DE PAGO:

-TODAS LAS DEUDAS CON LAS ENTIDADES GESTORAS Y SEWRVICIOS COMUNES DE LA SEGURIDAD SOCIAL
-LAS APORTACIONES EMPRESARIALES POR LAS CUOTAS A LA SEGURIDAD SOCIAL, INCLUIDOS TODOS LOS CONCEPTOS RECAUDADOS CONJUNTAMENTE, COMO EL DESEMPLEO, FORMACI?N EMPRESARIAL, Y FONDO DE GARANT?A SALARIAL, AS? COMO LOS RECARGOS SOBRE LAS MISMAS.

SE EXCLUYEN, SALVO QUE LA LEY DISPONGA OTRA COSA:

1:LAS APORTACIONES EMPRESARIALES POR LAS CONTINGENCIAS DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES
2:LAS APORTACIONES DE LOS TRABAJADORES, CUANDO EL RESPONSABLE DEL INGRESO DE DICHAS CUOTAS SEA EL EMPRESARIO.

LAS SOLICITUDES SE RESUELVEN Y TRAMITAN POR LA TESORER?A GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y LA EFICACIA DE LA RESOLUCI?N DE SU CONCESI?N EST? SUPEDITADA A QUE SE GARANTICE EL CUMPLIMIENTO DE LA OBLIGACI?N APLAZADA.

CABE DISTINGUIR DOS CLASES DE APLAZAMIENTO:

1.-ORDINARIO: POR DIFILCUTADES DE TESORERIA DE CARARCTYER TRANSITORIO

2.-EXTRAORDINARIO: CUANDO LOS ANTECEDENTES Y GARANT?AS PATRIMONIALES DEL DEUDOR AS? LO JUSTIFIQUEN O POR CONCURRIR CAUSAS EXTRAORDINARIAS EN RELACI?N CON EL DESARROLLO NORMAL DE SU ACTIVIDAD U OTRAS CIRCUNSTANCIAS EXCEPCIONALES. ESTA MODALIDAD REQUIERE LA PREVIA AUTORIZACI?N DEL DIRECTOR GENERAL DE LA TESORER?A.

Publicado por tuasesor @ 2:09
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LA COTIZACI?N A LA SEGURIDAD SOCIAL SEA CUAL SEA EL R?GIMEN QUE CORTRESPONDA ES OBLIGATORIA.

La obligaci?n de cotizar nace desde el momento de la iniciaci?n de la actividad que determine la inclusi?n del trabajador en uno de los reg?menes del sistema de la Seguridad Social, fij?ndose en cada uno de ellos, la persona que ha de cumplirla y los plazos y forma de hacerla efectiva.
La no presentaci?n de la solicitud de afiliaci?n y alta no impide el nacimiento de la obligaci?n de cotizar.
La obligaci?n de cotizar se mantiene por el per?odo en que el trabajador preste los citados servicios, y contin?a en las situaciones de IT, maternidad, cumplimiento de deberes de car?cter p?blico, desempe?o de cargos de represdentaci?n sindical, convenio especial, desempleo y en las situaciones que se establezca.

La obligaci?n de cotizar se extingue con el cese en el trabajo, siempre que se comunique la baja. En caso de no comunicarse o haci?ndolo fuera de plazo, no se extingue la obligaci?n hasta que la Tesorer?a conozca el cese en el trabajo

La mera solicitud de la baja no extingue la obligaci?n de cotizar si se continua prestando el trabajo.

Publicado por tuasesor @ 0:23
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En este sistema de seguridad social est?n incluidos , aefectos de la prestaci?n contributiva, todos los espa?oles as? como los extranjeros que residan o se encuentren legalmente en Espa?a, cualquiera que sea su sexo estado civil o profesi?n, y se encuentren incluidos en alguno de estos apartados:

1.-Trabajadores por cuenta ajena, que presten servicios retribuidos dentro del ?mbito de organizaci?n y direcci?n de otra persona, f?sica o jur?dica, bien sean eventuales, de temporada, fijos... no tienen , a estos efectos, la consideraci?n de trabajadores por cuenta ajena, salvo prueba en contrario, el c?nyuge, los descendientes, o ascendientes y dem?s parientes, por consanguinidad, afinidad o adopci?n, hasta el 2? grado inclusive, cuando convivan en su hogar y a su cargo.

2.-Trabajadores por cuenta propia, titulares o no de empresas individuales o familiares, mayores de 18 a?os.

3.-Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado

Publicado por tuasesor @ 0:13
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S?bado, 26 de febrero de 2005
Mobbing y Suicidios

El t?rmino mobbing procede del verbo ingl?s to mob que significa asaltar o acosar. En castellano puede traducirse como acoso u hostigamiento. Los mobber atacan a sus v?ctimas las acosan, las torturan, les hacen la vida imposible, buscan aliados para cometer sus fechor?as y no descansan hasta conseguir que la v?ctima sucumba fisica y psicol?gicamente a sus ataques.

Fue el psic?logo sueco Heinz Leymann, quien acu?? dicho t?rmino y quien investig? este proceso que ?l denomina psico-terror, durante aproximadamente una d?cada y en varios grupos profesionales.

El profesor Leymann define el mobbing como "El encadenamiento a lo largo de un per?odo de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera: el objetivo "

La psiquiatra francesa M.F.Hirigoyen lo define como "toda conducta abusiva (gesto,
palabra, comportamiento, actitud...) que atenta por su repetici?n o sistematizaci?n, contra la dignidad o la integridad ps?quica o f?sica de una persona, poniendo en peligro su empleo y degradando el ambiente de trabajo "

En nuestro pa?s el profesor I?aki Pi?uel de la Universidad de Alcal? y autor del libro
"Mobbing", lo define como "el deliberado y continuado maltrato moral o verbal que recibe un trabajador, hasta entonces v?lido, adecuado e incluso excelente en su desempe?o, por parte de uno o varios compa?eros de trabajo (incluido muy frecuentemente por el propio jefe), que buscan con ello desestabilizarlo - v minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo as? m?s f?cilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organizaci?n "


Hasta hace poco tiempo nadie hablaba del acoso psicol?gico en el trabajo en Espa?a, ni siquiera las v?ctimas eran conscientes, en la mayor?a de los casos. El sentimiento de culpa y verg?enza estaban demasiado presentes para poder analizar de forma objetiva el porqu? de tal atentado contra su dignidad.

Fue el trabajo de diferentes investigadores y estudiosos del tema, de forma especial los ya destacados, quienes lograron despertar una inquietud sobre el tema. Seg?n el estudio del profesor Pi?uel, en Espa?a en torno al 12% de los trabajadores son v?ctimas de acoso psicol?gico en el trabajo. (Alrededor de 1.500.000)


El profesor I?aki Pi?uel, experto en la investigaci?n del acoso moral en el trabajo, afirm? ayer que e1 10% de los suicidios est?n causados directa o indirectamente por una situaci?n de acoso psicol?gico en el trabajo, conocido como `mobbing'.

Pi?uel particip? en una conferencia de prensa en San Sebasti?n junto con la vicepresidenta de la Federaci?n de Asociaciones contra el Acoso Laboral, Blanca Ruiz de Olano, en la que informaron de la incidencia de este problema y reivindicaron la asunci?n de medidas preventivas y sancionadoras para erradicarlo.

Seg?n Pi?uel, m?s del 15% de la poblaci?n activa espa?ola ha sufrido o sufre en los ?ltimos seis meses una situaci?n de `mobbing', lo que, en n?meros absolutos significa que 2,38 millones de espa?oles padecen el acoso en el trabajo.

El profesor indic? que las v?ctimas de 'mobbing' no son, como en ocasiones sostienen las empresas, trabajadores ?vagos o incumplidores?, sino que generalmente responden al perfil de personas ?aut?nomas, solidarias o mujeres que reivindican la igualdad de derechos o se niegan al chantaje sexual?.

Publicado por tuasesor @ 15:56
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ES UN?NIME LA DOCTRINA DE QUE LA HuELGA NO TIENE OTROS EFECTOS QUE LOS PREVISTOS EN EL RD-LEY 17/1997 DE 4 DE MARZO0, ENTRE LOS QUE NO SE COMPRENDE NI LA REDUCCI?N DE LAS VACACIONES, NI DE LA RETRIBUCI?N A ELLAS CORRESP?NDIENTE, OTRA COSA SER?A UNA AUT?NTICA SANCI?N CONTRA EL EJERCICIO LEG?TIMO DE UN DERECHO COMO BIEN DICE LA STC DE 1 DE ABRIL DE 1986...

