Artículos jurídico-laborales

El principio de «causalidad»
en la contratación temporal


RAQUEL AGUILERA IZQUIERDO

1. LA UTILIZACIÓN DE LOS CONTRATOS TEMPORALES
COMO MEDIDA DE FOMENTO
DEL EMPLEO A PARTIR DE LA
CRISIS ECONÓMICA DE LOS
AÑOS SETENTA
La política de empleo es «el conjunto de
decisiones dirigidas a obtener el equilibrio
entre oferta y demanda de trabajo
y a proteger las situaciones de desempleo» (art.
1.1 Ley 51/1980, de 8 de octubre, Básica de Empleo).
Como señala el art. 2 de la citada Ley,
la política de empleo tiene por objetivos el aumento
del nivel de empleo, la prevención del
desempleo, la protección de los desempleados,
la clarificación del mercado de trabajo y
la protección de la movilidad de la mano de
obra, tanto en sentido ocupacional como geogr
áfico. Podemos así afirmar que son tres las
grandes áreas que comprende la política de
empleo: «a) la ordenación de la colocación de
los trabajadores; b) el fomento del empleo; c)
la protección de los desempleados» 1. La regulaci
ón de los contratos de trabajo temporales
en nuestro ordenamiento jurídico, con una inclinaci
ón hoy día reavivada hacia la duración
indefinida de los contratos, constituye una
medida de política de empleo encaminada al
fomento del mismo. La evolución del Derecho
en esta materia ha convertido a los contratos
temporales en un instrumento de la política
de empleo frente al fenómeno del desempleo
masivo. En efecto, el carácter indefinido del
contrato se viene reputando en nuestro ordenamiento
como una garantía de estabilidad
en el empleo, pero dicha garantía quiebra a
partir de la crisis económica de los años setenta
al convertirse la contratación temporal
en el instrumento principal de fomento del
empleo.
La preferencia del legislador por el contrato
indefinido «es relativamente moderna» 2.
Así, ante el temor de que el contrato indefinido
se pudiera convertir en un contrato vitalicio,
todavía el Código del Trabajo de 1926
evidencia la inclinación del legislador por el
contrato temporal frente al contrato de duraci
ón indefinida, pues a falta de consignación
expresa el contrato de trabajo se reputaba de
duración determinada. Por su parte, la Ley
de Contrato de Trabajo de 1944, al igual que
la de 1931, dejaba a las partes la libertad de
opción entre una u otra modalidad 3. La vo-
99
* Doctora en Derecho. Profesora de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social. Facultad de Derecho.
Universidad Complutense de Madrid.
1 A. MONTOYA MELGAR: Derecho del Trabajo, Ed. Tecnos,
21ª edición, Madrid, 2000, pág. 571.
2 A. MONTOYA MELGAR: «Cara y cruz de la estabilidad
en el empleo», en Jornadas sobre el presente y el futuro
del sistema español de relaciones laborales, Dirección
General de Trabajo, Consejería de Industria, Trabajo y
Turismo de la Comunidad de Murcia, 1997, pág. 15.
3 El art. 27 Ley Contrato de Trabajo de 1944 dispon
ía literalmente: «El contrato de trabajo podrá celebrarse
por tiempo indefinido, por tiempo cierto, expreso o tácito
o para obra o servicio determinado. A falta de pacto
expreso se entenderá por duración del contrato la mínima
que se haya fijado por Normas laborales o Reglamentaciones
de trabajo, en la clase del mismo a que aquél se
refiere, y, en defecto de tales normas, por los usos y cos-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33
luntad de las partes era la que fijaba la duraci
ón. Sin embargo, esta situación legal «fue
siendo modificada muy lentamente en los
años que median entre 1944 y la Ley de Relaciones
Laborales de 1976» 4 tanto por la doctrina
como por la jurisprudencia que sentó
con firmeza el principio de que sólo se podían
concertar contratos temporales para atender
necesidades de naturaleza temporal, y no
para atender necesidades de carácter permanente
o habitual 5. Además, las reglamentaciones
de trabajo, sucedidas después por las
ordenanzas laborales, «van a tomar como modelo
normativo implícito, a la hora de la regulaci
ón de las diversas modalidades de contrato
de trabajo según su duración, el contrato de
duración indefinida» 6. Los contratos de duraci
ón determinada tenían, por tanto, un carácter
excepcional.
La Ley de Relaciones Laborales de 8 de
abril de 1976, rompiendo con el principio de
libertad negocial respecto a la forma de contratar
reconocido en la LCT, consagra por primera
vez expresamente en el ordenamiento
español el principio de estabilidad en el empleo,
al disponer literalmente en su art. 14 que: «el
contrato de trabajo se presume concertado por
tiempo indefinido, sin más excepciones que las
indicadas en el artículo siguiente». Llama la
atención que este reconocimiento tenga lugar
en plena crisis económica cuando en la mayor
ía de los ordenamientos europeos se había
iniciado la evolución flexibilizadora en esta
materia. Sin embargo, la fuerte influencia de
las ordenanzas sectoriales y de la jurisprudencia
y, sobre todo, de la ley italiana 230/1962, de
18 de abril, sobre contratos de trabajo por tiempo
determinado, que consagraba la preferencia
por el contrato de duración indefinida, justifican
la opción del legislador. Para la Ley de Relaciones
Laborales, por tanto, el contrato
indefinido era la regla y los contratos temporales
eran excepciones a dicha regla general
que sólo podían concertarse cuando la naturaleza
del trabajo objeto de la relación contractual
fuera temporal. En concreto, el art. 15
de dicha norma permitía la celebración de contratos
de duración determinada en los supuestos
siguientes: realización de obra o servicio
determinados, trabajos eventuales, sustituci
ón de trabajadores con derecho a reserva
del puesto de trabajo, actividades artísticas o
deportivas y trabajos especiales autorizados
por disposición legal.
Pero la crisis económica por la que venía
atravesando el país obligó al Gobierno, 6 meses
después de la entrada en vigor de la LRL,
a autorizar, hasta 31 de marzo de 1977, la celebraci
ón de contratos eventuales, por plazo
no superior a seis meses, «cualquiera que sea
la naturaleza del trabajo a que hayan de adscribirse
» de trabajadores en paro o que accedieran
a su primer empleo (art. 11 RDL
18/1976, de 8 de octubre). Los Pactos de la
Moncloa de 25 de octubre de 1977 confirmaron
la posibilidad de utilizar la temporalidad
del vínculo contractual como incentivo para
la generación de empleo y, así, un mes más
tarde el RDL sobre política salarial y empleo,
43/1977, de 25 de noviembre, autorizó la contrataci
ón temporal de trabajadores en paro y
de trabajadores «juveniles» sin necesidad de
someter la formalización de esos contratos a
la regla de causalidad 7. El RDL de política de
salarios de 1978 (RDL 49/1978, de 26 de di-
100
ESTUDIOS
7 De dicho Real Decreto de salarios fueron desarrollo
el RD 3280/1977, de 9 de diciembre, el RD
3281/1977, de 16 de diciembre y el RD 883/1978, de 2
de mayo.
tumbre locales. El contrato para obra o servicio determinado
durará hasta la total prestación del otro».
