Mi?rcoles, 11 de mayo de 2005
El principio de ?causalidad?
en la contrataci?n temporal


RAQUEL AGUILERA IZQUIERDO

1. LA UTILIZACI?N DE LOS CONTRATOS TEMPORALES
COMO MEDIDA DE FOMENTO
DEL EMPLEO A PARTIR DE LA
CRISIS ECON?MICA DE LOS
A?OS SETENTA
La pol?tica de empleo es ?el conjunto de
decisiones dirigidas a obtener el equilibrio
entre oferta y demanda de trabajo
y a proteger las situaciones de desempleo? (art.
1.1 Ley 51/1980, de 8 de octubre, B?sica de Empleo).
Como se?ala el art. 2 de la citada Ley,
la pol?tica de empleo tiene por objetivos el aumento
del nivel de empleo, la prevenci?n del
desempleo, la protecci?n de los desempleados,
la clarificaci?n del mercado de trabajo y
la protecci?n de la movilidad de la mano de
obra, tanto en sentido ocupacional como geogr
?fico. Podemos as? afirmar que son tres las
grandes ?reas que comprende la pol?tica de
empleo: ?a) la ordenaci?n de la colocaci?n de
los trabajadores; b) el fomento del empleo; c)
la protecci?n de los desempleados? 1. La regulaci
?n de los contratos de trabajo temporales
en nuestro ordenamiento jur?dico, con una inclinaci
?n hoy d?a reavivada hacia la duraci?n
indefinida de los contratos, constituye una
medida de pol?tica de empleo encaminada al
fomento del mismo. La evoluci?n del Derecho
en esta materia ha convertido a los contratos
temporales en un instrumento de la pol?tica
de empleo frente al fen?meno del desempleo
masivo. En efecto, el car?cter indefinido del
contrato se viene reputando en nuestro ordenamiento
como una garant?a de estabilidad
en el empleo, pero dicha garant?a quiebra a
partir de la crisis econ?mica de los a?os setenta
al convertirse la contrataci?n temporal
en el instrumento principal de fomento del
empleo.
La preferencia del legislador por el contrato
indefinido ?es relativamente moderna? 2.
As?, ante el temor de que el contrato indefinido
se pudiera convertir en un contrato vitalicio,
todav?a el C?digo del Trabajo de 1926
evidencia la inclinaci?n del legislador por el
contrato temporal frente al contrato de duraci
?n indefinida, pues a falta de consignaci?n
expresa el contrato de trabajo se reputaba de
duraci?n determinada. Por su parte, la Ley
de Contrato de Trabajo de 1944, al igual que
la de 1931, dejaba a las partes la libertad de
opci?n entre una u otra modalidad 3. La vo-
99
* Doctora en Derecho. Profesora de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social. Facultad de Derecho.
Universidad Complutense de Madrid.
1 A. MONTOYA MELGAR: Derecho del Trabajo, Ed. Tecnos,
21? edici?n, Madrid, 2000, p?g. 571.
2 A. MONTOYA MELGAR: ?Cara y cruz de la estabilidad
en el empleo?, en Jornadas sobre el presente y el futuro
del sistema espa?ol de relaciones laborales, Direcci?n
General de Trabajo, Consejer?a de Industria, Trabajo y
Turismo de la Comunidad de Murcia, 1997, p?g. 15.
3 El art. 27 Ley Contrato de Trabajo de 1944 dispon
?a literalmente: ?El contrato de trabajo podr? celebrarse
por tiempo indefinido, por tiempo cierto, expreso o t?cito
o para obra o servicio determinado. A falta de pacto
expreso se entender? por duraci?n del contrato la m?nima
que se haya fijado por Normas laborales o Reglamentaciones
de trabajo, en la clase del mismo a que aqu?l se
refiere, y, en defecto de tales normas, por los usos y cos-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33
luntad de las partes era la que fijaba la duraci
?n. Sin embargo, esta situaci?n legal ?fue
siendo modificada muy lentamente en los
a?os que median entre 1944 y la Ley de Relaciones
Laborales de 1976? 4 tanto por la doctrina
como por la jurisprudencia que sent?
con firmeza el principio de que s?lo se pod?an
concertar contratos temporales para atender
necesidades de naturaleza temporal, y no
para atender necesidades de car?cter permanente
o habitual 5. Adem?s, las reglamentaciones
de trabajo, sucedidas despu?s por las
ordenanzas laborales, ?van a tomar como modelo
normativo impl?cito, a la hora de la regulaci
?n de las diversas modalidades de contrato
de trabajo seg?n su duraci?n, el contrato de
duraci?n indefinida? 6. Los contratos de duraci
?n determinada ten?an, por tanto, un car?cter
excepcional.
La Ley de Relaciones Laborales de 8 de
abril de 1976, rompiendo con el principio de
libertad negocial respecto a la forma de contratar
reconocido en la LCT, consagra por primera
vez expresamente en el ordenamiento
espa?ol el principio de estabilidad en el empleo,
al disponer literalmente en su art. 14 que: ?el
contrato de trabajo se presume concertado por
tiempo indefinido, sin m?s excepciones que las
indicadas en el art?culo siguiente?. Llama la
atenci?n que este reconocimiento tenga lugar
en plena crisis econ?mica cuando en la mayor
?a de los ordenamientos europeos se hab?a
iniciado la evoluci?n flexibilizadora en esta
materia. Sin embargo, la fuerte influencia de
las ordenanzas sectoriales y de la jurisprudencia
y, sobre todo, de la ley italiana 230/1962, de
18 de abril, sobre contratos de trabajo por tiempo
determinado, que consagraba la preferencia
por el contrato de duraci?n indefinida, justifican
la opci?n del legislador. Para la Ley de Relaciones
Laborales, por tanto, el contrato
indefinido era la regla y los contratos temporales
eran excepciones a dicha regla general
que s?lo pod?an concertarse cuando la naturaleza
del trabajo objeto de la relaci?n contractual
fuera temporal. En concreto, el art. 15
de dicha norma permit?a la celebraci?n de contratos
de duraci?n determinada en los supuestos
siguientes: realizaci?n de obra o servicio
determinados, trabajos eventuales, sustituci
?n de trabajadores con derecho a reserva
del puesto de trabajo, actividades art?sticas o
deportivas y trabajos especiales autorizados
por disposici?n legal.
Pero la crisis econ?mica por la que ven?a
atravesando el pa?s oblig? al Gobierno, 6 meses
despu?s de la entrada en vigor de la LRL,
a autorizar, hasta 31 de marzo de 1977, la celebraci
?n de contratos eventuales, por plazo
no superior a seis meses, ?cualquiera que sea
la naturaleza del trabajo a que hayan de adscribirse
? de trabajadores en paro o que accedieran
a su primer empleo (art. 11 RDL
18/1976, de 8 de octubre). Los Pactos de la
Moncloa de 25 de octubre de 1977 confirmaron
la posibilidad de utilizar la temporalidad
del v?nculo contractual como incentivo para
la generaci?n de empleo y, as?, un mes m?s
tarde el RDL sobre pol?tica salarial y empleo,
43/1977, de 25 de noviembre, autoriz? la contrataci
?n temporal de trabajadores en paro y
de trabajadores ?juveniles? sin necesidad de
someter la formalizaci?n de esos contratos a
la regla de causalidad 7. El RDL de pol?tica de
salarios de 1978 (RDL 49/1978, de 26 de di-
100
ESTUDIOS
7 De dicho Real Decreto de salarios fueron desarrollo
el RD 3280/1977, de 9 de diciembre, el RD
3281/1977, de 16 de diciembre y el RD 883/1978, de 2
de mayo.
tumbre locales. El contrato para obra o servicio determinado
durar? hasta la total prestaci?n del otro?.