Publicado por tuasesor @ 2:12
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El tiempo de enfermedad o accidente, la situaci?n de maternidad y en general, las ausencias por motivos independientes de la voluntad del trabajador, ha de ser computado como de servicios para acumular derecho a vacaciones y no como parte de las vacaciones mismas. Ahora bien es reiterada la doctrina que indica que iniciado con toda correcci?n el tiempo de disfrute de las vacaciones , si nel trabajador sufriera alguna dolencia, ello no puede suspender el per?odo de disfrute vacacional. El argumento de este criterio se sostiene en que la incapacidad temporal es una manifestaci?n de caso fortuito (art. 1105 CC): "El empresario debe garantizar al trabajador el derecho al disfrute de las vacaiones, pero no puede garantizar que se disfruten con buena salud", cuesti?n esta que rebasa el ?mbito y alcance de las obligaciones del empresario.

Publicado por tuasesor @ 2:04
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EN LOS CASOS DE NACIMIENTOS DE HIJOS PREMATUROS O QUE POR CUALQUIER CAUSA DEBAN PERMANECER HOSPITALIZADOS A CONTU?INUACI?N DEL PARTO, LA MADRE O EL PADRE TENDR?N DERECHO A AUSENTARSE DEL TRABAJO DURANTE UNA HORA. ASIMISMO, TENDR?N DERECHO A REDUCIR SU JORNADA DE TRABAJO HASTA UN M?XIMO DE DOS HORAS, CON LA DISMINUCI?N PROPORCIONAL DE SALARIO.

Publicado por tuasesor @ 0:57
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LAS TRABAJADORAS, POR LACTANCIA DE UN HIJO MENOR DE 9 MESES (ART 37.4 ET) TENDR?N DERECHO A UNA HORA DE AUSENCIA AL TRABAJO, QUE PODR?N DIVIDIR EN DOS FRACCIONES. LA MUJER, POR SU VOLUNTAD, PODR? SUSTITUIR ESTE DERECHO POR UNA REDUCCI?N DE JORNADA EN MEDIA HORA CON LA MISMA FINALIDAD. ESTE PERMISO PODR? SER DISFRUTADO INDISTINTAMENTE POR LA MADRE O EL PADRE EN CASO DE QUE AMBOS TRABAJEN.

Publicado por tuasesor @ 0:50
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El salario es normalmente el ?nico medio de vida del trabajador y su familia, lo cual motiva la especial protecci?n que el Derecho le otorga, se debe rodear al salrio de una especial garant?a, para defenderlo de los actos del empresario, de sus acreedores y de los actos del propio trabajador , asegurando que va a cumplir con la elemental funci?n a que se destina.

Garant?a y Protecci?n que el ordenamiento jur?dico concede al salario:

1.-Regula el lugar, tiempo y forma de pago (Art?culo 29
ET)
2.-Establece incrementos por demora en su pago
(art?culo 29.3 ET)
3.-Proh?be la discriminaci?n por raz?n de sexo
(Art?culo 28 ET)
4.-Garantiza su pago frente a impedimentos del trabajo
imputables exclusivamente al empresario (Art?culo 30
ET)
5.-Garantiza en caso de insolvencia,quiebra o concurso
del acreedor (Art?culo 33 ET)
6.-Otorg?ndole el caracter de cr?dito privilegiado
(Art?culo 32 ET)
7.-Establece su inembargabilidad (Art?culo 27.2 ET)
8.-Determina su irrenunciabilidad

Publicado por tuasesor @ 0:30
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El art?culo 26 ET determina que los criterios para el pago de estos complementos se fijar?n al establecerlos, y se pactar? su caracter consolidable o no. De no pactarse nada , los vinculados al puesto de trabajo o a la situaci?n y resultados de la empresa NO ser?n consolidables.

Para resto de los complementos, en defecto de pacto, se entiende que la soluci?n es contraria, es decir todos los dem?s ser?an consolidables.

Los complementos personales, salvo pacto en contrario, no mantienen relaci?n alguna con el puesto de trabajo y por tanto son consolidables.

Sobre los complementos por el trabajo realizado, al estar vinculados al puesto de trabajo (en defecto de pacto) no ser?an consolidables, ahora bien dentro de este grupo de complementos existen otros que si bien est?n vinculados al trabajo, pero no al puesto y otros vinculados a las prolongaciones de la jornada, SOBRE ?STOS ?LTIMOS NO SON CONSOLIDABLES PUES ESAS PROLONGACIONES DE JORNADA SON ACEPTADAS VOLUNTARIAMENTE.

Sobre los complememtos de calidad y cantidad, si se admite que no est?n vinculados al puesto de trabajo, no les alcanzar?a la declaraci?n acerca del caracter no consolidable en defecto de pacto, y por tanto podr? entenderse su caracter consolidable.

El ET permite amplia libertad para que las partes establezcan la estructura salarial y pacten el caracter consolidable o no de los complementos, por lo que si hay pacto habr? de atenerse a lo en ?l establecido.


No ser?an consolidables los vinculados a la situaci?n econ?mica de la empresa, pues s?lo ser?n abonados de modo condicional si realmente se obtuvieren.

Publicado por tuasesor @ 0:14
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Viernes, 25 de febrero de 2005
STC 99/02 DE 18 MARZO 2002 JUZGADO DE LO SOCIAL N?30 MADRID

STC 345/02 JUZGADO DE LO SOCIAL N?28 MADRID

STC 238/01 JUZGADO DE LO SOCIAL N? 33 MADRID

STC 10 MAYO 2002 JUZGADO SOCIAL N? 4 JA?N

STC ABRIL 2001 TSJ DE NAVARRA

STC ENERO 2002 JUZGADO DE LO SOCIAL VITORIA

STC ABRIL 2002 JUZGADO SOCIAL DE VITORIA

STC JUNIO 2002 TSJ DE CATALU?A

Publicado por tuasesor @ 0:47
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Mi?rcoles, 23 de febrero de 2005
La Fuerza Mayor es una causa de extinci?n del contrato de trabajo, independiente de la voluntad del trabajador y empresario en su producci?n, que opera como tal causa extintiva en tanto imposibilita definitivamente la prestaci?n de servicios.

Si dicha fuerza mayor imposibilitara tan s?lo de modo temporal ?nicamente faculta para la suspensi?n del contrato.

A efectos laborales se entiende como Fuerza Mayor un acontecimiento extraordinario, originado por causas ajenas al propio c?rculo y control de la actividad empresarial, que los contratantes no han podido prever o que previsto no se ha podido evitar; As? son el incendio, la inundaci?n, el terremoto, explosi?n, plagas en el campo, guerras, sediciones...

Publicado por tuasesor @ 23:54
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Cuando la renuncia al puesto de trabajo no se manifiesta explícitamente, sino que se deduce inequívocamente del comportamiento del trabajador también se produce la extinción del contrato de trabajo.

Como causa de extinción no está explícitamente recogida como tal en el ET por lo que suele considerarse un supuesto de dimisión tácita, sin expresión de causa ni preaviso.

El abandono produce la extinción del contrato de trabajo y en cuanto incumplimiento contractual del trabajador posibilita al empresario a exigir, en su caso, el resarcimiento de daños y perjuicios. (En ocasiones se regula que se podrá descontar de sus saldo y finiquito la cantidad equivalente a un salario diario por cada día de retraso sin avisar...

El trabajador que abandona no se encuentra en situación legal de desempleo y en consecuencia no tiene derecho a las correspondientes prestaciones contributivas y asistenciales.

http://derecho-laboral.blogcindario.com/2012/02/00609-baja-voluntaria-y-derecho-al-cobro-del-desempleo.html


Publicado por tuasesor @ 23:53
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El trabajo puede ser un elemento favorecedor del abuso de alcohol"

"El trabajo puede resultar un elemento favorecedor del abuso de alcohol por factores relacionados con su organizaci?n, ambiente laboral y con el puesto de trabajo". As? lo ha se?alado Arturo Pretel, del servicio de riesgos laborales de El Corte Ingl?s, durante un jornada sobre alcohol y riesgos laborales celebrada en Madrid. Cree que todav?a este problema permanece oculto y que es la sociedad la menos concienciada.
"El problema del consumidor excesivo de alcohol tiene un origen multicausal, con una compleja interacci?n de factores biol?gicos, psicol?gicos, sociales, educacionales, culturales y laborales", explic? Arturo Pretel Pretel, del servicio de prevenci?n de riesgos laborales de El Corte Ingl?s, durante una jornada sobre alcohol y prevenci?n de riesgos laborales en la empresa, que ha organizado el departamento de Salud Laboral del Ayuntamiento de Madrid.