4 M. ALONSO OLEA: «Los principios de la contrataci
ón temporal», en La contratación temporal, Ed. Acarl,
Madrid, 1981.
5 A. OJEDA AVILÉS: «El final de un «principio» (la estabilidad
en el empleo)», en Estudios de Derecho del Trabajo
en memoria del Profesor Bayón Chacón, Ed. Tecnos,
Madrid, 1980, págs. 466-467.
6 F. DURÁN LÓPEZ: «Modalidades de contratación
temporal», en F.Durán López, A.Montoya Melgar y T.
Sala Franco: El ordenamiento laboral español y los límites
a la autonomía de las partes y a las facultades del empresario,
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid,
1987, pág. 196.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 3 3
ciembre) autorizó de nuevo este tipo de contrataciones
cualquiera que fuera la naturaleza
del trabajo a realizar. Ejecución de este
Decreto fueron el RD 41/1979, de 5 de enero,
que autorizó la contratación de trabajadores
mayores de dieciséis años y menores de veintis
éis por tiempo no inferior a seis meses ni
superior a dos años, y el RD 42/1979, de 5
enero, que autorizó la contratación de trabajadores
perceptores del subsidio de desempleo
por tiempo no inferior a cuatro meses ni
superior a dos años.
Se inicia así la crisis del principio de estabilidad
en el empleo. A pesar de que desde el
año 1976 la contratación temporal comienza
a ser utilizada como medida de fomento del
empleo, el ET en su versión inicial reitera la
presunción de indefinición del contrato de
trabajo, admitiendo la posibilidad de celebrar
contratos de duración determinada cuando
exista una estricta correspondencia entre la
duración temporal de los contratos y la naturaleza
temporal de los trabajos. Sin embargo,
al mismo tiempo, consciente el legislador de
la necesidad de afrontar la situación de crisis
económica patente en nuestro país a finales
de los setenta, instrumenta nuevas formas de
contratación a las que alude el art. 15.1 d) en
relación con el art. 17.3 del ET; en definitiva,
el Estatuto autoriza al Gobierno a dictar «medidas
de reserva, duración o preferencia en el
empleo, que tengan por objeto facilitar la colocaci
ón de trabajadores de edad avanzada,
con capacidad laboral disminuida, desempleados
y de quienes accedan al primer empleo
». Van a surgir así dos tipos de contratos
temporales: los estructurales, que responden
al principio de causalidad, y los coyunturales,
que para solucionar situaciones económicas
que se reputan pasajeras, permiten la contrataci
ón temporal en relación con determinados
trabajadores independientemente de la
naturaleza, temporal o permanente, del trabajo
a desempeñar. El aumento del empleo
trata de buscarse abriendo una vía «coyuntural
» que permite la contratación temporal de
determinados trabajadores, pero sin que se
flexibilicen las posibilidades de contratación
temporal estructural directamente. Se trata
de «dos sistemas paralelos, contradictorios
entre sí» 8 pero que se han mantenido para
jugar con uno u otro según la situación cambiante
del empleo.
En virtud de la facultad otorgada al Gobierno
por el art. 17.3 ET y en el marco del
diálogo social entre el Gobierno, la Central
patronal (CEOE) y los dos sindicatos más
representativos (CCOO y UGT) se dictaron
distintas disposiciones reglamentarias destinadas
a intensificar el empleo mediante la
utilización de la contratación temporal 9. Así,
en ejecución del Acuerdo Nacional sobre Empleo
de 9 de junio de 1981 —fruto del compromiso
social tripartito—, se aprobaron varios
importantes Decretos: el Decreto 1361/1981,
de 3 de julio, por el que se reguló el contrato
en prácticas y para la formación; el Decreto
1362/1981, de 3 de julio, que reguló el contrato
de trabajo a tiempo parcial a favor de determinadas
categorías de personas especialmente
necesitadas de empleo; el Decreto 1363/1981,
de 3 de julio, que autorizó la contratación
temporal sin causa como medida de fomento
del empleo hasta 31 de diciembre de 1982, sin
que este tipo de contrato pudiera superar determinados
porcentajes en función del volumen
de la plantilla de trabajadores fijos; y el Decreto
1364/1981, de 3 de junio, que estableció bonificaciones
en las cuotas de la Seguridad Social
correspondientes a la contratación, temporal
o indefinida, de trabajadores desempleados
que hubieran agotado la prestación por desempleo
y desempleados que tuvieran responsabilidades
familiares y se hallaren
inscritos durante seis meses en la Oficina de
Empleo.
El Gobierno no tardó, por tanto, en hacer
uso de la facultad otorgada por el Estatuto de
101
RAQUEL AGUILERA IZQUIERDO
8 M. ALONSO OLEA: «Los principios de la contratación
temporal», op.cit., pág. 13.
9 Sobre las mismas, ver, A. MONTOYA MELGAR: «Estabilidad
en el empleo: la regla y sus excepciones», REDT,
nº 10, 1982, págs. 166-168.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33
los Trabajadores y junto a los supuestos tradicionales
de contratación temporal «estructural
», autorizó la celebración de contratos de
duración determinada con independencia de
la duración y del tipo de trabajo a realizar. Se
vuelve «a la voluntad de las partes en cuanto
a ser la determinante de la duración y se deja
a un lado en esta legislación el dato objetivo,
para venir a parar otra vez al dato subjetivo:
son las partes las que determinan la duraci
ón» 10. Este tipo de contratos constituyen,
en principio, una típica medida coyuntural
pues su duración está limitada en el tiempo.
Sin embargo, en la práctica, a partir del RD
1363/1981, y como había venido ocurriendo
desde la entrada en vigor de la LRL, se van a
suceder los Decretos que regulan este tipo de
contratación temporal, de manera que extinguida
la duración prevista por la norma correspondiente,
se dicta un nuevo Decreto que
prorroga, con variaciones más o menos importantes,
su vigencia. En efecto, antes de
concluir la vigencia de las normas sobre contratos
temporales para fomento del empleo
previstas en el RD 1363/1981, y como consecuencia
de la sustitución de mano de obra fija
por temporal que el desarrollo de la contrataci
ón temporal coyuntural trajo consigo, se
dicta el RD 1445/1982, de 25 de junio, por el
que se prorrogan las normas sobre contrataci
ón temporal que expiraban al concluir el
año 1982 aunque con ciertas matizaciones
que pretendían limitar el empleo de esta
modalidad contractual. Esta norma fue a
su vez modificada por el RD 3887/1982, de
29 de diciembre. Entre las medidas limitativas
introducidas por estas normas destaca la
reducción de la duración máxima del contrato
de tres a dos años y el aumento de su duraci
ón mínima de tres a seis meses, así como la
reducción para las empresas de más de cien
trabajadores de los porcentajes máximos de
contratos temporales coyunturales que pod
ían establecerse en función de la plantilla
del correspondiente centro de trabajo. Posteriormente,
el RD 3236/1983, de 21 de diciembre,
prorrogó la vigencia del RD 1445/1982,
de 25 de junio, en la redacción dada por el RD
3887/1982, de 29 de diciembre. Las normas
coyunturales se van, por tanto, sucediendo
las unas a las otras convirtiéndose en un fen
ómeno, podemos decir, estructural.
