Jueves, 09 de marzo de 2006
Posibilidad o no de modificar una cláusula concreta de un Convenio Colectivo, que en el caso que se comenta es
un Convenio Estatutario de ámbito provincial, negociado al amparo de lo establecido en el Título III del
Estatuto de los Trabajadores, mediante un pacto o acuerdo de empresa, firmado por la empresa y el
comité de empresa, modificación introducida mediante dicho pacto que es peyorativa, es decir, menos
favorable para los trabajadores que la regulación originaria del Convenio Provincial.
También se trata, para el caso en que se establezca que dicha modificación es posible, si para
llevarla a cabo mediante acuerdo empresa-comité, es necesario o no fundamentarla en causas de tipo
económico, técnico, organizativo o productivo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores o, bien,
se entiende que dicho fundamento ya existe por la mera existencia del pacto de empresa, que
lógicamente ha sido firmado de común acuerdo entre la empresa y el comité.
A estas cuestiones tan interesantes, tanto desde el punto de vista teórico jurídico, como en el de la
práctica diaria empresarial de intentar dotar a las relaciones laborales de una mayor flexibilidad, da
cumplida respuesta la sentencia que se comenta dictada por la Sala de lo Social del Tribunal
Supremo de fecha 11 de mayo de 2004, recaída en el recurso de casación ordinario nº 95/2003, por
una Sala compuesta por cinco magistrados, existiendo el voto discrepante de uno de dichos
magistrados.
 
SENTENCIA QUE SE COMENTA
La sentencia que se comenta es la ya citada de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha
11 de mayo de 2004, recaída en el recurso de casación ordinario nº 95/2003, debiéndose significar al
respecto el hecho de que, aunque dicha Sala normalmente resuelve en recurso de casación para la
unificación de doctrina al objeto de que exista una doctrina judicial común sobre una determinada
materia, lo que constituye más del 90% del trabajo de dicha Sala, en el caso comentado se trata de
casación ordinaria, es decir, actuando en segunda y última instancia, cuando la primera sentencia ha
sido dictada por una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia(TSJ) o por la Sala de lo
Social de la Audiencia Nacional (AN), en procedimiento de conflicto colectivo o de impugnación de
convenio colectivo.
En el caso que se comenta la sentencia primera fue dictada por la Sala de lo Social del TSJ de
Andalucía en su sede de Granada en fecha 20 de abril de 2003, siendo confirmada por la del Tribunal
Supremo que ahora se comenta. 

 SUPUESTO DE HECHO CONCRETO ANALIZADO EN LA SENTENCIA QUE SE COMENTA


El supuesto de hecho concreto analizado en la sentencia del TS que se comenta es el solventar la
contradicción existente entre el Convenio Colectivo provincial del Comercio de Granada, en cuyo
artículo 22 se establece un Plus especial del 40% del salario inicial para aquellos trabajadores que
permanezcan por un tiempo de dos o más horas de su jornada laboral en «cámaras frigoríficas», y lo
establecido en el pacto colectivo de la empresa Covirán, S.C.A., de fecha 11 de abril de 2000 que lo
limita a las personas que por necesidad de su trabajo deben desempeñar sus funciones en «cámaras
de congelación».
A fin de entender mejor la cuestión planteada, ha de puntualizarse lo siguiente:
1. El pacto de empresa de fecha 11.4.00, ya referenciado, regulaba múltiples cuestiones
laborales, y no únicamente la ahora planteada.
2. En la demanda inicial ante el TSJ presentada por el Comité de Empresa en procedimiento de
conflicto colectivo se reclama acerca del cumplimiento sobre muy diversas materias, tales como la
realización de horas extraordinarias, calendario laboral y vacaciones, plus de nocturnidad, plus de
penosidad por el trabajo en cámaras frigoríficas, trabajo en domingo y festivos, cuantía de los
incentivos y mejoras voluntarias de la remuneración y frecuencia de la información que la empresa ha
de dar al comité de empresa.
3. La sentencia del TSJ de Andalucía con sede en Granada estimó en gran parte la demanda
formulada por el Comité de empresa pero, en la materia que se comenta, desestimó su pretensión
con el argumento de que la regulación establecida en el pacto de empresa de fecha 11.4.00, que sólo
reconoce el plus de penosidad a los trabajadores que trabajaban en «cámaras de congelación», en
lugar de lo establecido en el convenio provincial que lo reconoce a quienes trabajan en «cámaras
frigoríficas», es una mera especificación o puntualización de lo dispuesto en el convenio sectorial, al
tratarse de diferentes niveles de frío, de lo que concluía que no existía contradicción entre el convenio
provincial y el pacto de empresa, por lo que no existía ningún problema para aplicar el pacto de
empresa.
4. El recurso de casación ordinaria formulado por el comité de empresa, que únicamente hace
referencia a este punto controvertido, se basa en que, a su entender, la sentencia recurrida infringe lo
establecido en el artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, ya que el Convenio Colectivo es
fuente de la relación laboral y se sobrepone a los pactos individuales suscritos entre la empresa y los
trabajadores, dando al Pacto de empresa la consideración de un mero acuerdo contractual de
voluntades, eso sí de carácter colectivo, que está sometido a lo que establezca el convenio colectivo.
Por el contrario, estima que al no tratarse de dos normas que se comparan, ya que el pacto o acuerdo
colectivo no tiene carácter normativo, no resulta aplicable lo establecido en el artículo 3.3 del Estatuto
de los Trabajadores, según el cual «los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas
laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho
necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en
su conjunto, y en cómputo anual, respectos de los conceptos cuantificables».
En definitiva, lo regulado en el pacto de empresa sobre plus en cámaras de congelación es menos
favorable para los trabajadores que el pacto sobre cámaras frigoríficas del convenio, debiendo ser
aplicado éste en virtud del principio de jerarquía normativa.
 