4 M. ALONSO OLEA: ?Los principios de la contrataci
?n temporal?, en La contrataci?n temporal, Ed. Acarl,
Madrid, 1981.
5 A. OJEDA AVIL?S: ?El final de un ?principio? (la estabilidad
en el empleo)?, en Estudios de Derecho del Trabajo
en memoria del Profesor Bay?n Chac?n, Ed. Tecnos,
Madrid, 1980, p?gs. 466-467.
6 F. DUR?N L?PEZ: ?Modalidades de contrataci?n
temporal?, en F.Dur?n L?pez, A.Montoya Melgar y T.
Sala Franco: El ordenamiento laboral espa?ol y los l?mites
a la autonom?a de las partes y a las facultades del empresario,
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid,
1987, p?g. 196.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 3 3
ciembre) autoriz? de nuevo este tipo de contrataciones
cualquiera que fuera la naturaleza
del trabajo a realizar. Ejecuci?n de este
Decreto fueron el RD 41/1979, de 5 de enero,
que autoriz? la contrataci?n de trabajadores
mayores de diecis?is a?os y menores de veintis
?is por tiempo no inferior a seis meses ni
superior a dos a?os, y el RD 42/1979, de 5
enero, que autoriz? la contrataci?n de trabajadores
perceptores del subsidio de desempleo
por tiempo no inferior a cuatro meses ni
superior a dos a?os.
Se inicia as? la crisis del principio de estabilidad
en el empleo. A pesar de que desde el
a?o 1976 la contrataci?n temporal comienza
a ser utilizada como medida de fomento del
empleo, el ET en su versi?n inicial reitera la
presunci?n de indefinici?n del contrato de
trabajo, admitiendo la posibilidad de celebrar
contratos de duraci?n determinada cuando
exista una estricta correspondencia entre la
duraci?n temporal de los contratos y la naturaleza
temporal de los trabajos. Sin embargo,
al mismo tiempo, consciente el legislador de
la necesidad de afrontar la situaci?n de crisis
econ?mica patente en nuestro pa?s a finales
de los setenta, instrumenta nuevas formas de
contrataci?n a las que alude el art. 15.1 d) en
relaci?n con el art. 17.3 del ET; en definitiva,
el Estatuto autoriza al Gobierno a dictar ?medidas
de reserva, duraci?n o preferencia en el
empleo, que tengan por objeto facilitar la colocaci
?n de trabajadores de edad avanzada,
con capacidad laboral disminuida, desempleados
y de quienes accedan al primer empleo
?. Van a surgir as? dos tipos de contratos
temporales: los estructurales, que responden
al principio de causalidad, y los coyunturales,
que para solucionar situaciones econ?micas
que se reputan pasajeras, permiten la contrataci
?n temporal en relaci?n con determinados
trabajadores independientemente de la
naturaleza, temporal o permanente, del trabajo
a desempe?ar. El aumento del empleo
trata de buscarse abriendo una v?a ?coyuntural
? que permite la contrataci?n temporal de
determinados trabajadores, pero sin que se
flexibilicen las posibilidades de contrataci?n
temporal estructural directamente. Se trata
de ?dos sistemas paralelos, contradictorios
entre s?? 8 pero que se han mantenido para
jugar con uno u otro seg?n la situaci?n cambiante
del empleo.
En virtud de la facultad otorgada al Gobierno
por el art. 17.3 ET y en el marco del
di?logo social entre el Gobierno, la Central
patronal (CEOE) y los dos sindicatos m?s
representativos (CCOO y UGT) se dictaron
distintas disposiciones reglamentarias destinadas
a intensificar el empleo mediante la
utilizaci?n de la contrataci?n temporal 9. As?,
en ejecuci?n del Acuerdo Nacional sobre Empleo
de 9 de junio de 1981 —fruto del compromiso
social tripartito—, se aprobaron varios
importantes Decretos: el Decreto 1361/1981,
de 3 de julio, por el que se regul? el contrato
en pr?cticas y para la formaci?n; el Decreto
1362/1981, de 3 de julio, que regul? el contrato
de trabajo a tiempo parcial a favor de determinadas
categor?as de personas especialmente
necesitadas de empleo; el Decreto 1363/1981,
de 3 de julio, que autoriz? la contrataci?n
temporal sin causa como medida de fomento
del empleo hasta 31 de diciembre de 1982, sin
que este tipo de contrato pudiera superar determinados
porcentajes en funci?n del volumen
de la plantilla de trabajadores fijos; y el Decreto
1364/1981, de 3 de junio, que estableci? bonificaciones
en las cuotas de la Seguridad Social
correspondientes a la contrataci?n, temporal
o indefinida, de trabajadores desempleados
que hubieran agotado la prestaci?n por desempleo
y desempleados que tuvieran responsabilidades
familiares y se hallaren
inscritos durante seis meses en la Oficina de
Empleo.
El Gobierno no tard?, por tanto, en hacer
uso de la facultad otorgada por el Estatuto de
101
RAQUEL AGUILERA IZQUIERDO
8 M. ALONSO OLEA: ?Los principios de la contrataci?n
temporal?, op.cit., p?g. 13.
9 Sobre las mismas, ver, A. MONTOYA MELGAR: ?Estabilidad
en el empleo: la regla y sus excepciones?, REDT,
n? 10, 1982, p?gs. 166-168.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33
los Trabajadores y junto a los supuestos tradicionales
de contrataci?n temporal ?estructural
?, autoriz? la celebraci?n de contratos de
duraci?n determinada con independencia de
la duraci?n y del tipo de trabajo a realizar. Se
vuelve ?a la voluntad de las partes en cuanto
a ser la determinante de la duraci?n y se deja
a un lado en esta legislaci?n el dato objetivo,
para venir a parar otra vez al dato subjetivo:
son las partes las que determinan la duraci
?n? 10. Este tipo de contratos constituyen,
en principio, una t?pica medida coyuntural
pues su duraci?n est? limitada en el tiempo.
Sin embargo, en la pr?ctica, a partir del RD
1363/1981, y como hab?a venido ocurriendo
desde la entrada en vigor de la LRL, se van a
suceder los Decretos que regulan este tipo de
contrataci?n temporal, de manera que extinguida
la duraci?n prevista por la norma correspondiente,
se dicta un nuevo Decreto que
prorroga, con variaciones m?s o menos importantes,
su vigencia. En efecto, antes de
concluir la vigencia de las normas sobre contratos
temporales para fomento del empleo
previstas en el RD 1363/1981, y como consecuencia
de la sustituci?n de mano de obra fija
por temporal que el desarrollo de la contrataci
?n temporal coyuntural trajo consigo, se
dicta el RD 1445/1982, de 25 de junio, por el
que se prorrogan las normas sobre contrataci
?n temporal que expiraban al concluir el
a?o 1982 aunque con ciertas matizaciones
que pretend?an limitar el empleo de esta
modalidad contractual. Esta norma fue a
su vez modificada por el RD 3887/1982, de
29 de diciembre. Entre las medidas limitativas
introducidas por estas normas destaca la
reducci?n de la duraci?n m?xima del contrato
de tres a dos a?os y el aumento de su duraci
?n m?nima de tres a seis meses, as? como la
reducci?n para las empresas de m?s de cien
trabajadores de los porcentajes m?ximos de
contratos temporales coyunturales que pod
?an establecerse en funci?n de la plantilla
del correspondiente centro de trabajo. Posteriormente,
el RD 3236/1983, de 21 de diciembre,
prorrog? la vigencia del RD 1445/1982,
de 25 de junio, en la redacci?n dada por el RD
3887/1982, de 29 de diciembre. Las normas
coyunturales se van, por tanto, sucediendo
las unas a las otras convirti?ndose en un fen
?meno, podemos decir, estructural.