Durante este período los contratos temporales
estructurales no sufren, por el contrario,
ninguna modificación y la contratación temporal
de fomento del empleo se convierte en el
contrato-tipo de la mayoría de las nuevas contrataciones,
utilizado tanto para la realización
de trabajos típicos de la contratación temporal
estructural, como para la realización de actividades
permanentes y normales de la empresa.
En concreto, el art. 15 ET, en su redacción
original de 1980, siguiendo la pauta de la
LRL, admitía la contratación temporal en los
siguientes supuestos:
a) para la realización de obra o servicio
determinados;
b) por razones eventuales en la actividad
normal de la empresa derivadas
de circunstancias del mercado, exceso
de pedidos o razones de temporada;
c) para la sustitución de un trabajador
permanente con derecho a reserva del
puesto de trabajo.
A pesar de su carácter excepcional, lo cierto
es que la contratación de duración determinada
contemplada en el ET de 1980 y en el
RD 2303/1980, de 17 de octubre, por el que se
desarrolló el ET en materia de contratación
temporal, «gozó ya de una generosa y flexible
configuración que atenuaba, en ocasiones, su
carácter causal y no permanente» 11. Así, por
102
ESTUDIOS
10 M. ALONSO OLEA: «Los principios de la contrataci
ón temporal», op.cit., pág. 11.
11 R. MORÓN PRIETO: «La regulación comunitaria de
la contratación temporal. (Comentario a la Directiva
1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa
al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre
trabajo de duración determinada)», Temas Laborales, nº
55, 2000, pág. 160.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 3 3
ejemplo, ni el texto legal ni el reglamentario
dictado en su desarrollo definieron en ningún
momento cual había de ser el objeto del contrato
de obra o servicio determinado, lo que
provocó que se aceptara en algunos supuestos
la validez de este contrato para atender necesidades
permanentes de las empresas. La
propia regulación de los contratos temporales
estructurales fomentó, por tanto, en ocasiones
su uso abusivo.
2. LA REFORMA LABORAL DE 1984:
LA LIBERALIZACIÓN DE LA
CONTRATACIÓN TEMPORAL
En el año 1984 tiene lugar una reforma
del ET inspirada en la necesidad de estimular
el empleo. La reforma operada por la Ley
32/1984, de 2 de agosto, va a introducir importantes
novedades en materia de contratación
temporal, a pesar de inclinarse formalmente
por un modelo en el cual se respetaba el régimen
protector de los contratos indefinidos. La
Ley 32/1984 siguió acogiendo la presunción a
favor de la contratación indefinida, pero amplió
tanto la vía de la contratación temporal que en
la práctica ésta dejó de ser la excepción para
convertirse en la regla. En efecto, dicha reforma
lleva a cabo una liberalización de la contrataci
ón temporal en un doble sentido: de un
lado, se amplía el ámbito de la contratación
temporal estructural y, de otro, se flexibiliza
al máximo la contratación temporal coyuntural
o de fomento del empleo.
Así, a los contratos temporales estructurales
clásicos se añade una nueva figura contractual:
el contrato para lanzamiento de una
nueva actividad. Esta modalidad contractual
aparece en nuestro ordenamiento inspirada
en una proposición de Directiva comunitaria
de 4 de abril de 1982 que regulaba un supuesto
de lanzamiento de nueva actividad de duraci
ón incierta. Tal Directiva, sin embargo,
no llegó a aprobarse. El legislador español,
con el objetivo básico de crear empleo, «omitió
el requisito de la duración incierta, y creó un
contrato a medio camino entre las figuras contractuales
estructurales y las coyunturales,
pretendiendo favorecer la apertura o ampliaci
ón de actividades empresariales reduciendo
el riesgo empresarial, con la consiguiente
creación de empleo». 12 Pero esta evidente flexibilizaci
ón no altera ni los fundamentos ni
las estructuras de las modalidades de contrataci
ón temporal. El contrato temporal contin
úa necesitando de una causa temporal para
poder celebrarse. «La ratio legis de esta reforma
normativa es, así pues, atribuir una mayor
elasticidad a la plantilla de las empresas
o actividades de nuevo «lanzamiento», en correspondencia
con el carácter experimental
de sus gestiones o tareas iniciales». 13
La modificación con mayor trascendencia
introducida por la Ley 32/1984 radicó en la
nueva regulación del llamado, a partir de ese
momento, «contrato temporal para el fomento
del empleo», regulado por el RD 1989/1984,
de 17 de octubre. Estos contratos podían celebrarse,
cualquiera que fuese la naturaleza,
temporal o permanente, del trabajo a desarrollar,
con trabajadores desempleados inscritos
en las Oficinas de Empleo, y sin ningún
tipo de limitación en cuanto al número máximo
de contratos admitidos, al contrario de lo
que sucedía en la normativa anterior que establec
ía un porcentaje máximo de contratos
que se podían celebrar en función del número
de trabajadores fijos de la empresa. En la
práctica, era posible la contratación temporal
de cualquier trabajador, porque en el caso hipot
ético de que el trabajador no estuviera inscrito
en la Oficina de Empleo bastaba la
inscripción en el momento previo a la contrataci
ón al no exigirse un período mínimo de carencia.
Se deja, por tanto, en manos de la
autonomía de la voluntad la fijación de la duraci
ón de la relación de trabajo sin ninguna
103
12 C. MORADILLO LARIOS: Los contratos de trabajo
temporales e indefinidos, CISS, Valencia, 1998, pág. 226.
13 A. MARTÍN VALVERDE: «Las transformaciones del
Derecho del Trabajo en España (1976-1984) y la Ley
32/1984 de Reforma del Estatuto de los Trabajadores»,
en Comentarios a la nueva legislación laboral (coord. M.
Rodríguez-Piñero), Ed. Tecnos, Madrid, 1985, pág. 34.
RAQUEL AGUILERA IZQUIERDO
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33
limitación. La contratación temporal «coyuntural
» se convierte así en la modalidad más
dinámica o que mayores cambios experimenta
desde la LRL. «La rigidez del esquema de
la LRL, en cuanto a las relaciones entre los
diversos tipos de contratos de trabajo, rigidez
que heredó, con matices, el Estatuto de los
Trabajadores, trató de flexibilizarse por esta
vía, que, sin alterar frontalmente los principios
legalmente consagrados, abría posibilidades
«coyunturales» para apartarse de los
mismos» 14. Puede afirmarse que «el legislador
¼persiguió el objetivo de facilitar (abaratar)
las extinciones contractuales no por la
vía de reducir las indemnizaciones por despido
en los contratos fijos o indefinidos, táctica
que hubiera encontrado una oposición sindical
insuperable, sino por la más suave de multiplicar
los contratos temporales que, como es sabido,
se extinguen al llegar su término final
sin necesidad de indemnización, salvo contadas
y no muy costosas excepciones» 15.