"El trabajo puede resultar un elemento favorecedor del abuso de alcohol por distintos factores relacionados con su organizaci?n (jornadas prolongadas, monoton?a, escasas perspectivas de promoci?n, trabajo de turnos...); con el puesto de trabajo (trabajos aislados, traslados frecuentes, disponibilidad de alcohol, trabajos repetitivos...), y con el ambiente laboral (conflictividad laboral, inestabilidad laboral, accesibilidad al consumo...)". Los trabajos con mayor incidencia de consumo abusivo de alcohol son los relacionados con la hosteler?a, pescadores, mineros, relaciones p?blicas, personal militar, comerciales, abogados, personal sanitario, servicio dom?stico, personal de seguridad y directivos de empresa. Tambi?n hay que a?adir los parados.

Problemas laborales

El clima laboral, la productividad, el propio trabajador, absentismo, conflictos con jefes y compa?eros y la accidentabilidad laboral son algunos de los principales problemas que se producen en el medio laboral. Adem?s, no quedan fuera las relaciones con los dem?s (malas relaciones en su entorno, peleas, automarginaci?n social...), problemas legales (conflictos de orden p?blico o accidentes de trabajo) y problemas familiares (violencia familiar, crisis de la familia, destrozo de bienes materiales, p?rdida de capacidad adquisitiva, endeudamiento y ruina).

Los siete grandes

En opini?n de Pretel, las siete asociaciones de dificultades m?s significativas son: sanciones-despidos, accidentes laborales-sanciones, accidentes laborales- despidos, disminunici?n del rendimiento-absentismo, conflictos familiares-relaciones con los dem?s, conflictos con amigos-relaciones con los dem?s, dificultades econ?micas-conflictos familiares. "Las consecuencias en la esfera laboral aparecen m?s correlacionadas que en la esfera de lo privado".

En la sombra

A su juicio, el consumo excesivo de alcohol de un trabajador es un problema que permanece oculto por la sociedad, las organizaciones empresariales y fuerzas sociales: "El problema es mayor de lo que se dice y nadie de estos tres agentes se atreve a poner el cascabel al gato". Cree que la sociedad es la culpable en la mayor?a de los casos: "El alcohol est? presente en nuestra cultura y es por eso por lo que se le pasa a un segundo plano, es necesario que se induzca a un consumo moderado en la gente joven. Las empresas s? tienen conciencia del problema del alcohol, m?s de lo que pueda tener la sociedad, que s? est? m?s sensibilizada por ejemplo con las drogas".

Son muchos los efectos biol?gicos que se derivan del consumo excesivo de alcohol: intoxicaci?n et?lica aguda, cr?nica, el s?ndrome de abstinencia, delirium tremens, hematol?gicos, cardiovasculares, hep?ticos, neurol?gicas, pancre?ticos, g?stricos y psiqui?tricos. Tambi?n uno de los efectos bio-psicosociales es la dependencia alcoh?lica, "principal adicci?n presente en el mundo laboral, que causa costes de dif?cil cuantificaci?n, muy altos y dif?cilmente tolerables".
Rehabilitaci?n
"La tarea fundamental en la empresa es la prevenci?n", afirm? Arturo Pretel, del servicio de riesgos laborales de El Corte Ingl?s, durante una jornada celebrada en Madrid sobre alcohol y riesgos laborales.
Reconoce que lo importante es la detecci?n del consumo abusivo de alcohol y su prevenci?n: "El reconocimiento m?dico es el m?todo m?s seguro de detectar si un trabajador consume alcohol de un modo excesivo; si es as?, la empresa tiene que intervenir en su rehabilitaci?n. La compa??a por medio de las mutuas o de centros externos con los que tiene convenio facilita la rehabilitaci?n y posterior reinserci?n del trabajador". Actualmente, asegura Pretel, el abordaje del acuciante problema no tiene que llevar consigo una separaci?n del trabajador con su puesto de trabajo; su trabajo debe formar parte de su reinserci?n

Publicado por tuasesor @ 23:26
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El siglo XXI llega plagado de nuevas patolog?as relacionadas con el trabajo y el estilo de vida. Es el caso del 'burn out' o ?s?ndrome de estar quemado?, un trastorno puramente emocional y laboral con graves consecuencias f?sicas y psicol?gicas. El agotamiento, la baja autoestima, la despersonalizaci?n y el aislamiento profesional son sus principales caracter?sticas.

El 30 por ciento de las consultas cl?nicas por enfermedades laborales est?n relacionadas con trastornos psiqui?tricos y un 15 por ciento de este grupo son casos que responden al s?ndrome de 'burn out'. ?Se trata de una patolog?a psicosocial clara que afecta a la productividad del trabajador y se da especialmente en dos ?mbitos profesionales, la sanidad y la ense?anza.

Estas profesiones exigen un ?ntimo contacto con otros seres humanos. De esta manera, cuando se produce un agotamiento emocional se desencadena un proceso que lleva a la despersonalizaci?n, baja autoestima, fatiga, sentimientos de inutilidad, aislamiento profesional e incluso conductas agresivas.

Este s?ndrome tambi?n genera s?ntomas psicosom?ticos que son comunes a la ansiedad o la depresi?n y dan origen a numerosas bajas laborales. A veces se puede experimentar astenia y agitaci?n al mismo tiempo (tics nerviosos, temblor de manos); palpitaciones; taquicardia y pinchazos en el pecho; aumento de la tensi?n arterial; dolores musculares, sobre todo en la zona lumbar; cefaleas; problemas digestivos; trastornos del sue?o e inapetencia sexual. Estos s?ntomas terminan invadiendo la vida social y familiar del afectado, que opta por aislarse y quedarse solo.

?Una de las principales caracter?sticas del s?ndrome es que se produce en profesiones que uno ha elegido libremente, que son m?s vocacionales que obligatorias?. ?El problema empieza cuando se dan cuenta de que la tabla de horarios no les permite solucionar todo lo que quieren o que el trabajo no se corresponde con lo que hab?an fantaseado sobre la profesi?n?.


Las causas del 'burn out' son de ?ndole organizativa y econ?mica y, sumadas a los factores emocionales y vocacionales, hacen que su soluci?n sea complicada. ?Es dif?cil recuperar a las personas que sufren este trastorno porque al estar realizando una tarea que les gusta no se plantean el cambio de trabajo?.

Entre los factores de riesgo que pueden desencadenar el 'burn out' se encuentran el aburrimiento, la falta de motivaci?n, los conflictos laborales y el estr?s. Por ello hay que abogar por un entorno laboral que cumpla unas premisas b?sicas capaces de prevenir este trastorno:
? Asegurarse de que el trabajador est? capacitado para desempe?ar el trabajo encomendado.
? Controlar la organizaci?n del trabajo y los elementos que generan ansiedad y fatiga. Adem?s, se debe establecer un tiempo de recuperaci?n de manera que el cansancio no se haga cr?nica.
? Motivar al trabajador con objetivos en cuya creaci?n pueda participar y no vengan siempre impuestos desde la direcci?n.
? Intentar dar una visi?n realista del trabajo.

Publicado por tuasesor @ 23:16
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Martes, 22 de febrero de 2005
De los 4.213.000 asalariados temporales que existen en nuestro pa?s (seg?n estimaciones de la EPA), 917.000 trabajan en el sector de la construcci?n y 622.000 en el sector p?blico. ?Por tanto, cualquier pol?tica que persiga recortar la temporalidad debe tener en cuenta esta realidad, es m?s, seguramente una pol?tica espec?fica para estos dos sectores puede ser mucho m?s efectiva que otra de corte horizontal?.
De acuerdo con los datos de la EPA, alrededor del 50% del total de los trabajadores temporales son j?venes de hasta 30 a?os, con lo que la temporalidad no afecta exclusivamente a los reci?n incorporados a la actividad laboral, aunque son los m?s j?venes quienes sufren tasas de temporalidad m?s elevadas.
Por otro lado, la temporalidad no est? asociada s?lo a los empleos que requieren una cualificaci?n media o baja. Alrededor de 575.000 asalariados temporales son titulados y se ubican en ocupaciones que precisan de una alta cualificaci?n. El 80% de los trabajadores temporales declaran tener un contrato temporal ?por no haber encontrado un empleo permanente?.
A partir de los estudios disponibles se sabe que para los j?venes la temporalidad no es una situaci?n permanente: pasado un tiempo consiguen estabilizarse. ?No obstante, de acuerdo con el ?ltimo Informe sobre el Empleo en Europa, Espa?a es uno de los pa?ses en los que el tr?nsito desde un contrato temporal a un empleo fijo es m?s dif?cil. Adem?s, la mitad de los temporales tiene m?s de 30 a?os, lo que lleva a pensar que un importante colectivo de trabajadores queda atrapado en la temporalidad. ?Casi el 21% de los temporales mayores de 30 a?os tiene una antig?edad en la empresa superior a los tres a?os, mientras que entre los j?venes este porcentaje es s?lo del 8,6%?.