Durante este per?odo los contratos temporales
estructurales no sufren, por el contrario,
ninguna modificaci?n y la contrataci?n temporal
de fomento del empleo se convierte en el
contrato-tipo de la mayor?a de las nuevas contrataciones,
utilizado tanto para la realizaci?n
de trabajos t?picos de la contrataci?n temporal
estructural, como para la realizaci?n de actividades
permanentes y normales de la empresa.
En concreto, el art. 15 ET, en su redacci?n
original de 1980, siguiendo la pauta de la
LRL, admit?a la contrataci?n temporal en los
siguientes supuestos:
a) para la realizaci?n de obra o servicio
determinados;
b) por razones eventuales en la actividad
normal de la empresa derivadas
de circunstancias del mercado, exceso
de pedidos o razones de temporada;
c) para la sustituci?n de un trabajador
permanente con derecho a reserva del
puesto de trabajo.
A pesar de su car?cter excepcional, lo cierto
es que la contrataci?n de duraci?n determinada
contemplada en el ET de 1980 y en el
RD 2303/1980, de 17 de octubre, por el que se
desarroll? el ET en materia de contrataci?n
temporal, ?goz? ya de una generosa y flexible
configuraci?n que atenuaba, en ocasiones, su
car?cter causal y no permanente? 11. As?, por
102
ESTUDIOS
10 M. ALONSO OLEA: ?Los principios de la contrataci
?n temporal?, op.cit., p?g. 11.
11 R. MOR?N PRIETO: ?La regulaci?n comunitaria de
la contrataci?n temporal. (Comentario a la Directiva
1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa
al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre
trabajo de duraci?n determinada)?, Temas Laborales, n?
55, 2000, p?g. 160.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 3 3
ejemplo, ni el texto legal ni el reglamentario
dictado en su desarrollo definieron en ning?n
momento cual hab?a de ser el objeto del contrato
de obra o servicio determinado, lo que
provoc? que se aceptara en algunos supuestos
la validez de este contrato para atender necesidades
permanentes de las empresas. La
propia regulaci?n de los contratos temporales
estructurales foment?, por tanto, en ocasiones
su uso abusivo.
2. LA REFORMA LABORAL DE 1984:
LA LIBERALIZACI?N DE LA
CONTRATACI?N TEMPORAL
En el a?o 1984 tiene lugar una reforma
del ET inspirada en la necesidad de estimular
el empleo. La reforma operada por la Ley
32/1984, de 2 de agosto, va a introducir importantes
novedades en materia de contrataci?n
temporal, a pesar de inclinarse formalmente
por un modelo en el cual se respetaba el r?gimen
protector de los contratos indefinidos. La
Ley 32/1984 sigui? acogiendo la presunci?n a
favor de la contrataci?n indefinida, pero ampli?
tanto la v?a de la contrataci?n temporal que en
la pr?ctica ?sta dej? de ser la excepci?n para
convertirse en la regla. En efecto, dicha reforma
lleva a cabo una liberalizaci?n de la contrataci
?n temporal en un doble sentido: de un
lado, se ampl?a el ?mbito de la contrataci?n
temporal estructural y, de otro, se flexibiliza
al m?ximo la contrataci?n temporal coyuntural
o de fomento del empleo.
As?, a los contratos temporales estructurales
cl?sicos se a?ade una nueva figura contractual:
el contrato para lanzamiento de una
nueva actividad. Esta modalidad contractual
aparece en nuestro ordenamiento inspirada
en una proposici?n de Directiva comunitaria
de 4 de abril de 1982 que regulaba un supuesto
de lanzamiento de nueva actividad de duraci
?n incierta. Tal Directiva, sin embargo,
no lleg? a aprobarse. El legislador espa?ol,
con el objetivo b?sico de crear empleo, ?omiti?
el requisito de la duraci?n incierta, y cre? un
contrato a medio camino entre las figuras contractuales
estructurales y las coyunturales,
pretendiendo favorecer la apertura o ampliaci
?n de actividades empresariales reduciendo
el riesgo empresarial, con la consiguiente
creaci?n de empleo?. 12 Pero esta evidente flexibilizaci
?n no altera ni los fundamentos ni
las estructuras de las modalidades de contrataci
?n temporal. El contrato temporal contin
?a necesitando de una causa temporal para
poder celebrarse. ?La ratio legis de esta reforma
normativa es, as? pues, atribuir una mayor
elasticidad a la plantilla de las empresas
o actividades de nuevo ?lanzamiento?, en correspondencia
con el car?cter experimental
de sus gestiones o tareas iniciales?. 13
La modificaci?n con mayor trascendencia
introducida por la Ley 32/1984 radic? en la
nueva regulaci?n del llamado, a partir de ese
momento, ?contrato temporal para el fomento
del empleo?, regulado por el RD 1989/1984,
de 17 de octubre. Estos contratos pod?an celebrarse,
cualquiera que fuese la naturaleza,
temporal o permanente, del trabajo a desarrollar,
con trabajadores desempleados inscritos
en las Oficinas de Empleo, y sin ning?n
tipo de limitaci?n en cuanto al n?mero m?ximo
de contratos admitidos, al contrario de lo
que suced?a en la normativa anterior que establec
?a un porcentaje m?ximo de contratos
que se pod?an celebrar en funci?n del n?mero
de trabajadores fijos de la empresa. En la
pr?ctica, era posible la contrataci?n temporal
de cualquier trabajador, porque en el caso hipot
?tico de que el trabajador no estuviera inscrito
en la Oficina de Empleo bastaba la
inscripci?n en el momento previo a la contrataci
?n al no exigirse un per?odo m?nimo de carencia.
Se deja, por tanto, en manos de la
autonom?a de la voluntad la fijaci?n de la duraci
?n de la relaci?n de trabajo sin ninguna
103
12 C. MORADILLO LARIOS: Los contratos de trabajo
temporales e indefinidos, CISS, Valencia, 1998, p?g. 226.
13 A. MART?N VALVERDE: ?Las transformaciones del
Derecho del Trabajo en Espa?a (1976-1984) y la Ley
32/1984 de Reforma del Estatuto de los Trabajadores?,
en Comentarios a la nueva legislaci?n laboral (coord. M.
Rodr?guez-Pi?ero), Ed. Tecnos, Madrid, 1985, p?g. 34.
RAQUEL AGUILERA IZQUIERDO
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33
limitaci?n. La contrataci?n temporal ?coyuntural
? se convierte as? en la modalidad m?s
din?mica o que mayores cambios experimenta
desde la LRL. ?La rigidez del esquema de
la LRL, en cuanto a las relaciones entre los
diversos tipos de contratos de trabajo, rigidez
que hered?, con matices, el Estatuto de los
Trabajadores, trat? de flexibilizarse por esta
v?a, que, sin alterar frontalmente los principios
legalmente consagrados, abr?a posibilidades
?coyunturales? para apartarse de los
mismos? 14. Puede afirmarse que ?el legislador
?persigui? el objetivo de facilitar (abaratar)
las extinciones contractuales no por la
v?a de reducir las indemnizaciones por despido
en los contratos fijos o indefinidos, t?ctica
que hubiera encontrado una oposici?n sindical
insuperable, sino por la m?s suave de multiplicar
los contratos temporales que, como es sabido,
se extinguen al llegar su t?rmino final
sin necesidad de indemnizaci?n, salvo contadas
y no muy costosas excepciones? 15.