La Ley 32/1984 no introduce novedades en
las causas de temporalidad recogidas en el
art. 15 ET, salvo, como hemos señalado, la
previsión de una nueva causa: el lanzamiento
de nueva actividad. Sin embargo, el desarrollo
reglamentario de la Ley 32/1984 en este
punto — RD 2104/1984, de 21 de noviembre,
por el que se regulan diversos contratos de
duración determinada y el contrato de trabajadores
fijos discontinuos — sí contiene algunas
innovaciones que, en sentido contrario de
la reforma legislativa de que traen origen, introducen
en materia de contratación temporal
estructural una mayor rigidez. En efecto,
destacan en este sentido las siguientes novedades:
— la identificación con más precisión de los
contratos para obra o servicio determinado,
al indicarse que tienen por objeto «la
realización de obras o servicios determinados
con autonomía y sustantividad
propias dentro de la actividad de la empresa
y cuya ejecución, aunque limitada
en el tiempo, es en principio de duración
incierta». Queda claro a partir de ese momento
que no puede utilizarse ese contrato
para atender necesidades permanentes de
las empresas, pues lo decisivo es el carácter
temporal de la actividad para quien
asume la posición de empresario. En el
contrato deberá especificarse con precisi
ón y claridad el carácter de la contrataci
ón e identificarse suficientemente la
obra o servicio que constituya su objeto
(art. 2.2.a ) RD 2104/1984). La exigencia
de este requisito supone una importante
garantía para el trabajador, ya que, de no
existir, como ocurría hasta ese momento,
podría quedar al arbitrio del empresario
señalar el momento de terminación del
contrato. Desaparece, por tanto, la flexible
configuración de este contrato temporal.
La falta de precisión en la regulación
original del ET provocaba, en la búsqueda
de una mayor flexibilidad normativa
para afrontar la situación de crisis econ
ómica, una interpretación amplia de
qué debía entenderse por obra o servicio
determinado lo que, en ocasiones atenuaba
el carácter causal y no permanente de
este contrato. Junto a esta importante
novedad, debe destacarse también la referencia
expresa, en cuanto a los contratos
para obra o servicio determinado, al
derecho del trabajador a percibir el complemento
de antigüedad, en función del
tiempo trabajado, en los términos fijados
en la correspondiente norma, convenio
colectivo o contrato individual (art. 2.2 d)
RD 2104/1984);
— en los contratos eventuales por circunstancias
de la producción la duración má-
xima se limita, en todo caso, a seis meses
sin que quepa, como anteriormente, la
prórroga hasta nueve meses en un período
de doce; y
104
ESTUDIOS
14 F. DURÁN LÓPEZ: «Modalidades de contratación
temporal», op.cit., pág. 114.
15 A. MONTOYA MELGAR: «Estabilidad en el empleo y
nuevas propuestas de fomento de la contratación indefinida
», Documentación Laboral, nº 58, 1999, pág. 18.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 3 3
— en los contratos de interinidad cuando no
se produce la reincorporación del trabajador
sustituido en el plazo legal o reglamentariamente
establecido, o cuando tras
la reincorporación continúe prestando servicios,
el contrato se considera transformado
en contrato indefinido. Quiebra así la
interpretación jurisprudencial anterior a
esta reforma que intentaba limitar la conversi
ón de estos contratos en indefinidos
al entender que, el contrato del sustituto,
cubierto el período de sustitución previsto,
y a pesar de la no reincorporación del
trabajador sustituido, se extinguía en
todo caso.
El legislador parece querer compensar la
mayor flexibilidad introducida en la contrataci
ón temporal «coyuntural» con una mayor
rigidez en la utilización de la contratación temporal
«estructural». Sin embargo, en la práctica,
la extensión de la contratación temporal
«coyuntural», generalizada a toda la población
laboral, «desterró el principio de causalidad en
la contratación temporal» 16.
La no exigencia de causalidad se tradujo
en un empleo masivo de la contratación temporal
que, si bien a corto plazo puedo tener
algún efecto positivo sobre la creación de empleo,
debido fundamentalmente a la etapa de
crecimiento económico que se vivió desde mediados
de los años ochenta hasta aproximadamente
1990, a medio y largo plazo puso en
evidencia los perniciosos efectos de esta medida:
aumento de las desigualdades y diferencias
en el nivel de protección de la mano
de obra, contracción del consumo y consiguientemente
de la producción, escasa cualificaci
ón y formación de los trabajadores
que impide la introducción de nuevas tecnolog
ías, aumento de la siniestralidad laboral,
etc.
3. LA REFORMA LABORAL DE 1994:
EL RESTABLECIMIENTO DEL
PRINCIPIO DE CAUSALIDAD EN
LA CONTRATACIÓN
A partir de 1990 se inicia una etapa de retroceso
en la economía española que va a sacar
a la luz los efectos negativos, no sólo
sociales, sino también económicos, que el sistema
de contratación temporal como medida
de fomento del empleo utilizado desde 1984
había traído consigo.
Ante la persistencia de la crisis económica
y el imparable aumento del paro, el legislador
decide anticipar la reforma del mercado de
trabajo. La reforma se inicia con la promulgaci
ón del RDL 18/1993, de 3 de diciembre, de
medidas urgentes de fomento de la ocupación
y de la Ley 22/1993, de 29 de diciembre, de
Medidas Fiscales, de Reforma del Régimen
Jurídico de la Función Pública y de la Protecci
ón por Desempleo. La reforma se completa
con la Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre medidas
urgentes de fomento de la ocupación,
procedente del RD 18/1993, al que deroga, la
Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican
determinados artículos del Estatuto
de los Trabajadores y del Texto articulado de
la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley
sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social,
y la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que
se regulan las empresas de trabajo temporal.
Con la intención de corregir los defectos
apuntados y combatir la grave situación de
desempleo se inicia la reforma laboral de
1994. Uno de los ejes axiales de esta reforma
es el restablecimiento del principio de causalidad
en la contratación, de forma que los contratos
de duración determinada tengan por
objeto satisfacer necesidades de la empresa
que por su propia naturaleza sean temporales.
Se trata de introducir una mayor rigidez
en el acceso al empleo que se compensará con
una mayor flexibilidad en el desarrollo de la
relación laboral y en los instrumentos de salida,
aligerando trámites y costes de los despidos.
Si hasta ese momento el fomento del
105
16 F. VALDÉS DAL-RÉ: «La disciplina jurídica del mercado
de trabajo: el caso español», REDT, nº 93, 1999,
pág. 26.
RAQUEL AGUILERA IZQUIERDO
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33
empleo se había tratado de conseguir otorgando
a los empresarios la facultad de decidir
la duración del contrato, sin tener que alegar
otra causa que la finalización del término del
contrato para su extinción, ahora se trata de
fomentar el empleo introduciendo mecanismos
de adaptabilidad en la relación laboral.
Fiel a esta orientación, la Ley 11/1994, de
19 de mayo, suprimió el anterior núm. 2 del
art. 15 ET, en el que se recogía, como un supuesto
diferenciado de las restantes modalidades
de contratación temporal, la posibilidad
de acudir a la contratación por tiempo determinado
como medida de fomento del empleo.