Publicado por tuasesor @ 23:58
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Sentencia favorable por mobbing
en el Ayuntamiento de Zaragoza

El Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n?mero 2 de Zaragoza ha dictado sentencia por la que se reconoce que el recurrente, funcionario del Ayuntamiento de Zaragoza, ha sido objeto de acoso laboral y le requiere al Ayuntamiento para que haga cesar tal actitud por parte de los superiores del citado funcionario que la hayan ejercido. La importancia de esta sentencia radica en que es pionera en el reconocimiento del acoso laboral en la Administraci?n. Situaci?n ?sta que se da con especial virulencia en este ?mbito bajo el escudo de las necesidades del servicio y la facultad de auto-organizaci?n, dos herramientas que en manos de desaprensivos puedan dan lugar a situaciones como la denunciada.
Los antecedentes del caso se remontan al a?o 2000 en el que el Ayuntamiento de Zaragoza convoc? concurso de m?ritos para la provisi?n de plazas, entre ellas la de jefe de compras del Servicio de Conservaci?n de Infraestructuras. El recurrente particip? en el citado concurso y finalmente obtuvo la plaza de la que tom? posesi?n el 14 de enero de 2002 sin que este hecho supusiera su efectiva incorporaci?n al puesto de trabajo obtenido ya que ?ste se hallaba ocupado provisionalmente por otro funcionario cuyo destino era topograf?a.
No conforme con impedirle la efectiva ocupaci?n del puesto de trabajo asignado por concurso de m?ritos, sus superiores m?s inmediatos llevaron a cabo todo tipo de argucias para impedir el desempe?o de las funciones propias de jefe de compras. Mantuvieron al funcionario que provisionalmente ocupaba la plaza en el desempe?o de la misma, mientras al recurrente le asignan otro despacho y otras funciones, adem?s de darle ?rdenes contradictorias. Todo ello desencaden? una situaci?n de baja por depresi?n.
Tras presentar varios escritos, denunciando su situaci?n a los concejales responsables sin que estos se dignaran ni a responder, se dirigi? al Justicia de Arag?n quien, con fecha 8 de mayo de 2003, sugiere al Ayuntamiento de Zaragoza ?que adopte las medidas precisas para dar a la mayor brevedad posible una soluci?n adecuada a la situaci?n detectada de riesgo para la salud que afecta a D......., Jefe de la Unidad de Compras del Servicio de Conservaci?n de Infraestructuras?. Sugerencia que tampoco ha sido llevada a cabo por la corporaci?n.
Finalmente el funcionario interpuso una demanda, a trav?s de los servicios jur?dicos de UGT, ante los Juzgados de lo Contencioso-Administrativo que han fallado en sentencia de diciembre de 2003, en cuyo fundamento de derecho segundo dice: ?Lo anterior supone que el se?or (...), que ven?a desempe?ando el puesto, en calidad de adscripci?n provisional, de jefe de compras no ha sufrido la m?s m?nima alteraci?n en su situaci?n, cuando la consecuencia l?gica hab?a sido cesar en el puesto y volver de inmediato a su puesto de Auxiliar de Topograf?a, ocupando el recurrente el puesto, f?sico, econ?mico y funcional ocupado hasta entonces por (...). Por tanto, hay una anomal?a injustificada (se ignora qu? bula tiene el mentado) y es la permanencia del mismo, de forma material, aunque no de nombre, en el puesto, con el agravante de que usurpa el puesto y las funciones a que tiene derecho el recurrente?.
Finalmente falla estimando en su totalidad el recurso interpuesto acordando el cese de forma efectiva del Sr. ... en la adscripci?n al puesto de jefe de compras, y en todas las tareas que como tal desempe?a, con reintegro a su puesto originario. Asimismo, declara que el recurrente ha sido objeto de acoso laboral en el ayuntamiento, requiriendo al mismo para que haga cesar tal actitud por parte de los superiores que la hayan ejercido y declara el derecho del recurrente a realizar turnos de guardia y prolongaciones de jornada, as? como a mantener el horario de trabajo que ten?a asignado antes de la modificaci?n injustificada del mismo.

Publicado por tuasesor @ 23:57
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Lunes, 21 de febrero de 2005
Multas de 241 millones en el 2004 por 113.825 infracciones laborales


La Inspecci?n de Trabajo y Seguridad Social mult? con 241,1 millones de euros las 113.825 infracciones a la legislaci?n del orden social detectadas en el 2004, que afectaban a 630.122 trabajadores, tras efectuar un total de 1.331.132 actuaciones, seg?n datos facilitados por Trabajo.


El departamento dirigido por Jes?s Caldera subraya que cerca de la mitad de las sanciones correspondieron a incumplimientos en cuestiones de seguridad social y laboral, al alcanzar las multas por estos conceptos los 105,5 millones de euros, seguidas de las sanciones propuestas por infracciones en materia de extranjer?a, con cerca de 85 millones de euros.


Por ?reas de actuaci?n, un total de 642.276 actuaciones fueron en materia de Seguridad Social; en seguridad y salud laboral se contabilizaron 471.180 intervenciones; en relaciones laborales ascendieron a 94.261, y en extranjer?a e inmigraci?n, 34.301. Asimismo, se efectuaron 15.906 actuaciones sobre empresas para el control de la adecuada aplicaci?n y disfrute de las bonificaciones y subvenciones a la contrataci?n, que se tradujeron en 201 infracciones, que afectaron a 263 empleados.


Del total de las intervenciones en materia de seguridad y salud laboral se verificaron 39.444 supuestos de infracci?n, siendo esta ?rea donde m?s trabajadores afectados resultaron, con un total de 342.172, el 54,3 por ciento del total, se?ala Trabajo.

Publicado por tuasesor @ 20:00
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La mayor?a de las personas que trabajan por cuenta ajena con una n?mina, suelen recibir incrementos en dicha n?mina cada a?o en un porcentaje que sirve para compensar el efecto de la inflaci?n (incremento del coste de la vida).

Ahora bien si la tarifa del IRPF sigue siendo la misma, entonces a la hora de pagar impuestos en el IRPF, pagar?amos una mayor cantidad ya que ?te?ricamente? hemos ganado m?s dinero, cuando en la pr?ctica este mayor sueldo se ha destinado a compensar el incremento del denominado ?coste de la vida?

La nueva Tarifa del IRPF que propone el nuevo Gobierno es la siguiente:

A?O 2005 (Importe en Euros)

DESDE HASTA RESTO TIPO MARGINAL
0 4.080 15%
4.080 14.076 24%
14.076 26.316 28%
26.316 45.900 37%
45.900 En adelante 45%

Publicado por tuasesor @ 19:53
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Se considera accidente in itinere el que sufre el trabajador al ir al lugar de trabajo o volver de éste.

La calificación de accidente in itinere como de trabajo se basa en el supuesto de que, de no haber tenido que ir el accidentado a su tarea desde su casa, o a la inversa, no se hubiera producido la lesión.

Pero la presunción de laboral del accidente sólo es aplicable a los acaecidos en el tiempo y lugar de trabajo , y no los ocurridos en el trayecto de ida o vuelta al mismo , y la asimilación a accidente de trabajo del accidente en itinere se limita a los accidentes en sentido estricto y no a las dolencias de distinta etiología.

(Por ejemplo hay dudas en algunas materias, como los infartos, La jurisprudencia se ha consolidado en no admitir como accidente este tipo de incidencias)

La noción de accidente in itinere, no desarrollada legalmente, ha sido objeto de amplia jurisprudencia aunque a menudo contradictoria, de modo general deben concurrir requisitos específicos:

A-Tecnológico; motivo o causa del desplazamiento, iniciar o finalizar el servicio o regreso al domicilio, sin que exista interrupción por motivos personales.

B-Cronológico: el accidente debe ocurrir en tiempo inmediato o razonablemente próximo a la hora de entrada o salida del trabajo

C: Topográfico: utilización del trayecto adecuado, es decir el normal, usual o habitualmente utilizado

D: Modal o mecánico: el medio de transporte utilizado debe ser racional y adecuado.