La Ley 32/1984 no introduce novedades en
las causas de temporalidad recogidas en el
art. 15 ET, salvo, como hemos se?alado, la
previsi?n de una nueva causa: el lanzamiento
de nueva actividad. Sin embargo, el desarrollo
reglamentario de la Ley 32/1984 en este
punto — RD 2104/1984, de 21 de noviembre,
por el que se regulan diversos contratos de
duraci?n determinada y el contrato de trabajadores
fijos discontinuos — s? contiene algunas
innovaciones que, en sentido contrario de
la reforma legislativa de que traen origen, introducen
en materia de contrataci?n temporal
estructural una mayor rigidez. En efecto,
destacan en este sentido las siguientes novedades:
— la identificaci?n con m?s precisi?n de los
contratos para obra o servicio determinado,
al indicarse que tienen por objeto ?la
realizaci?n de obras o servicios determinados
con autonom?a y sustantividad
propias dentro de la actividad de la empresa
y cuya ejecuci?n, aunque limitada
en el tiempo, es en principio de duraci?n
incierta?. Queda claro a partir de ese momento
que no puede utilizarse ese contrato
para atender necesidades permanentes de
las empresas, pues lo decisivo es el car?cter
temporal de la actividad para quien
asume la posici?n de empresario. En el
contrato deber? especificarse con precisi
?n y claridad el car?cter de la contrataci
?n e identificarse suficientemente la
obra o servicio que constituya su objeto
(art. 2.2.a ) RD 2104/1984). La exigencia
de este requisito supone una importante
garant?a para el trabajador, ya que, de no
existir, como ocurr?a hasta ese momento,
podr?a quedar al arbitrio del empresario
se?alar el momento de terminaci?n del
contrato. Desaparece, por tanto, la flexible
configuraci?n de este contrato temporal.
La falta de precisi?n en la regulaci?n
original del ET provocaba, en la b?squeda
de una mayor flexibilidad normativa
para afrontar la situaci?n de crisis econ
?mica, una interpretaci?n amplia de
qu? deb?a entenderse por obra o servicio
determinado lo que, en ocasiones atenuaba
el car?cter causal y no permanente de
este contrato. Junto a esta importante
novedad, debe destacarse tambi?n la referencia
expresa, en cuanto a los contratos
para obra o servicio determinado, al
derecho del trabajador a percibir el complemento
de antig?edad, en funci?n del
tiempo trabajado, en los t?rminos fijados
en la correspondiente norma, convenio
colectivo o contrato individual (art. 2.2 d)
RD 2104/1984);
— en los contratos eventuales por circunstancias
de la producci?n la duraci?n m?-
xima se limita, en todo caso, a seis meses
sin que quepa, como anteriormente, la
pr?rroga hasta nueve meses en un per?odo
de doce; y
104
ESTUDIOS
14 F. DUR?N L?PEZ: ?Modalidades de contrataci?n
temporal?, op.cit., p?g. 114.
15 A. MONTOYA MELGAR: ?Estabilidad en el empleo y
nuevas propuestas de fomento de la contrataci?n indefinida
?, Documentaci?n Laboral, n? 58, 1999, p?g. 18.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 3 3
— en los contratos de interinidad cuando no
se produce la reincorporaci?n del trabajador
sustituido en el plazo legal o reglamentariamente
establecido, o cuando tras
la reincorporaci?n contin?e prestando servicios,
el contrato se considera transformado
en contrato indefinido. Quiebra as? la
interpretaci?n jurisprudencial anterior a
esta reforma que intentaba limitar la conversi
?n de estos contratos en indefinidos
al entender que, el contrato del sustituto,
cubierto el per?odo de sustituci?n previsto,
y a pesar de la no reincorporaci?n del
trabajador sustituido, se extingu?a en
todo caso.
El legislador parece querer compensar la
mayor flexibilidad introducida en la contrataci
?n temporal ?coyuntural? con una mayor
rigidez en la utilizaci?n de la contrataci?n temporal
?estructural?. Sin embargo, en la pr?ctica,
la extensi?n de la contrataci?n temporal
?coyuntural?, generalizada a toda la poblaci?n
laboral, ?desterr? el principio de causalidad en
la contrataci?n temporal? 16.
La no exigencia de causalidad se tradujo
en un empleo masivo de la contrataci?n temporal
que, si bien a corto plazo puedo tener
alg?n efecto positivo sobre la creaci?n de empleo,
debido fundamentalmente a la etapa de
crecimiento econ?mico que se vivi? desde mediados
de los a?os ochenta hasta aproximadamente
1990, a medio y largo plazo puso en
evidencia los perniciosos efectos de esta medida:
aumento de las desigualdades y diferencias
en el nivel de protecci?n de la mano
de obra, contracci?n del consumo y consiguientemente
de la producci?n, escasa cualificaci
?n y formaci?n de los trabajadores
que impide la introducci?n de nuevas tecnolog
?as, aumento de la siniestralidad laboral,
etc.
3. LA REFORMA LABORAL DE 1994:
EL RESTABLECIMIENTO DEL
PRINCIPIO DE CAUSALIDAD EN
LA CONTRATACI?N
A partir de 1990 se inicia una etapa de retroceso
en la econom?a espa?ola que va a sacar
a la luz los efectos negativos, no s?lo
sociales, sino tambi?n econ?micos, que el sistema
de contrataci?n temporal como medida
de fomento del empleo utilizado desde 1984
hab?a tra?do consigo.
Ante la persistencia de la crisis econ?mica
y el imparable aumento del paro, el legislador
decide anticipar la reforma del mercado de
trabajo. La reforma se inicia con la promulgaci
?n del RDL 18/1993, de 3 de diciembre, de
medidas urgentes de fomento de la ocupaci?n
y de la Ley 22/1993, de 29 de diciembre, de
Medidas Fiscales, de Reforma del R?gimen
Jur?dico de la Funci?n P?blica y de la Protecci
?n por Desempleo. La reforma se completa
con la Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre medidas
urgentes de fomento de la ocupaci?n,
procedente del RD 18/1993, al que deroga, la
Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican
determinados art?culos del Estatuto
de los Trabajadores y del Texto articulado de
la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley
sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social,
y la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que
se regulan las empresas de trabajo temporal.
Con la intenci?n de corregir los defectos
apuntados y combatir la grave situaci?n de
desempleo se inicia la reforma laboral de
1994. Uno de los ejes axiales de esta reforma
es el restablecimiento del principio de causalidad
en la contrataci?n, de forma que los contratos
de duraci?n determinada tengan por
objeto satisfacer necesidades de la empresa
que por su propia naturaleza sean temporales.
Se trata de introducir una mayor rigidez
en el acceso al empleo que se compensar? con
una mayor flexibilidad en el desarrollo de la
relaci?n laboral y en los instrumentos de salida,
aligerando tr?mites y costes de los despidos.
Si hasta ese momento el fomento del
105
16 F. VALD?S DAL-R?: ?La disciplina jur?dica del mercado
de trabajo: el caso espa?ol?, REDT, n? 93, 1999,
p?g. 26.
RAQUEL AGUILERA IZQUIERDO
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33
empleo se hab?a tratado de conseguir otorgando
a los empresarios la facultad de decidir
la duraci?n del contrato, sin tener que alegar
otra causa que la finalizaci?n del t?rmino del
contrato para su extinci?n, ahora se trata de
fomentar el empleo introduciendo mecanismos
de adaptabilidad en la relaci?n laboral.
Fiel a esta orientaci?n, la Ley 11/1994, de
19 de mayo, suprimi? el anterior n?m. 2 del
art. 15 ET, en el que se recog?a, como un supuesto
diferenciado de las restantes modalidades
de contrataci?n temporal, la posibilidad
de acudir a la contrataci?n por tiempo determinado
como medida de fomento del empleo.
