Domingo, 05 de marzo de 2006
Un nuevo empleo es posible sin cambiar de empresa


Las compa??as apuestan por plantillas con visi?n global del negocio


No permitamos que haya personas que trabajen en cosas en las que se aburren o en las que no se ven capaces. Est? claro que esta declaraci?n de principios no figura en el Estatuto de los Trabajadores ni en ning?n convenio colectivo, pero responde a una idea que preside la actuaci?n de "cada vez m?s, pero a?n pocas" empresas. En concreto, as? piensa Javier Pardo, director de recursos humanos de Adecco, para quien fomentar el cambio de tareas dentro de la compa??a "es combatir el aburrimiento, el aliado de la mediocridad". No es el ?nico que lo ve as?.


"Hay que mover los puestos para oxigenar y dar salida a quienes tienen motivaci?n de cambio", afirma Jes?s Correas, director de Dopp Consultores. "La movilidad interna aporta a la persona experiencia y, por tanto, mayor empleabilidad para irse de la empresa, pero es una forma de retener porque motiva", explica Danielle Guehring, directora de desarrollo y formaci?n del ?rea de recursos humanos de Sanitas.


En general, desde las empresas, se afirma fomentar la flexibilidad y la movilidad de su personal para que los trabajadores tengan una visi?n global del negocio -por ejemplo, Bankinter- o para mejorar su empleabilidad -es el caso de Sanitas- o porque supone un avance en el desarrollo profesional para el empleado -en el caso de Repsol-. Pero detr?s de estos objetivos, rara vez hay un programa concreto que incentive la movilidad de quienes se sienten encasillados.


En la mayor?a de las compa??as, la rotaci?n existe porque cuando hay una vacante, antes de ir fuera a contratar, se anuncia el puesto internamente. Seg?n Correas, esto es "una simple gesti?n de vacantes y no la gesti?n de una organizaci?n flexible". En su opini?n, aunque la empresa espa?ola ha ido avanzando algo en rotaci?n, "hay gran acomodamiento" entre los propios trabajadores, "por lo que hay que incentivarlo".


Como el colesterol, se podr?a decir que hay movilidad de la buena y movilidad de la mala o, al menos, inocua. La buena, seg?n los expertos, es la horizontal o transversal, la que no va ligada necesariamente a un ascenso o a asumir mayores responsabilidades sino, en palabras de Pardo, a "enriquecer el perfil del empleado". Ser?a el caso de quien desde un departamento como el financiero pasa a marketing y de ah?, por ejemplo, llega al ?rea de comunicaci?n. Esto es muy propio de entidades bancarias. En Bankinter, por ejemplo, todos los perfiles profesionales est?n afectados por la rotaci?n.


Para que esto funcione, el punto de partida es la formaci?n. Mientras en banca es dif?cil encontrar puertas vedadas con una titulaci?n en derecho y econ?micas, en una empresa como Repsol dif?cilmente el puesto de ingeniero de estimaciones GNL puede ser cubierto por un licenciado en pol?ticas. Seg?n Pardo, una empresa que activamente apueste por la movilidad debe hacer un gran esfuerzo en formaci?n de su plantilla y tener un plan de evaluaci?n peri?dica que permita a la organizaci?n y al propio trabajador conocer sus competencias y sus posibilidades de cambio. "La comunicaci?n es la piedra angular", afirma. Y es que aunque una empresa no cuente con un programa concreto que permita a un trabajador cambiar de tarea sin necesidad de irse de la empresa, siempre debe haber una puerta abierta para que, a trav?s del di?logo, se plantee y estudie esta necesidad vital de cambio.
Una movilidad basada en la voluntariedad


La cara oculta de la movilidad puede tener el nombre t?cnico de "modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo". Bajo determinadas circunstancias (que se perjudique la formaci?n o la dignidad del empleado) esa modificaci?n da derecho al trabajador a extinguir su contrato con derecho a la indemnizaci?n por despido improcedente.


Con esta norma, el Estatuto de los Trabajadores no pretende amparar todo tipo de cambio y, menos, el buscado y solicitado por el propio empleado. Tampoco puede ampararse bajo esta regla que equipara las modificaciones en las condiciones de trabajo al despido improcedente la simple movilidad funcional (ordinaria o extraordinaria). Es decir, la ley acepta que unilateralmente la empresa decida un cambio de tareas siempre que sea dentro de un mismo grupo profesional y se respete la titulaci?n requerida para el cambio. Si ocurriera que por esta movilidad se realizan tareas superiores, el empleado podr? reclamar el ascenso y el mayor sueldo que le corresponder?a por esta labor.


Fuera de esos l?mites, la movilidad funcional no es admitida por la ley como tampoco los cambios que afectan a la jornada de trabajo, al horario, al r?gimen de trabajo a turnos, al sistema de remuneraci?n y de trabajo y rendimiento. En estos casos (se trata de una lista abierta) los empleados pueden aceptar el cambio si lo quieren a trav?s de un procedimiento legal espec?fico. Pero tambi?n pueden impugnarlos siguiendo otro procedimiento que pasa por los tribunales de lo social y donde se concede o no la indemnizaci?n.


Conviene consultar los repertorios de sentencias para ver en qu? casos los tribunales est?n o no apreciando que hay "modificaciones sustanciales".


los casos


Bankinter. Es un cl?sico de la movilidad citado por los expertos. No s?lo permite, sino incita a pasar de un ?rea a otra para el desarrollo profesional. Todos los perfiles est?n afectados por la rotaci?n, pero banca telef?nica es la que m?s lo vive porque es el gran punto de entrada a la entidad.


Caprabo. Ha creado la figura del auxiliar de tienda. Se trata de un puesto polivalente que abre la puerta al encasillado trabajo de cajera. Adem?s de atender los cobros, este personal realiza tareas de reponedor, lo que permite la promoci?n hasta encargado de tienda a un puesto que antes terminaba en la caja.


Adecco. Cada seis meses, el empleado pasa por una evaluaci?n de desempe?o en la que puede plantear al supervisor un cambio de funciones o de ?rea. Al a?o, unas 30 personas rotan de puesto, entre un 2% y 3% de la plantilla.


Sanitas. Tiene varias v?as. Si hay vacantes, antes de ir al exterior se acude a la promoci?n interna: casi el 80% de las vacantes se pueden cubrir as?. Tambi?n se incitan los movimientos horizontales: en 2005, unos 90 directivos han pasado de un ?rea a otra. Y si en un departamento baja la actividad, los empleados pueden ir de refuerzo a otros.


Repsol. Adem?s de intentar cubrir las vacantes con gente de dentro, los empleados tambi?n son proactivos en el cambio bien a trav?s de su plan personal de desarrollo o habl?ndolo con recursos humanos o a trav?s de una aplicaci?n de la intranet.
Publicado por tuasesor @ 1:00
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