Martes, 31 de mayo de 2005
Los funcionarios de las Administraciones p?blicas de Catalunya dispondr?n de un derecho in?dito hasta el momento: un permiso de paternidad, de cuatro semanas, retribuido al 100 por ciento, y que se a?ade a las 16 semanas de descanso a las que ya tienen derecho las madres por el nacimiento de un hijo.


La medida es la principal novedad del anteproyecto que aprobar? hoy el Executiu, y que tambi?n ampl?a los periodos de reducci?n de jornada pagados para cuidar a un beb?.


A) Carretero afirma que la nueva ley ser? ejemplar


El conseller de Governaci? y m?ximo responsable pol?tico del anteproyecto de ley, Joan Carretero, explic? que la Generalitat pretende con estas medidas actuar de ?ejemplo? ante el resto de la sociedad y ?motor? para que ?en la negociaci?n de los convenios colectivos sindicatos y empresas tiendan a esta equiparaci?n entre servidor p?blico y privado? en materia de conciliaci?n de la vida familiar y laboral, declar? a Catalunya R?dio. Respecto al nuevo permiso retribuido ?exclusivo? para el padre, Carretero dijo que se pretende permitir al progenitor ?asumir con mayor intensidad su paternidad?.


La mayor?a de excedencias, permisos, licencias y reducciones de jornada que tienen como finalidad la conciliaci?n en el anteproyecto que aprobar? el Govern permiten que la atenci?n a los menores o a familiares enfermos o con necesidades espec?ficas se puedan repartir entre los dos miembros de la pareja. El texto equipara los derechos para adopciones y acogidas de menores con los de los padres biol?gicos, y tambi?n a las uniones estables de pareja, ?tanto heterosexuales como homosexuales en relaci?n con los matrimonios?.


B) Cuatro semanas exclusivas para el padre


El permiso de paternidad que crear? la nueva ley permitir? al padre a disfrutar de cuatro semanas de descanso retribuidas con el salario ?ntegro ?desde la finalizaci?n del permiso de maternidad? o pasadas 16 semanas desde el parto o la adopci?n, ?siempre que se tenga la guarda legal y la madre trabaje?. El mismo art?culo prev? que puedan disfrutar de este permiso de paternidad, a continuaci?n del de maternidad, las madres solteras o viudas y separadas o divorciadas cuando tengan la guarda legal exclusiva del hijo.


Seg?n Carretero, ?la mayor parte de los permisos no comportar?n la sustituci?n del trabajador? y, por tanto, ?no supondr? un coste dif?cil de asumir?. En el 2004, la Generalitat s?lo tramit? 137 permisos de paternidad de funcionarios con la actual ley. En estos casos, de hecho pagaba el permiso la madre, ya que las semanas de descanso del padre eran a cambio de las que ced?a la madre.


C) Ayuda a la maternidad tambi?n para el viudo


Otro de los problemas que soluciona el anteproyecto es el vac?o legal que exist?a hasta el momento que imped?a que un padre que enviudara durante el periodo en el que la madre disfrutaba del permiso de maternidad no ten?a derecho a mantener este descanso pagado, porque la ley se lo atribu?a exclusivamente a la madre. El art?culo 11 del anteproyecto del Govern prev? que el tradicional permiso de maternidad de 16 semanas ininterrumpidas ?en el caso de muerte o enfermedad que provoque la incapacidad de la madre, el padre podr? hacer uso de todo el permiso o de la parte que quede?.


Sin llegar a estos extremos, el padre tambi?n podr? disfrutar de parte del permiso de maternidad si lo solicita la madre a su favor. Tambi?n lo podr?n disfrutar el padre y la madre de forma simult?nea o sucesiva, pero en ning?n caso se permitir? superar el plazo m?ximo de 16 semanas. En casos de hijos biol?gicos, el padre s?lo podr? acceder a este permiso a partir de la sexta semana posterior al parto.


El texto aclara que cuando los permisos de maternidad, paternidad o atenci?n de hijos prematuros coincidan total o parcialmente con el periodo de vacaciones, ?stas se disfrutar?n despu?s de los permisos.


La ley ser? de aplicaci?n a casi 230.000 empleados dependientes de las administraciones catalanas, de los cuales 140.000 trabajan para la Generalitat y 80.000 en los ayuntamientos catalanes. Tambi?n se podr?n acoger a esta medida los trabajadores de las empresas p?blicas en las que la Generalitat tiene una presencia superior al 50 por ciento y el personal no docente de las universidades.


D) Aumenta la reducci?n de jornada pagada al 100 por ciento


La nueva ley ampliar? las reducciones de jornada con la totalidad de la retribuci?n. Actualmente, uno de los dos miembros de la pareja tiene derecho a una reducci?n de un tercio de jornada con el sueldo ?ntegro hasta que el beb? cumpla un a?o. El anteproyecto ampl?a esta ayuda al establecer que tendr? una duraci?n de un a?o ?a partir de la finalizaci?n del permiso de maternidad?.


La nueva norma incorporar? tambi?n a la legislaci?n catalana las medidas relacionadas con la violencia contra la mujer reguladas por las leyes estatales, para flexibilizar al m?ximo la relaci?n de trabajo de las v?ctimas y evitar que su situaci?n no les comporte un mayor riesgo, ni se vean obligadas a renunciar a su empleo.


E) Los sindicatos piden m?s di?logo al Govern


Los representantes de los trabajadores de la funci?n p?blica consideran que esta ley supone un avance, pero lamentan que desde Governaci? no se haya hecho un mayor esfuerzo de di?logo. Aseguran que si se hubiera discutido el proyecto en la mesa de la funci?n p?blica y otros foros en los que est?n representados los sindicatos de otras administraciones, adem?s de la Generalitat, su aplicaci?n podr?a ser mucho m?s r?pida. Ahora, el mismo texto legal reconoce que la medidas se aplicar?n ?de acuerdo con lo que se establezca en los correspondientes convenios colectivos, para los que esta ley es un principio orientador?. Juan Carles Gallego, responsable de funci?n p?blica de CCOO, afirmaba que ?con m?s di?logo y negociaci?n con los sindicatos, se habr?a podido avanzar mucho m?s en temas de conciliaci?n?.

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UGT advirti? el 15 de mayo de que a?n con un n?mero estable de asalariados con contrato temporal y con un ritmo de crecimiento del empleo asalariado del 2,5 por ciento anual, todos ellos indefinidos, ser?an necesarios cerca de 40 a?os para igualar la temporalidad a los niveles del resto de Europa.


Esta es una de las conclusiones que se desprenden del informe del sindicato ?Temporalidad: El tal?n de Aquiles del mercado de trabajo espa?ol?, en el que se previene de que casi la cuarta parte de los temporales llevan m?s tiempo en su puesto de trabajo que la duraci?n de su ?ltimo contrato, ?lo que significa que est?n sufriendo el encadenamiento de distintos contratos temporales?.


UGT advierte de que para reducir la temporalidad es necesario convertir empleos temporales en fijos, al mismo tiempo que se crea nuevo empleo estable, y previno de que la tasa de temporalidad s?lo se ha reducido en seis d?cimas en los ?ltimos siete a?os, situ?ndose en el 31,8 por ciento.


Seg?n el sindicato, ?no existen razones derivadas de la estructura econ?mica que expliquen la elevada tasa de temporalidad en Espa?a? e indic? que ?sta ?obedece b?sicamente a una err?nea cultura empresarial de contrataci?n?.


As?, previene de que Espa?a es el pa?s de la UE con m?s trabajadores temporales, con un 26 por ciento del total, y se?ala que todas las Comunidades Aut?nomas superan la media europea de temporalidad (13 por ciento), la que menos en 8 puntos porcentuales (Catalu?a), y las que m?s la triplican (Andaluc?a, Extremadura, Murcia y Canarias), lo que confirma que la temporalidad se ceba en las CC.AA. m?s pobres.


UGT tambi?n critica que el empleo temporal no se utiliza en esencia como un paso previo al contrato indefinido para edades j?venes, como en otros pa?ses europeos, sino como una ?pauta de contrataci?n cada vez m?s generalizada?, y que el 76 por ciento de los temporales cuentan con m?s de 25 a?os, frente al 64 por ciento en el resto de Europa. Asimismo, denuncia que en los ?ltimos cuatro a?os ha aumentado sensiblemente la temporalidad en el tramo de edad de entre 40 y 50 a?os.


MAYOR TEMPORALIDAD EN MUJERES.


Tambi?n las mujeres se han visto penalizadas, ya que el 62 por ciento de los nuevos contratos temporales netos han ido a parar a mujeres y la tasa de temporalidad femenina es cinco puntos mayor.


El sindicato precisa que el sector p?blico ?est? copiando los patrones de contrataci?n temporal del sector privado? y recuerda que, desde 1998, se ha reducido la distancia de temporalidad entre sector p?blico y privado en siete puntos desde 1998, con un aumento del 50 por ciento en el n?mero de trabajadores temporales en el sector p?blico, afectando principalmente a la mujer, al igual que sucede en el sector privado.


Por sectores, se advierte que tres ramas de actividad agrupan al 40 por ciento de los trabajadores temporales; construcci?n, industria manufacturera y comercio, y que las mayores tasas corresponden a agricultura y ganader?a (64 por ciento), construcci?n y servicio dom?stico (58 por ciento), intermediaci?n financiera (2,7 por ciento), energ?a (12,7 por ciento) y Administraci?n P?blica (23 por ciento).


Asimismo, a medida que aumenta el nivel formativo disminuye la temporalidad, de modo que afecta m?s cuanto menores son los requerimientos de cualificaci?n del puesto de trabajo, mientras que en Europa afecta en t?rminos similares a todos los grados profesionales.

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Los espa?oles viven ?excesivamente colgados del reloj?, debido a unos horarios de trabajo ?inconvenientes?, seg?n denunci? ayer Ignacio Buqueras, presidente de la Comisi?n Nacional para la Racionalizaci?n de los Horarios Espa?oles y su Normalizaci?n con los de los dem?s pa?ses de la Uni?n Europea (UE).


El presidente de la comisi?n explic? que en la actualidad ser?a adecuado adaptarse a los horarios europeos y dar por finalizada la jornada laboral entre las 17.30 y las 18.00 horas. Esta medida, a su juicio, no afectar?a a la productividad, sino que la aumentar?a. ?Se confunde el estar en el lugar de trabajo con el estar trabajando?, argument?.


Buqueras afirm? que al espa?ol ?le falta tiempo? para ?integrarse en la sociedad civil? y para conciliar su vida personal, laboral y familiar. Por ese motivo, la Fundaci?n Independiente cre? en enero del 2002 una comisi?n nacional para estudiar este asunto. Este ?rgano est? integrado por representantes del Gobierno, comunidades aut?nomas, universidades, sindicatos, patronal y diversos organismos p?blicos y privados.


Las actas de las ?ltimas nueve reuniones de esta comisi?n se recogen en el libro Espa?a en hora, editado por la Fundaci?n Independiente. La publicaci?n concluye que es necesario sensibilizar a la sociedad espa?ola sobre la conveniencia de aplicar unos horarios ?m?s racionales?, para que los ciudadanos puedan cumplir con sus responsabilidades.


Buqueras destac? que, hasta los a?os treinta, Espa?a ten?a unos horarios similares a los del resto de Europa y los espa?oles com?an en torno a las 12.00 o 13.00 horas y cenaban entre las 19.00 y 20.00 horas. Posteriormente, estos horarios se retrasaron. El motivo de este cambio, apunt? el experto, podr?an ser las dificultades sociales de los a?os de la guerra civil y la posguerra, que llevaron a gran parte de la poblaci?n al pluriempleo y a prolongar la jornada por la ma?ana y por la tarde.


ESPA?A A LA COLA


Buqueras subray? que, tomando la productividad media de Europa como referencia (100), Espa?a se encontrar?a en el 83,8. Francia estar?a en el 123, B?lgica en el 120 y Holanda en el 114, a pesar de que sus jornadas laborales son de menos horas. La modificaci?n de horarios, que la Fundaci?n Independiente espera lograr para el a?o 2010, permitir?a superar algunas situaciones, como el hecho de que muchos ni?os espa?oles pasen solos varias horas del d?a debido al horario laboral de sus padres.

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La Xunta de Galicia, propietaria del geri?trico donde ocurrieron los hechos, deber? indemnizar a la v?ctima


Una ATS fue destituida de su cargo por la presi?n de los acosadores y despu?s fue marginada


Un juez de Ferrol acaba de dictar la primera sentencia por acoso laboral horizontal -entre trabajadores- que se da, presumiblemente, en Galicia. Una ATS de la residencia de la Tercera Edad del barrio de Caranza debe ser indemnizada en m?s de 6.000 euros por la Xunta, a la que pertenece el geri?trico, por inacci?n, tanto por no impedir la situaci?n de hostigamiento como, posteriormente, por mantener marginada a la v?ctima.


El juez Eloy Hern?ndez Lafuente, titular del Juzgado de lo Social n?mero 2 de esta ciudad, diferencia claramente lo que es la acci?n sindical (las dos trabajadoras y el trabajador condenados pertenecen a la CIG) y el acoso. Por ello, la sentencia establece un primer periodo en el que Juan Carlos F., Elisa C. y Lydia R. llevaron a cabo su acci?n para que ?ngeles Gonz?lez P?rez (la v?ctima) fuese destituida como ATS coordinadora de planta. Y la fase posterior, cuando la conseller?a, tras vaciar de contenido el cargo coloc?ndole otra enfermera contratada para asumir parte de sus funciones, continu? el hostigamiento de los tres empleados. Unos son condenados por acci?n (los tres trabajadores) y otros por inacci?n (la Xunta). El mobbing se concret?, consecuentemente, a partir de la destituci?n de la v?ctima. El asunto del cese fue discutido en el comit? de empresa donde CIG (2) lo propuso, CC.?OO. (1) se opuso, y UGT (1) y CDIL(1) no se llegaron a pronunciar.


Un puesto conflictivo


El juez reconoce que el empleo de coordinador, que no aparece en la relaci?n de puestos de trabajo (RTP), no est? retribuido, es una responsabilidad conflictiva y sobre ?l recaen las tensiones de falta de personal de la residencia. Hasta el punto de que la v?ctima pidi? al director que nombrase a otro empleado, pero no consigui? candidato alguno, salvo una persona, afiliada a la CIG, que dijo que lo aceptar?a si se inclu?a en la relaci?n de puestos de trabajo (RPT). ?En qu? se concret? el acoso? Recogida de firmas en contra de la coordinadora, luego guardadas en un caj?n durante a?o y medio con un texto posterior cuya autenticidad pusieron en duda en el juicio alguno de los firmantes; e innumerables desplantes y descalificaciones.


As?, se consigui? su cese en el 2004. Pero luego sigui? el acoso de los tres condenados. En el ?ltimo trimestre del pasado a?o, la situaci?n lleg? a tal punto que el director le dijo a la ATS ?que procurara no subir a las plantas para evitar situaciones de conflicto con los codemandados?. Para entonces, ella hab?a sufrido ya varias situaciones de depresi?n por la fuerte carga emocional del a?o anterior. Pero esta situaci?n prueba tambi?n la inacci?n de la conseller?a porque ?exist?a una situaci?n real de hostigamiento contra la actora y la empresa (Xunta) lo sab?a perfectamente sin tomar medidas?, seg?n se refleja en la sentencia


Sin ocupar el puesto de coordinadora, los tres continuaron ?menospreciando su escasa labor profesional residual a pesar de que la ATS contratada ya no ejerc?a?, se lee en el fallo judicial.


En esta situaci?n, ?ngeles Gonz?lez sufri? un actuaci?n ?consciente de omisi?n?, que es considerada por el juez que dirimi? el caso como acoso indirecto.

Publicado por tuasesor @ 1:15
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Esta cuant?a representa un incremento del 6,1 por ciento interanual El n?mero de pensiones contributivas alcanza la cifra de 7.937.876 pensiones, lo que supone un crecimiento interanual del 0,9 por ciento


La pensi?n media de jubilaci?n del Sistema de la Seguridad Social alcanz? el d?a 1 de este mes de mayo la cuant?a de 686,99 euros al mes, lo que supone un 6,1 por ciento de incremento con respecto al mismo mes de 2004, seg?n la estad?stica hecha p?blica el 25 de mayo por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.


En mayo, el n?mero de pensiones contributivas de la Seguridad Social alcanz? la cifra de 7.937.876 pensiones, lo que representa un crecimiento del 0,9 por ciento interanual (69.382 pensiones). M?s de la mitad de las pensiones del sistema contributivo son por jubilaci?n (4.644.918 pensiones), 2.162.275 por viudedad, 827.230 por incapacidad permanente, 263.215 por orfandad y 40.238 a favor de familiares.


El importe mensual de la n?mina de las pensiones contributivas de la Seguridad Social alcanz? el 1 de mayo m?s de 4.840 millones de euros (4.840.574.000 euros). La pensi?n media del Sistema, que comprende las distintas clases de pensi?n (jubilaci?n, incapacidad permanente, viudedad, orfandad y a favor de familiares, alcanz? la cuant?a de 609,81 euros al mes, lo que supone un aumento interanual del 6 por ciento.
Tr@bajo y Asuntos Sociales (MTAS)

Publicado por tuasesor @ 1:11
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La secretaria general de la Federaci?n Agroalimentaria de CC.OO., Cecilia Sanz, afirm? que la vinculaci?n del subsidio agrario al contrato eventual provoca que la temporalidad en el sector agrario sea la m?s alta de todos los sectores de la econom?a.


La dirigente sindical afirm? que con el subsidio agrario vinculado al contrato eventual ?se mantiene el volumen de precariedad m?s alto de la econom?a espa?ola?, con un 63 por ciento de contratos eventuales en el sector agrario.


Sanz abog? as? por el empleo estable a trav?s de la contrataci?n fijo discontinua para ?acabar con la incompatibilidad del derecho a las prestaciones del subsidio y la renta agraria?, seg?n recoge el Estatuto de los Trabajadores para los trabajos c?clicos y peri?dicos.