Se mantiene, no obstante, la habilitaci?n contenida
en el art. 17.3 ET para que el Gobierno
pueda seguir regulando programas de fomento
de la ocupaci?n de trabajadores demandantes
de empleo y, en particular, de grupos
espec?ficos de trabajadores desempleados que
tengan dificultades especiales para encontrar
un puesto de trabajo. A partir de ese momento
s?lo pueden celebrarse contratos temporales
para atender un trabajo o servicio de naturaleza
temporal en la empresa. Sin embargo, habida
cuenta la existencia de colectivos cuya
inserci?n en el mercado de trabajo resulta especialmente
dif?cil, el legislador estim? conveniente
no prescindir por completo de la
figura del contrato temporal como medida de
fomento del empleo y previ? que las empresas
pod?an contratar temporalmente, para la
realizaci?n de sus actividades cualquiera que
fuera la naturaleza de las mismas, a trabajadores
desempleados mayores de cuarenta y
cinco a?os, minusv?lidos y beneficiarios de
prestaciones por desempleo. Estos contratos
pod?an realizarse desde la fecha de entrada
en vigor de la Ley 10/1994, de 19 de mayo,
hasta el 31 de diciembre de 1994. Con esta doble
limitaci?n, temporal y subjetiva, este contrato
recuper? dos de las notas esenciales que le
hab?an caracterizado antes de la reforma de
1984: su coyunturalidad o excepcionalidad y
la selecci?n del colectivo de trabajadores que
pueden ser contratados bajo esta modalidad.
Adem?s de la supresi?n de los n?ms. 2 y 3
del art. 15 ET en su redacci?n dada por la Ley
32/1984, eliminando as? el car?cter estable de
la contrataci?n temporal como medida de fomento
del empleo, la Ley 11/1994 introdujo
otras modificaciones importantes en este art
?culo con las que se pretendi?, conforme se?ala
su Exposici?n de Motivos, el restablecimiento
del principio de causalidad, en el sentido de
?arbitrar aquellas f?rmulas de contrataci?n
que se adecuen m?s exactamente a las reales
necesidades de las empresas y de los individuos
?, y la atribuci?n a la negociaci?n colectiva
de un ?papel de modalizaci?n y adecuaci?n
de los esquemas legales a las necesidades y
especificidades de los sectores?.
Desaparece del art. 15 ET la cl?sica presunci
?n favorable a la duraci?n indefinida del
contrato de trabajo. Ahora bien, ?ni la supresi
?n formal de la presunci?n, ni la formulaci?n
gramaticalmente alternativa del precepto, van
a comportar la debilitaci?n del principio de estabilidad
en el empleo, pues el legislador mantiene
su t?cnica de tasar, en t?rminos ahora
considerablemente m?s restrictivos, los supuestos
en que las empresas pueden contratar
por tiempo determinado? 17.
El art. 15.1 ET va a continuar admitiendo
la posibilidad de celebrar contratos de duraci
?n determinada por las mismas circunstancias
que desde 1984 hab?an habilitado la
contrataci?n temporal. As?, como causas que
objetivamente justifican la celebraci?n de estos
contratos se se?alan la realizaci?n de una
obra o servicio determinados, las circunstancias
de mercado, acumulaci?n de tareas o exceso
de pedidos, aun trat?ndose de la actividad
normal de la empresa, la sustituci?n de trabajadores
con derecho a reserva del puesto de
trabajo y el lanzamiento de una nueva actividad.
Pero como hemos se?alado, uno de los
objetivos de la reforma era potenciar la negociaci
?n colectiva, y con el fin de atribuir a la
106
ESTUDIOS
17 F. CAVAS MART?NEZ: ?La reforma del mercado de
trabajo?, AS 1994-I, p?g. 2223.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 3 3
misma un papel de adaptaci?n o adecuaci?n
de las distintas modalidades de contrataci?n
temporal existentes a las necesidades y caracter
?sticas de cada sector empresarial, la
Ley 11/1994 autoriz? a la negociaci?n colectiva
sectorial la posibilidad de concretar ciertos
aspectos de la configuraci?n y contenido de
los dos contratos temporales de car?cter estructural
m?s utilizados en la pr?ctica: el
contrato para obra y servicio determinado y
el eventual por circunstancias de la producci
?n.
As?, en relaci?n con los contratos para
obra o servicio determinado, frente a la tradicional
definici?n que autorizaba la contrataci
?n por tiempo determinado ?cuando se
contrate al trabajador para la realizaci?n de
una obra o servicio determinado?, se a?ade
ahora ?que los convenios colectivos podr?n
identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad
propia dentro de la actividad normal
de la empresa que puedan cubrirse con
contratos de esta naturaleza?. Y en el contrato
eventual se se?ala que ?por convenio colectivo
sectorial podr? modificarse la duraci?n
m?xima de estos contratos o el per?odo dentro
del cual pueden realizarse en atenci?n al car
?cter estacional de la actividad en que dichas
circunstancias se puedan producir?. Con
estas medidas pretend?a la reforma de 1994
?arbitrar f?rmulas de contrataci?n que se adecuen
m?s exactamente a las reales necesidades
de las empresas y de los individuos? pero
sin renunciar a la causalidad de la contrataci
?n temporal.
Sin embargo, la realidad pondr? de manifiesto
como ambos objetivos no van a quedar
garantizados. En efecto, la negociaci?n colectiva
hizo un uso fraudulento de la autorizaci
?n que la ley le hab?a confiado. ?En lugar de
racionalizar las modalidades de contrataci?n
temporal estructural, buen n?mero de convenios
colectivos suscritos durante los a?os
1995-1997 procedieron a flexibilizar el recurso
a esas modalidades, que terminaron por
convertirse en el ?refugio? de la contrataci?n
temporal excepcional. La supresi?n de este
tipo de contrato a t?rmino efectuada por la
Ley 11/1994 volvi? a incorporarse as? al sistema
de relaciones laborales con otra vestidura
formal y tra?da esta vez de la mano de una
pr?ctica contractual abusiva? 18. La desaparici
?n de la contrataci?n temporal para fomento
del empleo no se tradujo, por tanto, en un
incremento proporcional de los contratos indefinidos
como en un principio pudiera pensarse,
sino en un fuerte incremento de los
contratos para obra o servicio determinado y
eventuales que vinieron a sustituir la parcela
dejada por aqu?l. Los convenios colectivos hicieron
uso de su facultad de adaptar los tipos
legales de contrataci?n temporal a las necesidades
de cada sector, pero alterando la naturaleza
causal del supuesto 19.
Por su parte, los contratos de interinidad y
de lanzamiento de nueva actividad tambi?n
fueron objeto de ampliaci?n por v?a reglamentaria.
En concreto, el RD 2546/1994, de
29 de diciembre, sobre contrataci?n temporal,
admiti? la posibilidad de que el contrato
de interinidad se concertara para cubrir vacantes
pendientes de proceso de selecci?n o
promoci?n y en relaci?n con el contrato de
lanzamiento de nueva actividad se introdujo
una reforma sustancial respecto de la anterior
regulaci?n al admitirse la posibilidad de
que el contrato se celebrase en cualquier momento
a lo largo de los tres a?os que duraba
107
18 F. VALD?S DAL-R?: ?La disciplina jur?dica del mercado
de trabajo: el caso espa?ol?, op.cit., p?g. 33.
19 Sobre los abusos y excesos en la regulaci?n de la
contrataci?n temporal por la negociaci?n colectiva, ver,
R. ESCUDERO RODR?GUEZ: ?Adaptabilidad y causalidad de
la contrataci?n temporal en la negociaci?n colectiva posterior
a la reforma?, RL 1997-II, p?gs. 205-261 y J. L?PEZ
GAND?A: Negociaci?n colectiva y modalidades de contrataci
?n laboral, Ed. Tirant Lo Blanch, Valencia, 1997.