Al producirse la extinci?n del contrato ha de abonarse al trabajador, en todo caso, los conceptos ya devengados, tales como los salarios pendientes, la parte proporcional de pagas extraordinarias y las cantidades correspondientes a las vacaciones no disfrutadas.

Se tiene derecho como m?nimo a dos pagas extraordinarias al a?o de 30 d?as cada una, el c?mputo de la parte proporcional de las pagas se realiza seg?n est? establecido su devengo, por doceavas partes de cada una de las pagas si el devengo es anual o por sextos de la paga correspondiente al semestre en el que se produce la extinci?n si el devengo es semestral.

Respecto de las vacaciones , como m?nimo se tiene derecho a 30 d?as, deveng?ndose proporcionalmente si no se trabaja el a?o completo. Puede ocurrir que ya estuvieran disfrutadas en el momento de producirse la extinci?n , con lo que ser?a el trabajador el deudor de la cuantificaci?n de los d?as disfrutados por encima de los devengados en proporci?n al tiempo trabajado....

Publicado por tuasesor @ 19:05
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                                                             PRESCRIPCIÓN DE LAS FALTAS

Para el trabajador se establecen los siguientes plazos:

Las faltas LEVES prescriben a los 10 días
Las faltas GRAVES prescriben a los 20 días
Las faltas MUY GRAVES (entre ellas el despido) a los 60 días, contados a partir del momento en que la empresa tiene conocimiento de que se ha cometido y en todo caso, transcurridos 6 meses desde su comisión.

La prescripción no opera OPE LEGIS y requiere ser invocada formalmente. Ha de esgrimirse temporánea y oportunamente, y como excepción, por la parte interesada, no pudiendo ser apreciada de oficio.

En el cómputo de la prescripción de las faltas se incluyen los días inhábiles.
A la parte que alegue la prescripción le corresponde demostrar que efectivamente ha transcurrido el plazo, nunca de oficio por el juzgador, pero si se aprecia imposibilita definitivamente la sanción.

Procedimiento :El órgano sancionador es el propio empresario, quien deberá imponer la sanción dentro de los plazos de prescripción establecidos, y por escrito indicando la fecha y causa que motiva la sanción para el caso de sanciones graves y muy graves. En los casos de sanciones por faltas muy graves el empresario debe además informar al Comité de empresa y a los Delegados sindicales.No es exigible para las faltas leves la documentación por escrito, si bien, siempre es recomendable.

Con independencia de su graduación, no podrá sancionarse al trabajador pasados 6 meses desde que se produjo la conducta objeto de sanción.

Impugnación: El trabajador podrá impugnar la sanción impuesta, ante la jurisdicción laboral en el plazo de 20 días desde la recepción escrita.

Este plazo se verá interrumpido por la presentación obligatoria dela Papeleta de Conciliación ante el Centro de Mediación Arbitraje y Conciliación. En el procedimiento judicial es Juez puede acordar:

- Confirmar la sanción impuesta, al quedar acreditado el incumplimiento del trabajador y la correcta tramitación del procedimiento sancionador.

- Revocación de la sanción si no se prueban los hechos o se prueba que no son constitutivos de falta. La revocación podrá ser parcial en caso de haber sido incorrectamente calificada.

- Nulidad de la sanción al no haberse tenido en consideración los requisitos establecidos mediante Ley o Convenio  Colectivo.

La sentencia dictada no podrá agravar la impuesta por el empresario, y no podrá ser recurrida cuando la falta haya sido calificada como leve.


S?bado, 19 de febrero de 2005
Para que el despido, por alguna de las causas se?aladas, pueda ser procedente, es requisito indispensable que sea comunicado por escrito.

En dicho escrito han de figurar:

1:Los hechos que lo motivan
2:La fecha en que ha de tener efecto.

Finalidad de la comunicaci?n por escrito:
a-dar a conocer al trabajador los cargos que motivan su despido
a fin de que pueda impugnarlos.

b:fijar el momento, el d?a a partir del cual comienza el c?mputo del plazo del que dispone el trabajador despedido para reclamar en caso de disconformidad.

c: y sirve tambi?n para acreditar la situaci?n legal de desempleo del trabajador.


CUANDO UN DESPIDO SE EFECT?E SIN OBSERVAR LAS FORMALIDADES , EL EMPRESARIO PUEDE REALIZAR UN NUEVO DESPIDO QUE RECOJA LAS FORMALIDADES QUE FALTABAN, ESO S? S?LO SURTIR? EFECTOS ESTE NUEVO DESPIDO SIEMPRE DENTRO DEL PLAZO DE 2O D?AS CONTADOS DESDE EL D?A SIGUIENTE AL DEL PRIMER DESPIDO.

Publicado por tuasesor @ 15:26
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El empresario puede acordar el cierre temporal del centro de trabajo , si se producen alteraciones colectivas en la prestación del trabajo, para la protección de las personas bienes o instalaciones.

Para que se pueda considerar lícito ha de presentarse como el ejercicio de un poder de policía por parte del empresario, no pudiendo nunca suponer una agresión a un derecho de huelga legítimamente ejercido.

Cuando no concurre ninguna de las causas justificativas del cierre se está conculcando el derecho a la huelga , lo cual constituye una lesión del derechoi de LIbertad Sindical.

CAUSAS JUSTIFICATIVAS:

1-Violencia sobre las personas o daño grave para las personas o cosas
2-Ocupación ilegal del centro de trabajo
3-Huelgas intermitentes
4-Huelgas en servicios estratégicos o tapón
5-Huelgas rotatorias
6-Huelga abusiva


SON CIRCUNSTANCIAS QUE NO JUSTIFICAN LA MEDIDA DEL CIERRE PATRONAL AQUELLAS EN LAS QUE SE PRODUCE EL CIERRE CUANDO LAS IRREGULARIDADES COLECTIVAS EN EL TRABAJO NO IMPIDEN EL NORMAL DESENVOLVIMIENTO DEL PROCESO PRODUCTIVO.


El princip?o de seguridad jur?dica obliga a establecer plazos para el ejercicio de las acciones judiciales y evitar la indefinici?n que en caso contrario se produce.
El trabajador dispones de UN PLAZO DE 20 D?AS para reclamar contra el despido, a contar desde el momento en que se hubiere producido.
Es un plazo de CADUCIDAD y no de prescripci?n por lo que solo puede suspenderse (no interrumpirse) en la forma prevenida en la Ley del Procedimiento Laboral tras la interposici?n de la papeleta de conciliaci?n y hasta la formulaci?n de la demanda judicial.
Si transcurre este plazo, la acci?n ha caducado y el despido queda firme y consolidado.

Publicado por tuasesor @ 0:56
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La conducta es muy amplia, todo tipo de agresi?n f?sica o de palabra, verbal o escrita; con cualquiera de las personas que trabajan en la empresa, al empresario o a los familiares.
La gravedad vendr? dada por el alcance, trascendencia y contenido de la agresi?n verbal o f?sica. En un determinado contexto ciertos insultos y palabras malsonantes no revisten gravedad suficiente para el despido; en otros sin embargo, esas mismas palabras pueden ser especialmente grave. No es lo mismo insultar a un compa?ero de igual o similar categor?a, que al m?ximo responsable de la direcci?n de la empresa, y tampoco hacerlo en la intimidad que en presencia de terceros, de forma p?blica o ante clientes de la empresa.
Las circunstancias, el entorno y los dem?s elementos a tener en cuenta para individualizar la conducta del trabajador son esenciales en este tipo de casos.

La leg?tima defensa y la libertad de expresi?n suelen ser las dos cuestiones que se presentan para justificar este comportamiento. Habr? que estar a cada caso para determinar cuando se trata de una simple respuesta a la agresi?n del otro; y cuando estamos ante el ejercicio del derecho a libertad de expresi?n que no incurre en el insulto o calumnia.

Publicado por tuasesor @ 0:47
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La misma conducta del trabajador no puede ser sancionada dos veces, con el despido y con la imposici?n de cualquier otro tipo de sanci?n .
A veces ocurre que la empresa aplica una sanci?n inmediata al tener conocimiento de la falta, por ejemplo la amonestaci?n o suspensi?n de empleo, y luego tramitar un expediente disciplinario para sancionarla con el despido.
Cuesti?n diferente es la reiteraci?n en las faltas por parte del trabajador, en este caso se sanciona una sola vez la conducta considerada en su totalidad como una ?nica sanci?n.