Para la responsable de la federaci?n agroalimentaria de CC.OO., la renta agraria y el subsidio agrario en Andaluc?a y Extremadura ?no pueden estar vinculadas al tipo de contrato, sino al tipo y cantidad de trabajo

Publicado por tuasesor @ 1:08
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La sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana ha confirmado la decisi?n de un juzgado de Castell?n que declar? nulo el despido de un trabajador de una empresa fabricante de piezas decoradas de cer?mica de la localidad de Vila-real, al que la mercantil ech?, junto con otros cuatro compa?eros, cuando supo que todos ellos concurr?an a las elecciones sindicales por CCOO.


La sentencia de primera instancia, que entendi? que se hab?a producido una violaci?n del derecho fundamental a la libertad sindical, declar? probado que el trabajador, que prestaba servicios en esta empresa de 156 empleados, se apunt? en octubre de 2003 a la lista por CCOO para las elecciones sindicales que se iban a celebrar en la mercantil. En los anteriores comicios este sindicato no se present? y solamente lo hizo UGT, que consigui? el Comit? de Empresa entre cuyos miembros, hab?a varios familiares de los integrantes de la mercantil.


La empresa comunic? al trabajador el 5 de noviembre de 2003 que hab?a decidido rescindir su contrato por una falta muy grave ya que consideraba que hab?a disminuido voluntaria y continuadamente el rendimiento de su trabajo, lo que se un?a a una ?grave crisis econ?mica? por la que pasaba la mercantil. Sus otros cuatro compa?eros de la compa??a fueron asimismo despedidos por causas id?nticas hasta el punto de que una de las empleadas, que entraba en el turno posterior al resto, esperaba ser tambi?n ella misma despedida.


Contra esta decisi?n judicial recurri? la mercantil, que aleg? entre otros motivos que cuando decidi? los despidos no conoc?a la lista en la que se apuntaron como candidatos de CCOO y que en marzo de ese mismo a?o hab?a presentado ante la Direcci?n Territorial de Empleo una autorizaci?n para rescindir las relaciones laborales de 21 trabajadores por causas econ?micas y la administraci?n accedi? a la petici?n.


Sin embargo, el TSJ considera que la empresa s? que conoc?a que el trabajador se presentaba a las elecciones porque en la sentencia de primera instancia se se?ala ?con claridad? que tuvo conocimiento de la lista de la candidatura que integraba a los cinco empleados que fueron todos ellos despedidos en noviembre de 2003 por medio de una comunicaci?n de similar contenido.


Para la sala, en este caso el trabajador ?cumpli? con su deber de aportar los indicios que permiten presumir la actuaci?n discriminatoria de la empresa? ya que el despido se produjo ?nada m?s conocer? la lista de los que quer?an presentarse a las elecciones y el d?a antes de constituirse y fue de todos los empleados que se hab?an apuntado ?y s?lo ellos?.


Adem?s, se?ala que la causa invocada por la empresa era ?tan gen?rica y difusa? que la propia mercantil reconoci? la improcedencia de los despidos. Frente a estos ?s?lidos indicios?, la sala sostiene que la empresa no ha acreditado la causa justificadora suficiente del despido y a?ade que la autorizaci?n de la Direcci?n Territorial de Empleo tuvo lugar siete meses antes del despido sin que se haya determinado que esta medida ?fuera insuficiente? y se tuviera que completar posteriormente.

Publicado por tuasesor @ 1:06
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Los cientos de miles de prostitutas que trabajan en Espa?a necesitan urgentemente derechos laborales para no ser explotadas, dijo el mi?rcoles el secretario general del sindicato Comisiones Obreras (CC.OO).


?Es un sector fort?simo, potent?simo y en expansi?n?, afirm? el l?der sindical, Jos? Mar?a Fidalgo.


?No podemos soportar que en un pa?s civilizado haya un sector no regularizado (...) donde hay cientos de miles de personas, en particular mujeres y en particular inmigrantes, explotadas?, dijo a los periodistas en una declaraci?n previa a una conferencia sobre derechos de los trabajadores sexuales que el sindicato celebrar? el pr?ximo jueves.


Carmen Bravo, responsable del ?rea de la mujer en CC.OO, dijo que en Espa?a hab?a una cifra estimada de entre 300.000 a 400.000 prostitutas en actividad. M?s del 90 por ciento son inmigrantes y la mayor?a trabajan en ?hoteles de carretera?.


Las redadas policiales contra este tipo de establecimientos frecuentemente descubren un gran n?mero de mujeres procedentes del este de Europa o de Africa que son retenidas en condiciones casi cercanas a la esclavitud, y que han sido tra?das al pa?s por traficantes de personas.


?Est? creciendo imparablemente?, dijo Bravo, que agreg? que era dif?cil estimar el valor que se genera en este sector.


?Estamos hablando de cifras astron?micas?, agreg?.


Un estudio estim? que un diario nacional consegu?a 6 millones de euros (7,7 millones de d?lares) al a?o por vender espacio para anuncios sobre servicios sexuales.


En la conferencia que se celebrar? la semana que viene intervienen partidos pol?ticos, expertos sociales y legales y tambi?n las trabajadoras sexuales. El sindicato espera que esto facilite una v?a de legislaci?n para el sector, que dice es la ?nica forma de proteger a las trabajadoras.

Publicado por tuasesor @ 1:03
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Se estrecha el cerco a la econom?a sumergida. A partir del pr?ximo 1 de junio, la Inspecci?n de Trabajo y Seguridad Social comenzar? el pr?ximo d?a 1 de junio una campa?a especial de control para combatir la ?actividad irregular?.


En total, prev? realizar hasta final de septiembre un m?nimo de 15.270 visitas a empresas de las zonas geogr?ficas y sectores en los que se ha detectado mayor presencia de econom?a irregular, seg?n inform? el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.


Una vez concluido el proceso de regularizaci?n ?que ha beneficiado a cerca de 700.000 inmigrantes? el objetivo principal de la campa?a que prepara el departamento de Jes?s Caldera es realizar un control integral de las condiciones de trabajo de los ciudadanos extranjeros con un doble objetivo. En primer lugar, comprobar que los empleados for?neos cuentan con la correspondiente autorizaci?n para trabajar en Espa?a; y, despu?s, controlar si encuentran dados de alta en la Seguridad Social, que la empresa cotiza adecuadamente por ellos y que no son objeto de discriminaci?n laboral.


Esta campa?a del Ministerio de Trabajo pretende reforzar la actuaci?n ordinaria de control de la econom?a irregular que la Inspecci?n lleva a cabo durante todo el a?o y que para 2005 prev? la realizaci?n de 234.002 visitas para controlar de modo especial la contrataci?n de extranjeros en situaci?n irregular.


Seg?n las previsiones, la campa?a se desarrollar? intensivamente en 22 provincias, prestando especial atenci?n a los territorios del arco mediterr?neo y las islas y a las grandes capitales espa?olas, como Madrid y Barcelona.


Los sectores de hosteler?a, construcci?n y agricultura ?actividades de alto mano de obra intensiva donde se concentran los trabajadores inmigrantes, centrar?n estas inspecciones. Trabajo tambi?n redoblar? sus esfuerzos en las provincias en las que se ha presentado un n?mero de solicitudes de normalizaci?n de extranjeros inferior a la prevista inicialmente.

Publicado por tuasesor @ 1:00
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Tribunal Superior de Justicia de Catalu?a
Sala de lo Social


Sentencia de 14 de noviembre de 2002; n?. 7313/2002

Ponente: Ilmo. Sr. D. Sebasti?n Moralo Gallego

En Barcelona, a 14 de noviembre de 2002.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalu?a, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente

SENTENCIA

En el recurso de suplicaci?n interpuesto por [...] frente a la Sentencia del Juzgado de lo Social n?. 18 de Barcelona de fecha trece de julio del a?o dos mil uno dictada en el procedimiento n?. 309/2001 y siendo recurridos INSS, Mutua ?[...]?, ?[...]?, S.A., TGSS e ICS. Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. D. Sebasti?n Moralo Gallego.

ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- Con fecha 25-04-2001 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre altas m?dicas, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estim? procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los t?rminos de la misma. Admitida la demanda a tr?mite y celebrado el juicio se dict? sentencia con fecha trece de julio del a?o dos mil uno que conten?a el siguiente Fallo:

?Que debo desestimar y desestimo la demanda interpuesta por D. [...], contra el Instituto Nacional de la Seguridad Social, la Tesorer?a General de la Seguridad Social, el Institut Catal? de la Salut, ?[...]?, Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, y la empresa [...], S.A., absolviendo a los demandados de los pedimentos formulados?.

SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

?I.- El actor, D. [...], con DNI [...], inici? prestaci?n de servicios por cuenta y dependencia de la empresa ?[...]?, S.A. en fecha 03-05-1999, como Mozo Especialista de Almac?n.

II.- En fecha 06-04-2000 el actor sufri? un accidente de trabajo al golpearse la cabeza con una estanter?a, sufriendo un desprendimiento de retina en el ojo derecho, si?ndole extendida la baja m?dica por los servicios m?dicos de la Mutua ?[...]?, entidad con la que la empresa tiene asegurado el riesgo de accidente de trabajo, hall?ndose al corriente en el pago de las cuotas.

III.- El actor fue intervenido en la Cl?nica ?[...]? del desprendimiento de retina en el ojo derecho el 07-04-2000; y en fecha 03-07-2000 se le produjo un desprendimiento de retina en el ojo izquierdo, del que fue intervenido en el mismo centro.

IV.- El actor sigui? tratamiento con aines t?picos, con respuesta adecuada, y controles m?dicos peri?dicos, y en fecha 28-01-2001 por los servicios m?dicos de la Mutua ?[...]? se le extendi? el alta m?dica, no indic?ndose en el parte la causa de la misma.

V.- El actor, con antecedentes de Miop?a Magna bilateral, presentaba en el momento del alta m?dica una visi?n de 0.1 en ojo derecho y de 0.8 en ojo izquierdo, con correcci?n, siguiendo tratamiento t?pico en ambos ojos.

VI.- La Mutua ?[...]? efectu? informe Propuesta con secuelas definitivas, siendo remitido al CRAM para su valoraci?n, habiendo sido citado el actor por dicho organismo para su reconocimiento.

VII.- La base reguladora de la prestaci?n es de 5.200.- pesetas/diarias.

VIII.- Se ha agotado la v?a administrativa previa contra las entidades gestoras?.

TERCERO.- Contra dicha sentencia anunci? recurso de suplicaci?n la parte actora, que formaliz? dentro de plazo, y que la parte contraria codemandada Mutua ?[...]?, a la que se dio traslado impugn?, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.



FUNDAMENTOS DE DERECHO


PRIMERO.- Recurre en suplicaci?n la parte actora, contra la sentencia de instancia que desestima la demanda en la que se impugna el alta m?dica acordada por la Mutua codemandada.

Al amparo del p?rrafo c) del art. 191 de la Ley de Procedimiento Laboral se formula el primero de los motivos del recurso que denuncia infracci?n del art. 8.1?, p?rrafo 2? de la Orden de 19 de junio de 1997, por la que se desarrolla el Real Decreto 575/1997, de 18 de abril; y art. 54.1? a) de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de R?gimen Jur?dico de las Administraciones P?blicas y del Procedimiento Administrativo Com?n; solicitando que se declare la nulidad del parte de alta m?dica expedido por la Mutua por no estar debidamente motivada la causa por la que se expide, caus?ndole con ello indefensi?n.

SEGUNDO.- Para resolver esta cuesti?n, debemos de partir de las normas legales que de forma expresa se refieren a esta materia y cuya infracci?n se denuncia en el recurso.

De una parte, el art. 5 del Real Decreto 575/1997, de 18 de abril, en la redacci?n dada al mismo por el Real Decreto 1117/1998, de 5 de junio, dispone en su art. 1.4?, que ?Los partes de alta m?dica se extender?n, tras el reconocimiento del trabajador, por el correspondiente facultativo del Servicio P?blico de Salud. En todo caso, deber?n contener el resultado de dicho reconocimiento y la causa del alta m?dica?, reiterando en el art. 5, ?Las Entidades Gestoras de la Seguridad Social o las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social cuando, a la vista de los partes m?dicos de baja o de confirmaci?n de baja, as? como de las informaciones a que se refieren los art?culos anteriores, consideren que el trabajador puede no estar impedido para el trabajo, podr?n formular, a trav?s de los m?dicos adscritos a una u otras, propuestas motivadas de alta m?dica?.

Por su parte la Orden de 19 de junio de 1997, dictada en desarrollo del Real Decreto 575/1997, con las modificaciones introducidas en la misma por la Orden de 18 de septiembre de 1998, en su art. 8 y en expresa referencia a las altas m?dicas derivadas de contingencias profesionales, como es el caso de autos, determina que ?El parte m?dico de alta en la situaci?n de incapacidad temporal ser? expedido por el facultativo del Servicio P?blico de Salud respectivo, tras el reconocimiento m?dico realizado, extendi?ndose por cuadruplicado ejemplar, utilizando para ello el modelo que se acompa?a como anexo III. El original del parte m?dico de alta, en el que deber? constar, necesariamente, el resultado y causa que motiva el alta en la situaci?n de incapacidad temporal, se destinar? a la Inspecci?n de Servicios Sanitarios de la Seguridad Social u ?rgano similar del respectivo Servicio P?blico de Salud?.

Tal y como es de ver en la transcrita normativa, se exige en todo momento la expresa motivaci?n del parte de alta m?dica haciendo constar en el mismo la causa en que se sustenta. El problema a resolver reside por lo tanto en determinar cu?les han de ser las consecuencias jur?dicas derivadas del posible incumplimiento de esta obligaci?n.

Esta Sala ya ha tenido ocasi?n de pronunciarse respecto a esta cuesti?n en la sentencia de 2 de marzo de 2000, y tambi?n en la de 11 de marzo de 2002 y 25 de junio de 2000 que se cita en la misma. En tales resoluciones hemos venido a establecer con car?cter general el criterio de que no puede declararse la nulidad del alta m?dica porque no se hubiere hecho constar de forma expresa en la misma la causa por la que se expide, cuando esta circunstancia no ha originado una real y efectiva indefensi?n al trabajador.

En la primera de las sentencias dictados razonamos esta soluci?n, argumentando que ?para medir el alcance de la alegada falta de motivaci?n de la actuaci?n impugnada, ha de constituir piedra de toque si ello ha producido una indefensi?n del interesado, no evitable por la pertinente amplitud de medios de defensa utilizables en el proceso. Debiendo llegarse a una conclusi?n negativa, en base a: a) En principio, se trata de evaluar el estado de salud de la interesada, en el momento en que fue cursada su alta m?dica de un estado previo, que en su momento dio lugar, [..] al inicial parte m?dico de baja ]..]; b) La recurrente no ha demostrado que el defecto de motivaci?n al respecto, de dicha alta m?dica le impidiese alegar en v?a previa [..] o en la demanda, un estado de salud de la recurrente, incompatible con aquella alta m?dica?. En la segunda de ellas, razonamos que, ?las irregularidades que puedan existir en las resoluciones administrativas por las que se da de alta m?dica a un trabajador, normalmente por la no consignaci?n del diagn?stico, constituyen una mera irregularidad administrativa que no lleva aparejada la nulidad de dicho acto, por cuanto no le produce indefensi?n, ya que, por regla general, el propio demandante conoce cu?les son las enfermedades o lesiones que han dado lugar a las sucesivas bajas y altas m?dicas, no impidi?ndole recurrirlos en reclamaci?n previa, posteriormente mediante demanda judicial y finalmente mediante recurso de suplicaci?n?. ?Se trata, en suma de una mera irregularidad administrativa, que no ha impedido a ninguna de las partes deducir sus respectivas pretensiones, ni a la parte actora obtener una resoluci?n fundada en Derecho, sin que haya padecido, por tanto, el principio de tutela judicial efectiva que consagra el art. 24 CE, por lo que no es dable la interposici?n de tales alegaciones en fase de recurso, no habi?ndose tampoco vulnerado el principio de contradicci?n y de igualdad de las partes en el proceso ni, consiguientemente, producido indefensi?n a la recurrente?.

Es verdad como se invoca en el recurso, que otros Tribunales Superiores de Justicia han venido a resolver en sentido diferente esta cuesti?n. As? en la sentencia del Tribunal superior de Justicia de Asturias de 8 de febrero de 2002, se razona que la aludida normativa ?parte de la premisa de garantizar al administrado el pleno conocimiento de las causas que motivaron la decisi?n de expedir el alta m?dica evitando as? la indefensi?n y facilitando con ello la actuaci?n de quien no est? conforme con ella de modo que el previo reconocimiento del trabajador y la especificaci?n en el parte de alta de la causa que la origina son dos requisitos formales que no pueden obviarse junto con la fecha de efectos que en este caso es el ?nico requisito que se cumple pues existe una total ausencia de motivaci?n en el parte de alta obrante en las actuaciones ya que en el mismo no figura el motivo por el que el facultativo lo ha extendido no pudiendo entenderse subsanado tan esencial requisito por la alusi?n que se hace al alta por inspecci?n, t?rmino este que no alude a ninguna de las causas por las que seg?n los preceptos citados se extingue la situaci?n de incapacidad temporal, llev?ndonos todo ello a concluir que la omisi?n en el parte de alta m?dica que se impugna de los requisitos indicados determina, por aplicaci?n de la Disposici?n General del art?culo 62 de la invocada Ley de R?gimen Jur?dico de las Administraciones P?blicas y del Procedimiento Administrativo Com?n, la nulidad del alta m?dica y la reposici?n de la actora en la situaci?n de incapacidad temporal mientras cumpla los requisitos del art?culo 128 de la Ley General de la Seguridad Social y la entidad responsable no expida un alta m?dica con los requisitos legalmente establecidos?.

Razonamientos a los que debemos hacer la precisi?n de que el alta m?dica emitida por la Mutua no es un acto administrativo en sentido propio, en la medida en que no procede de la Administraci?n P?blica, ni est? sujeto a las exigencias de motivaci?n que recoge el art. 54 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre; sino que es expedido por el facultativo del Servicio P?blico de Salud respectivo, con el contenido que prev? el art. 4 de la Orden de 19 de junio de 1997, ajustado en todo caso al modelo que se recoge en el anexo a dicha Orden.