Como ejemplo del abuso en la utilizaci?n del contrato
eventual por la negociaci?n colectiva puede citarse el
Convenio Colectivo General para el sector del corcho
(BOE 27-5-1996) que en su art. 23 se?ala que: ?la duraci
?n m?xima de los contratos eventuales por circunstancias
de la producci?n, acumulaci?n de tareas o exceso
de pedidos, podr? ser de hasta veinticuatro meses trabajados
dentro de un per?odo de treinta meses?.
RAQUEL AGUILERA IZQUIERDO
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33
el per?odo de lanzamiento. Lo importante era
que el contrato se celebrase durante el per?odo
de lanzamiento pero pod?a desarrollarse
en su mayor parte una vez concluido dicho
per?odo.
La pretendida recuperaci?n del principio
de causalidad tuvo, por tanto, un reflejo muy
matizado tanto en la normativa aprobada
como, principalmente, en el uso pr?ctico que
de la misma se hizo. Si la causalidad en los
contratos temporales pretend?a convertirse
en un mecanismo eficaz para evitar la inestabilidad
en el empleo, dicha finalidad qued?
lejos de cumplirse. La negociaci?n colectiva
desnaturaliz? la raz?n de ser de estos contratos
que dejaron de estar conectados a la naturaleza
temporal de la actividad a realizar. Por
otro lado, no puede olvidarse que la reforma
de 1994 procedi? tambi?n a reconocer lo que
en la pr?ctica se ha convertido en un potente
instrumento de incentivaci?n de la contrataci
?n de duraci?n determinada: las empresas
de trabajo temporal.
4. LA REFORMA LABORAL DE 1997:
LA ESPECIFICACI?N Y
DELIMITACI?N DE LOS
SUPUESTOS DE CONTRATACI?N
TEMPORAL CAUSAL
Con la finalidad de corregir los aspectos
m?s negativos de la reforma de 1994, principalmente
la persistencia e incremento de una
alta tasa de temporalidad, las Leyes 63 y
64/1997, de 26 de diciembre, acogieron las
reformas de la legislaci?n laboral y de la pol
?tica de empleo introducidas por los Reales
Decretos-Leyes 8 y 9/1997, de 16 de mayo,
que a su vez proced?an del proceso de di?logo
social desarrollado entre las organizaciones
empresariales CEOE y CEPYME y las organizaciones
sindicales CCOO y UGT que culminaron
con la firma, en abril de 1997, de
tres importantes Acuerdos Interconfederales:
para la Estabilidad en el empleo (AIEE), sobre
negociaci?n colectiva y de cobertura de
vac?os.
?El fin de mejorar el empleo en cantidad y
calidad preside el contenido del AIEE y su desarrollo
legislativo? 20. En grandes l?neas, los
cambios introducidos por la reforma de 1997
en materia de contrataci?n giran en torno a
dos claros objetivos: limitar la contrataci?n
temporal causal y eliminar la no causal e impulsar
la contrataci?n indefinida a trav?s de un
nuevo tipo contractual, el contrato de trabajo
para fomento de la contrataci?n indefinida que
desplaza al contrato temporal de fomento del
empleo.
Pretende, por tanto, la reforma una recuperaci
?n real del principio de causalidad en
la contrataci?n temporal. Con este objetivo se
propusieron algunas correcciones limitativas
de la contrataci?n laboral temporal. As?, en
materia de contratos de trabajo eventual, a
diferencia de la regulaci?n anterior, la capacidad
reguladora del convenio colectivo se ve limitada
al fijarse un l?mite legal al per?odo
m?ximo dentro del cual se puede celebrar el
contrato, y a la duraci?n m?xima de ?ste:
13,5 meses en un per?odo de 18. Trata, de este
modo, de ajustarse la temporalidad a la eventualidad
de las circunstancias que legitiman
dicho contrato en un intento claro de limitar
la propia flexibilidad de la causa que tipifica
el mismo. Con la misma intenci?n de delimitar
la utilizaci?n del contrato el p?rrafo 2? del
apartado b) del art. 15 modificado prev? que los
convenios colectivos pueden especificar las actividades
objeto de contrataci?n eventual, y
fijar criterios de proporcionalidad entre n?-
mero de contratos eventuales y volumen de
la plantilla de la empresa. Junto a esta importante
limitaci?n de la discrecionalidad de la
negociaci?n colectiva en la regulaci?n de los
contratos eventuales, debe destacarse como
otra de las novedades importantes de la reforma
de 1997 en materia de contrataci?n
temporal, la supresi?n del contrato por lanzamiento
de nueva actividad y la eliminaci?n
108
ESTUDIOS
20 A. MONTOYA MELGAR: ?La reforma de la contrataci
?n laboral. (Los Reales Decretos-leyes 8 y 9 de 1997)?,
AS, 1997-V, p?g. 314.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 3 3
definitiva del contrato temporal para fomento
del empleo. Como ya se?alamos, el contrato de
lanzamiento de nueva actividad se incorpor? a
nuestro ordenamiento por la Ley 32/1984, en
el contexto de una reforma que pretend?a incentivar
el empleo a trav?s de la flexibilizaci
?n de las modalidades de contrataci?n.
L?gicamente, el nuevo marco de contrataci?n
que se deriva de la reforma de 1997 hace innecesario
este tipo de contrato pues, aunque
se pretende, al igual que en el a?o 1984, el fomento
del empleo, no se trata de fomentar
cualquier tipo de empleo, sino el empleo estable
o indefinido. En esta l?nea, no es de extra-
?ar que la reforma traiga consigo tambi?n
una eliminaci?n definitiva del contrato temporal
de fomento del empleo. Tradicionalmente
el gobierno hab?a venido interviniendo
de un modo directo en el mercado de trabajo a
trav?s del fomento de la contrataci?n temporal
sin causa. Sin embargo, a partir de la reforma
de 1997, y aunque el Gobierno contin?a autorizado
para regular medidas de duraci?n en
el empleo para facilitar la colocaci?n de trabajadores
demandantes de empleo, dichas
medidas ?se orientar?n prioritariamente a
fomentar el empleo estable de los trabajadores
desempleados y la conversi?n de contratos
temporales en contratos por tiempo
indefinido? (art. 17.3 ET). Se produce un
cambio en la pol?tica de fomento del empleo,
en la actualidad dirigida a la potenciaci?n de
la contrataci?n indefinida. Este cambio debe
suponer tambi?n una mayor exigencia en la
causalidad real de la contrataci?n temporal
de manera que la misma sea exclusivamente
utilizada en aquellos supuestos para los que
est? pensada. El eje de la reforma lo constituye,
por tanto, el impulso de la contrataci?n
indefinida tras la negativa experiencia que la
utilizaci?n masiva de contratos temporales
para fomento del empleo hab?a tra?do consigo.
Los interlocutores sociales y el Gobierno
decidieron separarse de la idea de fomentar
el empleo a base de contratos precarios y se
inclinaron claramente a favor de los contratos
indefinidos. En este sentido, el RDL
8/1997 introduce un nuevo tipo contractual,
el ?contrato de trabajo para fomento de la
contrataci?n indefinida?, contrato que ?para
los trabajadores presenta la garant?a de ser
indefinido, y que para los empresarios presenta
la ventaja de rebajar, en ciertos casos el
importe de las indemnizaciones por extinci?n
improcedente? 21 (cuando el trabajador sea
despedido por causa objetiva y el despido sea
declarado improcedente, la indemnizaci?n se
rebaja a 33 d?as de salario por a?o de servicio
con un m?ximo de 24 mensualidades). Se prev
? su utilizaci?n por un plazo de cuatro a?os,
hasta el 17 de mayo de 2001, sin perjuicio de
que en funci?n de sus resultados pr?cticos la
Comisi?n de Seguimiento del AIEE estime
pertinente proponer su mantenimiento.
