Martes, 31 de mayo de 2005
Actualmente, el talento es el valor diferencial por excelencia. Lo que sabe una organizaci?n y c?mo lo usa constituye la ?nica ventaja competitiva. Es por ello que cada vez m?s las organizaciones giran en torno a las personas con talento y sus necesidades porque lo que diferencia a una empresa de otra es su capital humano y lo fundamental es saber gestionar ese talento, pero, tambi?n, las organizaciones si quieren mantenerse competitivas deber?n preocuparse por atraer y retener ese talento.

En este sentido, el informe de Hay Group y APD en Espa?a, analiza los motivos fundamentales de atracci?n de talento. Es el desarrollo profesional el principal motivo. Los actuales talentos escogen a sus empresas por la forma en la que pueden desarrollarse, por lo que pueden aprender y por la forma en que les respetan y reciben feedback de sus directivos.

Al movernos en un entorno en el que el cambio es una constante, el profesional necesita desarrollarse y la formaci?n es un factor clave para lograr ese desarrollo competencial que le va a permitir alcanzar un rendimiento ?ptimo en su trabajo. En este sentido, el nuevo paradigma de la formaci?n e-learning puede integrar la formaci?n con la gesti?n del conocimiento creando valor mediante una mayor accesibilidad a mejores contenidos y fomentando su utilizaci?n y aplicaci?n a trav?s de los diferentes grupos y hasta la totalidad de la organizaci?n.

En la gesti?n del talento tanto las organizaciones como las personas que las componen tienen y tendr?n grandes retos, ya que ?stas ?ltimas tendr?n que acostumbrarse a nuevos entornos laborales donde la inestabilidad y la movilidad laboral ser?n constantes. Por otro lado, los directivos, para poder atraer al talento, tendr?n que fortalecer el compromiso con la organizaci?n mediante motivadores como la cultura, el clima, los sistemas de direcci?n, etc. y analizar los motivos que puede tener una persona para trabajar con ellos en vez de la competencia.

Asimismo, las organizaciones tendr?n que plantearse si existe una preocupaci?n real por el desarrollo y retenci?n del talento, ya que como dice Tom Peters: los profesionales no se van de las empresas, se van de los jefes. Los profesionales excelentes ?top performers- suelen abandonar las empresas , bien, porque no ven clara la relaci?n entre su desempe?o y lo que reciben a cambio, bien, porque no tienen posibilidades de crecimiento u oportunidades para promocionar, bien, porque no se aprecia o reconoce su contribuci?n por sus superiores, o bien, cuando detectan que la organizaci?n no utiliza adecuadamente su talento natural.

No se trata de gestionar el talento s?lo de los profesionales ?estrella? sino de todos los componentes de un equipo que aportan valor y que, cuando interaccionan entre ellos, generan un talento organizacional. Como dice Jos? Antonio Marina: No se trata de contratar a un mont?n de superdotados, sino de hacer que en el conjunto funcione inteligentemente. Por decirlo con una frase sentenciosa: se trata de conseguir que un grupo de personas no extraordinarias produzca resultados extraordinarios.

Se ha pasado de un liderazgo autocr?tico a uno totalmente participativo, donde el ?jefe? tradicional se ha convertido en un l?der transformador que delega responsabilidad y capacidad de decisi?n a equipos de alto desempe?o empowerment o superequipos que se auto-gerencian y establecen sus propias metas y objetivos de rendimiento. Consiguen resultados de excelencia por medio de un trabajo participativo. Sus esfuerzos individuales proporcionan un desempe?o mucho mayor que la suma de los desempe?os individuales.

Cualquier organizaci?n que haya aprendido a gestionar el talento humano por medio de esta t?cnica obtendr? un gran beneficio ya que los integrantes de estos equipos act?an con mayor responsabilidad y tienen gran potencial de respuesta para analizar los problemas considerando los intereses y objetivos organizacionales por encima de todo.

Estamos en la era de lo que se llama del trabajador del conocimiento. Cada vez se demanda m?s a personas con altos conocimientos y habilidades muy espec?ficas en determinadas ?reas y, aunque, la mayor?a de las empresas tienen amplias reservas de conocimiento en cuanto procesos, pr?cticas y know how, cultura organizacional, etc, sin embargo, son pocas las que lo utilizan verdaderamente para crear valor.

Este conocimiento que poseen las organizaciones y que contribuye a la realizaci?n de su misi?n corporativa comprende, tanto el capital humano, es decir, los conocimientos y capacidades de las personas de la organizaci?n, como el capital estructural o activo que permanece en la empresa aunque los empleados abandonen la misma y el capital relacional con clientes, proveedores, etc.

Ahora bien, para poder gestionar el conocimiento de forma eficiente, las organizaciones tendr?an que obtener o crear nuevo conocimiento, identificando cual es el m?s apropiado para su empresa en el contexto adecuado, consiguiendo que est? accesible para todas las personas de la organizaci?n y haciendo una reutilizaci?n del mismo para lograr aumentar su valor.

El Departamento de Recursos Humanos tendr? que emprender esta tarea. Deber? gestionar el talento ya que se ha pasado del tradicional reclutamiento a una visi?n m?s global que va desde el reclutamiento a la fidelizaci?n, pasando por la comunicaci?n interna, la retribuci?n, planes de carrera, coaching, gesti?n del desempe?o, etc. Tiene una importante misi?n que cumplir y deben ser los primeros en innovar y gestionar de forma diferente a sus talentos, a esos profesionales singulares que trabajan con conocimientos altamente especializados y que marcan la diferencia.

Sin embargo, gestionar personas no debe ser ?nicamente responsabilidad del ?rea de Recursos Humanos, sino que, tambi?n, debe estar cada vez m?s cerca en la l?nea de negocio e integrada en el d?a a d?a de la empresa para estar en disposici?n de utilizar su capital humano como ventaja competitiva diferencial. Gestionar el capital emocional es un factor cr?tico para conseguir la motivaci?n de los empleados.

Al efecto, el aplicar las competencias en la gesti?n del talento se ha convertido en una buena f?rmula para lograr un mejor aprovechamiento no solo de los conocimientos y habilidades sino tambi?n en las conductas y comportamientos de las personas. Gestionar el talento por competencias implica establecer un modelo en englobe las competencias necesarias para el cumplimiento de los objetivos organizacionales y refleje la filosof?a y valores y a la vez facilite el desarrollo de las personas orientado hacia esas competencias.

En los tiempos que estamos viviendo de dudas e incertidumbre contar con los mejores es m?s necesario que nunca por lo que nuestra actuaci?n tiene que ir dirigida hacia la selecci?n de aquellos que son buenos y extraordinarios. La relaci?n uno a uno no existe ya que seg?n los estudiosos del tema, nos dicen que cinco ingenieros de primera categor?a pueden rendir m?s que doscientos ordinarios o que un directivo con talento puede ser entre 50 y 130 por ciento m?s productivo que uno y medio.
Publicado por tuasesor @ 0:54
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