Pero pese a ello, y como tambi?n se sostiene en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 6 de noviembre de 2001, citando una anterior de 15 de octubre de 1999, y seg?n el art. 4.1 p?rrafo segundo de la citada Orden, es necesario que en dicho parte m?dico de alta conste el resultado y causa que motiva el alta en la situaci?n de incapacidad temporal. En el propio modelo oficial de parte de alta, consta al final un apartado en el que debe recogerse el resultado del reconocimiento m?dico que justifica el alta. Pues bien, en el parte m?dico de alta expedido a la actora, ni consta el resultado del reconocimiento m?dico, ni la causa de la baja, ni si restan secuelas a la trabajadora, lo que lo que permite afirmar que dicho parte de alta es arbitrario, lo justifique, al carecer de toda raz?n que como era menester; ya que de otro modo, la interesada carece de elementos de juicio para determinar su conformidad o disconformidad con el mismo?.

TERCERO.- Debemos discrepar de los t?rminos tan gen?ricos en que se resuelve esta cuesti?n en las sentencias de aquellos otros Tribunales Superiores de Justicia, y ratificarnos en sostener el criterio establecido por esta Sala en las resoluciones ya aludidas, haciendo eso s?, la precisi?n de que con ello no se impide que en un supuesto concreto y a la vista de las particulares circunstancias concurrentes en el mismo deba declararse la nulidad del alta m?dica por falta de motivaci?n, cuando este hecho ha causado efectiva y real indefensi?n al trabajador impidi?ndole conocer con exactitud la causa del alta m?dica para acudir al proceso con las alegaciones y los medios de prueba necesarios en defensa de sus intereses.

Y esto es precisamente lo que ocurre en el caso de autos, en el que el demandante ha llegado hasta el propio acto de juicio oral sin tener conocimiento de las causas por las que se ha emitido el alta m?dica, toda vez que ni la Mutua ni el Instituto Nacional de la Seguridad Social respondieron a la reclamaci?n previa en su momento formulada, siendo por primera vez en el tr?mite de contestaci?n a la demanda cuando se le hacen saber las razones por las que se extingue la situaci?n de incapacidad temporal.

Basta la simple lectura de la copia del parte de alta m?dica entregada al trabajador para constatar que no se ha marcado ninguna de las casillas en las que se indican los motivos de su emisi?n, lo que unido a la pasividad de la Mutua a la hora de resolver la reclamaci?n previa, ha provocado que el trabajador se viere obligado a interponer la demanda sin conocer todav?a la motivaci?n de la resoluci?n que impugna, pese a que en dicha reclamaci?n previa y de forma expresa hab?a planteado como primera alegaci?n esta ausencia de motivaci?n.

Se sostiene por la Mutua en su escrito de impugnaci?n que en el parte original de alta m?dica se habr?a hecho constar adecuadamente la causa de la misma y lo que ocurri? es que no se autocalc? en la copia entregada al trabajador, aportando en su ramo de prueba el parte original marcado, pero tan ingenuo alegato no puede tener ahora mayor trascendencia porque en todo caso tambi?n se demuestra con ello que al trabajador no se le lleg? a notificar en momento alguno los motivos del alta m?dica.

Debemos por ello acoger la pretensi?n principal del recurso y declarar la nulidad del alta m?dica emitida en fecha 28 de enero de 2001 por falta de motivaci?n de la misma, reconociendo al trabajador el derecho a seguir percibiendo el subsidio correspondiente hasta el momento en que se hubiere podido extinguir en aplicaci?n de cualquier otra causa legal.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y dem?s disposiciones de general y pertinente aplicaci?n,

FALLAMOS
Que debemos estimar y estimamos el recurso de suplicaci?n interpuesto por [...], contra la Sentencia de fecha 13 de julio de 2001 dictada por el Juzgado de lo Social 18 de los de Barcelona, en el procedimiento n?. 309/2001, seguido en virtud de demanda de impugnaci?n de alta m?dica formulada por la recurrente contra Mutua ?[...]?, Instituto Nacional de la Seguridad Social, Tesorer?a General de la Seguridad Social y ?[...]?, S.A., y en consecuencia, debemos revocar y revocamos ?ntegramente la misma y en su lugar, estimando la demanda, declaramos la nulidad por falta de motivaci?n del parte de alta m?dica emitido por la Mutua codemandada en fecha 28 de enero de 2001, reconociendo el derecho del actor a seguir percibiendo el subsidio correspondiente.

Contra esta sentencia cabe recurso de casaci?n para la unificaci?n de doctrina que deber? prepararse ante esta Sala en los diez d?as siguientes a la notificaci?n, con los requisitos previstos en los n?meros 2 y 3 del art?culo 219 de la Ley de Procedimiento Laboral.

Notif?quese esta resoluci?n a las partes y a la Fiscal?a del Tribunal Superior de Justicia de Catalu?a y exp?dase testimonio que quedar? unido al rollo de su raz?n, incorpor?ndose el original al correspondiente libro de sentencias.

As? por esta nuestra sentencia, la pronunciamos, mandamos y firmamos.

Publicaci?n.-La anterior sentencia ha sido le?da y publicada en el d?a de su fecha por el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente, de lo que doy fe.

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Actualmente, el talento es el valor diferencial por excelencia. Lo que sabe una organizaci?n y c?mo lo usa constituye la ?nica ventaja competitiva. Es por ello que cada vez m?s las organizaciones giran en torno a las personas con talento y sus necesidades porque lo que diferencia a una empresa de otra es su capital humano y lo fundamental es saber gestionar ese talento, pero, tambi?n, las organizaciones si quieren mantenerse competitivas deber?n preocuparse por atraer y retener ese talento.

En este sentido, el informe de Hay Group y APD en Espa?a, analiza los motivos fundamentales de atracci?n de talento. Es el desarrollo profesional el principal motivo. Los actuales talentos escogen a sus empresas por la forma en la que pueden desarrollarse, por lo que pueden aprender y por la forma en que les respetan y reciben feedback de sus directivos.

Al movernos en un entorno en el que el cambio es una constante, el profesional necesita desarrollarse y la formaci?n es un factor clave para lograr ese desarrollo competencial que le va a permitir alcanzar un rendimiento ?ptimo en su trabajo. En este sentido, el nuevo paradigma de la formaci?n e-learning puede integrar la formaci?n con la gesti?n del conocimiento creando valor mediante una mayor accesibilidad a mejores contenidos y fomentando su utilizaci?n y aplicaci?n a trav?s de los diferentes grupos y hasta la totalidad de la organizaci?n.

En la gesti?n del talento tanto las organizaciones como las personas que las componen tienen y tendr?n grandes retos, ya que ?stas ?ltimas tendr?n que acostumbrarse a nuevos entornos laborales donde la inestabilidad y la movilidad laboral ser?n constantes. Por otro lado, los directivos, para poder atraer al talento, tendr?n que fortalecer el compromiso con la organizaci?n mediante motivadores como la cultura, el clima, los sistemas de direcci?n, etc. y analizar los motivos que puede tener una persona para trabajar con ellos en vez de la competencia.

Asimismo, las organizaciones tendr?n que plantearse si existe una preocupaci?n real por el desarrollo y retenci?n del talento, ya que como dice Tom Peters: los profesionales no se van de las empresas, se van de los jefes. Los profesionales excelentes ?top performers- suelen abandonar las empresas , bien, porque no ven clara la relaci?n entre su desempe?o y lo que reciben a cambio, bien, porque no tienen posibilidades de crecimiento u oportunidades para promocionar, bien, porque no se aprecia o reconoce su contribuci?n por sus superiores, o bien, cuando detectan que la organizaci?n no utiliza adecuadamente su talento natural.

No se trata de gestionar el talento s?lo de los profesionales ?estrella? sino de todos los componentes de un equipo que aportan valor y que, cuando interaccionan entre ellos, generan un talento organizacional. Como dice Jos? Antonio Marina: No se trata de contratar a un mont?n de superdotados, sino de hacer que en el conjunto funcione inteligentemente. Por decirlo con una frase sentenciosa: se trata de conseguir que un grupo de personas no extraordinarias produzca resultados extraordinarios.

Se ha pasado de un liderazgo autocr?tico a uno totalmente participativo, donde el ?jefe? tradicional se ha convertido en un l?der transformador que delega responsabilidad y capacidad de decisi?n a equipos de alto desempe?o empowerment o superequipos que se auto-gerencian y establecen sus propias metas y objetivos de rendimiento. Consiguen resultados de excelencia por medio de un trabajo participativo. Sus esfuerzos individuales proporcionan un desempe?o mucho mayor que la suma de los desempe?os individuales.

Cualquier organizaci?n que haya aprendido a gestionar el talento humano por medio de esta t?cnica obtendr? un gran beneficio ya que los integrantes de estos equipos act?an con mayor responsabilidad y tienen gran potencial de respuesta para analizar los problemas considerando los intereses y objetivos organizacionales por encima de todo.

Estamos en la era de lo que se llama del trabajador del conocimiento. Cada vez se demanda m?s a personas con altos conocimientos y habilidades muy espec?ficas en determinadas ?reas y, aunque, la mayor?a de las empresas tienen amplias reservas de conocimiento en cuanto procesos, pr?cticas y know how, cultura organizacional, etc, sin embargo, son pocas las que lo utilizan verdaderamente para crear valor.

Este conocimiento que poseen las organizaciones y que contribuye a la realizaci?n de su misi?n corporativa comprende, tanto el capital humano, es decir, los conocimientos y capacidades de las personas de la organizaci?n, como el capital estructural o activo que permanece en la empresa aunque los empleados abandonen la misma y el capital relacional con clientes, proveedores, etc.

Ahora bien, para poder gestionar el conocimiento de forma eficiente, las organizaciones tendr?an que obtener o crear nuevo conocimiento, identificando cual es el m?s apropiado para su empresa en el contexto adecuado, consiguiendo que est? accesible para todas las personas de la organizaci?n y haciendo una reutilizaci?n del mismo para lograr aumentar su valor.

El Departamento de Recursos Humanos tendr? que emprender esta tarea. Deber? gestionar el talento ya que se ha pasado del tradicional reclutamiento a una visi?n m?s global que va desde el reclutamiento a la fidelizaci?n, pasando por la comunicaci?n interna, la retribuci?n, planes de carrera, coaching, gesti?n del desempe?o, etc. Tiene una importante misi?n que cumplir y deben ser los primeros en innovar y gestionar de forma diferente a sus talentos, a esos profesionales singulares que trabajan con conocimientos altamente especializados y que marcan la diferencia.

Sin embargo, gestionar personas no debe ser ?nicamente responsabilidad del ?rea de Recursos Humanos, sino que, tambi?n, debe estar cada vez m?s cerca en la l?nea de negocio e integrada en el d?a a d?a de la empresa para estar en disposici?n de utilizar su capital humano como ventaja competitiva diferencial. Gestionar el capital emocional es un factor cr?tico para conseguir la motivaci?n de los empleados.

Al efecto, el aplicar las competencias en la gesti?n del talento se ha convertido en una buena f?rmula para lograr un mejor aprovechamiento no solo de los conocimientos y habilidades sino tambi?n en las conductas y comportamientos de las personas. Gestionar el talento por competencias implica establecer un modelo en englobe las competencias necesarias para el cumplimiento de los objetivos organizacionales y refleje la filosof?a y valores y a la vez facilite el desarrollo de las personas orientado hacia esas competencias.

En los tiempos que estamos viviendo de dudas e incertidumbre contar con los mejores es m?s necesario que nunca por lo que nuestra actuaci?n tiene que ir dirigida hacia la selecci?n de aquellos que son buenos y extraordinarios. La relaci?n uno a uno no existe ya que seg?n los estudiosos del tema, nos dicen que cinco ingenieros de primera categor?a pueden rendir m?s que doscientos ordinarios o que un directivo con talento puede ser entre 50 y 130 por ciento m?s productivo que uno y medio.

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Jack Welch, ese fabuloso estratega norteamericano, plantea una recomendaci?n imperativa que puede desmoronar el mejor ejercicio estrat?gico. Welch dice: ?Contar con la persona adecuada en el puesto adecuado antecede el planteamiento y ejecuci?n de cualquier estrategia?.

Y si Welch lo dice es porque lo sabe bien. Welch no es un representante del ?cosmos te?rico? que tantas veces opina desde la comodidad reflexiva; es uno de los mas talentosos estrategas que el mundo de los negocios ha conocido. Desde el puesto principal de comando de la General Electric, Welch ha dejado lecciones invalorables a la l?gica estrat?gica.

Quienes exploramos con ansiedad y gozo entre las aguas profundas de la estrategia propendemos a creer que en ella se inician y terminan muchas explicaciones; queremos pensar que los alcances de la estrategia son casi ilimitados. Y esto, por supuesto no es verdad: la estrategia es tan vulnerable como muchas otras cosas al poder del hombre.

No sirve para nada iniciar el tr?nsito por los senderos de la estrategia si antes no se tiene certeza completa de la calidad de los Recursos Humanos con los que se cuenta y de la disposici?n que se ha efectuado de los mismos. A esto se refiere Welch cuando demanda ?el hombre apropiado en el puesto apropiado?.

Ahora bien, es importante entender la cualidad de binomio que tiene esta afirmaci?n, porque en ning?n caso se remite a un solo elemento, se remite definitivamente a dos elementos: el hombre adecuado, por un lado, y la asignaci?n del puesto adecuado, por el otro. El car?cter del binomio permite pensar que una organizaci?n puede contar con el hombre apropiado, pero ello no servir? de nada si no se le asigna el puesto adecuado. Por otra parte tambi?n permite pensar que la organizaci?n puede contar con los puestos apropiados (es decir, puede contar con una buena estructura organizacional), pero ello servir? muy poco si en estos puestos no se encuentra el hombre adecuado.

?Dif?cil tarea la de establecer este m?gico equilibrio! Por ello mismo constituye bot?n de muy pocos y pobreza de tantos. Existen, por supuesto, much?simas formas de estudiar y poder resolver el dilema, pero la Estrategia plantea una recomendaci?n que puede alcanzar car?cter imperativo: ?Mire hacia abajo!

Nunca debe olvidarse que la estrategia es un sistema de gobierno que alimenta sus procesos de discernimiento y decisi?n ?de abajo hacia arriba?. La estrategia no se gesta en la comodidad de la reflexi?n o del plan (en esas ?torres de marfil? que Peters y Waterman describ?an como los lugares de trabajo de muchos gerentes), la estrategia es una tarea de campo cuyo d?namo esencial es la acci?n. El hombre no conoce forma mas inteligente y eficaz de lidiar con el conflicto que la estrategia y ?sta nace, evoluciona y alcanza perfecci?n desde la realidad del campo hasta la ?tienda de campa?a? del estratega. Para la estrategia todo circula de ?abajo hacia arriba?, desde los lugares y los puestos de trabajo mas cercanos al competidor y al cliente hasta las oficinas y los puestos de trabajo de la alta gerencia. En la l?gica estrat?gica la t?ctica determina la estrategia, porque aquella se encuentra mas cerca del punto final de contacto. Y cada t?ctica termina por ser la estrategia del nivel inmediatamente inferior. As? es la cosa.

Si quisi?ramos extremar el impacto del mensaje deber?amos afirmar que, en el caso de la estrategia, la ley de la gravedad se perfecciona, porque el centro de atracci?n fundamental se encuentra en la base, cerca del n?cleo de la masa. Peter Drucker planteaba como una de las recomendaciones mas efectivas el hecho que un miembro de la alta gerencia reemplazara a un vendedor en vacaciones. Drucker aseguraba que en este sencillo proceso podr?a incrementarse notablemente el perfil competitivo de una organizaci?n. Y esto es as? por una raz?n sencilla: las mejores respuestas siempre est?n abajo, all? cerca de la acci?n, all? cerca de la realidad, all? donde concluye el plan, all? donde toda la reflexi?n se transforma en un acto, experimentando la misma metamorfosis del gusano que gesta una mariposa.

La ?salud? de una organizaci?n de negocios se mide ?de abajo hacia arriba?. La capacidad competitiva de una organizaci?n de negocios se encuentra entre sus posibilidades de hacer las cosas ?de abajo hacia arriba?. La solidez de una pir?mide no se encuentra en su ?pice superior, se encuentra en su base.

Dicen bien que la cabeza poco puede hacer sin unos miembros que cumplan lo que dispone y poco ha hecho si los miembros son incapaces de hacer lo dispuesto. La acci?n no puede practicarse con efectividad s?lo con los miembros o con la cabeza, la acci?n demanda del cuerpo como una s?lida unidad.

En materia de Recursos Humanos (el recurso estrat?gico mas importante en la Organizaci?n), la respuesta se encuentra ?mirando hacia abajo! La premisa de Welch para que exista ?el hombre adecuado en el puesto adecuado? pasa por evaluar la estructura de ?abajo hacia arriba?. ?D?nde se encuentra la persona mas adecuada para cubrir un puesto superior?: Abajo, en el puesto inmediatamente inferior.

Si esto no es as?, una de dos cosas sucede:

? La Organizaci?n no cuenta con la calidad de Recursos Humanos que debiera.

? La estructura organizacional es inadecuada.

O, visto de otra manera, no existen hombres adecuados ni puestos adecuados.

En funci?n de la exigencia extrema que plantea la realidad competitiva, no existe argumento alguno que permita entender que una Organizaci?n no pueda recurrir al ?hombre de abajo? para cubrir puestos superiores. Un principio estrat?gico b?sico demanda que la preparaci?n y capacidad de las personas que interact?an con el conflicto permita alternabilidad o sustituci?n en cualquier momento que la din?mica lo precise, y a nivel de los diferentes estamentos de la estructura.

Cuando la organizaci?n no puede (sinceramente) recurrir al ?hombre de abajo?, o bien ha fallado en la l?gica de optar por el trabajo de ?se hombre o bien ha establecido ?distancias muy amplias? entre los diferentes puestos de trabajo de la estructura. En ambos casos existe una enorme debilidad competitiva.