Sin embargo, as? como las correcciones limitativas
de la contrataci?n laboral temporal
son significativas en relaci?n con el contrato
eventual, la reforma de 1997 apenas introduce
modificaciones importantes en materia de
contratos para obra y servicio determinado,
modalidad contractual que desde 1994 se hab
?a convertido junto con el contrato eventual
en el refugio del desaparecido contrato temporal
para fomento del empleo. En efecto, la
reforma de 1997 se limita a incorporar al art.
15.1 a) ET el art. 2 del RD 2546/1994 y as?,
pasa a disponer que la obra o servicio, adem
?s de ejecuci?n ?limitada en el tiempo?, es
?en principio de duraci?n incierta? y que la
misma debe poseer ?autonom?a y sustantividad
propia dentro de la actividad de la empresa
?. Por tanto, ?las dudas que suscita el
r?gimen jur?dico de esta modalidad contractual
tras la ?reforma siguen siendo las mismas
que se planteaban con anterioridad? 22.
Esta reforma ha producido, sin duda, un
notable incremento de la contrataci?n indefi-
109
21 A. MONTOYA MELGAR: ?La reforma de la contrataci
?n laboral..?, op.cit., p?g. 320.
22 F. DUR?N L?PEZ: ?R?gimen jur?dico de los contratos
formativos y de duraci?n determinada tras la reforma
laboral de 1997?, en Las reformas laboral y de la Seguridad
Social de 1997, Cuadernos de Derecho Judicial,
CGPJ, Madrid, 1998, p?g. 52.
RAQUEL AGUILERA IZQUIERDO
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33
nida. Como se se?ala en la Evaluaci?n del
Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad
del Empleo llevada a cabo por CCOO y UGT
en noviembre de 2000, el empleo indefinido
ha crecido un 22% a partir de la firma del
AIEE, a un ritmo superior al del empleo temporal
(14%). En t?rminos netos, el 76% del
empleo creado desde el segundo trimestre de
1997 es indefinido. Sin embargo, la tasa de
temporalidad se ha reducido muy levemente
en este per?odo y se mantiene a?n por encima
del 30% de los asalariados. El empleo temporal
ha continuado, por tanto, creciendo, aunque
de forma menos intensa que el indefinido.
Las modalidades que han crecido m?s son el
contrato eventual (79%) y el contrato para
obra o servicio determinado (41%). No obstante,
desde 1999 es el contrato de obra o servicio
el que experimenta un crecimiento m?s
r?pido, en paralelo a un descenso en el ritmo
de crecimiento del contrato eventual. Estos
datos obligan a analizar cu?l es el tratamiento
que en la negociaci?n colectiva y en la jurisprudencia
est?n recibiendo estas dos
modalidades de contratos temporales para
comprobar si efectivamente se ha producido
una recuperaci?n del principio de causalidad
en la contrataci?n temporal o si, por el
contrario, el tratamiento pr?ctico que ambas
modalidades reciben ha dado lugar a una
?descausalizaci?n? o utilizaci?n de estas figuras
para una finalidad distinta de aqu?lla
para la que han sido creadas.
4.1. La ?descausalizaci?n? por la
jurisprudencia y la negociaci?n
colectiva del contrato para obra
o servicio determinado
En el contrato para obra o servicio determinado
la causa que justifica la contrataci?n
temporal o por tiempo determinado es el estar
en presencia de tareas que, en principio,
se corresponden con una actividad no permanente
de la empresa. La actividad a realizar
deber? presentar unos perfiles espec?ficos y
diferenciales respecto de aquellas otras propias
del ciclo productivo normal y permanente
de la empresa. Ahora bien, ello no quiere
decir que la obra o servicio se corresponda exclusivamente
con actividades excepcionales
de la misma, sino que, como ha se?alado la
jurisprudencia, este contrato puede darse
en actividades normales de la empresa siempre
y cuando sean susceptibles de acotaci?n
temporal objetiva, por tener un principio y un
final determinado o determinable (STS 16-5-
1997, Ar. 4426).
Una cuesti?n que ha suscitado un enorme
inter?s es la relativa a la validez o no de
las cl?usulas incluidas en los contratos
para obra o servicio determinado que identifican
su duraci?n con la de la prestaci?n
de servicios para un tercero en r?gimen de
contrata. Como es sabido, ?en ciertos sectores
de actividad existen empresas cuya actividad
se centra exclusivamente en la prestaci?n de
servicios para otras entidades, lo que conforma
el supuesto m?s cl?sico de descentralizaci?n
productiva? 23. Para este tipo de empresas de
servicios, su necesidad de mano de obra est?
absolutamente condicionada a la duraci?n de
la prestaci?n de servicios para un tercero, de
tal manera que finalizada la misma la necesidad
de mano de obra desaparece. Se plantea
as? la necesidad de determinar si puede ser
objeto de esta modalidad contractual un servicio
que a?n teniendo vocaci?n de permanencia
queda limitado en el tiempo para el
empresario por las condiciones en que se ha
pactado su realizaci?n con un tercero.
La jurisprudencia del TS sostuvo en un
principio que la prestaci?n de servicios por
una empresa auxiliar y en un solo centro de
trabajo ajeno no comportaba sustantividad ni
temporalidad a efectos de la duraci?n del contrato,
deslegitimando la celebraci?n de contratos
para obra o servicio determinado al
amparo del art. 15.1 a) ET en tales circunstancias
(SSTS 26-9-1992, Ar. 6816; 17-3-
110
ESTUDIOS
23 J.R. MERCADER UGUINA: La contrataci?n temporal
en la jurisprudencia del Tribunal Supremo, Ed. Tirant Lo
Blanch, Valencia, 1999, p?g. 29.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 3 3
1993, Ar. 1866; 10-5-1993, Ar. 4046; 4-5-1995,
Ar. 3746). Sin embargo, con posterioridad
este criterio ha sido rectificado y la doctrina
de unificaci?n admite la celebraci?n de un
contrato temporal para obra o servicio cuyo
objeto sea la realizaci?n de la actividad contratada
con un tercero por tiempo determinado,
extendi?ndose la duraci?n del contrato
laboral por el tiempo que abarca la contrata,
y reputando v?lida la cl?usula contractual
que establece la terminaci?n de la contrata
como causa de resoluci?n de la relaci?n contractual
de trabajo entre el trabajador y la
empresa contratista (SSTS 15-1-997, Ar. 497;
25-6-1997). El Tribunal Supremo a?n admitiendo
la dificultad de reconocer la existencia
de una obra o servicio en el sentido habitual,
da validez al contrato porque concurre una
necesidad temporal de trabajo para la empresa
objetivamente limitada, sin que deba confundirse
la permanencia del servicio para la
empresa principal, con la indiscutible temporalidad
que ha de apreciarse en la empleadora
de los trabajadores. As?, se afirma que
aunque es claro ?que no existe un trabajo dirigido
a la ejecuci?n de una obra entendida
como elaboraci?n de una cosa determinada
dentro de un proceso con principio y fin, y tampoco
existe un servicio determinado entendido
como una prestaci?n de hacer que concluye con
su total realizaci?n?sin embargo, existe una
necesidad de trabajo temporalmente limitada
para la empresa y objetivamente definida
y ?sa es — es importante subrayarlo — una
limitaci?n conocida por las partes en el momento
de contratar y que opera, por tanto,
como un l?mite temporal previsible en la medida
en que el servicio se presta por encargo
de un tercero y mientras se mantenga ?ste?.