Se mantiene, no obstante, la habilitación contenida
en el art. 17.3 ET para que el Gobierno
pueda seguir regulando programas de fomento
de la ocupación de trabajadores demandantes
de empleo y, en particular, de grupos
específicos de trabajadores desempleados que
tengan dificultades especiales para encontrar
un puesto de trabajo. A partir de ese momento
sólo pueden celebrarse contratos temporales
para atender un trabajo o servicio de naturaleza
temporal en la empresa. Sin embargo, habida
cuenta la existencia de colectivos cuya
inserción en el mercado de trabajo resulta especialmente
difícil, el legislador estimó conveniente
no prescindir por completo de la
figura del contrato temporal como medida de
fomento del empleo y previó que las empresas
podían contratar temporalmente, para la
realización de sus actividades cualquiera que
fuera la naturaleza de las mismas, a trabajadores
desempleados mayores de cuarenta y
cinco años, minusválidos y beneficiarios de
prestaciones por desempleo. Estos contratos
podían realizarse desde la fecha de entrada
en vigor de la Ley 10/1994, de 19 de mayo,
hasta el 31 de diciembre de 1994. Con esta doble
limitación, temporal y subjetiva, este contrato
recuperó dos de las notas esenciales que le
habían caracterizado antes de la reforma de
1984: su coyunturalidad o excepcionalidad y
la selección del colectivo de trabajadores que
pueden ser contratados bajo esta modalidad.
Además de la supresión de los núms. 2 y 3
del art. 15 ET en su redacción dada por la Ley
32/1984, eliminando así el carácter estable de
la contratación temporal como medida de fomento
del empleo, la Ley 11/1994 introdujo
otras modificaciones importantes en este art
ículo con las que se pretendió, conforme señala
su Exposición de Motivos, el restablecimiento
del principio de causalidad, en el sentido de
«arbitrar aquellas fórmulas de contratación
que se adecuen más exactamente a las reales
necesidades de las empresas y de los individuos
», y la atribución a la negociación colectiva
de un «papel de modalización y adecuación
de los esquemas legales a las necesidades y
especificidades de los sectores».
Desaparece del art. 15 ET la clásica presunci
ón favorable a la duración indefinida del
contrato de trabajo. Ahora bien, «ni la supresi
ón formal de la presunción, ni la formulación
gramaticalmente alternativa del precepto, van
a comportar la debilitación del principio de estabilidad
en el empleo, pues el legislador mantiene
su técnica de tasar, en términos ahora
considerablemente más restrictivos, los supuestos
en que las empresas pueden contratar
por tiempo determinado» 17.
El art. 15.1 ET va a continuar admitiendo
la posibilidad de celebrar contratos de duraci
ón determinada por las mismas circunstancias
que desde 1984 habían habilitado la
contratación temporal. Así, como causas que
objetivamente justifican la celebración de estos
contratos se señalan la realización de una
obra o servicio determinados, las circunstancias
de mercado, acumulación de tareas o exceso
de pedidos, aun tratándose de la actividad
normal de la empresa, la sustitución de trabajadores
con derecho a reserva del puesto de
trabajo y el lanzamiento de una nueva actividad.
Pero como hemos señalado, uno de los
objetivos de la reforma era potenciar la negociaci
ón colectiva, y con el fin de atribuir a la
106
ESTUDIOS
17 F. CAVAS MARTÍNEZ: «La reforma del mercado de
trabajo», AS 1994-I, pág. 2223.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 3 3
misma un papel de adaptación o adecuación
de las distintas modalidades de contratación
temporal existentes a las necesidades y caracter
ísticas de cada sector empresarial, la
Ley 11/1994 autorizó a la negociación colectiva
sectorial la posibilidad de concretar ciertos
aspectos de la configuración y contenido de
los dos contratos temporales de carácter estructural
más utilizados en la práctica: el
contrato para obra y servicio determinado y
el eventual por circunstancias de la producci
ón.
Así, en relación con los contratos para
obra o servicio determinado, frente a la tradicional
definición que autorizaba la contrataci
ón por tiempo determinado «cuando se
contrate al trabajador para la realización de
una obra o servicio determinado», se añade
ahora «que los convenios colectivos podrán
identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad
propia dentro de la actividad normal
de la empresa que puedan cubrirse con
contratos de esta naturaleza». Y en el contrato
eventual se señala que «por convenio colectivo
sectorial podrá modificarse la duración
máxima de estos contratos o el período dentro
del cual pueden realizarse en atención al car
ácter estacional de la actividad en que dichas
circunstancias se puedan producir». Con
estas medidas pretendía la reforma de 1994
«arbitrar fórmulas de contratación que se adecuen
más exactamente a las reales necesidades
de las empresas y de los individuos» pero
sin renunciar a la causalidad de la contrataci
ón temporal.
Sin embargo, la realidad pondrá de manifiesto
como ambos objetivos no van a quedar
garantizados. En efecto, la negociación colectiva
hizo un uso fraudulento de la autorizaci
ón que la ley le había confiado. «En lugar de
racionalizar las modalidades de contratación
temporal estructural, buen número de convenios
colectivos suscritos durante los años
1995-1997 procedieron a flexibilizar el recurso
a esas modalidades, que terminaron por
convertirse en el «refugio» de la contratación
temporal excepcional. La supresión de este
tipo de contrato a término efectuada por la
Ley 11/1994 volvió a incorporarse así al sistema
de relaciones laborales con otra vestidura
formal y traída esta vez de la mano de una
práctica contractual abusiva» 18. La desaparici
ón de la contratación temporal para fomento
del empleo no se tradujo, por tanto, en un
incremento proporcional de los contratos indefinidos
como en un principio pudiera pensarse,
sino en un fuerte incremento de los
contratos para obra o servicio determinado y
eventuales que vinieron a sustituir la parcela
dejada por aquél. Los convenios colectivos hicieron
uso de su facultad de adaptar los tipos
legales de contratación temporal a las necesidades
de cada sector, pero alterando la naturaleza
causal del supuesto 19.
Por su parte, los contratos de interinidad y
de lanzamiento de nueva actividad también
fueron objeto de ampliación por vía reglamentaria.
En concreto, el RD 2546/1994, de
29 de diciembre, sobre contratación temporal,
admitió la posibilidad de que el contrato
de interinidad se concertara para cubrir vacantes
pendientes de proceso de selección o
promoción y en relación con el contrato de
lanzamiento de nueva actividad se introdujo
una reforma sustancial respecto de la anterior
regulación al admitirse la posibilidad de
que el contrato se celebrase en cualquier momento
a lo largo de los tres años que duraba
107
18 F. VALDÉS DAL-RÉ: «La disciplina jurídica del mercado
de trabajo: el caso español», op.cit., pág. 33.
19 Sobre los abusos y excesos en la regulación de la
contratación temporal por la negociación colectiva, ver,
R. ESCUDERO RODRÍGUEZ: «Adaptabilidad y causalidad de
la contratación temporal en la negociación colectiva posterior
a la reforma», RL 1997-II, págs. 205-261 y J. LÓPEZ
GANDÍA: Negociación colectiva y modalidades de contrataci
ón laboral, Ed. Tirant Lo Blanch, Valencia, 1997.
Como ejemplo del abuso en la utilización del contrato
eventual por la negociación colectiva puede citarse el
Convenio Colectivo General para el sector del corcho
(BOE 27-5-1996) que en su art. 23 señala que: «la duraci
ón máxima de los contratos eventuales por circunstancias
de la producción, acumulación de tareas o exceso
de pedidos, podrá ser de hasta veinticuatro meses trabajados
dentro de un período de treinta meses».
