Jueves, 24 de marzo de 2005
El despido, perfectamente tipificado en la Ley del Trabajo, puede ser de dos formas, justificado o injustificado. Como sabemos, el despido justificado corresponde a la sanci?n que el patr?n ejecuta al encontrar razones agraviantes por parte del empleado, perfectamente demostrables, que justifican la culminaci?n del contrato de trabajo. Por otro lado, el despido injustificado, puede definirse como la manera en que el patr?n le dice al empleado: "no tengo raz?n alguna para despedirte, pero debo hacerlo".

Hasta ahora el despido, un acto previsto en la legislaci?n laboral, es visto como la manera en que se aplaza el a?o en las organizaciones, donde, despu?s de exhaustivas evaluaciones, se decide culminar la relaci?n laboral porque el trabajador no cumple con las expectativas esperadas o exigidas por el cargo que ocupa.

As?, quien es despedido, sea cual sea la raz?n, pasa a engrosar las filas del desempleo y comienza la inmediata carrera por reinsertarse en el ambiente laboral. Es ah? donde el dilema de se?alar o no en el resumen curricular su ?ltimo experiencia laboral comienza a preocupar al individuo. Si la coloca corre el riesgo de ser rechazado al momento de verificar sus referencias, pues fue despedido por alguna raz?n y eso suele evaluarse como un inconveniente, pero si no lo hace, deja un vac?o entre su ?ltimo a?o de servicios y el presente, echando por la borda un c?mulo de experiencias y conocimientos que no podr?a, de manera convincente, justificar.

Ante ese dilema surgen varias interrogantes: ?por qu? el despido es visto de manera negativa? ?por qu? no se puede hablar abiertamente de ?l? ?no es importante, bajo la visi?n de competencias y de acuerdo al perfil del candidato, conocer la versi?n del candidato? ?c?mo evaluar si el despido fue la decisi?n correcta?

Normalmente, el despido es visto como algo negativo porque obviamos la otra cara de la moneda, cuando es el empleado el que despide a la empresa, ?o es que acaso eso no ocurre?

Las empresas miden de manera interna su ?ndice de rotaci?n, el cual corresponde a la contabilizaci?n de las renuncias voluntarias que presentan los empleados mes a mes. Cada vez que un trabajador se va de la organizaci?n porque ha decidido tomar otra oferta, abrir su propio negocio, probar suerte o sencillamente, hacer algo diferente, es como si le estuviera diciendo a la compa??a "lo siento, pero usted ya no cubre mis expectativas" ?No es ese principio de todo despido?. O cuando el empleado se va por el maltrato f?sico o psicol?gico que recibe en la organizaci?n por parte de sus hom?logos o supervisores, as? como la detecci?n de practicas inmorales, imprudencia o cualquier hecho que juzgue inconveniente, ?no tiene igual derecho el empleado de desaprobar a la organizaci?n?

Un hecho curioso es que las empresas no dejan de ser atractivas porque posean o no un alto ?ndice de rotaci?n, o visto desde otra ?ptica, porque constantemente sea despedida por sus empleados. Los candidatos miden a las empresas por su capacidad de producci?n, adaptabilidad, innovaci?n, compensaci?n, beneficios y resultados, jam?s por el ?ndice de rotaci?n, pues, al parecer, quienes desean pertenecer a ella no observan como un hecho excluyente el que uno u otro trabajador haya decidido poner punto final a la relaci?n de trabajo por no sentirse a gusto con la empresa o por no ver cubiertas sus expectativas. Caso contrario a lo que algunas empresas hacen con los candidatos. Parad?jico, ?no?

