Viernes, 10 de marzo de 2006
I.- INTRODUCCI?N
La reciente sentencia del Tribunal Constitucional (TC) de fecha 20 de mayo de 2002 ha declarado la
constitucionalidad de un supuesto de doble escala salarial al estimar que, atendiendo a las circunstancias
concurrentes, no es discriminatoria la creaci?n por Convenio Colectivo de una nueva categor?a laboral, con
id?nticas funciones que otra ya preexistente, pero con una menor retribuci?n, confirmando de esta manera
los pronunciamientos previos efectuados por la jurisdicci?n social.
Antes de pasar al estudio concreto de la citada sentencia ha de manifestarse que la existencia de
dobles escalas salariales es un supuesto relativamente frecuente en empresas con dificultades econ?micas
o con salarios m?s elevados que el de las empresas del sector econ?mico en el que compiten, y consiste
en pactar con los representantes de los trabajadores, normalmente, mediante un convenio colectivo o un
pacto colectivo de empresa, que los trabajadores de nuevo ingreso a partir de una determinada fecha
tengan salarios inferiores respecto de los antiguos trabajadores de la empresa que conservan sus salarios.
Esta pr?ctica, que cuenta con la conformidad de los representantes legales de los trabajadores en la
empresa, puede ser impugnada posteriormente, incluso al cabo de varios a?os, por los nuevos trabajadores
que no han estado representados en la negociaci?n, o bien por sindicatos, sean o no los que pactaron la
doble escala salarial, normalmente mediante un procedimiento de conflicto colectivo para que sea la
jurisdicci?n social la que decida si ese pacto fue o no ajustado a derecho. Dado que la v?a utilizada
normalmente es la de conflicto colectivo, ello conlleva como consecuencia que la sentencia que se dicta
?produce efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales pendientes de resoluci?n o que puedan
plantearse, que versen sobre id?ntico objeto?, tal como dispone el art?culo 158.3 de la Ley de Procedimiento
Laboral, lo que se conoce por la doctrina en el sentido de que dicha sentencia tiene ?efectos normativos?, al
ser de aplicaci?n general a todos los posibles afectados e incorporar su contenido necesariamente a la
norma que interpreta. Otro efecto importante a que lleva la utilizaci?n del procedimiento de conflicto
colectivo es que el procedimiento se sigue en la instancia ante la Sala de lo Social de la Audiencia
Nacional, si el conflicto colectivo tiene un ?mbito superior al de una Comunidad Aut?noma, o ante la Sala
de lo Social del respectivo Tribunal Superior de Justicia, si afecta a un ?mbito territorial superior al de un
Juzgado de lo Social, por lo que en estos casos el ?nico recurso que cabe es el de casaci?n ordinaria ante
la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS). Por el contrario, si debido a su ?mbito territorial reducido, el
asunto se ha visto en la instancia ante el Juzgado de lo Social competente territorialmente, es recurrible en
suplicaci?n ante la respectiva Sala de lo Social, y posteriormente, si se da la contradicci?n necesaria, existe
la posibilidad de recurso de casaci?n para la unificaci?n de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal
Supremo. En todos los casos puede caber f?cilmente, recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional
por verse afectados derechos fundamentales y libertades p?blicas.
II.- DOCTRINA EXISTENTE SOBRE ESTA MATERIA
Las cuestiones derivadas de la existencia de una doble escala salarial han llegado con bastante
frecuencia ante el Tribunal Constitucional y ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, adem?s
l?gicamente de ante la Sala de lo Social de los distintos Tribunales Superiores de Justicia, con lo que existe
un ?cuerpo de doctrina?, que en lo referido a su relaci?n con el derecho fundamental a la igualdad, puede
resumirse en los criterios que se desprenden de la sentencia del Tribunal Constitucional, n? 2/1998, de 12
de enero, en los siguientes t?rminos:
1) El art. 14 de la Constituci?n no impone en el ?mbito de las relaciones laborales una igualdad de trato
en sentido absoluto, pues la eficacia en este ?mbito del principio de la autonom?a de la voluntad deja un
margen en el que el acuerdo privado o la decisi?n unilateral del empresario, en ejercicio de sus poderes de
organizaci?n de la empresa, puede libremente disponer la retribuci?n del trabajador, respetando los
m?nimos legales o convencionales. En la medida pues, en que la diferencia salarial no tenga un significado
discriminatorio, por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constituci?n o el Estatuto de los
Trabajadores, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad.