Para la estrategia, los conceptos de ?holismo? y de ?sinergia? que caracterizan un sistema sano son indispensables en la disposici?n de la estructura organizacional y de los Recursos Humanos: todos los puestos de trabajo y los hombres en la organizaci?n conforman un todo unitario, s?lido, aglutinante, una sola ?masa?. Aqu? no funciona el criterio que sostiene otras estructuras de acuerdo al principio de ?columnas vertebrales?, pilares, ejes, etc. En el caso de las organizaciones sujetas a altos grados de competencia, la solidez de la estructura debe ser uniforme en toda la masa. Por lo tanto, no existen ?los hombres clave?, los insustituibles, los que marcan la diferencia. Todos deben ser claves, insustituibles y deben marcar n?tidas diferencias. Y el todo que genere el agregado de las partes debe ser mayor a la suma de ellas.

Nunca debe olvidarse que el estratega es un animal de equipo. Y esto no es una cualidad o caracter?stica, es una cuesti?n de naturaleza. ?Mire hacia abajo!, all? est? la soluci?n del problema, o por otra parte: si all? no se encuentra la soluci?n entonces..., no hay problema. Si en este momento usted eval?a el equipo de trabajo con el que cuenta y llega a la conclusi?n de que no es posible encontrar las soluciones abajo, el problema es usted mismo. Bien resume ese viejo adagio institucional el car?cter imperativo de mirar hacia abajo: si en una empresa el mensajero no hace bien su trabajo, entonces echen al gerente.

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Una de las preguntas m?s importantes que se plantean los directivos cuando formulan estrategias y toman decisiones para la empresa es: ?Qu? es lo relevante en los negocios? El beneficio es la respuesta inmediata, pero la duda se produce cuando se quiere saber qu? es el Beneficio y c?mo se obtiene.


Por un lado est?n aquellos que consideran el beneficio como una magnitud econ?mica que hay que maximizar. No conceden importancia a la forma en que se obtiene este beneficio y c?mo manejarlo.


Por otro, se encuentran los empresarios a los que no s?lo les preocupa maximizar el beneficio sino tambi?n la forma de obtenerlo. Para ellos juega un papel muy importante la ?tica, est?n dispuestos a sacrificar resultados siempre que tuvieran que actuar de una forma no ?tica, o con falta de sensibilidad social.


Las cuestiones morales han sido una constante en todas las civilizaciones y la ?tica como parte de la filosof?a ha ido evolucionando a trav?s de los tiempos modificando a la moral.


Plat?n (428-347 a.c)(1), se preocupa por la Moral, formula dilemas morales y explora a trav?s del di?logo las posibles soluciones. El objetivo de la ?tica plat?nica es alcanzar la Sabidur?a, liberar el alma del cuerpo:?Guerras, revoluciones y luchas nadie las causa sino el cuerpo y sus deseos... por su culpa no podemos contemplar la verdad(2)?


La ?tica, junto a la Justicia, no deja de ser relevante para Santo Tom?s de Aquino, quien considera que:?La ?tica es una ciencia pr?ctica, porque no se detiene en la contemplaci?n de la verdad, sino que se aplica ese saber a las acciones humanas(3)?.


La ?tica es una ciencia pr?ctica de car?cter filos?fico, expone y fundamenta cient?ficamente principios de comportamiento universales.


La empresa, organizaci?n formada por individuos, es y se comporta ?ticamente si cada uno de sus integrantes apoya sus acciones en los principios ?ticos universales.


En los ?ltimos a?os, la preocupaci?n por las cuestiones ?ticas se ha extendido de forma inusitada en la pr?ctica empresarial. Tres factores han contribuido de forma decisiva el resurgir de la ?tica:

Los procesos de decisi?n en la empresa han experimentado cambios. Encontramos que las organizaciones, con las normas r?gidas y estrictas en las relaciones laborales, han dado paso a una organizaci?n m?s din?mica y flexible, que necesita de la delegaci?n de responsabilidades en todos los niveles. A su vez, el compromiso de los trabajadores con su empresa facilita su identificaci?n con la cultura corporativa, y ayuda a comprender y compartir a toda la organizaci?n en la misi?n y visi?n de la empresa.


Estos factores, junto con la mayor presi?n social que se ha ejercido en la empresa, han resultado esenciales para poner fin a las actuaciones empresariales caracterizadas por un ?nimo desmedido de lucro y la regla de todo vale en los negocios.


Otros factores tambi?n muy importantes, como la especulaci?n financiera, la seguridad, calidad de los productos o la veracidad de la publicidad han arraigado en la conciencia de la sociedad que, acostumbrada a la falta de legislaci?n para la satisfacci?n de tales demandas, exige una actuaci?n de la empresa conforme a los principios y valores ?ticos preponderantes.


Llegados a este punto, estamos en condiciones de definir la ?tica empresarial como un conjunto de valores, normas y principios reflejados en la cultura de la empresa, para alcanzar una mayor sinton?a con la sociedad y permitir una mejor adaptaci?n a los distintos entornos en condiciones que suponen respetar los derechos reconocidos por la sociedad y los valores que ?sta comparte(4).La obtenci?n del beneficio econ?mico no debe ser un freno sino un elemento impulsor de innovaci?n o competitividad para las empresa.


Por lo tanto la ?tica ayuda a la empresa a afianzar la credibilidad social, lo que se logra satisfaciendo los derechos de todos los grupos de inter?s como son los accionistas, propietarios, trabajadores, clientes, proveedores, etc., ya que la empresa y la sociedad van de la mano.


Para concluir diremos que el comportamiento ?tico no es inherente al cargo que se ocupa, o a la tarjeta de visita sino que es un estilo de vida, una forma de relaci?n con y entre las cosas y las personas. Se trata, pues, de comportarse de tal manera que los puestos, los cargos, las instituciones se vean impregnadas por acciones y ?ticas honradas, y que ?stas sean frecuente y no la excepci?n. Y lo m?s importante, que no se encuentren justificaciones, pretextos o argumentos para explicar acciones que a todas luces no son ?ticas y honradas, pero que se utilizan para cubrir intereses y ambiciones mezquinas y personales.

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La Audiencia de Valencia ha condenado al gerente de una empresa valenciana a dos a?os y seis meses de prisi?n por la muerte de un trabajador que se subi? a un elevador de palets sin resguardos de protecci?n. La sentencia se basa en la jurisprudencia del Tribunal Supremo, al considerar que ?el trabajador debe ser protegido hasta de su propia imprudencia profesional?. El tribunal explica que la direcci?n y mandos intermedios de una empresa son responsables de los accidentes laborales al ?no facilitar los medios? y que ?tienen la obligaci?n de exigir a los obreros, coactiva e imperativamente, el cumplimiento exacto de las cautelas y prevenciones dispuestas en las normas de seguridad e higiene?.

As?, condena a Ignacio Jos? R. R. por un delito de homicidio imprudente y un delito contra la seguridad de los trabajadores. Adem?s, deber? indemnizar a los dos hijos del trabajador fallecido con 52.662 euros. Seg?n la sentencia, que confirma la dictada por el juzgado de lo penal n?mero 9, Ignacio Jos? R. R. era gerente de la empresa Interval SL, de Beniparrell, cuando el 27 de mayo de 2000, sobre las 13.10 horas, el trabajador de dicha empresa Ram?n M. S. -contratado temporalmente desde hac?a un mes como conductor del furg?n- se subi? a un palet para volcar tres papeleras al contenedor de residuos.

Para ello, le pidi? a un compa?ero de trabajo que lo subiera con una carretilla elevadora sobre la altura del contenedor de residuos, poniendo el palet en el interior del contenedor y manteni?ndose a la altura de la pared del mismo, de 2,2 metros. Mientras descargaba las papeleras, cay? al suelo y permaneci? hospitalizado con politraumatismos hasta que falleci? el 8 de junio de 2000 en el hospital La Fe por traumatismo craneoencef?lico. El trabajador estaba realizando una tarea en altura sobre un palet en condiciones peligrosas y ante la ?ausencia de resguardos que impidieran su ca?da?, lo que supone una infracci?n de las ?disposiciones m?nimas de seguridad y salud para la utilizaci?n por los trabajadores de los equipos de trabajo?.

La sentencia considera que el gerente ?no adopt? los medios y medidas necesarios para desarrollar por su empleados la actividad de la empresa, aunque se tratase de trabajos auxiliares?, como era el vaciado de las papeleras con elevaci?n de una persona en una carretilla elevadora. El desarrollo de estas tareas ?sin medidas y condiciones adecuadas de seguridad? supone una ?infracci?n de las normas de prevenci?n de riesgos laborales? a las que estaba legalmente obligado

Publicado por tuasesor @ 0:24
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El sindicato CCOO solicita, como acusaci?n particular, una pena de cinco a?os de c?rcel y 60.000 euros de indemnizaci?n para un empresario al que acusan de vulnerar los derechos de los trabajadores. El Juzgado de lo Penal n?mero 3 de Gij?n acogi? ayer la vista contra el consejero delegado de la empresa de material ortop?dico, para quien el ministerio fiscal pide una condena de un a?o de prisi?n y el pago 50 euros al d?a en concepto de responsabilidad civil.

Los servicios jur?dicos del sindicato sostienen que Yuste someti? a al menos uno de los tres representantes sindicales de CCOO elegidos en 1999, Jos? Davo Garc?a, a sanciones injustificadas, ?rdenes de trabajo arbitrarias y dos despidos declarados posteriormente nulos por los tribunales, que obligaron a la empresa a readmitirlo. El empleado, destinado en el almac?n, lleva a tratamiento psiqui?trico desde casi seis a?os, despu?s de que se le diagnosticara un proceso depresivo reactivo. Davor achaca su patolog?a a los escritos supuestamente intimidatorios que le remit?a Yuste, que pod?an llegar a ser tres diarios, y a cambios en cometido y horario laboral que CCOO considera injustificados.

El empresario aleg? que el trabajador, que fue dado de alta en Shortes Espa?a en 1998, s?lo ha trabajado 536 de los 1.485 d?as cotizados, "lo que representa el 21% del total", aleg?. Uno de los hechos m?s reiterados durante la vista, por que el que Yuste ya fue condenado, se refiere a la difusi?n entre la plantilla de la empresa de las bajas causadas por Gemma Molinero, otra de las representantes sindicales que se present? en la candidatura de CCOO cuando se encontraba de baja, actuaci?n que atenta contra el derecho de intimidad de los trabajadores.

Dos meses despu?s de las elecciones sindicales, se celebr? una asamblea de trabajadores con el fin de revocar a los representantes. La letrada de la acusaci?n particular trat? de demostrar a trav?s de sus preguntas a otros trabajadores -actuales y pasados- de la empresa, que Yuste cuestion? a cada empleado por el sentido de su voto en el proceso sindical, y de que de alguna manera hab?a influido en la decisi?n de revocaci?n.

Desde ese momento, en septiembre de 1999, no existen delegados sindicales en la empresa y seg?n corroboraron algunos testigos, los 19 trabajadores de un total de 29 que votaron a favor de la candidatura de CCOO, fueron despedidos, sus contratos no fueron renovados o pidieron la baja voluntaria. Tras escuchar el testimonio de diez testigos, la magistrada decidi? suspender la vista hasta poder contar con el testimonio de la ?ltima testigo, que no acudi? al juzgado por recomendaci?n de su psiquiatra.

Publicado por tuasesor @ 0:22
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El estudio, realizado en 2003, refleja que el 60% de los trabajadores considera que el nivel de ruido en su entorno laboral es "muy bajo", el 29,6% afirma que "no es muy elevado, pero resulta molesto" y el 7,5% indica que "no permite mantener una conversaci?n con un compa?ero que est? a tres metros de distancia".

Adem?s, el 1,8% afirma que el ruido es tan alto que no permite o?r a un compa?ero que est? a tres metros, ni siquiera levantando la voz.

La comparaci?n de estos datos con los de 1999 pone de relieve una disminuci?n del porcentaje de trabajadores que considera que el ruido es casi imperceptible (al pasar el 63% al 60%) y el aumento de quienes piensan que no es muy alto, pero s? molesto (del 26,2% al 29,6%).

Por sector de actividad, los trabajadores que con mayor frecuencia se quejan del ruido molesto, elevado o muy elevado son los de la construcci?n (46,7).

Adem?s, el ruido es valorado como alto o muy alto especialmente entre los trabajadores de la industria qu?mica (21,8%), del metal (21,2%) y de otras industrias manufactureras (20,1%).

La encuesta pone de relieve, por otro lado, que el 3% de los trabajadores espa?oles padece sordera o hipoacusia -disminuci?n de la agudeza auditiva- originadas en el lugar de trabajo.

Entre los sectores de los que se tienen datos, los m?s afectados son los trabajadores de la industria del metal u otras manufactureras (0,5%), seguidos de la qu?mica y los servicios (0,2%).

La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, con sede en Bilbao, puso en marcha hoy, con motivo del D?a Internacional contra el Ruido, una campa?a europea que pretende concienciar sobre la necesidad de adoptar medidas para eliminar o reducir al m?ximo este problema que afecta a unos 60 millones de trabajadores europeos, un tercio del total.

Publicado por tuasesor @ 0:20
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Mi?rcoles, 11 de mayo de 2005
Un estudio del sindicato UGT revela que los menores de 35 a?os tienen, sobre todo, contratos temporales y muchos tardan hasta dos a?os en colocarse por primera vez.

?Los j?venes siguen siendo el colectivo que m?s desempleados aglutina y esta situaci?n afecta sobre todo a las mujeres?. Las malas noticias proceden del ?ltimo informe sobre empleo juvenil realizado por UGT, a partir de datos del Inem e INE.

Al acabar 2004, la mitad de los parados eran menores de 35 a?os y el 54,7% de ?stos, mujeres. Quienes peor lo tienen son los j?venes de ambos sexos cuya edad est?n entre 30 y 34 a?os; los menos afectados son los de 16 a 19.

Por otro lado, casi el 90% de los menores de 35 a?os que trabajaban con contrato entre enero y diciembre de 2004 hab?an firmado uno de car?cter temporal. Los m?s habituales: obra y servicio (36,2%) y eventuales por circunstancias de la producci?n (43,5%).

A pesar de que tienen una finalidad espec?fica, Pilar Duce, secretaria ejecutiva confederal de UGT, afirma que ?se usan para todo?. La raz?n, argumenta, suele ser que permiten ?reducir costes laborales y aprovechar las bonificaciones que llevan aparejados?. Los contratos formativos (2%) y de pr?cticas (1%) son de los menos utilizados, seg?n el an?lisis de UGT.

Aunque se ha producido un ligero aumento del n?mero de ocupados j?venes a lo largo de 2004, si se comparan las cifras del cuarto trimestre con las del precedente, el paro creci? en todos los grupos de edad joven, a diferencia de lo que pas? en el resto.

Antes de firmar...

Ciertas precauciones podr?an evitar problemas a?adidos a quienes sufren la temporalidad laboral. Es aconsejable, seg?n Pilar Duce, comprobar que el contrato est? completo. Debe especificar el tipo de jornada laboral y el horario, adem?s del salario y el convenio al que se acoge. Tambi?n deben aparecer la categor?a del trabajador, vacaciones y todos los datos de ambas partes. En los de obra y servicio debe consignarse una fecha de finalizaci?n o la f?rmula ?Hasta fin de obra?. El trabajador siempre recibir? una copia original y, si es fotocopia, estar? sellada por la oficina del Inem. ?Que nunca firmen papeles en blanco y que siempre lean detenidamente cualquier documento ?recalca Duce?, porque hay veces que no se cumple lo que se hab?a pactado verbalmente?.

Publicado por tuasesor @ 18:58
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En los a?os 60 fue uno de los l?deres estudiantiles de la izquierda californiana. Intelectual pol?mico y comprometido con los movimientos sociales, James Petras es uno de los soci?logos m?s destacados del mundo. A sus 63 a?os, desde la University of New York, donde es profesor de ?tica Pol?tica, sigue so?ando con un mundo donde la justicia social no sea la fr?gil subordinada de la econom?a. Este intelectual estadounidense, hijo de inmigrantes griegos y certero analista de conflictos pol?ticos y sociales, se distingue por llamar a las cosas por su nombre. Cuando le preguntamos sobre el fen?meno de la globalizaci?n, responde con rotundidad que "no debemos hablar de globalizaci?n, sino de neoimperialismo", ya que "EE.UU. y Europa controlan las econom?as del mundo y defienden los intereses de sus empresas".

A partir de las movilizaciones de Seattle, ?cree que ha nacido una voluntad mundial de frenar a las grandes organizaciones financieras?

Seattle es muy importante porque se ha creado un consenso que cruza razas y generaciones. En Seattle se hace expl?cito lo que llev?bamos todos dentro, es una expresi?n de mayor?as. Pero sobre todo, es una muestra del profundo descontento de una parte de la sociedad estadounidense, donde se manifiesta el miedo latente hacia la movilidad del capital y la explotaci?n de la mano de obra. Es una protesta que tiene algunos precedentes, por ejemplo las movilizaciones de los trabajadores en contra del Tratado del Libre Comercio que firmaron EE.UU., Canad? y M?xico. Lo que distingue a Seattle de otras protestas hist?ricas, son los importantes v?nculos en com?n entre trabajadores, ecologistas y ONG. Adem?s, las fronteras y la incomunicaci?n fueron traspasadas, s?lo hay que observar la buena acogida que se les dio a los participantes extranjeros, desde el agricultor franc?s, hasta el trabajador asi?tico.

Sin embargo, se han escuchado muchas voces cr?ticas que acusan a los manifestantes de Seattle de ca?ticos y contradictorios.

Hay que distinguir dos aspectos. La uni?n de las movilizaciones se produce en las protestas, en la inconformidad con un sistema. La desuni?n se manifiesta en las propuestas alternativas que los distintos movimientos aportan. Por ejemplo, algunas organizaciones de trabajadores exig?a reformas legislativas dentro de la OMC, cl?usulas de protecci?n sobre los derechos de los trabajadores, pero aceptando la globalizaci?n. Otros sectores disidentes quer?an m?s proteccionismo. Por otro lado hab?a grupos que propon?an la destrucci?n de la OMC y la creaci?n de redes internacionales para proyectar econom?as sostenibles. En esta tercera alternativa encontramos la sorpresa y las propuestas m?s cohesionadas, donde coinciden sindicatos, agricultores, ecologistas y ONG.