RAQUEL AGUILERA IZQUIERDO
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33
el período de lanzamiento. Lo importante era
que el contrato se celebrase durante el período
de lanzamiento pero podía desarrollarse
en su mayor parte una vez concluido dicho
período.
La pretendida recuperación del principio
de causalidad tuvo, por tanto, un reflejo muy
matizado tanto en la normativa aprobada
como, principalmente, en el uso práctico que
de la misma se hizo. Si la causalidad en los
contratos temporales pretendía convertirse
en un mecanismo eficaz para evitar la inestabilidad
en el empleo, dicha finalidad quedó
lejos de cumplirse. La negociación colectiva
desnaturalizó la razón de ser de estos contratos
que dejaron de estar conectados a la naturaleza
temporal de la actividad a realizar. Por
otro lado, no puede olvidarse que la reforma
de 1994 procedió también a reconocer lo que
en la práctica se ha convertido en un potente
instrumento de incentivación de la contrataci
ón de duración determinada: las empresas
de trabajo temporal.
4. LA REFORMA LABORAL DE 1997:
LA ESPECIFICACIÓN Y
DELIMITACIÓN DE LOS
SUPUESTOS DE CONTRATACIÓN
TEMPORAL CAUSAL
Con la finalidad de corregir los aspectos
más negativos de la reforma de 1994, principalmente
la persistencia e incremento de una
alta tasa de temporalidad, las Leyes 63 y
64/1997, de 26 de diciembre, acogieron las
reformas de la legislación laboral y de la pol
ítica de empleo introducidas por los Reales
Decretos-Leyes 8 y 9/1997, de 16 de mayo,
que a su vez procedían del proceso de diálogo
social desarrollado entre las organizaciones
empresariales CEOE y CEPYME y las organizaciones
sindicales CCOO y UGT que culminaron
con la firma, en abril de 1997, de
tres importantes Acuerdos Interconfederales:
para la Estabilidad en el empleo (AIEE), sobre
negociación colectiva y de cobertura de
vacíos.
«El fin de mejorar el empleo en cantidad y
calidad preside el contenido del AIEE y su desarrollo
legislativo» 20. En grandes líneas, los
cambios introducidos por la reforma de 1997
en materia de contratación giran en torno a
dos claros objetivos: limitar la contratación
temporal causal y eliminar la no causal e impulsar
la contratación indefinida a través de un
nuevo tipo contractual, el contrato de trabajo
para fomento de la contratación indefinida que
desplaza al contrato temporal de fomento del
empleo.
Pretende, por tanto, la reforma una recuperaci
ón real del principio de causalidad en
la contratación temporal. Con este objetivo se
propusieron algunas correcciones limitativas
de la contratación laboral temporal. Así, en
materia de contratos de trabajo eventual, a
diferencia de la regulación anterior, la capacidad
reguladora del convenio colectivo se ve limitada
al fijarse un límite legal al período
máximo dentro del cual se puede celebrar el
contrato, y a la duración máxima de éste:
13,5 meses en un período de 18. Trata, de este
modo, de ajustarse la temporalidad a la eventualidad
de las circunstancias que legitiman
dicho contrato en un intento claro de limitar
la propia flexibilidad de la causa que tipifica
el mismo. Con la misma intención de delimitar
la utilización del contrato el párrafo 2º del
apartado b) del art. 15 modificado prevé que los
convenios colectivos pueden especificar las actividades
objeto de contratación eventual, y
fijar criterios de proporcionalidad entre nú-
mero de contratos eventuales y volumen de
la plantilla de la empresa. Junto a esta importante
limitación de la discrecionalidad de la
negociación colectiva en la regulación de los
contratos eventuales, debe destacarse como
otra de las novedades importantes de la reforma
de 1997 en materia de contratación
temporal, la supresión del contrato por lanzamiento
de nueva actividad y la eliminación
108
ESTUDIOS
20 A. MONTOYA MELGAR: «La reforma de la contrataci
ón laboral. (Los Reales Decretos-leyes 8 y 9 de 1997)»,
AS, 1997-V, pág. 314.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 3 3
definitiva del contrato temporal para fomento
del empleo. Como ya señalamos, el contrato de
lanzamiento de nueva actividad se incorporó a
nuestro ordenamiento por la Ley 32/1984, en
el contexto de una reforma que pretendía incentivar
el empleo a través de la flexibilizaci
ón de las modalidades de contratación.
Lógicamente, el nuevo marco de contratación
que se deriva de la reforma de 1997 hace innecesario
este tipo de contrato pues, aunque
se pretende, al igual que en el año 1984, el fomento
del empleo, no se trata de fomentar
cualquier tipo de empleo, sino el empleo estable
o indefinido. En esta línea, no es de extra-
ñar que la reforma traiga consigo también
una eliminación definitiva del contrato temporal
de fomento del empleo. Tradicionalmente
el gobierno había venido interviniendo
de un modo directo en el mercado de trabajo a
través del fomento de la contratación temporal
sin causa. Sin embargo, a partir de la reforma
de 1997, y aunque el Gobierno continúa autorizado
para regular medidas de duración en
el empleo para facilitar la colocación de trabajadores
demandantes de empleo, dichas
medidas «se orientarán prioritariamente a
fomentar el empleo estable de los trabajadores
desempleados y la conversión de contratos
temporales en contratos por tiempo
indefinido» (art. 17.3 ET). Se produce un
cambio en la política de fomento del empleo,
en la actualidad dirigida a la potenciación de
la contratación indefinida. Este cambio debe
suponer también una mayor exigencia en la
causalidad real de la contratación temporal
de manera que la misma sea exclusivamente
utilizada en aquellos supuestos para los que
está pensada. El eje de la reforma lo constituye,
por tanto, el impulso de la contratación
indefinida tras la negativa experiencia que la
utilización masiva de contratos temporales
para fomento del empleo había traído consigo.
Los interlocutores sociales y el Gobierno
decidieron separarse de la idea de fomentar
el empleo a base de contratos precarios y se
inclinaron claramente a favor de los contratos
indefinidos. En este sentido, el RDL
8/1997 introduce un nuevo tipo contractual,
el «contrato de trabajo para fomento de la
contratación indefinida», contrato que «para
los trabajadores presenta la garantía de ser
indefinido, y que para los empresarios presenta
la ventaja de rebajar, en ciertos casos el
importe de las indemnizaciones por extinción
improcedente» 21 (cuando el trabajador sea
despedido por causa objetiva y el despido sea
declarado improcedente, la indemnización se
rebaja a 33 días de salario por año de servicio
con un máximo de 24 mensualidades). Se prev
é su utilización por un plazo de cuatro años,
hasta el 17 de mayo de 2001, sin perjuicio de
que en función de sus resultados prácticos la
Comisión de Seguimiento del AIEE estime
pertinente proponer su mantenimiento.