Publicado por tuasesor @ 0:46
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Viernes, 18 de febrero de 2005

Se puede extinguir el contrato cuando el trabajador tiene faltas de asistencia intermitentes, aunque sean justificadas, en las siguientes condiciones:

1- que alcancen bien el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, bien el 25%, de tales jornadas en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de doce meses;
2- que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5%, dentro del mismo período de tiempo.

(Con la reforma llevada a cabo por Real Decreto de 2012 , 10 de febrero, y ya en vigor, esta segunda condición se ha eliminado como requisito, de tal forma que ahora mismo con una ausencia ,aún justificada de 8,8 días (20% de las jornadas hábiles) en dos meses pueden aplicarte el despido por absentismo e indemnizarte con 20 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 12 mensualidades sin aplicar el absentismo total de la plantilla.)


A estos efectos, no se computan como faltas de asistencia:

-las ausencias debidas a huelga legal;
- el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores:
- el accidente de trabajo;
- la maternidad;
- el riesgo durante el embarazo;
- las enfermedades causadas por el embarazo parto o lactancia;
- las licencias y vacaciones;
- las bajas por enfermedad común o accidente no laboral cuando dichas bajas sean acordadas por los servicios médicos oficiales y tengan una duración de más de 20 días consecutivos.

1) Es innecesario, que en la carta de extinción se concrete el índice de absentismo general, ya que se trata de una obligación «ex lege», que el empresario ha de probar en el acto del juicio (TSJ Cataluña 2-11-94, AS 4339 y 16-3-95, AS 1931). Y para computar dicho índice se contabilizan todas las ausencias de la plantilla, sin que se puedan descontar las debidas a los motivos exentos para el cómputo de las faltas de asistencia del trabajador cuyo contrato se extingue, incluidas, asimismo, las ausencias de este (TSJ C Valenciana 99-9-99, AS 545; TSJ Sevilla 17-9-99, AS 4130), en contra se estima que el absentismo del trabajador despedido no puede ser computado, puesto que en ese caso su conducta se sancionará dos veces (TSJ Pals Vasco 2-2-99, AS 5697),
2) La empresa ha de probar el absentismo alegado (TSJ Cataluña 27-9-00, AS 3378)
3) Cuando el proceso de enfermedad es único respondiendo las dolencias sufridas a la misma tipología, la existencia de diversos partes de baja y alta no obsta para considerar que se trata de un proceso ininterrumpido (TSJ Cataluña 7-12-92, AS 6348). Se convalida la decisión extintiva, siempre que se acredite la superación de las ausencias justificadas antedichas y el porcentaje de absentismo dentro de la empresa (TSJ Andalucía 28-6-94, AS 2334).
4) No se requiere la intervención del comité de empresa en esta causa de extinción. Únicamente debe tener conocimiento trimestral del índice de absentismo (TCT 4-5-88, Ar 3621) Sin que el incumplimiento de dicha información constituya causa de nulidad del despido, ya que la carga de la prueba de la superación del S G de absentismo le corresponde a la empresa (TSJ Cataluña 2-11-94, AS 4339). 5) El plazo de prescripción para que el empresario alegue esta causa extintiva, es de un año desde la ultima falta de asistencia que se contabilice (TSJ Baleares 15-1-99, AS 81).


Publicado por tuasesor @ 23:39
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ES AQU?L EN VIRTUD DEL CUAL UN TRABAJADOR SE OBLIGA A PRESTAR SUS SERVICIOS EN EXCLUSIVA A UN S?LO EMPRESARIO MEDIANTE UNA COMPENSACI?N ECON?MICA, EN DETRIMENTO DE SU DERECHO A PLURIEMPLEARSE.

La cuant?a a peribir en compensaci?n de su dedicaci?n, es contenido esencial del pacto.
La cla?sula es cosustancial al propio contrato de trabajo, pudiendo el trabajador dimitir si quisiera, extinguiendo la relaci?n laboral, mediando eso s? un preaviso de al menos 30 d?as.Del mismo modo puede el empresario desvincularse cuando deje de estar interesado, este supuesto debe observarse desde la ?ptica de una modificaci?n sustancial de las condiciones de trabajo.
La rescisi?n del acuerdo conlleva la p?rdida de la compensaci?n econ?mica.

Publicado por tuasesor @ 17:38
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Pensi?n de vejez o invalidez= SOVI

Quienes el 1 de enero de 1967 tuvieran cubierto el per?odo de cotizaci?n exigido por el extinguido Seguro de Vejez e Invalidez o hubieren figurado afiliados al Retiro Obrero, conservar?n el derecho a causar la prestaci?n de Vejez si cumpliendo los requisitos requeridos, no tuvieren derecho a ninguna pensi?n a cargo del sistema de la Seguridad Social

Requisitos

1.-Tener cumplidos 65 a??os, o 60 sis se padece una incapacidad permanente total no derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional

2.-Tener cubiertos 1800 d?as de cotizaci?n al extinguido SOVI entre el 1 de enerode 1940 y 31 de diciembre de 1966, o figurar afiliado sin per?odo de cotizaci?n necesario al extinguido r?gimen del Retiro Obrero

3.-No tener derecho a ninguna otra pensi?n del sistema de la Seguridad Social.(Esto parece que va camino de cambiar pues el PSOE quier compatibilizar la pensi?n del SOVI con la de viudedad, pero claro en algunos casos en los que no se lleguen a cierto nivel de renta, creo que esperan aprobarlo para los meses de verano 2005)

Publicado por tuasesor @ 15:35
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LOS DEBIDOS A FUERZA MAYOR EXTRAÑA AL TRABAJO:
Que sean de tal naturaleza que no guarde ninguna relación con
el trabajo que se ejecutaba al suceder el accidente, no son
fuerza mayor el rayo, la insolación y otros fenómenos análogos
de la naturaleza

LOS DEBIDOS A DOLO O IMPRUDENCIA TEMERARIA DEL TRABAJADOR
ACCIDENTADO.


Dolo, producción consciente del accidentado con la finalidad de
obtener prestaciones.

LA IMPRUDENCIA TEMERARIA:
Debe ser grave y supone la asunción de un peligro previsible
por la mayoría de las personas.


Publicado por tuasesor @ 15:24
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Se entiende la huelga como la cesaci?n temporal del trabajo decidida por una colectividad de trabajadores con abandono del centro de trabajo, con motivo de un conflicto y con el fin de presionar para la defensa de sus intereses.

Esto no se produce en :

1.-Huelgas de celo o reglamento: en las que no s?lo no existe cesaci?n del trabajo sino todo lo contrario un aumento del mismo

2.-Huelga de trabajo lento: no hay cesaci?n en el trabajo sino una disminuci?n del mismo.

3.-Huelga con ocupaci?n de local:la huelga se produce sin abandono del propio centro de trabajo

4.-Huelga articulada: rotatoria, intermitente o rotatoria.


EL DERECHO DE HUELGA EST? REGULADO POR EL REAL DECRETO-LEY 17/1977 DE 4 DE MARZO, DECLARADO PARCIALMENTE CONSTITUCIONAL POR SENTENCIA DEL TC 11/1982 DE 8 DE ABRIL.
ESTE DERECHO TIENE UNA DOBLE VERTIENTE EN CUANTO A SU ?MBITO SUBJETIVO DADO QUE EL EJERCICIO COLECTIVO ES REQUISITO QUE CONDICIONA EL EJERCICIO INDIVIDUAL.

LA COMUNICACI?N DE LA HUELGA DEBER? HACERSE POR ESCRITO Y NOTIFICADA CON 5 DIAS NATURALES DE ANTELACI?N, AL MENOS A SU FECHA DE INICIO.
HABR? DE CONTENER EL PREAVISO LOS OBJETIVOS DE LA HUELGA, LAS GESTIONES REALIZADAS PARA RESOLVER LAS DIFERENCIAS, LA FECHA DE SU INICIO Y LA COMPOSICI?N DEL COMIT? DE HUELGA.

Publicado por tuasesor @ 15:02
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No pueden ser admitidos al trabajo los menores de 16 a?os, el contrato que celebrara se considerar? nulo , sin perjuicio de que el empresario le deba por los servicios prestados las remuneraciones propias de un contrato de trabajo.

Su intervenci?n en espect?culos p?blicos s?lo puede ser autorizada por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud f?sica ni para su formaci?n profesional y humana

La transgresi?n de las normas sobre trabajo de menores se considera muy grave por parte del emrpesario.


Por otr parte a los menores de 18 a?os les est? prohibido el trabajo nocturno y la realizaci?n de horas extraordinarias

Publicado por tuasesor @ 14:50
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Jueves, 17 de febrero de 2005

La costumbre es la norma creada e impuesta por el uso social

Nace de la conjunción de dos factores: la repetición constante
y uniforme y de la aceptación , expresa o tácita por el Estado.