?Cu?l es su propuesta como alternativa al sistema neoliberal?

La gran paradoja del sistema es que el capitalismo no puede controlar sus capitales. Ante esto tenemos dos opciones: o capitular ante el proyecto neoliberal o radicalizarnos, es decir, intervenir en las decisiones estrat?gicas de la econom?a. Eso implica una resocializaci?n, una transformaci?n del Estado gestor que tenemos ahora, por un Estado social, superando las versiones del pasado. No creo en una econom?a de bienestar social estilo 'keynesiano'. En esto coincido con la derecha pero desde otro ?ngulo -afirma Petras con iron?a-. El Estado 'keynesiano' no es viable ya que no est? en condiciones de fijar reglas que cumplan las multinacionales. Las empresas deben estar socializadas pero con un gestor empresarial. As? las grandes decisiones se tomar?an con criterios ecol?gicos, sociales, pensando en el consumidor y en los trabajadores, pero tambi?n con autonom?a y visi?n empresarial.

?Es compatible el capitalismo con el progreso social?

La respuesta la da el an?lisis hist?rico. Si valoramos las dos ?ltimas d?cadas comprobamos que hay veinte a?os de retraso en todos los aspectos sociales: salud, trabajo, subsidios, ecolog?a... No tenemos un ejemplo en veinte a?os de un s?lo gobierno en el mundo que haya aumentado la legislaci?n social; ni en Suecia, ni en otro pa?s de Europa, ni en EEUU, ni en Am?rica Latina. Se han reducido los beneficios del Estado social y en todos los casos ha habido m?s regresi?n. Todos los gobiernos bailan con la misma melod?a: los conservadores, los dem?crata cristianos y los socialdem?cratas.

Ante este panorama donde el papel de la sociedad se subordina cada d?a m?s al poder financiero, ?cree que la transformaci?n de organizaciones internacionales como Naciones Unidas puede ser la soluci?n, o tendremos que inventar nuevas f?rmulas pol?ticas a nivel mundial?

No creo en la transformaci?n de Naciones Unidas. S?lo tenemos que observar c?mo est? actuando la ONU ante los laboratorios farmac?uticos que niegan sus medicamentos a millones de personas enfermas de sida en ?frica, o el papel que desempe?? frente a los ataques de la OTAN en Yugoslavia. Koffi Annan es un secretario general subordinado a los grandes poderes, es el recadero de EEUU. En la cumbre de Davos declar? que el librecomercio es la soluci?n al problema. Por lo tanto la reforma de la ONU es dif?cil si primero no se hacen reformas en las estructuras de poder de afuera. No se puede crear un proyecto internacional mientras no haya un cambio en el seno de las naciones. Para proponer nuevas instituciones internacionales es imprescindible tener una base s?lida en cada pa?s o regi?n. De la pol?tica reaccionaria no se puede aportar una legislaci?n m?s equitativa; no tiene sentido.

?C?mo observa las relaciones entre los tres bloques de poder, EE.UU., Europa y Jap?n?

No hay tres bloques econ?micos. Hay dos: Europa y EEUU. Jap?n ha ca?do y su econom?a no muestra capacidad de recuperaci?n. Por otra parte, Europa y EE.UU. coinciden en que ambos apuestan por bajar las barreras del comercio y proteger sus empresas. Europa est? imitando con grandes ?xitos la tendencia estadounidense de fusionar las multinacionales para aglutinar el poder. Respecto a los aspectos militares, EEUU quiere imponer su posici?n pol?tica y econ?mica a trav?s de la OTAN y exige que Europa aumente su presencia y sus gastos militares, pero claro est?, siempre bajo el mandato de Washington. Los europeos, aunque se preocupan m?s por el poder financiero, quieren contar con el apoyo militar de EE.UU. cuando lo necesitan. En lo que tambi?n se han puesto de acuerdo es en utilizar, para las fuerzas terrestres que hacen el trabajo sucio de sus 'ej?rcitos de paz', a soldados africanos, ?rabes y asi?ticos, pero siempre manteniendo el control estrat?gico, tecnol?gico y militar.

Respecto a Am?rica Latina, ?qu? valoraci?n hace de los ?ltimos procesos electorales y de las recientes manifestaciones populares sucedidas en numerosos pa?ses como en Ecuador, M?xico o Per??

Am?rica Latina est? entrando en un periodo de mucha turbulencia que tiene que ver con un desgaste pol?tico que va avanzando r?pidamente. Debido a la deuda externa, a la conjugaci?n de precios de primer mundo frente a salarios de tercer mundo y a la austeridad, se est?n produciendo brechas en el aparato del Estado y las Instituciones y la desintegraci?n en los mecanismos de control. Hay un debilitamiento del poder efectivo de control del Estado, que ha llegado al punto m?s dram?tico en la marcha pac?fica de los ind?genas de Ecuador que llegan a tomar el Congreso sin una bala. En Colombia las FARC controlan junto al ELN la mitad del pa?s. En Venezuela se vive un proceso radicalizado a partir de la decepci?n social con los gobiernos anteriores. El Sur de M?xico es otra zona convulsionada, llena de reivindicaciones sociales frente a una militarizaci?n brutal. En Brasil, el pa?s clave de Am?rica por su importancia econ?mica y estrat?gica, el campo arde y las movilizaciones avanzan hacia las ciudades, no con violencia, sino con inteligencia pol?tica, formando alianzas.

En alguno de sus art?culos ha criticado a las ONG por debilitar y desvirtuar a los movimientos populares.

Las buenas obras que realizan las ONG -si se mira desde la superficialidad- parecen positivas, pero en realidad est?n bloqueando una lucha de proyectos nacionales. La mayor?a reciben financiaci?n de los Gobiernos y colaboran con ellos; son subcontratados y reciben millones de d?lares para hacer algunas actividades que antes hac?an los Estados. Si lo miramos por el volumen de dinero que mueven, las organizaciones humanitarias complementan las actividades de las organizaciones imperialistas y adem?s capturan a los intelectuales que antes eran cr?ticos con el sistema. En las zonas donde las ONG son fuertes no hay movimientos populares de relevancia. Adem?s, son proyectos privados que no est?n en condiciones de resolver los grandes males del mundo. Por ejemplo en la salud, se construyen cl?nicas para algunas comunidades, pero hay millones de personas sin acceso a las medicinas fundamentales para salvar sus vidas por culpa de los laboratorios.

?C?mo canalizar entonces los recursos y las propuestas de las ONG para contribuir a la justicia social?

Las ONG deben dirigir sus recursos a fortalecer los movimientos populares de los pa?ses empobrecidos; pero muchas organizaciones -con discurso progresista o reaccionario- prefieren controlar, mandar, imponer. Numerosas organizaciones locales se han quejado de que los cooperantes de las ONG vienen como reyes, con la prepotencia y la firme convicci?n de que ellos conocen mejor los problemas de all?. Eso les lleva a imponer su visi?n particular. Es un nuevo colonialismo. Las ONG toman decisiones que afectan a la poblaci?n local marginando a los movimientos populares.

Sin embargo, se est?n creando fuertes redes y alianzas entre las ONG para frenar el poder financiero.

No hay que confundir las reivindicaciones de algunas organizaciones que protestan y se movilizan contra la OMC o el Banco Mundial, con una mayor?a de ONG que acaban colaborando con ellos, aunque muchas veces no sean conscientes. Es cierto que hay un proceso de reflexi?n y de luchas discrepantes entre las propias ONG. Las que son asistencialistas conservadoras no quieren que las progresistas hagan cr?ticas a las multinacionales y a las organizaciones internacionales; al imperialismo, en definitiva.

?Cu?l es su an?lisis sobre las pr?ximas elecciones estadounidenses?

Los grandes ganadores van a ser los absentistas que obtendr?n alrededor del 50% de los votos. Por otra parte muchos de los votantes eligen a sus candidatos como un mal menor. Se percibe un gran desencanto porque no se habla de los grandes temas que afectan cotidianamente a la sociedad. Lo m?s importante de la campa?a electoral es todo aquello de lo que no se habla, los temas fundamentales que afectan al pueblo.

El presidente Bill Clinton ha proclamado la prosperidad econ?mica de EEUU como gran legado de su partido.

Esta visi?n de prosperidad y de milagro tiene un lado muy oscuro. Seguimos con un incremento de personas que no tiene cobertura sanitaria, actualmente 44 millones. Luego hay una importante precariedad laboral. Por cada tres trabajos mal pagados se corresponde uno bien pagado. Es cierto que ha disminuido el desempleo pero tambi?n aumentan los bajos salarios y las horas trabajadas. El promedio de tiempo dedicado al trabajo ha crecido un 20% en los ?ltimos diez a?os. Los estadounidenses trabajan diez semanas m?s al a?o que en Alemania y cuatro semanas m?s por a?o que en Espa?a. Ha superado hasta a Jap?n en horas de trabajo. Pero esto no parece tener importancia ante las cifras econ?micas de Clinton.

?C?mo sobrevive un intelectual como usted, tan cr?tico con el sistema, en Estados Unidos?

Es muy dif?cil ser intelectual de izquierdas en EEUU. Primero porque es una sociedad muy cerrada y es complicado acceder a los medios de comunicaci?n. Le ocurre tambi?n al polit?logo Noam Chomsky. Mientras publicamos art?culos e informes en decenas de peri?dicos y publicaciones de todo el mundo, en EEUU nos lo ponen muy dif?cil. En los ?ltimos 20 a?os s?lo me han publicado dos art?culos en el New York Times e incluso han sido editados, o suprimidos los p?rrafos que hablaban sobre EEUU.

James Petras concluye la entrevista con un gesto melanc?lico en sus ojos azules y con la convicci?n de que hay que empezar luchando por doblegar la hipocres?a que acompa?a a la dominaci?n global. Ya lo dijo el escritor checo Milan Kundera en una de las frases preferidas de Petras: "La lucha del hombre contra el poder es la lucha de la memoria contra el olvido".

PERFIL

James Petras es uno de los intelectuales del mundo m?s cr?ticos con el sistema neoliberal. El soci?logo estadounidense, a trav?s de sus investigaciones, libros y art?culos, apunta a EE.UU., bancos, multinacionales y organismos financieros mundiales como adversarios en la lucha por la conquista del poder por la sociedad. James Petras naci? en Boston en 1937 en una familia de inmigrantes griegos. Ya desde los a?os 60 destac? como l?der universitario de la izquierda californiana y, posteriormente, despu?s de realizar un doctorado en Am?rica Latina, trabaj? como asesor pol?tico de Salvador Allende y la izquierda socialista chilena, as? como del primer ministro griego Andreas Papandreu. James Petras siempre ha combinado la docencia, con la investigaci?n, el periodismo y el activismo pol?tico. Junto a otros destacados profesores estadounidenses, convirti? la C?tedra de Sociolog?a de la Universidad de Nueva York en un centro de investigaci?n de impacto mundial, especialmente en lo que se refiere a los movimientos sociales en Am?rica Latina y a la pol?tica imperialista de los EEUU. Sus an?lisis parten del riguroso contacto con la realidad y del conocimiento que le aportan sus 30 a?os de relaciones con organizaciones sociales y movimientos populares, sobre todo de Am?rica Latina. En Espa?a tuvo mucha relevancia el denominado 'Informe Petras', donde el soci?logo analizaba el cambio de composici?n de la fuerza de trabajo durante los ?ltimos veinticinco a?os, el debilitamiento de los sindicatos y las carencias ideol?gicas de los j?venes espa?oles. En su ?ltimo libro, "La izquierda contraataca" (editorial Akal), Petras analiza la efervescencia de los movimientos sociales latinoamericanos en su intento de reconstruir una pr?ctica pol?tica ante el hundimiento de los modelos de la vieja izquierda y el impacto de las ONG como ariete desmovilizador de las luchas sociales y pol?ticas que intentan la transformaci?n de la estructura social.

Publicado por tuasesor @ 18:56
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El principio de ?causalidad?
en la contrataci?n temporal