Sin embargo, así como las correcciones limitativas
de la contratación laboral temporal
son significativas en relación con el contrato
eventual, la reforma de 1997 apenas introduce
modificaciones importantes en materia de
contratos para obra y servicio determinado,
modalidad contractual que desde 1994 se hab
ía convertido junto con el contrato eventual
en el refugio del desaparecido contrato temporal
para fomento del empleo. En efecto, la
reforma de 1997 se limita a incorporar al art.
15.1 a) ET el art. 2 del RD 2546/1994 y así,
pasa a disponer que la obra o servicio, adem
ás de ejecución «limitada en el tiempo», es
«en principio de duración incierta» y que la
misma debe poseer «autonomía y sustantividad
propia dentro de la actividad de la empresa
». Por tanto, «las dudas que suscita el
régimen jurídico de esta modalidad contractual
tras la ¼reforma siguen siendo las mismas
que se planteaban con anterioridad» 22.
Esta reforma ha producido, sin duda, un
notable incremento de la contratación indefi-
109
21 A. MONTOYA MELGAR: «La reforma de la contrataci
ón laboral..», op.cit., pág. 320.
22 F. DURÁN LÓPEZ: «Régimen jurídico de los contratos
formativos y de duración determinada tras la reforma
laboral de 1997», en Las reformas laboral y de la Seguridad
Social de 1997, Cuadernos de Derecho Judicial,
CGPJ, Madrid, 1998, pág. 52.
RAQUEL AGUILERA IZQUIERDO
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33
nida. Como se señala en la Evaluación del
Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad
del Empleo llevada a cabo por CCOO y UGT
en noviembre de 2000, el empleo indefinido
ha crecido un 22% a partir de la firma del
AIEE, a un ritmo superior al del empleo temporal
(14%). En términos netos, el 76% del
empleo creado desde el segundo trimestre de
1997 es indefinido. Sin embargo, la tasa de
temporalidad se ha reducido muy levemente
en este período y se mantiene aún por encima
del 30% de los asalariados. El empleo temporal
ha continuado, por tanto, creciendo, aunque
de forma menos intensa que el indefinido.
Las modalidades que han crecido más son el
contrato eventual (79%) y el contrato para
obra o servicio determinado (41%). No obstante,
desde 1999 es el contrato de obra o servicio
el que experimenta un crecimiento más
rápido, en paralelo a un descenso en el ritmo
de crecimiento del contrato eventual. Estos
datos obligan a analizar cuál es el tratamiento
que en la negociación colectiva y en la jurisprudencia
están recibiendo estas dos
modalidades de contratos temporales para
comprobar si efectivamente se ha producido
una recuperación del principio de causalidad
en la contratación temporal o si, por el
contrario, el tratamiento práctico que ambas
modalidades reciben ha dado lugar a una
«descausalización» o utilización de estas figuras
para una finalidad distinta de aquélla
para la que han sido creadas.
4.1. La «descausalización» por la
jurisprudencia y la negociación
colectiva del contrato para obra
o servicio determinado
En el contrato para obra o servicio determinado
la causa que justifica la contratación
temporal o por tiempo determinado es el estar
en presencia de tareas que, en principio,
se corresponden con una actividad no permanente
de la empresa. La actividad a realizar
deberá presentar unos perfiles específicos y
diferenciales respecto de aquellas otras propias
del ciclo productivo normal y permanente
de la empresa. Ahora bien, ello no quiere
decir que la obra o servicio se corresponda exclusivamente
con actividades excepcionales
de la misma, sino que, como ha señalado la
jurisprudencia, este contrato puede darse
en actividades normales de la empresa siempre
y cuando sean susceptibles de acotación
temporal objetiva, por tener un principio y un
final determinado o determinable (STS 16-5-
1997, Ar. 4426).
Una cuestión que ha suscitado un enorme
interés es la relativa a la validez o no de
las cláusulas incluidas en los contratos
para obra o servicio determinado que identifican
su duración con la de la prestación
de servicios para un tercero en régimen de
contrata. Como es sabido, «en ciertos sectores
de actividad existen empresas cuya actividad
se centra exclusivamente en la prestación de
servicios para otras entidades, lo que conforma
el supuesto más clásico de descentralización
productiva» 23. Para este tipo de empresas de
servicios, su necesidad de mano de obra está
absolutamente condicionada a la duración de
la prestación de servicios para un tercero, de
tal manera que finalizada la misma la necesidad
de mano de obra desaparece. Se plantea
así la necesidad de determinar si puede ser
objeto de esta modalidad contractual un servicio
que aún teniendo vocación de permanencia
queda limitado en el tiempo para el
empresario por las condiciones en que se ha
pactado su realización con un tercero.
La jurisprudencia del TS sostuvo en un
principio que la prestación de servicios por
una empresa auxiliar y en un solo centro de
trabajo ajeno no comportaba sustantividad ni
temporalidad a efectos de la duración del contrato,
deslegitimando la celebración de contratos
para obra o servicio determinado al
amparo del art. 15.1 a) ET en tales circunstancias
(SSTS 26-9-1992, Ar. 6816; 17-3-
110
ESTUDIOS
23 J.R. MERCADER UGUINA: La contratación temporal
en la jurisprudencia del Tribunal Supremo, Ed. Tirant Lo
Blanch, Valencia, 1999, pág. 29.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 3 3
1993, Ar. 1866; 10-5-1993, Ar. 4046; 4-5-1995,
Ar. 3746). Sin embargo, con posterioridad
este criterio ha sido rectificado y la doctrina
de unificación admite la celebración de un
contrato temporal para obra o servicio cuyo
objeto sea la realización de la actividad contratada
con un tercero por tiempo determinado,
extendiéndose la duración del contrato
laboral por el tiempo que abarca la contrata,
y reputando válida la cláusula contractual
que establece la terminación de la contrata
como causa de resolución de la relación contractual
de trabajo entre el trabajador y la
empresa contratista (SSTS 15-1-997, Ar. 497;
25-6-1997). El Tribunal Supremo aún admitiendo
la dificultad de reconocer la existencia
de una obra o servicio en el sentido habitual,
da validez al contrato porque concurre una
necesidad temporal de trabajo para la empresa
objetivamente limitada, sin que deba confundirse
la permanencia del servicio para la
empresa principal, con la indiscutible temporalidad
que ha de apreciarse en la empleadora
de los trabajadores. Así, se afirma que
aunque es claro «que no existe un trabajo dirigido
a la ejecución de una obra entendida
como elaboración de una cosa determinada
dentro de un proceso con principio y fin, y tampoco
existe un servicio determinado entendido
como una prestación de hacer que concluye con
su total realización¼sin embargo, existe una
necesidad de trabajo temporalmente limitada
para la empresa y objetivamente definida
y ésa es — es importante subrayarlo — una
limitación conocida por las partes en el momento
de contratar y que opera, por tanto,
como un límite temporal previsible en la medida
en que el servicio se presta por encargo
de un tercero y mientras se mantenga éste».