Aunque el trabajo pueda responder a una necesidad
permanente de la empresa comitente
o principal, lo que interesa es la proyecci?n
temporal del servicio sobre el contrato de trabajo
y ?para ello?lo decisivo es el car?cter
temporal de la actividad para quien asume la
posici?n empresarial en ese contrato?. Para
el Tribunal Supremo una contrata para la
prestaci?n de servicios en otra empresa tiene
sustantividad y autonom?a propias dentro de
la esfera de actuaci?n del empresario, de forma
que aunque tal actividad no pudiera incardinarse
en el art. 15.1 a) ET, s? tendr?a
cabida en los apartados 2 o 3 del art. 49 ET,
como una condici?n resolutoria — si la vigencia
de la contrata act?a con una incertidumbre plena
— o como un t?rmino at?pico — si la incertidumbre
afecta s?lo al cuando —, descart?ndose
abuso de derecho en el proceder del empresario
que incorpore en los contratos individuales
dicha cl?usula de temporalidad 24.
Esta postura jurisprudencial ha sido interpretada
doctrinalmente como ?una posibilidad
de que las partes puedan establecer
causas de temporalidad — distintas de las
expresadas por el art. 15 ET — mediante las
figuras del t?rmino resolutorio y, m?s impropiamente,
de la condici?n resolutoria, siempre
que respondan a necesidades objetivas y
jusitificadas, debi?ndose otorgar a la negociaci
?n un papel principal en la delimitaci?n de
111
24 El criterio sentado por la STS 15-1-1997, Ar. 497,
es reiterado textualmente por la mayor?a de las sentencias
de los Tribunales Superiores de Justicia. En este sentido,
ver, entre otras muchas, STSJ Murcia 22-11-1999,
Ar. 3899; STSJ Cantabria 15-7-1999, Ar. 3385; STSJ Castilla
y Le?n 27-7-1998, Ar. 3432; STSJ Castilla La Mancha
24-10-1997, Ar. 5074. Sin embargo, algunas sentencias,
poco numerosas, se han apartado de este criterio al considerar
que ?no basta con que la obra o servicio que motiva
la contrataci?n tenga un car?cter temporal para la
empresa, por estar en funci?n de la vigencia de la contrata,
sino que es preciso tambi?n que una u otro posean
autonom?a y sustantividad propias dentro de la actividad
de la empresa, lo que no hace m?s que reforzar la
necesidad de que lo contratado tenga un contenido espec
?fico y diferenciado dentro de la organizaci?n productiva
?. As?, se considera que no existe la autonom?a
y sustantividad requerida por la norma, sino la realizaci
?n por la empresa de su propia actividad, en el supuesto
de empresa que se dedica al mantenimiento de
plantas industriales, pues ?esta actividad no se transforma
en temporal porque se preste a terceros mediante
contratos de vigencia temporal limitada? (STSJ Asturias 2-
10-1998, Ar. 3578), ni en el supuesto de servicios prestados
a comunidades de propietarios por una empresa de
limpieza al tratarse de una ?actividad de car?cter permanente
? en dichas comunidades (STSJ Pa?s Vasco 22-2-
2000, Ar. 827).
RAQUEL AGUILERA IZQUIERDO
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33
tales necesidades? 25. A trav?s del art. 49 ET
se abre la posibilidad de crearse un nuevo
tipo contractual a plazo, cierto o incierto, seg?n
la empresa lo necesite, lo que va en contra del
car?cter t?pico y causal de los contratos temporales
admitidos legalmente. La jurisprudencia
reconoce la dificultad de encajar estos supuestos
dentro de los contratos para obra o servicio
determinado pero al mismo tiempo se?ala
que, en cualquier caso, dichas actividades podr
?an dar lugar a la incorporaci?n de una
cl?usula de temporalidad en los contratos individuales
como condici?n resolutoria, de manera
que el resultado final ser?a el mismo.
Sin embargo, con este criterio se desvirt?a la
causalidad de esta modalidad contractual
que se condiciona a un negocio externo a la
relaci?n laboral pactada. Aun cuando los trabajos,
tareas o prestaciones sean las normales
en la actividad — as?, la prestaci?n de
servicios a terceros es la actividad normal de
las denominadas empresas de servicios (por
ejemplo, empresas de limpieza, de seguridad,
de mantenimiento de edificios, etc.) — se admite
la posibilidad de celebrar un contrato
para obra o servicio determinado, de tal manera
que las empresas que se dedican de forma
permanente a la prestaci?n de servicios
para otras pueden contar con una plantilla
exclusivamente de trabajadores temporales.
A nuestro juicio, si una empresa tiene como
actividad normal la prestaci?n de servicios a
terceros, el riesgo empresarial que corre derivado
de la p?rdida de la concesi?n o contrata
deber?a ser paliado a trav?s de los mismos
mecanismos jur?dicos de que gozan todas las
empresas que por una u otra raz?n se ven
obligadas a disminuir su personal y no concedi
?ndoles el privilegio de concertar contratos
para obra o servicio determinado que no responden
a la finalidad para la que esta modalidad
contractual ha sido creada 26. En concreto,
podr?an acudir, bien a la extinci?n de
los contratos por causas econ?micas, t?cnicas,
organizativas o de producci?n o bien a la
subrogaci?n del personal por parte de la nueva
empresa adjudicataria de la concesi?n o
contrata si as? se ha fijado en convenio colectivo
o en el pliego de condiciones correspondiente.
Es cierto que resulta dif?cil alcanzar
una soluci?n equilibrada a los distintos intereses
en juego en estos supuestos, sin embargo,
si el legislador quiere que se cumpla el
principio de causalidad con el fin de restringir
el uso de los contratos temporales, la consideraci
?n como obra o servicio determinado
de las contratas y concesiones no es la medida
m?s adecuada para conseguir dicha finalidad
pues, al margen de las amplias cotas de
temporalidad en las empresas de servicios,
puede provocar que la doctrina jurisprudencial
sentada en estos casos se extienda a otros
supuestos permiti?ndose as? la celebraci?n de
contratos para obra o servicio determinado
aunque se trate de la actividad normal de la
empresa.
Y esto es precisamente lo que ha sucedido
en los supuestos de realizaci?n por parte de
la Administraci?n de actividades propias, habituales
y permanentes de la misma, pero que se
encuentran acotadas en su duraci?n por la
puesta en marcha de planes de actuaci?n determinados
y vinculados a precisas exigencias
presupuestarias. La incertidumbre acerca de
la continuaci?n o no de la actividad deriva en
estos casos de la correspondiente disponibilidad
presupuestaria. Por ello, el Tribunal Supremo
?ha defendido la licitud de la utilizaci?n
del contrato para obra o servicio determinado
en el marco de programas temporales de actuaci
?n administrativa, de forma que si el programa
de actuaci?n administrativa depende de
112
ESTUDIOS
25 J.R. MERCADER UGUINA: La contrataci?n temporal
en la jurisprudencia del Tribunal Supremo, op.cit. p?g.
33. En el mismo sentido, S. REY GUANTER y R. SERRANO
OLIVARES: ?Extinci?n del contrato de trabajo y autonom?a
individual. A prop?sito de las Sentencias del Tribunal Supremo
de 28 de febrero de 1996 y 15 de enero de
1997?, AL, n? 18, 1998, p?g. 351.
26 En este sentido, ver, J.I. GARC?A NINET y A. VICENTE
PALACIO: ?El contrato para obra y servicio determinado?,
en La contrataci?n temporal, dir. J.I. Garc?a Ninet, Ed. Tirant
Lo Blanch, Valencia, 1999, p?g. 43.
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una dotaci?n presupuestaria peri?dica, cuando
finalicen dichos fondos, se producir? la resoluci
?n del contrato y no el despido del
trabajador? 27. El desarrollo de la relaci?n se
condiciona al mantenimiento de la subvenci
?n siendo ?sta la causa que justifica la utilizaci
?n del contrato para obra o servicio
determinado independientemente del car?cter
habitual o permanente que la actividad
tenga para la Administraci?n 28. Se desvirt
?a, por tanto, de nuevo la causa que justifica
la celebraci?n de contratos para obra o servicio
Publicado por tuasesor @ 18:53
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