RAQUEL AGUILERA IZQUIERDO

1. LA UTILIZACI?N DE LOS CONTRATOS TEMPORALES
COMO MEDIDA DE FOMENTO
DEL EMPLEO A PARTIR DE LA
CRISIS ECON?MICA DE LOS
A?OS SETENTA
La pol?tica de empleo es ?el conjunto de
decisiones dirigidas a obtener el equilibrio
entre oferta y demanda de trabajo
y a proteger las situaciones de desempleo? (art.
1.1 Ley 51/1980, de 8 de octubre, B?sica de Empleo).
Como se?ala el art. 2 de la citada Ley,
la pol?tica de empleo tiene por objetivos el aumento
del nivel de empleo, la prevenci?n del
desempleo, la protecci?n de los desempleados,
la clarificaci?n del mercado de trabajo y
la protecci?n de la movilidad de la mano de
obra, tanto en sentido ocupacional como geogr
?fico. Podemos as? afirmar que son tres las
grandes ?reas que comprende la pol?tica de
empleo: ?a) la ordenaci?n de la colocaci?n de
los trabajadores; b) el fomento del empleo; c)
la protecci?n de los desempleados? 1. La regulaci
?n de los contratos de trabajo temporales
en nuestro ordenamiento jur?dico, con una inclinaci
?n hoy d?a reavivada hacia la duraci?n
indefinida de los contratos, constituye una
medida de pol?tica de empleo encaminada al
fomento del mismo. La evoluci?n del Derecho
en esta materia ha convertido a los contratos
temporales en un instrumento de la pol?tica
de empleo frente al fen?meno del desempleo
masivo. En efecto, el car?cter indefinido del
contrato se viene reputando en nuestro ordenamiento
como una garant?a de estabilidad
en el empleo, pero dicha garant?a quiebra a
partir de la crisis econ?mica de los a?os setenta
al convertirse la contrataci?n temporal
en el instrumento principal de fomento del
empleo.
La preferencia del legislador por el contrato
indefinido ?es relativamente moderna? 2.
As?, ante el temor de que el contrato indefinido
se pudiera convertir en un contrato vitalicio,
todav?a el C?digo del Trabajo de 1926
evidencia la inclinaci?n del legislador por el
contrato temporal frente al contrato de duraci
?n indefinida, pues a falta de consignaci?n
expresa el contrato de trabajo se reputaba de
duraci?n determinada. Por su parte, la Ley
de Contrato de Trabajo de 1944, al igual que
la de 1931, dejaba a las partes la libertad de
opci?n entre una u otra modalidad 3. La vo-
99
* Doctora en Derecho. Profesora de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social. Facultad de Derecho.
Universidad Complutense de Madrid.
1 A. MONTOYA MELGAR: Derecho del Trabajo, Ed. Tecnos,
21? edici?n, Madrid, 2000, p?g. 571.
2 A. MONTOYA MELGAR: ?Cara y cruz de la estabilidad
en el empleo?, en Jornadas sobre el presente y el futuro
del sistema espa?ol de relaciones laborales, Direcci?n
General de Trabajo, Consejer?a de Industria, Trabajo y
Turismo de la Comunidad de Murcia, 1997, p?g. 15.
3 El art. 27 Ley Contrato de Trabajo de 1944 dispon
?a literalmente: ?El contrato de trabajo podr? celebrarse
por tiempo indefinido, por tiempo cierto, expreso o t?cito
o para obra o servicio determinado. A falta de pacto
expreso se entender? por duraci?n del contrato la m?nima
que se haya fijado por Normas laborales o Reglamentaciones
de trabajo, en la clase del mismo a que aqu?l se
refiere, y, en defecto de tales normas, por los usos y cos-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33
luntad de las partes era la que fijaba la duraci
?n. Sin embargo, esta situaci?n legal ?fue
siendo modificada muy lentamente en los
a?os que median entre 1944 y la Ley de Relaciones
Laborales de 1976? 4 tanto por la doctrina
como por la jurisprudencia que sent?
con firmeza el principio de que s?lo se pod?an
concertar contratos temporales para atender
necesidades de naturaleza temporal, y no
para atender necesidades de car?cter permanente
o habitual 5. Adem?s, las reglamentaciones
de trabajo, sucedidas despu?s por las
ordenanzas laborales, ?van a tomar como modelo
normativo impl?cito, a la hora de la regulaci
?n de las diversas modalidades de contrato
de trabajo seg?n su duraci?n, el contrato de
duraci?n indefinida? 6. Los contratos de duraci
?n determinada ten?an, por tanto, un car?cter
excepcional.
La Ley de Relaciones Laborales de 8 de
abril de 1976, rompiendo con el principio de
libertad negocial respecto a la forma de contratar
reconocido en la LCT, consagra por primera
vez expresamente en el ordenamiento
espa?ol el principio de estabilidad en el empleo,
al disponer literalmente en su art. 14 que: ?el
contrato de trabajo se presume concertado por
tiempo indefinido, sin m?s excepciones que las
indicadas en el art?culo siguiente?. Llama la
atenci?n que este reconocimiento tenga lugar
en plena crisis econ?mica cuando en la mayor
?a de los ordenamientos europeos se hab?a
iniciado la evoluci?n flexibilizadora en esta
materia. Sin embargo, la fuerte influencia de
las ordenanzas sectoriales y de la jurisprudencia
y, sobre todo, de la ley italiana 230/1962, de
18 de abril, sobre contratos de trabajo por tiempo
determinado, que consagraba la preferencia
por el contrato de duraci?n indefinida, justifican
la opci?n del legislador. Para la Ley de Relaciones
Laborales, por tanto, el contrato
indefinido era la regla y los contratos temporales
eran excepciones a dicha regla general
que s?lo pod?an concertarse cuando la naturaleza
del trabajo objeto de la relaci?n contractual
fuera temporal. En concreto, el art. 15
de dicha norma permit?a la celebraci?n de contratos
de duraci?n determinada en los supuestos
siguientes: realizaci?n de obra o servicio
determinados, trabajos eventuales, sustituci
?n de trabajadores con derecho a reserva
del puesto de trabajo, actividades art?sticas o
deportivas y trabajos especiales autorizados
por disposici?n legal.
Pero la crisis econ?mica por la que ven?a
atravesando el pa?s oblig? al Gobierno, 6 meses
despu?s de la entrada en vigor de la LRL,
a autorizar, hasta 31 de marzo de 1977, la celebraci
?n de contratos eventuales, por plazo
no superior a seis meses, ?cualquiera que sea
la naturaleza del trabajo a que hayan de adscribirse
? de trabajadores en paro o que accedieran
a su primer empleo (art. 11 RDL
18/1976, de 8 de octubre). Los Pactos de la
Moncloa de 25 de octubre de 1977 confirmaron
la posibilidad de utilizar la temporalidad
del v?nculo contractual como incentivo para
la generaci?n de empleo y, as?, un mes m?s
tarde el RDL sobre pol?tica salarial y empleo,
43/1977, de 25 de noviembre, autoriz? la contrataci
?n temporal de trabajadores en paro y
de trabajadores ?juveniles? sin necesidad de
someter la formalizaci?n de esos contratos a
la regla de causalidad 7. El RDL de pol?tica de
salarios de 1978 (RDL 49/1978, de 26 de di-
100
ESTUDIOS
7 De dicho Real Decreto de salarios fueron desarrollo
el RD 3280/1977, de 9 de diciembre, el RD
3281/1977, de 16 de diciembre y el RD 883/1978, de 2
de mayo.
tumbre locales. El contrato para obra o servicio determinado
durar? hasta la total prestaci?n del otro?.
4 M. ALONSO OLEA: ?Los principios de la contrataci
?n temporal?, en La contrataci?n temporal, Ed. Acarl,
Madrid, 1981.
5 A. OJEDA AVIL?S: ?El final de un ?principio? (la estabilidad
en el empleo)?, en Estudios de Derecho del Trabajo
en memoria del Profesor Bay?n Chac?n, Ed. Tecnos,
Madrid, 1980, p?gs. 466-467.
6 F. DUR?N L?PEZ: ?Modalidades de contrataci?n
temporal?, en F.Dur?n L?pez, A.Montoya Melgar y T.
Sala Franco: El ordenamiento laboral espa?ol y los l?mites
a la autonom?a de las partes y a las facultades del empresario,
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid,
1987, p?g. 196.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 3 3
ciembre) autoriz? de nuevo este tipo de contrataciones
cualquiera que fuera la naturaleza
del trabajo a realizar. Ejecuci?n de este
Decreto fueron el RD 41/1979, de 5 de enero,
que autoriz? la contrataci?n de trabajadores
mayores de diecis?is a?os y menores de veintis
?is por tiempo no inferior a seis meses ni
superior a dos a?os, y el RD 42/1979, de 5
enero, que autoriz? la contrataci?n de trabajadores
perceptores del subsidio de desempleo
por tiempo no inferior a cuatro meses ni
superior a dos a?os.
Se inicia as? la crisis del principio de estabilidad
en el empleo. A pesar de que desde el
a?o 1976 la contrataci?n temporal comienza
a ser utilizada como medida de fomento del
empleo, el ET en su versi?n inicial reitera la
presunci?n de indefinici?n del contrato de
trabajo, admitiendo la posibilidad de celebrar
contratos de duraci?n determinada cuando
exista una estricta correspondencia entre la
duraci?n temporal de los contratos y la naturaleza
temporal de los trabajos. Sin embargo,
al mismo tiempo, consciente el legislador de
la necesidad de afrontar la situaci?n de crisis
econ?mica patente en nuestro pa?s a finales
de los setenta, instrumenta nuevas formas de
contrataci?n a las que alude el art. 15.1 d) en
relaci?n con el art. 17.3 del ET; en definitiva,
el Estatuto autoriza al Gobierno a dictar ?medidas
de reserva, duraci?n o preferencia en el
empleo, que tengan por objeto facilitar la colocaci
?n de trabajadores de edad avanzada,
con capacidad laboral disminuida, desempleados
y de quienes accedan al primer empleo
?. Van a surgir as? dos tipos de contratos
temporales: los estructurales, que responden
al principio de causalidad, y los coyunturales,
que para solucionar situaciones econ?micas
que se reputan pasajeras, permiten la contrataci
?n temporal en relaci?n con determinados
trabajadores independientemente de la
naturaleza, temporal o permanente, del trabajo
a desempe?ar. El aumento del empleo
trata de buscarse abriendo una v?a ?coyuntural
? que permite la contrataci?n temporal de
determinados trabajadores, pero sin que se
flexibilicen las posibilidades de contrataci?n
temporal estructural directamente. Se trata
de ?dos sistemas paralelos, contradictorios
entre s?? 8 pero que se han mantenido para
jugar con uno u otro seg?n la situaci?n cambiante
del empleo.
En virtud de la facultad otorgada al Gobierno
por el art. 17.3 ET y en el marco del
di?logo social entre el Gobierno, la Central
patronal (CEOE) y los dos sindicatos m?s
representativos (CCOO y UGT) se dictaron
distintas disposiciones reglamentarias destinadas
a intensificar el empleo mediante la
utilizaci?n de la contrataci?n temporal 9. As?,
en ejecuci?n del Acuerdo Nacional sobre Empleo
de 9 de junio de 1981 —fruto del compromiso
social tripartito—, se aprobaron varios
importantes Decretos: el Decreto 1361/1981,
de 3 de julio, por el que se regul? el contrato
en pr?cticas y para la formaci?n; el Decreto
1362/1981, de 3 de julio, que regul? el contrato
de trabajo a tiempo parcial a favor de determinadas
categor?as de personas especialmente
necesitadas de empleo; el Decreto 1363/1981,
de 3 de julio, que autoriz? la contrataci?n
temporal sin causa como medida de fomento
del empleo hasta 31 de diciembre de 1982, sin
que este tipo de contrato pudiera superar determinados
porcentajes en funci?n del volumen
de la plantilla de trabajadores fijos; y el Decreto
1364/1981, de 3 de junio, que estableci? bonificaciones
en las cuotas de la Seguridad Social
correspondientes a la contrataci?n, temporal
o indefinida, de trabajadores desempleados
que hubieran agotado la prestaci?n por desempleo
y desempleados que tuvieran responsabilidades
familiares y se hallaren
inscritos durante seis meses en la Oficina de
Empleo.
El Gobierno no tard?, por tanto, en hacer
uso de la facultad otorgada por el Estatuto de
101
RAQUEL AGUILERA IZQUIERDO
8 M. ALONSO OLEA: ?Los principios de la contrataci?n
temporal?, op.cit., p?g. 13.
9 Sobre las mismas, ver, A. MONTOYA MELGAR: ?Estabilidad
en el empleo: la regla y sus excepciones?, REDT,
n? 10, 1982, p?gs. 166-168.
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los Trabajadores y junto a los supuestos tradicionales
de contrataci?n temporal ?estructural
?, autoriz? la celebraci?n de contratos de
duraci?n determinada con independencia de
la duraci?n y del tipo de trabajo a realizar. Se
vuelve ?a la voluntad de las partes en cuanto
a ser la determinante de la duraci?n y se deja
a un lado en esta legislaci?n el dato objetivo,
para venir a parar otra vez al dato subjetivo:
son las partes las que determinan la duraci
?n? 10. Este tipo de contratos constituyen,
en principio, una t?pica medida coyuntural
pues su duraci?n est? limitada en el tiempo.
Sin embargo, en la pr?ctica, a partir del RD
1363/1981, y como hab?a venido ocurriendo
desde la entrada en vigor de la LRL, se van a
suceder los Decretos que regulan este tipo de
contrataci?n temporal, de manera que extinguida
la duraci?n prevista por la norma correspondiente,
se dicta un nuevo Decreto que
prorroga, con variaciones m?s o menos importantes,
su vigencia. En efecto, antes de
concluir la vigencia de las normas sobre contratos
temporales para fomento del empleo
previstas en el RD 1363/1981, y como consecuencia
de la sustituci?n de mano de obra fija
por temporal que el desarrollo de la contrataci
?n temporal coyuntural trajo consigo, se
dicta el RD 1445/1982, de 25 de junio, por el
que se prorrogan las normas sobre contrataci
?n temporal que expiraban al concluir el
a?o 1982 aunque con ciertas matizaciones
que pretend?an limitar el empleo de esta
modalidad contractual. Esta norma fue a
su vez modificada por el RD 3887/1982, de
29 de diciembre. Entre las medidas limitativas
introducidas por estas normas destaca la
reducci?n de la duraci?n m?xima del contrato
de tres a dos a?os y el aumento de su duraci
?n m?nima de tres a seis meses, as? como la
reducci?n para las empresas de m?s de cien
trabajadores de los porcentajes m?ximos de
contratos temporales coyunturales que pod
?an establecerse en funci?n de la plantilla
del correspondiente centro de trabajo. Posteriormente,
el RD 3236/1983, de 21 de diciembre,
prorrog? la vigencia del RD 1445/1982,
de 25 de junio, en la redacci?n dada por el RD
3887/1982, de 29 de diciembre. Las normas
coyunturales se van, por tanto, sucediendo
las unas a las otras convirti?ndose en un fen
?meno, podemos decir, estructural.
Durante este per?odo los contratos temporales
estructurales no sufren, por el contrario,
ninguna modificaci?n y la contrataci?n temporal
de fomento del empleo se convierte en el
contrato-tipo de la mayor?a de las nuevas contrataciones,
utilizado tanto para la realizaci?n
de trabajos t?picos de la contrataci?n temporal
estructural, como para la realizaci?n de actividades
permanentes y normales de la empresa.
En concreto, el art. 15 ET, en su redacci?n
original de 1980, siguiendo la pauta de la
LRL, admit?a la contrataci?n temporal en los
siguientes supuestos:
a) para la realizaci?n de obra o servicio
determinados;
b) por razones eventuales en la actividad
normal de la empresa derivadas
de circunstancias del mercado, exceso
de pedidos o razones de temporada;
c) para la sustituci?n de un trabajador
permanente con derecho a reserva del
puesto de trabajo.
A pesar de su car?cter excepcional, lo cierto
es que la contrataci?n de duraci?n determinada
contemplada en el ET de 1980 y en el
RD 2303/1980, de 17 de octubre, por el que se
desarroll? el ET en materia de contrataci?n
temporal, ?goz? ya de una generosa y flexible
configuraci?n que atenuaba, en ocasiones, su
car?cter causal y no permanente? 11. As?, por
102
ESTUDIOS
10 M. ALONSO OLEA: ?Los principios de la contrataci
?n temporal?, op.cit., p?g. 11.
11 R. MOR?N PRIETO: ?La regulaci?n comunitaria de
la contrataci?n temporal. (Comentario a la Directiva
1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa
al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre
trabajo de duraci?n determinada)?, Temas Laborales, n?
55, 2000, p?g. 160.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 3 3
ejemplo, ni el texto legal ni el reglamentario
dictado en su desarrollo definieron en ning?n
momento cual hab?a de ser el objeto del contrato
de obra o servicio determinado, lo que
provoc? que se aceptara en algunos supuestos
la validez de este contrato para atender necesidades
permanentes de las empresas. La
propia regulaci?n de los contratos temporales
estructurales foment?, por tanto, en ocasiones
su uso abusivo.
2. LA REFORMA LABORAL DE 1984:
LA LIBERALIZACI?N DE LA
CONTRATACI?N TEMPORAL
En el a?o 1984 tiene lugar una reforma
del ET inspirada en la necesidad de estimular
el empleo. La reforma operada por la Ley
32/1984, de 2 de agosto, va a introducir importantes
novedades en materia de contrataci?n
temporal, a pesar de inclinarse formalmente
por un modelo en el cual se respetaba el r?gimen
protector de los contratos indefinidos. La
Ley 32/1984 sigui? acogiendo la presunci?n a
favor de la contrataci?n indefinida, pero ampli?
tanto la v?a de la contrataci?n temporal que en
la pr?ctica ?sta dej? de ser la excepci?n para
convertirse en la regla. En efecto, dicha reforma
lleva a cabo una liberalizaci?n de la contrataci
?n temporal en un doble sentido: de un
lado, se ampl?a el ?mbito de la contrataci?n
temporal estructural y, de otro, se flexibiliza
al m?ximo la contrataci?n temporal coyuntural
o de fomento del empleo.
As?, a los contratos temporales estructurales
cl?sicos se a?ade una nueva figura contractual:
el contrato para lanzamiento de una
nueva actividad. Esta modalidad contractual
aparece en nuestro ordenamiento inspirada
en una proposici?n de Directiva comunitaria
de 4 de abril de 1982 que regulaba un supuesto
de lanzamiento de nueva actividad de duraci
?n incierta. Tal Directiva, sin embargo,
no lleg? a aprobarse. El legislador espa?ol,
con el objetivo b?sico de crear empleo, ?omiti?
el requisito de la duraci?n incierta, y cre? un
contrato a medio camino entre las figuras contractuales
estructurales y las coyunturales,
pretendiendo favorecer la apertura o ampliaci
?n de actividades empresariales reduciendo
el riesgo empresarial, con la consiguiente
creaci?n de empleo?. 12 Pero esta evidente flexibilizaci
?n no altera ni los fundamentos ni
las estructuras de las modalidades de contrataci
?n temporal. El contrato temporal contin
?a necesitando de una causa temporal para
poder celebrarse. ?La ratio legis de esta reforma
normativa es, as? pues, atribuir una mayor
elasticidad a la plantilla de las empresas
o actividades de nuevo ?lanzamiento?, en correspondencia
con el car?cter experimental
de sus gestiones o tareas iniciales?. 13
La modificaci?n con mayor trascendencia
introducida por la Ley 32/1984 radic? en la
nueva regulaci?n del llamado, a partir de ese
momento, ?contrato temporal para el fomento
del empleo?, regulado por el RD 1989/1984,
de 17 de octubre. Estos contratos pod?an celebrarse,
cualquiera que fuese la naturaleza,
temporal o permanente, del trabajo a desarrollar,
con trabajadores desempleados inscritos
en las Oficinas de Empleo, y sin ning?n
tipo de limitaci?n en cuanto al n?mero m?ximo
de contratos admitidos, al contrario de lo
que suced?a en la normativa anterior que establec
?a un porcentaje m?ximo de contratos
que se pod?an celebrar en funci?n del n?mero
de trabajadores fijos de la empresa. En la
pr?ctica, era posible la contrataci?n temporal
de cualquier trabajador, porque en el caso hipot
?tico de que el trabajador no estuviera inscrito
en la Oficina de Empleo bastaba la
inscripci?n en el momento previo a la contrataci
?n al no exigirse un per?odo m?nimo de carencia.
Se deja, por tanto, en manos de la
autonom?a de la voluntad la fijaci?n de la duraci