Los empleados tienen, al igual que las organizaciones, el mismo per?odo para evaluarlas, y no debe ser visto como algo que compete exclusivamente a ellas. Durante los primeros meses, tanto el gerente como el empleado pueden poner fin a la relaci?n laboral si no ven cubiertas las expectativas que la origin?, sin embargo, ello tambi?n puede ocurrir, como de hecho sucede, posterior a ese per?odo, lo que se traduce en una simple sensaci?n de satisfacci?n no alcanzada que termina por romper los lazos que la unen. ?Hay algo de malo en ello? Si un patrono considera que un empleado no cumple con aquello para lo que se le ha contratado ?qui?n puede juzgarlo? Las empresas no son instituciones ben?ficas de aprendizaje pr?ctico donde los errores carecen de costo, evidentemente si alguien no produce debe dar paso a quien s? lo har?... Pero, por otro lado, si las expectativas que cautivaron la atenci?n del candidato electo se desvanecen en el tiempo dejando al descubierto elementos de insatisfacci?n, ?no tiene todo el derecho de decirle adi?s y procurar mejoras? ?Por supuesto! Y es ah? donde se produce un despido a la inversa.

Ahora bien, una vez comprendido que tanto una parte como la otra tiene derecho al despido, y que ?ste no necesariamente se produce porque alguna de las partes sea mala, sino que, simplemente, existen una serie de elementos que conllevan a ello... ?qu? justifica el empe?o de convertirlo en un estigma para quien lo experimenta? Haber sido despedido debe ser considerado como una experiencia de inter?s, pues no s?lo demuestra la orientaci?n al logro que tiene el candidato, quien ha decidido continuar y no se queda en casa sintiendo l?stima de s?, por el contrario permite observar su constancia, pues a?n en conocimiento de que ello puede limitarlo laboralmente, continua luchando por ser valorado por lo que puede hacer y no por lo que hizo. Esa actitud da signos de autoestima, automotivaci?n, ambici?n, persistencia, creatividad y adaptaci?n. Adem?s, ?qui?n mejor para valorar el empleo que aquel que sabe lo que es perderlo?

Es un error maximizar el despido, siempre y cuando ?ste no ocurriera por elementos que hayan puesto en riesgo, de manera consciente, la vida, la moral y la integridad financiera de la empresa o quienes la integran; primero porque, al ser un derecho que tanto el empleado como la empresa comparten, deben evaluarse las circunstancias que condujeron a ?l, luego porque en algunos casos est?n de trasfondo elementos tales como la envidia, celos profesionales, castigos, competencia desleal y otros elementos subjetivos propios del ser humano; y finalmente, porque lo que debe valorar la empresa son las caracter?sticas y el desempe?o que el individuo muestra en el proceso de selecci?n, sus competencias, conocimiento y capacidad de agregar valor, pues si este se ajusta a las expectativas del cargo... ?significa que est?n equivocados los resultados obtenidos en las pruebas y entrevistas si se averigua que el candidato fue despedido?

Basado en estas reflexiones se puede concluir lo siguiente:

El despido es un instrumento de evaluaci?n que puede ser practicado tanto por la empresa como por el empleado, pues se trata de culminar una relaci?n que no beneficia a una de las partes.

El despido no debe ser considerado como un elemento excluyente y limitativo, sino como una experiencia de donde debe obtenerse un aprendizaje.

Como el despido no tiene una fecha pre-determinada y puede darse en cualquier momento, la experiencia laboral debe ser medida por su intensidad y no por su duraci?n, basados en la premisa de que toda experiencia es buena.

Cuando es el empleado quien despide a la empresa, deben tomarse en cuenta las competencias gerenciales presentes en esa toma de decisi?n, pues para ello ha debido evaluar el entorno, el futuro inmediato, los pro y contra, as? como su alcance y consecuencias.

El despido es simplemente una etapa que culmina, un ciclo com?n en el ?mbito profesional, ni las empresas debe evaluarlo como una limitaci?n laboral, ni los que lo experimentan deben observarlo como una desgracia, es tan solo una oportunidad para renovarse y crecer.

Art?culo de Felix Socorro
Publicado por tuasesor @ 20:18
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