FUNDAMENTACIÓN JURÍDICA EFECTUADA POR EL TRIBUNAL. CONTENIDO DEL VOTO
MAYORITARIO


El voto mayoritario de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo se apoya, entre otras, en las
siguientes consideraciones.
Realmente existe contradicción entre lo establecido en el convenio colectivo provincial y lo
establecido en el pacto colectivo de empresa, pudiéndose entender que se trata sólo de una simple
especificación o concreción de lo dispuesto en el convenio del sector, limitándose a complementar o
desarrollar lo regulado en éste, en cuyo caso no existiría problema alguno, o que se trata de dos
regulaciones contradictorias, siendo peyorativa la del pacto colectivo de empresa respecto de la del
convenio colectivo del sector.
Partiendo de que existe esa contradicción peyorativa entre el acuerdo de empresa y el convenio
colectivo, la Sala estima que no resulta aplicable, en contra de lo que pretende el comité recurrente, el
principio de jerarquía normativa del artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores, sino lo establecido
en el artículo 41.2. párrafo tercero del propio ET, que permite la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo sobre distintos aspectos de la relación laboral, entre los que se encuentra el
«sistema de remuneración», que es el aquí tratado.
Con cita expresa del precepto citado del artículo 41.2 del ET, que establece que «la modificación
sustancial de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la
presente Ley sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los
trabajadores y respecto de las materias a que se refieren los párrafos b), c), d) y e) del apartado
anterior», recalca que esta disposición fue introducida en la reforma laboral operada por la Ley
11/1994, teniendo como finalidad, como gran parte de las reformas de dicha Ley, dotar a las
empresas y organizaciones de trabajo de mayor flexibilidad interna o autonomía en la gestión de los
recursos humanos, que incidan favorablemente en aquéllas, mediante prácticas negociadoras de los
interlocutores sociales, con el fin de proporcionar capacidad de adaptación al desarrollo de la
actividad empresarial.
En definitiva, en las materias que especifica el artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores,
referidas a condiciones de trabajo relativas a «horario», «jornada», «régimen de trabajo a turnos»,
«sistema de remuneración» y «sistema de trabajo y rendimiento», se facilita la modificación de lo
establecido en los convenios colectivos sectoriales, por medio de pactos colectivos de empresa,
habiéndose convertido dicho artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores en la norma que en esos
casos hay que aplicar para salvar las divergencias que puedan darse entre convenios y pactos,
otorgando preferencia a estos últimos en caso de concurrencia, no siendo aplicable lo establecido con
carácter general en el artículo 1.3 del propio Estatuto de los Trabajadores, sobre fuentes de la relación
laboral.
Por último, se manifiesta que efectivamente existe la contradicción indicada por el comité
recurrente entre el convenio colectivo del sector y el pacto de empresa, pero que tratándose en
ambos casos de complementos salariales, como son los «pluses de penosidad», afectan a la
estructura salarial, es decir, al «sistema de remuneración», por lo que ha sido perfectamente válida la
modificación introducida mediante pacto de empresa, al tener competencias para ello.

CONTENIDO DEL VOTO PARTICULAR. SUS ARGUMENTOS MÁS IMPORTANTES


El voto minoritario formulado por un magistrado de la Sala de lo Social del TS manifiesta lo
siguiente:
Parte de que, efectivamente, en el supuesto tratado el pacto de empresa es peyorativo respecto
de lo establecido en el convenio colectivo sectorial al reducir el supuesto de hecho previsto en el
mismo, al ser menor el número de trabajadores que trabajan en «cámaras de congelación» respecto
de los que trabajan en «cámaras frigoríficas».
El pacto de empresa controvertido no se fundamenta en lo establecido en el artículo 41 del
Estatuto de los Trabajadores, ya que para que eso ocurriera hubiera sido necesario que se invocasen
y acreditasen razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que justificasen la adopción
de esa medida, lo que no ha sucedido en el caso de autos.
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores prevé y permite la modificación causal, es decir,
justificada en las causas o motivos que establece el propio artículo, no siendo, por tanto, un caso de
habilitación genérica cuando concurren convenios colectivos y acuerdos de empresa, ya que es un
acto de gestión empresarial negociado colectivamente para establecer de forma no definitiva la
inaplicación de una regla colectiva.
Porque, en el caso concreto, la modificación propuesta no es una modificación del sistema de
remuneración, que es un cambio en la forma de calcular determinadas retribuciones sin afectar a su
existencia ni a su cuantía final, sino que equivale a la supresión del plus para todos aquellos
trabajadores que cumplían los requisitos establecidos en el convenio colectivo de aplicación y que
ahora no cumplen los más rigurosos establecidos en el pacto de empresa.