2) El Convenio Colectivo, aunque ha de respetar ciertamente las exigencias indeclinables del derecho a
la igualdad y la no discriminaci?n, ?sta no puede tener aqu? el mismo alcance que en otros contextos, pues
en el ?mbito de las relaciones privadas, en el que el Convenio Colectivo se incardina, los derechos
fundamentales y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haci?ndolo compatible con
otros valores que tienen su origen en el principio de la autonom?a de la voluntad.
Por su parte, la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, constituida, entre otras, por
las sentencias de fechas 16 de febrero de 1987, 31 de julio y 27 noviembre 1991, 28 enero, 28 de
septiembre y 14 de octubre de 1993, 11 de octubre de 1994, 22 enero 1996, 22 de julio de 1997, 2 de
octubre de 1998, y 17 de mayo de 2000, tiene en cuenta los siguientes aspectos:
1. La desigualdad con relevancia constitucional viene determinada por la introducci?n de diferencias
carentes de una justificaci?n objetiva y razonable entre situaciones que pueden considerarse iguales.
2. El Convenio Colectivo, aunque surgido de la autonom?a colectiva, tiene en nuestro ordenamiento
valor normativo y eficacia general, de forma que se inserta en el sistema de fuentes y en este sentido es
equivalente a un instrumento p?blico de regulaci?n. De ah? que las diferencias de trato en las condiciones
de trabajo establecidas en Convenio Colectivo hayan de ser razonables, de acuerdo con los valores e
intereses que deben tenerse en cuenta en este ?mbito de la vida social.
3. No es contraria por tanto a dicho principio, la regulaci?n diferente en Convenio Colectivo de
condiciones de trabajo si va referida a distintas actividades y responde a las peculiaridades de cada una de
ellas y las consecuencias jur?dicas que resultan de tal distinci?n son adecuadas y proporcionadas.
4. Establecer una diferencia de retribuci?n por raz?n de un dato tan inconsistente a tal fin cual es la
fecha de contrataci?n rompiendo el equilibrio de la relaci?n entre retribuci?n y trabajo respecto de
determinados trabajadores quiebra el principio de igualdad, si no existe una justificaci?n suficiente que d?
raz?n de esta desigualdad.
De la doctrina expuesta se desprende que lo fundamental para resolver la cuesti?n relativa a la
legalidad de la existencia de una doble escala salarial es la de si existe una justificaci?n objetiva, razonable,
proporcional y suficiente de la desigualdad que se haya podido establecer.
III.- LA DOCTRINA DE LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DE FECHA 20
DE MAYO DE 2002
Se trata de analizar fundamentalmente si la referida sentencia ha supuesto o no una renovaci?n de las
ideas tradicionales existentes sobre la materia, y sobre todo, si ello supone una mayor flexibilidad o
permisividad del Tribunal Constitucional respecto del fen?meno citado, que en una sociedad cada vez m?s
globalizada y m?s competitiva, se vuelve frecuente por la necesidad que tienen las empresas, normalmente
las grandes empresas y las que ya llevan bastante tiempo funcionando, de adecuar sus condiciones
laborales a las existentes en el mercado.
a) Hechos que se enjuician en la sentencia:
Para poder conocer cu?l es la doctrina realmente aplicada por el TC y su alcance, se ha de partir de los
hechos concretos que se est?n enjuiciando, ya que el resultado de un pleito en abstracto nada nos dice, ni
es extrapolable a otros casos que, aunque semejantes en el fondo, pueden tener diferencias importantes
entre s?.