La aplicación de la costumbre como fuente del ordenamiento
exige la presencia de unos requisitos:

--Que se trate de una costumbre probada.
--Que se trate de una costumbre lícita, no debe ser contraria
a la moral o al orden público

La aplicación de la costumbre laboral está sujeta a estos
requisitos a los que se debe añadir un tercero: CARACTER LOCAL
Y PROFESIONAL DE LA COSTUMBRE:

1.-la costumbre laboral cuando se alegue deberá probarse. Esta regla es necesaria en Derecho laboral ya que la localidad y profesionalidad de la costumbre hacen que la misma sea de muy dificil acceso para el juez.

2.-La costumbre laboral ha de ser lícita, pues la costumbre contra legem en modo alguno puede considerarse fuente de Derecho.

3.-La costumbre laboral ha de ser local y profesional, significa que una costumbre propia de otra localidad o profesión no es aplicable fuera de su contexto, ni directamente ni por analogía..La profesión deberá interpretarse en su doble sentido de oficio y de sector de actividad o rama de la producción.

SEGÚN EL ET(Estatuto de los Trabajadores) LA COSTUMBRE LABORAL SE VA A APLICAR EN DOS SUPUESTOS:

 1-EN DEFECTO DE DISPOSICIONES LEGALES,CONVENCIONALES O CONTRACTUALES. 

 2-EN LOS CASOS DE RECEPCIÓN O REMISIÓN EXPRESA , ES DECIR LA LLAMADA "COSTUMBRE LLAMADA" (cuando en alguna disposición legal se haga referencia o se remita a lo que estipulen los usos y costumbres del lugar....)


SUPUESTOS EN LOS QUE EL DESPIDO SE CALIFICA COMO NULO:

1-Despido cuyo m?vil haya sido alguna de las causas de discriminaci?n prohibidas en la Constituci?n o en la ley.

2-Aqu?l despido en el que se violan derechos fundamentales del trabajador

3-Despido de trabajadores durante el per?odo de suspensi?n del contrato de trabajo por MATERNIDAD, riesgo durante el EMBARAZO,ADOPCI?N o ACOGIMIENTO.

4-Despido de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de suspensi?n del contrato por maternidad

5-Despido de trabajadores que hayan solicitado permiso de lactancia oreducci?n de jornada por cuidado de un menor de 6 a?os o un minusv?lido, o est?n disfrutando de ellos.

6-Despido de trabajadores que hayan solicitado excedencia para el cuidado de un hijo menor de 3 a?os o para el cuidado de un familiar.

Publicado por tuasesor @ 16:59
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Mi?rcoles, 16 de febrero de 2005
Los efectos que producen los actos del accidentado en la califici?n de accidente var?an en funci?n del tipo de imprudencia cometida.

Imprudencia temeraria:

los accidentes debidos a imprudencia temeraria del trabajador accidentado producen el efecto principal de ruptura del nexo causal de tal forma que el accidente pierde la condici?n de accidente de trabajo.

Imprudencia profesional:

Es la derivada del ejercicio habitual de un trabajo o profesi?n y de la confianza que ?ste inspira al accidentado, debido a una disminuci?n del control consciente de su actuar, sustituido por un automatismo inconsciente. Esta imprudencia no rompe el nexo causal d etal modo que seguir?a siendo accidente de trabajo.

Publicado por tuasesor @ 20:15
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Martes, 15 de febrero de 2005
Los trabajadores en IT han de presentar a la empresa los partes m?dicos de baja, dentro de los tres d?as a partir de su expedici?n, y los partes de confirmaci?n han de presentarse en el mismo plazo.

NO SE CONSIDERAN INJUSTIFICADAS LAS FALTAS DE ASISTENCIA EN SITUACI?N DE IT CONOCIDA POR EL EMPRESARIO, AUNQUE NO PRESENTARA EL TRABAJADOR LOS PARTES DE CONFIRMACI?N DE LA BAJA, YA QUE LA DEMORA EN LA PRESENTACI?N DE LOS PARTES DE BAJA NO SE CONSIDERAN UN INCUMPLIMIENTO GRAVE Y CULPABLE.

EN CAMBIO SI SE CONSIDERA CAUSA DE DESPIDO LA NO PRESENTACI?N DE LOS PARTES DE BAJA CUANDO EL EMPRESARIO NO TIENE CONOCIMIENTO DE LA JUSTIFICACI?N DE LAS AUSENCIAS DEL TRABAJADOR, O CUANDO LA INASISTENCIA INJUSTIFICADA DEL TRABAJADOR POR MOTIVOS DE ENFERMEDAD ES MUY PROLONGADA.

Publicado por tuasesor @ 20:08
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ESTE PRINCIPIO, DEBE MATIZARSE EN LO QUE RESPECTA AL DERECHO
LABORAL; EN EL SENTIDO DE QUE NO ES DETERMINANTE:
AUNQUE UN TRABAJADOR POR EJEMPLO FIRME UN CONTRATO "MERCANTIL" NO POR ELLO OBLIGATORIAMENTE SEA MERCANTIL, SI ESE CONTRATO ENTRA DENTRO DEL ET, SER? UN CONTRATO LABORAL Y NO MERCANTIL.

Publicado por tuasesor @ 15:30
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SI EXISTE UN CONVENIO DE UN DETERMINADO SECTOR EN VIGOR,
NINGUNA EMPRESA PODR? ENTRAR A REGULAR UN CONVENIO DE EMPRESA
PARTICULAR, TOCANDO PUNTOS DE UN CONVENIO DE SECTOR, SALVO QUE
LO IGUALE O MEJORE.

NING?N CONVENIO PUEDE IMPLICAR A EMPRESAS AJENAS A ESE SECTOR
DETERMINADO, AFECTAR? A LAS EMPRESAS IMPLICADAS PERO NO A
OTRAS.

Publicado por tuasesor @ 15:25
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Tienen una duraci?n de 6 meses, pudiendo ampliarse hasta los 12 meses siempre que se prevea por Convenio Colectivo.

Se podr? realizar un contrato eventual (por acumulaci?n de tareas o por circunstancias de la producci?n) de 12 meses entonces como M?XIMO: y siempre que se recoja en Convenio y que EXISTA LA CAUSA DE TEMPORALIDAD QUE JUSTIFIQUE el contrato temporal durante los 12 meses.

Publicado por tuasesor @ 15:21
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Existe un descanso obligatorio de 6 semanas inmediatamente posteriores al parte, el resto del tiempo (16 semanas) puede disfrutarse antes o despu?s del propio parto.

BENEFICIARIOS:

1-Afiliados o asimilados a la SS.SS
2-Con una cotizaci?n m?nima de 180 d?as en los ?ltimos 5 a?os
3-Puede tambi?n acogerse a este derecho el padre, siendole cedido por la madre, salvo las seis semanas de descanso obligatorio.Y tambi?n pueden ser los dos quienes disfruten del permiso, por ejemplo 5 semanas cada uno (las otras seis son obligatorias de descanso para la madre).

PERO SI LA MADRE NO TRABAJA?

Entonces hay que diferenciar si tiene o no cotizado el per?odo de cotizaci?n necesario de 180 d?as, si lo tiene puede ceder el derecho al marido en caso contrario se entiende que no.

Aunque si le falta el per?odo de cotizaci?n a la mujer la ley entiende que si el marido lo tiene cumplido s? se podr?a disfrutar por ?ste.(una parte)

Publicado por tuasesor @ 0:46
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Con fecha de 28 de noviembre de 2003, se public? un art?culo en prensa por el que se hac?a p?blica una sentencia del TSJ de Catalu?a, por la cual ?ste responsabiliz? a un trabajador de su muerte, reduciendo en consecuencia las prestaciones de viudedad y orfandad correspondientes a su viuda e hijas.

la sentencia dijo que "ser?a deseable" que toda la maquinaria puesta a disposici?n de un trabajador dispusiese de todos los elementos de precauci?n porque evitar?a muchos accidentes laborales, pero tambi?n que es cierto que el trabajador debe poner de su parte para evitar desgracias porque si no el empresario "devendr?a concatenadamente responsable y merecedor de sanci?n en cualquier accidente producido".

El accidente ocurri? cuando el trabajador prestaba servicios como gruista y carg? m?s peso del permitido volcando la gr?a causandole la muerte.