CONSECUENCIAS JURÍDICAS DE LA SENTENCIA

Ha de tenerse en cuenta que se trata de una sentencia dictada en recurso de casación ordinario
referida exclusivamente al supuesto de hecho contemplado en la misma, razón por la que no existe la
seguridad de que se convierta en jurisprudencia reiterada, ni que sea siempre seguida por el Tribunal
Supremo en supuestos semejantes a los tratados en la misma. También se ha de tener en cuenta la
existencia de un voto particular, lo que indica que no se está ante una postura unánime del TS.

CONCLUSIONES

Se está ante un supuesto muy controvertido como es lo que sucede en el caso de concurrencia
entre reglas establecidas en convenios colectivos sectoriales y pactos de empresa que, en realidad,
no son convenios colectivos puesto que no han seguido los trámites formales que le puedan dar
validez como tal convenio. Si se tratara de comparación entre dos convenios colectivos
necesariamente se tendría que acudir al concepto de norma más favorable establecido en el artículo
3.3 del Estatuto de los Trabajadores, o bien al artículo 84 del ET, en su primer párrafo, que establece
la no concurrencia durante su vigencia, entre dos convenios de ámbito distinto, salvo pacto en
contrario, lo que se conoce como sumisión a la totalidad del convenio con exclusión del otro, ya que el
reparto de papeles entre convenios, que sería lo más producente, de manera que las materias más
genéricas las regulase el convenio de ámbito superior y las más concretas o específicas el convenio
que esté más cercano a los trabajadores, queda reducida en el artículo 84 del ET en sus siguientes
párrafos, a los convenios sectoriales de diversos ámbitos geográficos, sin incluir a los convenios de
empresa.
Sin embargo, si se parte de la idea de que el pacto colectivo no es un convenio colectivo, sino un
mero acuerdo de voluntades entre las partes que lo acuerdan derivado del derecho de obligaciones,
se debería aplicar la jerarquía normativa establecida entre las fuentes del derecho del Trabajo por el
artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores, lo que daría lugar a la aplicación siempre del convenio
sobre el pacto de empresa y, por tanto, a la poca eficacia del mismo, ya que de nada valdría pactar en
el seno de la empresa para mejorar su funcionamiento si esos pactos quedan restringidos por lo
establecido en el convenio sectorial, salvo que únicamente se tratase, como entendió el TSJ de
Andalucía, Granada, de que lo que se estaba haciendo es una mera puntualización o acomodación a
la empresa de lo establecido en el convenio sectorial.
Por consiguiente, para dar mayor flexibilidad a las relaciones laborales y hacer posible que los
pactos de empresa tengan un contenido real, pero también respetando el carácter normativo que
tienen reconocido los convenios colectivos, parece deseable que se pueda acudir al artículo 41 del
Estatuto de los Trabajadores, tal como lo hace la sentencia recurrida. Sin embargo, parece también
razonable que se tengan en cuenta las limitaciones que se apuntan en el voto particular ya que, en
otro caso, los convenios colectivos sectoriales se podrían convertir en auténtico papel mojado. Estas
limitaciones serían las siguientes:
1. Que el pacto de empresa que modifique las condiciones laborales que permite el artículo 41.2
del Estatuto de los Trabajadores en materia de «horario», «jornada», «régimen de trabajo a turnos»,
«sistema de remuneración» y «sistema de trabajo y rendimiento», tuviera como fundamento probadas
razones de índole económico, técnico, organizativo o productivo que, aunque se pueda entender
existentes en razón de que las partes han llegado a ese pacto concreto, siempre podrían ser
fiscalizables judicialmente si una de las partes firmantes, o un tercero, fundamentalmente un sindicato,
manifestara que no concurrían.
2. La aplicación de cláusulas distintas a las reglas del convenio colectivo, en todos aquellos
asuntos en los que está permitido, debería tener un alcance temporal prefijado, previendo las
circunstancias futuras concurrentes, tal como ocurre por ejemplo con las cláusulas de inaplicación
salarial que ha de contener todo convenio colectivo de ámbito sectorial.
3. Tal como se establece en el voto particular, una cosa es modificar el sistema de
remuneración, que es una forma de calcular determinadas retribuciones y otra cosa, como ocurre en
el caso de autos, es suprimir un plus reconocido en convenio para un colectivo de trabajadores, lo que
parece que excede del concepto «modificación sustancial».
En resumen, buena es la búsqueda de una mayor flexibilidad en el funcionamiento de las
empresas, pero sin dejar sin contenido los convenios sectoriales, cuya aplicación dependería de
acuerdos totalmente libres entre las empresas y los comités de empresa.

Publicado por tuasesor @ 23:56
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