?n de la relaci?n de trabajo sin ninguna
103
12 C. MORADILLO LARIOS: Los contratos de trabajo
temporales e indefinidos, CISS, Valencia, 1998, p?g. 226.
13 A. MART?N VALVERDE: ?Las transformaciones del
Derecho del Trabajo en Espa?a (1976-1984) y la Ley
32/1984 de Reforma del Estatuto de los Trabajadores?,
en Comentarios a la nueva legislaci?n laboral (coord. M.
Rodr?guez-Pi?ero), Ed. Tecnos, Madrid, 1985, p?g. 34.
RAQUEL AGUILERA IZQUIERDO
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33
limitaci?n. La contrataci?n temporal ?coyuntural
? se convierte as? en la modalidad m?s
din?mica o que mayores cambios experimenta
desde la LRL. ?La rigidez del esquema de
la LRL, en cuanto a las relaciones entre los
diversos tipos de contratos de trabajo, rigidez
que hered?, con matices, el Estatuto de los
Trabajadores, trat? de flexibilizarse por esta
v?a, que, sin alterar frontalmente los principios
legalmente consagrados, abr?a posibilidades
?coyunturales? para apartarse de los
mismos? 14. Puede afirmarse que ?el legislador
?persigui? el objetivo de facilitar (abaratar)
las extinciones contractuales no por la
v?a de reducir las indemnizaciones por despido
en los contratos fijos o indefinidos, t?ctica
que hubiera encontrado una oposici?n sindical
insuperable, sino por la m?s suave de multiplicar
los contratos temporales que, como es sabido,
se extinguen al llegar su t?rmino final
sin necesidad de indemnizaci?n, salvo contadas
y no muy costosas excepciones? 15.
La Ley 32/1984 no introduce novedades en
las causas de temporalidad recogidas en el
art. 15 ET, salvo, como hemos se?alado, la
previsi?n de una nueva causa: el lanzamiento
de nueva actividad. Sin embargo, el desarrollo
reglamentario de la Ley 32/1984 en este
punto — RD 2104/1984, de 21 de noviembre,
por el que se regulan diversos contratos de
duraci?n determinada y el contrato de trabajadores
fijos discontinuos — s? contiene algunas
innovaciones que, en sentido contrario de
la reforma legislativa de que traen origen, introducen
en materia de contrataci?n temporal
estructural una mayor rigidez. En efecto,
destacan en este sentido las siguientes novedades:
— la identificaci?n con m?s precisi?n de los
contratos para obra o servicio determinado,
al indicarse que tienen por objeto ?la
realizaci?n de obras o servicios determinados
con autonom?a y sustantividad
propias dentro de la actividad de la empresa
y cuya ejecuci?n, aunque limitada
en el tiempo, es en principio de duraci?n
incierta?. Queda claro a partir de ese momento
que no puede utilizarse ese contrato
para atender necesidades permanentes de
las empresas, pues lo decisivo es el car?cter
temporal de la actividad para quien
asume la posici?n de empresario. En el
contrato deber? especificarse con precisi
?n y claridad el car?cter de la contrataci
?n e identificarse suficientemente la
obra o servicio que constituya su objeto
(art. 2.2.a ) RD 2104/1984). La exigencia
de este requisito supone una importante
garant?a para el trabajador, ya que, de no
existir, como ocurr?a hasta ese momento,
podr?a quedar al arbitrio del empresario
se?alar el momento de terminaci?n del
contrato. Desaparece, por tanto, la flexible
configuraci?n de este contrato temporal.
La falta de precisi?n en la regulaci?n
original del ET provocaba, en la b?squeda
de una mayor flexibilidad normativa
para afrontar la situaci?n de crisis econ
?mica, una interpretaci?n amplia de
qu? deb?a entenderse por obra o servicio
determinado lo que, en ocasiones atenuaba
el car?cter causal y no permanente de
este contrato. Junto a esta importante
novedad, debe destacarse tambi?n la referencia
expresa, en cuanto a los contratos
para obra o servicio determinado, al
derecho del trabajador a percibir el complemento
de antig?edad, en funci?n del
tiempo trabajado, en los t?rminos fijados
en la correspondiente norma, convenio
colectivo o contrato individual (art. 2.2 d)
RD 2104/1984);
— en los contratos eventuales por circunstancias
de la producci?n la duraci?n m?-
xima se limita, en todo caso, a seis meses
sin que quepa, como anteriormente, la
pr?rroga hasta nueve meses en un per?odo
de doce; y
104
ESTUDIOS
14 F. DUR?N L?PEZ: ?Modalidades de contrataci?n
temporal?, op.cit., p?g. 114.
15 A. MONTOYA MELGAR: ?Estabilidad en el empleo y
nuevas propuestas de fomento de la contrataci?n indefinida
?, Documentaci?n Laboral, n? 58, 1999, p?g. 18.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 3 3
— en los contratos de interinidad cuando no
se produce la reincorporaci?n del trabajador
sustituido en el plazo legal o reglamentariamente
establecido, o cuando tras
la reincorporaci?n contin?e prestando servicios,
el contrato se considera transformado
en contrato indefinido. Quiebra as? la
interpretaci?n jurisprudencial anterior a
esta reforma que intentaba limitar la conversi
?n de estos contratos en indefinidos
al entender que, el contrato del sustituto,
cubierto el per?odo de sustituci?n previsto,
y a pesar de la no reincorporaci?n del
trabajador sustituido, se extingu?a en
todo caso.
El legislador parece querer compensar la
mayor flexibilidad introducida en la contrataci
?n temporal ?coyuntural? con una mayor
rigidez en la utilizaci?n de la contrataci?n temporal
?estructural?. Sin embargo, en la pr?ctica,
la extensi?n de la contrataci?n temporal
?coyuntural?, generalizada a toda la poblaci?n
laboral, ?desterr? el principio de causalidad en
la contrataci?n temporal? 16.
La no exigencia de causalidad se tradujo
en un empleo masivo de la contrataci?n temporal
que, si bien a corto plazo puedo tener
alg?n efecto positivo sobre la creaci?n de empleo,
debido fundamentalmente a la etapa de
crecimiento econ?mico que se vivi? desde mediados
de los a?os ochenta hasta aproximadamente
1990, a medio y largo plazo puso en
evidencia los perniciosos efectos de esta medida:
aumento de las desigualdades y diferencias
en el nivel de protecci?n de la mano
de obra, contracci?n del consumo y consiguientemente
de la producci?n, escasa cualificaci
?n y formaci?n de los trabajadores
que impide la introducci?n de nuevas tecnolog
?as, aumento de la siniestralidad laboral,
etc.
3. LA REFORMA LABORAL DE 1994:
EL RESTABLECIMIENTO DEL
PRINCIPIO DE CAUSALIDAD EN
LA CONTRATACI?N
A partir de 1990 se inicia una etapa de retroceso
en la econom?a espa?ola que va a sacar
a la luz los efectos negativos, no s?lo
sociales, sino tambi?n econ?micos, que el sistema
de contrataci?n temporal como medida
de fomento del empleo utilizado desde 1984
hab?a tra?do consigo.
Ante la persistencia de la crisis econ?mica
y el imparable aumento del paro, el legislador
decide anticipar la reforma del mercado de
trabajo. La reforma se inicia con la promulgaci
?n del RDL 18/1993, de 3 de diciembre, de
medidas urgentes de fomento de la ocupaci?n
y de la Ley 22/1993, de 29 de diciembre, de
Medidas Fiscales, de Reforma del R?gimen
Jur?dico de la Funci?n P?blica y de la Protecci
?n por Desempleo. La reforma se completa
con la Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre medidas
urgentes de fomento de la ocupaci?n,
procedente del RD 18/1993, al que deroga, la
Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican
determinados art?culos del Estatuto
de los Trabajadores y del Texto articulado de
la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley
sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social,
y la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que
se regulan las empresas de trabajo temporal.
Con la intenci?n de corregir los defectos
apuntados y combatir la grave situaci?n de
desempleo se inicia la reforma laboral de
1994. Uno de los ejes axiales de esta reforma
es el restablecimiento del principio de causalidad
en la contrataci?n, de forma que los contratos
de duraci?n determinada tengan por
objeto satisfacer necesidades de la empresa
que por su propia naturaleza sean temporales.
Se trata de introducir una mayor rigidez
en el acceso al empleo que se compensar? con
una mayor flexibilidad en el desarrollo de la
relaci?n laboral y en los instrumentos de salida,
aligerando tr?mites y costes de los despidos.
Si hasta ese momento el fomento del
105
16 F. VALD?S DAL-R?: ?La disciplina jur?dica del mercado
de trabajo: el caso espa?ol?, REDT, n? 93, 1999,
p?g. 26.
RAQUEL AGUILERA IZQUIERDO
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33
empleo se hab?a tratado de conseguir otorgando
a los empresarios la facultad de decidir
la duraci?n del contrato, sin tener que alegar
otra causa que la finalizaci?n del t?rmino del
contrato para su extinci?n, ahora se trata de
fomentar el empleo introduciendo mecanismos
de adaptabilidad en la relaci?n laboral.
Fiel a esta orientaci?n, la Ley 11/1994, de
19 de mayo, suprimi? el anterior n?m. 2 del
art. 15 ET, en el que se recog?a, como un supuesto
diferenciado de las restantes modalidades
de contrataci?n temporal, la posibilidad
de acudir a la contrataci?n por tiempo determinado
como medida de fomento del empleo.
Se mantiene, no obstante, la habilitaci?n contenida
en el art. 17.3 ET para que el Gobierno
pueda seguir regulando programas de fomento
de la ocupaci?n de trabajadores demandantes
de empleo y, en particular, de grupos
espec?ficos de trabajadores desempleados que
tengan dificultades especiales para encontrar
un puesto de trabajo. A partir de ese momento
s?lo pueden celebrarse contratos temporales
para atender un trabajo o servicio de naturaleza
temporal en la empresa. Sin embargo, habida
cuenta la existencia de colectivos cuya
inserci?n en el mercado de trabajo resulta especialmente
dif?cil, el legislador estim? conveniente
no prescindir por completo de la
figura del contrato temporal como medida de
fomento del empleo y previ? que las empresas
pod?an contratar temporalmente, para la
realizaci?n de sus actividades cualquiera que
fuera la naturaleza de las mismas, a trabajadores
desempleados mayores de cuarenta y
cinco a?os, minusv?lidos y beneficiarios de
prestaciones por desempleo. Estos contratos
pod?an realizarse desde la fecha de entrada
en vigor de la Ley 10/1994, de 19 de mayo,
hasta el 31 de diciembre de 1994. Con esta doble
limitaci?n, temporal y subjetiva, este contrato
recuper? dos de las notas esenciales que le
hab?an caracterizado antes de la reforma de
1984: su coyunturalidad o excepcionalidad y
la selecci?n del colectivo de trabajadores que
pueden ser contratados bajo esta modalidad.
Adem?s de la supresi?n de los n?ms. 2 y 3
del art. 15 ET en su redacci?n dada por la Ley
32/1984, eliminando as? el car?cter estable de
la contrataci?n temporal como medida de fomento
del empleo, la Ley 11/1994 introdujo
otras modificaciones importantes en este art
?culo con las que se pretendi?, conforme se?ala
su Exposici?n de Motivos, el restablecimiento
del principio de causalidad, en el sentido de
?arbitrar aquellas f?rmulas de contrataci?n
que se adecuen m?s exactamente a las reales
necesidades de las empresas y de los individuos
?, y la atribuci?n a la negociaci?n colectiva
de un ?papel de modalizaci?n y adecuaci?n
de los esquemas legales a las necesidades y
especificidades de los sectores?.
Desaparece del art. 15 ET la cl?sica presunci
?n favorable a la duraci?n indefinida del
contrato de trabajo. Ahora bien, ?ni la supresi
?n formal de la presunci?n, ni la formulaci?n
gramaticalmente alternativa del precepto, van
a comportar la debilitaci?n del principio de estabilidad
en el empleo, pues el legislador mantiene
su t?cnica de tasar, en t?rminos ahora
considerablemente m?s restrictivos, los supuestos
en que las empresas pueden contratar
por tiempo determinado? 17.
El art. 15.1 ET va a continuar admitiendo
la posibilidad de celebrar contratos de duraci
?n determinada por las mismas circunstancias
que desde 1984 hab?an habilitado la
contrataci?n temporal. As?, como causas que
objetivamente justifican la celebraci?n de estos
contratos se se?alan la realizaci?n de una
obra o servicio determinados, las circunstancias
de mercado, acumulaci?n de tareas o exceso
de pedidos, aun trat?ndose de la actividad
normal de la empresa, la sustituci?n de trabajadores
con derecho a reserva del puesto de
trabajo y el lanzamiento de una nueva actividad.
Pero como hemos se?alado, uno de los
objetivos de la reforma era potenciar la negociaci
?n colectiva, y con el fin de atribuir a la
106
ESTUDIOS
17 F. CAVAS MART?NEZ: ?La reforma del mercado de
trabajo?, AS 1994-I, p?g. 2223.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 3 3
misma un papel de adaptaci?n o adecuaci?n
de las distintas modalidades de contrataci?n
temporal existentes a las necesidades y caracter
?sticas de cada sector empresarial, la
Ley 11/1994 autoriz? a la negociaci?n colectiva
sectorial la posibilidad de concretar ciertos
aspectos de la configuraci?n y contenido de
los dos contratos temporales de car?cter estructural
m?s utilizados en la pr?ctica: el
contrato para obra y servicio determinado y
el eventual por circunstancias de la producci
?n.
As?, en relaci?n con los contratos para
obra o servicio determinado, frente a la tradicional
definici?n que autorizaba la contrataci
?n por tiempo determinado ?cuando se
contrate al trabajador para la realizaci?n de
una obra o servicio determinado?, se a?ade
ahora ?que los convenios colectivos podr?n
identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad
propia dentro de la actividad normal
de la empresa que puedan cubrirse con
contratos de esta naturaleza?. Y en el contrato
eventual se se?ala que ?por convenio colectivo
sectorial podr? modificarse la duraci?n
m?xima de estos contratos o el per?odo dentro
del cual pueden realizarse en atenci?n al car
?cter estacional de la actividad en que dichas
circunstancias se puedan producir?. Con
estas medidas pretend?a la reforma de 1994
?arbitrar f?rmulas de contrataci?n que se adecuen
m?s exactamente a las reales necesidades
de las empresas y de los individuos? pero
sin renunciar a la causalidad de la contrataci
?n temporal.
Sin embargo, la realidad pondr? de manifiesto
como ambos objetivos no van a quedar
garantizados. En efecto, la negociaci?n colectiva
hizo un uso fraudulento de la autorizaci
?n que la ley le hab?a confiado. ?En lugar de
racionalizar las modalidades de contrataci?n
temporal estructural, buen n?mero de convenios
colectivos suscritos durante los a?os
1995-1997 procedieron a flexibilizar el recurso
a esas modalidades, que terminaron por
convertirse en el ?refugio? de la contrataci?n
temporal excepcional. La supresi?n de este
tipo de contrato a t?rmino efectuada por la
Ley 11/1994 volvi? a incorporarse as? al sistema
de relaciones laborales con otra vestidura
formal y tra?da esta vez de la mano de una
pr?ctica contractual abusiva? 18. La desaparici
?n de la contrataci?n temporal para fomento
del empleo no se tradujo, por tanto, en un
incremento proporcional de los contratos indefinidos
como en un principio pudiera pensarse,
sino en un fuerte incremento de los
contratos para obra o servicio determinado y
eventuales que vinieron a sustituir la parcela
dejada por aqu?l. Los convenios colectivos hicieron
uso de su facultad de adaptar los tipos
legales de contrataci?n temporal a las necesidades
de cada sector, pero alterando la naturaleza
causal del supuesto 19.
Por su parte, los contratos de interinidad y
de lanzamiento de nueva actividad tambi?n
fueron objeto de ampliaci?n por v?a reglamentaria.
En concreto, el RD 2546/1994, de
29 de diciembre, sobre contrataci?n temporal,
admiti? la posibilidad de que el contrato
de interinidad se concertara para cubrir vacantes
pendientes de proceso de selecci?n o
promoci?n y en relaci?n con el contrato de
lanzamiento de nueva actividad se introdujo
una reforma sustancial respecto de la anterior
regulaci?n al admitirse la posibilidad de
que el contrato se celebrase en cualquier momento
a lo largo de los tres a?os que duraba
107
18 F. VALD?S DAL-R?: ?La disciplina jur?dica del mercado
de trabajo: el caso espa?ol?, op.cit., p?g. 33.
19 Sobre los abusos y excesos en la regulaci?n de la
contrataci?n temporal por la negociaci?n colectiva, ver,
R. ESCUDERO RODR?GUEZ: ?Adaptabilidad y causalidad de
la contrataci?n temporal en la negociaci?n colectiva posterior
a la reforma?, RL 1997-II, p?gs. 205-261 y J. L?PEZ
GAND?A: Negociaci?n colectiva y modalidades de contrataci
?n laboral, Ed. Tirant Lo Blanch, Valencia, 1997.
Como ejemplo del abuso en la utilizaci?n del contrato
eventual por la negociaci?n colectiva puede citarse el
Convenio Colectivo General para el sector del corcho
(BOE 27-5-1996) que en su art. 23 se?ala que: ?la duraci
?n m?xima de los contratos eventuales por circunstancias
de la producci?n, acumulaci?n de tareas o exceso
de pedidos, podr? ser de hasta veinticuatro meses trabajados
dentro de un per?odo de treinta meses?.
RAQUEL AGUILERA IZQUIERDO
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33
el per?odo de lanzamiento. Lo importante era
que el contrato se celebrase durante el per?odo
de lanzamiento pero pod?a desarrollarse
en su mayor parte una vez concluido dicho
per?odo.
La pretendida recuperaci?n del principio
de causalidad tuvo, por tanto, un reflejo muy
matizado tanto en la normativa aprobada
como, principalmente, en el uso pr?ctico que
de la misma se hizo. Si la causalidad en los
contratos temporales pretend?a convertirse
en un mecanismo eficaz para evitar la inestabilidad
en el empleo, dicha finalidad qued?
lejos de cumplirse. La negociaci?n colectiva
desnaturaliz? la raz?n de ser de estos contratos
que dejaron de estar conectados a la naturaleza
temporal de la actividad a realizar. Por
otro lado, no puede olvidarse que la reforma
de 1994 procedi? tambi?n a reconocer lo que
en la pr?ctica se ha convertido en un potente
instrumento de incentivaci?n de la contrataci
?n de duraci?n determinada: las empresas
de trabajo temporal.
4. LA REFORMA LABORAL DE 1997:
LA ESPECIFICACI?N Y
DELIMITACI?N DE LOS
SUPUESTOS DE CONTRATACI?N
TEMPORAL CAUSAL
Con la finalidad de corregir los aspectos
m?s negativos de la reforma de 1994, principalmente
la persistencia e incremento de una
alta tasa de temporalidad, las Leyes 63 y
64/1997, de 26 de diciembre, acogieron las
reformas de la legislaci?n laboral y de la pol
?tica de empleo introducidas por los Reales
Decretos-Leyes 8 y 9/1997, de 16 de mayo,
que a su vez proced?an del proceso de di?logo
social desarrollado entre las organizaciones
empresariales CEOE y CEPYME y las organizaciones
sindicales CCOO y UGT que culminaron
con la firma, en abril de 1997, de
tres importantes Acuerdos Interconfederales:
para la Estabilidad en el empleo (AIEE), sobre
negociaci?n colectiva y de cobertura de
vac?os.
?El fin de mejorar el empleo en cantidad y
calidad preside el contenido del AIEE y su desarrollo
legislativo? 20. En grandes l?neas, los
cambios introducidos por la reforma de 1997
en materia de contrataci?n giran en torno a
dos claros objetivos: limitar la contrataci?n
temporal causal y eliminar la no causal e impulsar
la contrataci?n indefinida a trav?s de un
nuevo tipo contractual, el contrato de trabajo
para fomento de la contrataci?n indefinida que
desplaza al contrato temporal de fomento del
empleo.
Pretende, por tanto, la reforma una recuperaci
?n real del principio de causalidad en
la contrataci?n temporal. Con este objetivo se