Aunque el trabajo pueda responder a una necesidad
permanente de la empresa comitente
o principal, lo que interesa es la proyección
temporal del servicio sobre el contrato de trabajo
y «para ello¼lo decisivo es el carácter
temporal de la actividad para quien asume la
posición empresarial en ese contrato». Para
el Tribunal Supremo una contrata para la
prestación de servicios en otra empresa tiene
sustantividad y autonomía propias dentro de
la esfera de actuación del empresario, de forma
que aunque tal actividad no pudiera incardinarse
en el art. 15.1 a) ET, sí tendría
cabida en los apartados 2 o 3 del art. 49 ET,
como una condición resolutoria — si la vigencia
de la contrata actúa con una incertidumbre plena
— o como un término atípico — si la incertidumbre
afecta sólo al cuando —, descartándose
abuso de derecho en el proceder del empresario
que incorpore en los contratos individuales
dicha cláusula de temporalidad 24.
Esta postura jurisprudencial ha sido interpretada
doctrinalmente como «una posibilidad
de que las partes puedan establecer
causas de temporalidad — distintas de las
expresadas por el art. 15 ET — mediante las
figuras del término resolutorio y, más impropiamente,
de la condición resolutoria, siempre
que respondan a necesidades objetivas y
jusitificadas, debiéndose otorgar a la negociaci
ón un papel principal en la delimitación de
111
24 El criterio sentado por la STS 15-1-1997, Ar. 497,
es reiterado textualmente por la mayoría de las sentencias
de los Tribunales Superiores de Justicia. En este sentido,
ver, entre otras muchas, STSJ Murcia 22-11-1999,
Ar. 3899; STSJ Cantabria 15-7-1999, Ar. 3385; STSJ Castilla
y León 27-7-1998, Ar. 3432; STSJ Castilla La Mancha
24-10-1997, Ar. 5074. Sin embargo, algunas sentencias,
poco numerosas, se han apartado de este criterio al considerar
que «no basta con que la obra o servicio que motiva
la contratación tenga un carácter temporal para la
empresa, por estar en función de la vigencia de la contrata,
sino que es preciso también que una u otro posean
autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad
de la empresa, lo que no hace más que reforzar la
necesidad de que lo contratado tenga un contenido espec
ífico y diferenciado dentro de la organización productiva
». Así, se considera que no existe la autonomía
y sustantividad requerida por la norma, sino la realizaci
ón por la empresa de su propia actividad, en el supuesto
de empresa que se dedica al mantenimiento de
plantas industriales, pues «esta actividad no se transforma
en temporal porque se preste a terceros mediante
contratos de vigencia temporal limitada» (STSJ Asturias 2-
10-1998, Ar. 3578), ni en el supuesto de servicios prestados
a comunidades de propietarios por una empresa de
limpieza al tratarse de una «actividad de carácter permanente
» en dichas comunidades (STSJ País Vasco 22-2-
2000, Ar. 827).
RAQUEL AGUILERA IZQUIERDO
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33
tales necesidades» 25. A través del art. 49 ET
se abre la posibilidad de crearse un nuevo
tipo contractual a plazo, cierto o incierto, según
la empresa lo necesite, lo que va en contra del
carácter típico y causal de los contratos temporales
admitidos legalmente. La jurisprudencia
reconoce la dificultad de encajar estos supuestos
dentro de los contratos para obra o servicio
determinado pero al mismo tiempo señala
que, en cualquier caso, dichas actividades podr
ían dar lugar a la incorporación de una
cláusula de temporalidad en los contratos individuales
como condición resolutoria, de manera
que el resultado final sería el mismo.
Sin embargo, con este criterio se desvirtúa la
causalidad de esta modalidad contractual
que se condiciona a un negocio externo a la
relación laboral pactada. Aun cuando los trabajos,
tareas o prestaciones sean las normales
en la actividad — así, la prestación de
servicios a terceros es la actividad normal de
las denominadas empresas de servicios (por
ejemplo, empresas de limpieza, de seguridad,
de mantenimiento de edificios, etc.) — se admite
la posibilidad de celebrar un contrato
para obra o servicio determinado, de tal manera
que las empresas que se dedican de forma
permanente a la prestación de servicios
para otras pueden contar con una plantilla
exclusivamente de trabajadores temporales.
A nuestro juicio, si una empresa tiene como
actividad normal la prestación de servicios a
terceros, el riesgo empresarial que corre derivado
de la pérdida de la concesión o contrata
debería ser paliado a través de los mismos
mecanismos jurídicos de que gozan todas las
empresas que por una u otra razón se ven
obligadas a disminuir su personal y no concedi
éndoles el privilegio de concertar contratos
para obra o servicio determinado que no responden
a la finalidad para la que esta modalidad
contractual ha sido creada 26. En concreto,
podrían acudir, bien a la extinción de
los contratos por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción o bien a la
subrogación del personal por parte de la nueva
empresa adjudicataria de la concesión o
contrata si así se ha fijado en convenio colectivo
o en el pliego de condiciones correspondiente.
Es cierto que resulta difícil alcanzar
una solución equilibrada a los distintos intereses
en juego en estos supuestos, sin embargo,
si el legislador quiere que se cumpla el
principio de causalidad con el fin de restringir
el uso de los contratos temporales, la consideraci
ón como obra o servicio determinado
de las contratas y concesiones no es la medida
más adecuada para conseguir dicha finalidad
pues, al margen de las amplias cotas de
temporalidad en las empresas de servicios,
puede provocar que la doctrina jurisprudencial
sentada en estos casos se extienda a otros
supuestos permitiéndose así la celebración de
contratos para obra o servicio determinado
aunque se trate de la actividad normal de la
empresa.
Y esto es precisamente lo que ha sucedido
en los supuestos de realización por parte de
la Administración de actividades propias, habituales
y permanentes de la misma, pero que se
encuentran acotadas en su duración por la
puesta en marcha de planes de actuación determinados
y vinculados a precisas exigencias
presupuestarias. La incertidumbre acerca de
la continuación o no de la actividad deriva en
estos casos de la correspondiente disponibilidad
presupuestaria. Por ello, el Tribunal Supremo
«ha defendido la licitud de la utilización
del contrato para obra o servicio determinado
en el marco de programas temporales de actuaci
ón administrativa, de forma que si el programa
de actuación administrativa depende de
112
ESTUDIOS
25 J.R. MERCADER UGUINA: La contratación temporal
en la jurisprudencia del Tribunal Supremo, op.cit. pág.
33. En el mismo sentido, S. REY GUANTER y R. SERRANO
OLIVARES: «Extinción del contrato de trabajo y autonomía
individual. A propósito de las Sentencias del Tribunal Supremo
de 28 de febrero de 1996 y 15 de enero de
1997», AL, nº 18, 1998, pág. 351.
26 En este sentido, ver, J.I. GARCÍA NINET y A. VICENTE
PALACIO: «El contrato para obra y servicio determinado»,
en La contratación temporal, dir. J.I. García Ninet, Ed. Tirant
Lo Blanch, Valencia, 1999, pág. 43.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 3 3
una dotación presupuestaria periódica, cuando
finalicen dichos fondos, se producirá la resoluci
ón del contrato y no el despido del
trabajador» 27. El desarrollo de la relación se
condiciona al mantenimiento de la subvenci
ón siendo ésta la causa que justifica la utilizaci
ón del contrato para obra o servicio
determinado independientemente del carácter
habitual o permanente que la actividad
tenga para la Administración 28. Se desvirt
úa, por tanto, de nuevo la causa que justifica
la celebración de contratos para obra o servicio