PARECE UN POCO CHOCANTE, PERO ES CIERTO QUE A TODO PROFESIONAL SE LE PUEDE PEDIR UN M?NIMO DE RIGOR EN LA EJECUCI?N DE SUS FUNCIONES, EN NUESTRO CASO PESE A HABER SIDO HARTAMENTE CRITICADO, DEBE SABERSE QUE ESTE TRABAJADOR CARG? NO UN POCO M?S, SINO ALGUNA TONELADA DE M?S, CUANDO EXISTEN UNOS M?XIMOS PERMITIDOS DE CARGA QUE COMO PROFESIONAL CON BASTANTE ANTIGUEDAD NO S?LO DEBE CONOCER SINO HACER CUMPLIR.

Publicado por tuasesor @ 0:33
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En una demanda por despido no se puede añadir una demanda para el pago de atrasos, aunque en el caso de que se le haya pagado algo que se estima insuficiente y que no corresponda con lo debido por una superior clasificación profesional, entonces sí se puede añadir(a efectos de indemnización).

Siempre quedará el plazo de un año(reclamación de cantidades) para reclamar los atrasos, incluso si dejara pasar los 20 días de la acción de despido.

Ahora con la reforma de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social realizada por Ley 36/2011 de 10 de Octubre, se permite en su artículo 26.3 acumular ambas acciones, la de despido junto con la de salarios pendientes de abono: expresamente dice este artículo 26.3:

Podrán acumularse en una misma demanda las acciones de despido y extinción del contrato siempre que la acción de despido acumulada se ejercite dentro del plazo establecido para la modalidad procesal de despido. Cuando para la acción de extinción del contrato de trabajo del artículo 50 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores se invoque la falta de pago del salario pactado, contemplada en la letra b) del apartado 1 de aquel precepto, la reclamación salarial podrá acumularse a la acción solicitando la extinción indemnizada del vínculo, pudiendo, en su caso, ampliarse la demanda para incluir las cantidades posteriormente adeudadas.

El trabajador podrá acumular a la acción de despido la reclamación de la liquidación de las cantidades adeudadas hasta esa fecha conforme al apartado 2 del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, sin que por ello se altere el orden de intervención del apartado 1 del artículo 105 de esta Ley. No obstante, si por la especial complejidad de los conceptos reclamados se pudiesen derivar demoras excesivas al proceso por despido, el juzgado podrá disponer, acto seguido de la celebración del juicio, que se tramiten en procesos separados las pretensiones de despido y cantidad, para lo que dispondrá la deducción de testimonio o copia de las actuaciones y elementos de prueba que estime necesarios a fin de poder dictar sentencia sobre las pretensiones de cantidad en el nuevo proceso resultante.


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Lunes, 14 de febrero de 2005

Trabajador nocturno es aquél que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria de trabajo, así como aquél que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. (artículo 36,1 del ET),como por ejemplo, los trabajadores/as a turnos, cuando hay un turno de noche. 



La retribución del trabajo nocturno viene regulada en el artículo 36.2 ET."el trabajo nocturno tendrá una retribución especifica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de ese trabajo por descansos"


Cuando se hace referencia a la negociación colectiva,nada se especifica, pero deberíamos incluir Los Convenios Colectivos estatutarios y extraestatutarios así como los acuerdos y pactos de empresa.


Las consecuencias de la precariedad laboral que sufren en mayor medida los j?venes y las mujeres, se expresan en los diferentes ordenes en que se ven afectados:

-Retraso en el acceso al mercado de trabajo = Prolongaci?n de
los estudios.

-Retraso en la edad de emancipaci?n

-Dificultad de acceso a la vivienda

-Elaboraci?n de proyectos de vida en corto plazo=disminuci?n
de la natalidad

-Permanente inestabilidad laboral

-Mayor inestabilidad econ?mica de la unidad familiar

-Menor tiempo de cotizaci?n a la SS/SS con la correspondiente
p?rdida de pensiones

-P?rdida de poder adquisitivo

-Flexibilidad de las condiciones de trabajo= p?rdida de
derechos

Publicado por tuasesor @ 0:39
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El secreto del milagro econ?mico de EEUU no se encuentra en la alta tecnolog?a , sino en la explotaci?n y control absoluto de los trabajadores en toda la red laboral.

Las empresas americanas tienen una mayor libertad para contratar y despedir a los trabajadores. Las empresas de EEUU no s?lo despiden con mucha m?s facilidad que las europeas, sino que el despido es mucho mas barato: pagan indemnizaciones m?nimas o ninguna en absoluto.

En Europa los trabajadores disponemos de 4 a 6 semanas de vacaciones, en lugar de 1 ? 2 como en EEUU;
En EEUU los trabajadores trabajan un 30% m?s que los europeos y poseen unos servicios sanitarios m?nimos o inexistentes.

Las nuevas tecnolog?as no aumentan directamente la productividad, bien al contrario es el aumento de la explotaci?n de los trabajadores estadounidenses el que permite la introducci?n de las nuevas tecnolog?as, para beneficio del capital.

Publicado por tuasesor @ 0:22
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Domingo, 13 de febrero de 2005
La precariedad (referida en nuestro caso a la contrataci?n temporal), afecta muy negativamente a la salud de los trabajadores y agrava objetivamente la exposici?n al riesgo laboral. Se ha demostrado que la inestabilidad en el empleo se asocia a una peor salud mental y que los trabajadores temporales tienen al menos el doble de riesgo de sufrir un accidente.

La Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo constata que la contrataci?n temporal se asocia a peores condiciones de trabajo. Se sabe desde hace tiempo que en situaciones de paro aumenta la frecuencia de enfermedades y se genera una mayor mortalidad.

Publicado por tuasesor @ 23:55
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En nuestro ordenamiento jur?dico laboral rige con caracter
general el criterio de la duraci?n indefinida del contrato de
trabajo , frente al cual es una excepci?n la contrataci?n
temporal.

Esta es la teor?a que debe imperar y que desgraciadamente en
la actualidad pasa desapercibida, aunque debe ser perseguido
por todos los medios para evitar que se produzcan situaciones
de injusticia, evitando que los empresarios jueguen con los
trabajadores.

Hay que procurar convencer al empresario de la necesidad para
su organizaci?n de apostar por la estabilidad en la
contrataci?n:

-Mejora de la productividad
-Disminuye la accidentabilidad
-Mejora la motivaci?n
-Mejora del absentismo...

DEBEMOS HACER LLEGAR A LOS RESPONSABLES DE LAS EMPRESAS LA IMPORTANCIA QUE TIENE LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO; EN EL SENTIDO DE QUE REALMENTE ES UN VALOR PROPIAMENTE EMPRESARIAL.

Publicado por tuasesor @ 23:36
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El per?odo de prueba permite la resoluci?n del contrato sin
justa causa, sin necesidad de preaviso, ni indemnizaci?n.

Es Voluntario

Si se da, se debe hacer por ESCRITO.

Debe establecerse al inicio de la relaci?n laboral, si fuera
posterior ser? reputado NULO.

Su Duraci?n puede pactarse en Convenio, pero a falta de pacto:

-M?ximo de 6 meses para los Titulados
-M?ximo de 2 meses para el resto del personal
-M?ximo de 3 meses para los no titulados en
empresas de m?s de 25 trabajadores.

No se puede establecer cuando el trabajador ya haya
desempe?ado esas funciones en la misma empresa con otro
contrato, en otro caso es NULO.

Existe la posibilidad de desistimiento por cualquiera de las
dos partes.

Existe la obligaci?n de estar dado de alta en la Seguridad
Social.

Si no hay extinci?n contractual durante el per?odo de prueba,
ese tiempo ser? computado a efectos de antiguedad

Las situaciones de IT, Maternidad y adopci?n interrumpen el
per?odo de prueba (siempre que exista acuerdo al respecto)

Publicado por tuasesor @ 12:09
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Viernes, 11 de febrero de 2005
Las vacaciones son retribuidas y obligatorias, no "compensables econ?micamente", queriendo el Estatuto de los Trabajadores que se disfruten y descansen obligatoriamente.

El ?nico supuesto en el que puede existir la compensaci?n de las vacaciones en met?lico, es aqu?l en el que el contrato se extingue antes de su disfrute.

Publicado por tuasesor @ 23:03
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Jueves, 03 de febrero de 2005
Quisiera hacer una breve presentacion de esta p?gina.
Quiero ofrecer desde mi mas modesta aportacion ,asesoramiento en materia laboral a todo el que lo necesite ,de manera totalmente altruista.


Se despide atentamente

Tuasesor.

Publicado por tuasesor @ 9:26
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