propusieron algunas correcciones limitativas
de la contrataci?n laboral temporal. As?, en
materia de contratos de trabajo eventual, a
diferencia de la regulaci?n anterior, la capacidad
reguladora del convenio colectivo se ve limitada
al fijarse un l?mite legal al per?odo
m?ximo dentro del cual se puede celebrar el
contrato, y a la duraci?n m?xima de ?ste:
13,5 meses en un per?odo de 18. Trata, de este
modo, de ajustarse la temporalidad a la eventualidad
de las circunstancias que legitiman
dicho contrato en un intento claro de limitar
la propia flexibilidad de la causa que tipifica
el mismo. Con la misma intenci?n de delimitar
la utilizaci?n del contrato el p?rrafo 2? del
apartado b) del art. 15 modificado prev? que los
convenios colectivos pueden especificar las actividades
objeto de contrataci?n eventual, y
fijar criterios de proporcionalidad entre n?-
mero de contratos eventuales y volumen de
la plantilla de la empresa. Junto a esta importante
limitaci?n de la discrecionalidad de la
negociaci?n colectiva en la regulaci?n de los
contratos eventuales, debe destacarse como
otra de las novedades importantes de la reforma
de 1997 en materia de contrataci?n
temporal, la supresi?n del contrato por lanzamiento
de nueva actividad y la eliminaci?n
108
ESTUDIOS
20 A. MONTOYA MELGAR: ?La reforma de la contrataci
?n laboral. (Los Reales Decretos-leyes 8 y 9 de 1997)?,
AS, 1997-V, p?g. 314.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 3 3
definitiva del contrato temporal para fomento
del empleo. Como ya se?alamos, el contrato de
lanzamiento de nueva actividad se incorpor? a
nuestro ordenamiento por la Ley 32/1984, en
el contexto de una reforma que pretend?a incentivar
el empleo a trav?s de la flexibilizaci
?n de las modalidades de contrataci?n.
L?gicamente, el nuevo marco de contrataci?n
que se deriva de la reforma de 1997 hace innecesario
este tipo de contrato pues, aunque
se pretende, al igual que en el a?o 1984, el fomento
del empleo, no se trata de fomentar
cualquier tipo de empleo, sino el empleo estable
o indefinido. En esta l?nea, no es de extra-
?ar que la reforma traiga consigo tambi?n
una eliminaci?n definitiva del contrato temporal
de fomento del empleo. Tradicionalmente
el gobierno hab?a venido interviniendo
de un modo directo en el mercado de trabajo a
trav?s del fomento de la contrataci?n temporal
sin causa. Sin embargo, a partir de la reforma
de 1997, y aunque el Gobierno contin?a autorizado
para regular medidas de duraci?n en
el empleo para facilitar la colocaci?n de trabajadores
demandantes de empleo, dichas
medidas ?se orientar?n prioritariamente a
fomentar el empleo estable de los trabajadores
desempleados y la conversi?n de contratos
temporales en contratos por tiempo
indefinido? (art. 17.3 ET). Se produce un
cambio en la pol?tica de fomento del empleo,
en la actualidad dirigida a la potenciaci?n de
la contrataci?n indefinida. Este cambio debe
suponer tambi?n una mayor exigencia en la
causalidad real de la contrataci?n temporal
de manera que la misma sea exclusivamente
utilizada en aquellos supuestos para los que
est? pensada. El eje de la reforma lo constituye,
por tanto, el impulso de la contrataci?n
indefinida tras la negativa experiencia que la
utilizaci?n masiva de contratos temporales
para fomento del empleo hab?a tra?do consigo.
Los interlocutores sociales y el Gobierno
decidieron separarse de la idea de fomentar
el empleo a base de contratos precarios y se
inclinaron claramente a favor de los contratos
indefinidos. En este sentido, el RDL
8/1997 introduce un nuevo tipo contractual,
el ?contrato de trabajo para fomento de la
contrataci?n indefinida?, contrato que ?para
los trabajadores presenta la garant?a de ser
indefinido, y que para los empresarios presenta
la ventaja de rebajar, en ciertos casos el
importe de las indemnizaciones por extinci?n
improcedente? 21 (cuando el trabajador sea
despedido por causa objetiva y el despido sea
declarado improcedente, la indemnizaci?n se
rebaja a 33 d?as de salario por a?o de servicio
con un m?ximo de 24 mensualidades). Se prev
? su utilizaci?n por un plazo de cuatro a?os,
hasta el 17 de mayo de 2001, sin perjuicio de
que en funci?n de sus resultados pr?cticos la
Comisi?n de Seguimiento del AIEE estime
pertinente proponer su mantenimiento.
Sin embargo, as? como las correcciones limitativas
de la contrataci?n laboral temporal
son significativas en relaci?n con el contrato
eventual, la reforma de 1997 apenas introduce
modificaciones importantes en materia de
contratos para obra y servicio determinado,
modalidad contractual que desde 1994 se hab
?a convertido junto con el contrato eventual
en el refugio del desaparecido contrato temporal
para fomento del empleo. En efecto, la
reforma de 1997 se limita a incorporar al art.
15.1 a) ET el art. 2 del RD 2546/1994 y as?,
pasa a disponer que la obra o servicio, adem
?s de ejecuci?n ?limitada en el tiempo?, es
?en principio de duraci?n incierta? y que la
misma debe poseer ?autonom?a y sustantividad
propia dentro de la actividad de la empresa
?. Por tanto, ?las dudas que suscita el
r?gimen jur?dico de esta modalidad contractual
tras la ?reforma siguen siendo las mismas
que se planteaban con anterioridad? 22.
Esta reforma ha producido, sin duda, un
notable incremento de la contrataci?n indefi-
109
21 A. MONTOYA MELGAR: ?La reforma de la contrataci
?n laboral..?, op.cit., p?g. 320.
22 F. DUR?N L?PEZ: ?R?gimen jur?dico de los contratos
formativos y de duraci?n determinada tras la reforma
laboral de 1997?, en Las reformas laboral y de la Seguridad
Social de 1997, Cuadernos de Derecho Judicial,
CGPJ, Madrid, 1998, p?g. 52.
RAQUEL AGUILERA IZQUIERDO
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33
nida. Como se se?ala en la Evaluaci?n del
Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad
del Empleo llevada a cabo por CCOO y UGT
en noviembre de 2000, el empleo indefinido
ha crecido un 22% a partir de la firma del
AIEE, a un ritmo superior al del empleo temporal
(14%). En t?rminos netos, el 76% del
empleo creado desde el segundo trimestre de
1997 es indefinido. Sin embargo, la tasa de
temporalidad se ha reducido muy levemente
en este per?odo y se mantiene a?n por encima
del 30% de los asalariados. El empleo temporal
ha continuado, por tanto, creciendo, aunque
de forma menos intensa que el indefinido.
Las modalidades que han crecido m?s son el
contrato eventual (79%) y el contrato para
obra o servicio determinado (41%). No obstante,
desde 1999 es el contrato de obra o servicio
el que experimenta un crecimiento m?s
r?pido, en paralelo a un descenso en el ritmo
de crecimiento del contrato eventual. Estos
datos obligan a analizar cu?l es el tratamiento
que en la negociaci?n colectiva y en la jurisprudencia
est?n recibiendo estas dos
modalidades de contratos temporales para
comprobar si efectivamente se ha producido
una recuperaci?n del principio de causalidad
en la contrataci?n temporal o si, por el
contrario, el tratamiento pr?ctico que ambas
modalidades reciben ha dado lugar a una
?descausalizaci?n? o utilizaci?n de estas figuras
para una finalidad distinta de aqu?lla
para la que han sido creadas.
4.1. La ?descausalizaci?n? por la
jurisprudencia y la negociaci?n
colectiva del contrato para obra
o servicio determinado
En el contrato para obra o servicio determinado
la causa que justifica la contrataci?n
temporal o por tiempo determinado es el estar
en presencia de tareas que, en principio,
se corresponden con una actividad no permanente
de la empresa. La actividad a realizar
deber? presentar unos perfiles espec?ficos y
diferenciales respecto de aquellas otras propias
del ciclo productivo normal y permanente
de la empresa. Ahora bien, ello no quiere
decir que la obra o servicio se corresponda exclusivamente
con actividades excepcionales
de la misma, sino que, como ha se?alado la
jurisprudencia, este contrato puede darse
en actividades normales de la empresa siempre
y cuando sean susceptibles de acotaci?n
temporal objetiva, por tener un principio y un
final determinado o determinable (STS 16-5-
1997, Ar. 4426).
Una cuesti?n que ha suscitado un enorme
inter?s es la relativa a la validez o no de
las cl?usulas incluidas en los contratos
para obra o servicio determinado que identifican
su duraci?n con la de la prestaci?n
de servicios para un tercero en r?gimen de
contrata. Como es sabido, ?en ciertos sectores
de actividad existen empresas cuya actividad
se centra exclusivamente en la prestaci?n de
servicios para otras entidades, lo que conforma
el supuesto m?s cl?sico de descentralizaci?n
productiva? 23. Para este tipo de empresas de
servicios, su necesidad de mano de obra est?
absolutamente condicionada a la duraci?n de
la prestaci?n de servicios para un tercero, de
tal manera que finalizada la misma la necesidad
de mano de obra desaparece. Se plantea
as? la necesidad de determinar si puede ser
objeto de esta modalidad contractual un servicio
que a?n teniendo vocaci?n de permanencia
queda limitado en el tiempo para el
empresario por las condiciones en que se ha
pactado su realizaci?n con un tercero.
La jurisprudencia del TS sostuvo en un
principio que la prestaci?n de servicios por
una empresa auxiliar y en un solo centro de
trabajo ajeno no comportaba sustantividad ni
temporalidad a efectos de la duraci?n del contrato,
deslegitimando la celebraci?n de contratos
para obra o servicio determinado al
amparo del art. 15.1 a) ET en tales circunstancias
(SSTS 26-9-1992, Ar. 6816; 17-3-
110
ESTUDIOS
23 J.R. MERCADER UGUINA: La contrataci?n temporal
en la jurisprudencia del Tribunal Supremo, Ed. Tirant Lo
Blanch, Valencia, 1999, p?g. 29.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 3 3
1993, Ar. 1866; 10-5-1993, Ar. 4046; 4-5-1995,
Ar. 3746). Sin embargo, con posterioridad
este criterio ha sido rectificado y la doctrina
de unificaci?n admite la celebraci?n de un
contrato temporal para obra o servicio cuyo
objeto sea la realizaci?n de la actividad contratada
con un tercero por tiempo determinado,
extendi?ndose la duraci?n del contrato
laboral por el tiempo que abarca la contrata,
y reputando v?lida la cl?usula contractual
que establece la terminaci?n de la contrata
como causa de resoluci?n de la relaci?n contractual
de trabajo entre el trabajador y la
empresa contratista (SSTS 15-1-997, Ar. 497;
25-6-1997). El Tribunal Supremo a?n admitiendo
la dificultad de reconocer la existencia
de una obra o servicio en el sentido habitual,
da validez al contrato porque concurre una
necesidad temporal de trabajo para la empresa
objetivamente limitada, sin que deba confundirse
la permanencia del servicio para la
empresa principal, con la indiscutible temporalidad
que ha de apreciarse en la empleadora
de los trabajadores. As?, se afirma que
aunque es claro ?que no existe un trabajo dirigido
a la ejecuci?n de una obra entendida
como elaboraci?n de una cosa determinada
dentro de un proceso con principio y fin, y tampoco
existe un servicio determinado entendido
como una prestaci?n de hacer que concluye con
su total realizaci?n?sin embargo, existe una
necesidad de trabajo temporalmente limitada
para la empresa y objetivamente definida
y ?sa es — es importante subrayarlo — una
limitaci?n conocida por las partes en el momento
de contratar y que opera, por tanto,
como un l?mite temporal previsible en la medida
en que el servicio se presta por encargo
de un tercero y mientras se mantenga ?ste?.
Aunque el trabajo pueda responder a una necesidad
permanente de la empresa comitente
o principal, lo que interesa es la proyecci?n
temporal del servicio sobre el contrato de trabajo
y ?para ello?lo decisivo es el car?cter
temporal de la actividad para quien asume la
posici?n empresarial en ese contrato?. Para
el Tribunal Supremo una contrata para la
prestaci?n de servicios en otra empresa tiene
sustantividad y autonom?a propias dentro de
la esfera de actuaci?n del empresario, de forma
que aunque tal actividad no pudiera incardinarse
en el art. 15.1 a) ET, s? tendr?a
cabida en los apartados 2 o 3 del art. 49 ET,
como una condici?n resolutoria — si la vigencia
de la contrata act?a con una incertidumbre plena
— o como un t?rmino at?pico — si la incertidumbre
afecta s?lo al cuando —, descart?ndose
abuso de derecho en el proceder del empresario
que incorpore en los contratos individuales
dicha cl?usula de temporalidad 24.
Esta postura jurisprudencial ha sido interpretada
doctrinalmente como ?una posibilidad
de que las partes puedan establecer
causas de temporalidad — distintas de las
expresadas por el art. 15 ET — mediante las
figuras del t?rmino resolutorio y, m?s impropiamente,
de la condici?n resolutoria, siempre
que respondan a necesidades objetivas y
jusitificadas, debi?ndose otorgar a la negociaci
?n un papel principal en la delimitaci?n de
111
24 El criterio sentado por la STS 15-1-1997, Ar. 497,
es reiterado textualmente por la mayor?a de las sentencias
de los Tribunales Superiores de Justicia. En este sentido,
ver, entre otras muchas, STSJ Murcia 22-11-1999,
Ar. 3899; STSJ Cantabria 15-7-1999, Ar. 3385; STSJ Castilla
y Le?n 27-7-1998, Ar. 3432; STSJ Castilla La Mancha
24-10-1997, Ar. 5074. Sin embargo, algunas sentencias,
poco numerosas, se han apartado de este criterio al considerar
que ?no basta con que la obra o servicio que motiva
la contrataci?n tenga un car?cter temporal para la
empresa, por estar en funci?n de la vigencia de la contrata,
sino que es preciso tambi?n que una u otro posean
autonom?a y sustantividad propias dentro de la actividad
de la empresa, lo que no hace m?s que reforzar la
necesidad de que lo contratado tenga un contenido espec
?fico y diferenciado dentro de la organizaci?n productiva
?. As?, se considera que no existe la autonom?a
y sustantividad requerida por la norma, sino la realizaci
?n por la empresa de su propia actividad, en el supuesto
de empresa que se dedica al mantenimiento de
plantas industriales, pues ?esta actividad no se transforma
en temporal porque se preste a terceros mediante
contratos de vigencia temporal limitada? (STSJ Asturias 2-
10-1998, Ar. 3578), ni en el supuesto de servicios prestados
a comunidades de propietarios por una empresa de
limpieza al tratarse de una ?actividad de car?cter permanente
? en dichas comunidades (STSJ Pa?s Vasco 22-2-
2000, Ar. 827).
RAQUEL AGUILERA IZQUIERDO
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33
tales necesidades? 25. A trav?s del art. 49 ET
se abre la posibilidad de crearse un nuevo
tipo contractual a plazo, cierto o incierto, seg?n
la empresa lo necesite, lo que va en contra del
car?cter t?pico y causal de los contratos temporales
admitidos legalmente. La jurisprudencia
reconoce la dificultad de encajar estos supuestos
dentro de los contratos para obra o servicio
determinado pero al mismo tiempo se?ala
que, en cualquier caso, dichas actividades podr
?an dar lugar a la incorporaci?n de una
cl?usula de temporalidad en los contratos individuales
como condici?n resolutoria, de manera
que el resultado final ser?a el mismo.
Sin embargo, con este criterio se desvirt?a la
causalidad de esta modalidad contractual
que se condiciona a un negocio externo a la
relaci?n laboral pactada. Aun cuando los trabajos,
tareas o prestaciones sean las normales
en la actividad — as?, la prestaci?n de
servicios a terceros es la actividad normal de
las denominadas empresas de servicios (por
ejemplo, empresas de limpieza, de seguridad,
de mantenimiento de edificios, etc.) — se admite
la posibilidad de celebrar un contrato
para obra o servicio determinado, de tal manera
que las empresas que se dedican de forma
permanente a la prestaci?n de servicios
para otras pueden contar con una plantilla
exclusivamente de trabajadores temporales.
A nuestro juicio, si una empresa tiene como
actividad normal la prestaci?n de servicios a
terceros, el riesgo empresarial que corre derivado
de la p?rdida de la concesi?n o contrata
deber?a ser paliado a trav?s de los mismos
mecanismos jur?dicos de que gozan todas las
empresas que por una u otra raz?n se ven
obligadas a disminuir su personal y no concedi
?ndoles el privilegio de concertar contratos
para obra o servicio determinado que no responden
a la finalidad para la que esta modalidad
contractual ha sido creada 26. En concreto,
podr?an acudir, bien a la extinci?n de
los contratos por causas econ?micas, t?cnicas,
organizativas o de producci?n o bien a la
subrogaci?n del personal por parte de la nueva
empresa adjudicataria de la concesi?n o
contrata si as? se ha fijado en convenio colectivo
o en el pliego de condiciones correspondiente.
Es cierto que resulta dif?cil alcanzar
una soluci?n equilibrada a los distintos intereses
en juego en estos supuestos, sin embargo,
si el legislador quiere que se cumpla el
principio de causalidad con el fin de restringir
el uso de los contratos temporales, la consideraci
?n como obra o servicio determinado
de las contratas y concesiones no es la medida
m?s adecuada para conseguir dicha finalidad
pues, al margen de las amplias cotas de
temporalidad en las empresas de servicios,
puede provocar que la doctrina jurisprudencial
sentada en estos casos se extienda a otros
supuestos permiti?ndose as? la celebraci?n de
contratos para obra o servicio determinado
aunque se trate de la actividad normal de la
empresa.
Y esto es precisamente lo que ha sucedido
en los supuestos de realizaci?n por parte de
la Administraci?n de actividades propias, habituales
y permanentes de la misma, pero que se
encuentran acotadas en su duraci?n por la
puesta en marcha de planes de actuaci?n determinados
y vinculados a precisas exigencias
presupuestarias. La incertidumbre acerca de
la continuaci?n o no de la actividad deriva en
estos casos de la correspondiente disponibilidad
presupuestaria. Por ello, el Tribunal Supremo
?ha defendido la licitud de la utilizaci?n
del contrato para obra o servicio determinado
en el marco de programas temporales de actuaci
?n administrativa, de forma que si el programa
de actuaci?n administrativa depende de
112
ESTUDIOS
25 J.R. MERCADER UGUINA: La contrataci?n temporal
en la jurisprudencia del Tribunal Supremo, op.cit. p?g.
33. En el mismo sentido, S. REY GUANTER y R. SERRANO
OLIVARES: ?Extinci?n del contrato de trabajo y autonom?a
individual. A prop?sito de las Sentencias del Tribunal Supremo
de 28 de febrero de 1996 y 15 de enero de
1997?, AL, n? 18, 1998, p?g. 351.
26 En este sentido, ver, J.I. GARC?A NINET y A. VICENTE
PALACIO: ?El contrato para obra y servicio determinado?,
en La contrataci?n temporal, dir. J.I. Garc?a Ninet, Ed. Tirant
Lo Blanch, Valencia, 1999, p?g. 43.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 3 3
una dotaci?n presupuestaria peri?dica, cuando
finalicen dichos fondos, se producir? la resoluci
?n del contrato y no el despido del
trabajador? 27. El desarrollo de la relaci?n se
condiciona al mantenimiento de la subvenci
?n siendo ?sta la causa que justifica la utilizaci
?n del contrato para obra o servicio
determinado independientemente del car?cter
habitual o permanente que la actividad
tenga para la Administraci?n 28. Se desvirt
?a, por tanto, de nuevo la causa que justifica
la celebraci?n de contratos para obra o servicio

Publicado por tuasesor @ 18:53
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