En el caso comentado, por el sindicato ELA, minoritario en la empresa, se recurre en amparo, la
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, de 11 de noviembre de 1998,
confirmatoria de la Sentencia del Juzgado de lo Social n?m. 1 de los de Navarra, de 30 de junio de 1998,
que desestim? su pretensi?n consistente en que se anularan las nuevas tablas salariales del III convenio
colectivo de la empresa Volkswagen Navarra, S.A., publicado en el ?Bolet?n oficial de Navarra? por
resoluci?n de 7 de abril de 1998 del Director General de Trabajo, Convenio Colectivo que se aprob? con el
voto mayoritario de los representantes pertenecientes a las candidaturas de la UGT y las CC.OO, que
representaban al 62,5% de los trabajadores afectados por el convenio.
Dicho convenio colectivo de empresa, dentro del grupo de obreros, incluye un subgrupo o categor?a de
nueva creaci?n, ?especialista de ingreso?, diferenci?ndola de la ya existente de ?especialista letra a)?, que
era hasta entonces la categor?a m?s baja dentro del grupo, realizando ambas el mismo trabajo,
estableciendo que en la nueva categor?a se ha de permanecer 24 meses a partir del momento del ingreso,
percibiendo los trabajadores un salario del 85% del previsto para la categor?a preexistente, tanto en
concepto de salario inicial, como en los complementos salariales, entre los que se incluyen expresamente,
el plus de trabajo nocturno, el plus de jornada industrial por trabajo en s?bados o festivos, las primas y
premios de producci?n, las horas extraordinarias y el seguro de vida, pasando posteriormente a la categor?a
de ?especialista letra a?, y despu?s ascendiendo a otras categor?as superiores dentro del grupo profesional.
Como contrapartida a la creaci?n ?ex novo? de la categor?a profesional de ?especialistas de ingreso?,
respecto de la de ?espacialistas letra a?, el propio Convenio colectivo establece en su Disposici?n adicional
cuarta que: a) La empresa en los pr?ximos tres a?os desde la firma del Convenio efectuar? inversiones por
un importe aproximado 300 millones de marcos alemanes; b) Si se cumplen las previsiones, permitir? un
aumento de empleo de unas seiscientas personas a lo largo del per?odo; y c) Estos trabajadores ser?n
contratados por tiempo indefinido, con un per?odo de prueba de dos meses y con la categor?a de
Especialista de ingreso.
En las sentencias del Juzgado de lo Social y de la Sala de lo Social se declara probado que en
cumplimiento de lo pactado, desde el 1 de enero de 1998 la empresa ha contratado a 573 personas, todas
ellas con car?cter indefinido, de las que 567 se integraron en la categor?a de especialistas de ingreso,
siendo las previsiones de inversi?n en la factor?a de Pamplona para 1998 de 36.641 millones de pesetas,
de 29.390 millones para 1999 y de 17.114 millones para el a?o 2000; previsiones que guardan relaci?n con
los acuerdos alcanzados con parte del Comit? de empresa y plasmados en el pacto colectivo.
b) Cuestiones que se suscitan en la sentencia
Antes de entrar en el fondo del asunto sobre la constitucionalidad del acuerdo pactado en el convenio
colectivo que se analiza, por el TC se trata en primer lugar sobre la admisibilidad del recurso de amparo
cuestionada por no haber agotado el Sindicato recurrente todas las posibilidades de recurso existentes.
Aun cuando se trata de una cuesti?n formal o de procedimiento, tiene trascendencia en el presente
asunto ya que el Sindicato ELA recurrente, acudi? directamente en amparo ante el Tribunal Constitucional,
recurriendo una sentencia dictada en recurso de suplicaci?n por la Sala de lo Social del Tribunal Superior
de Justicia de Navarra, contra la que cab?a interponer, al menos en teor?a, recurso de casaci?n para la
unificaci?n de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, habiendo citado expresamente en su
demanda inicial y en su escrito de recurso de suplicaci?n la existencia de doctrina de dicho Tribunal
Supremo que a su entender era infringida por los tribunales navarros.
Ante la concurrencia de esta causa de inadmisibilidad alegada por el Ministerio Fiscal y por el Sindicato
impugnante UGT, el Tribunal Constitucional recuerda su constante doctrina, reca?da en aplicaci?n del
art?culo 53.2 de la Constituci?n, sobre el car?cter estrictamente subsidiario del recurso de amparo, que lo
convierte en procedente ?nicamente cuando no hayan tenido ?xito las dem?s v?as que el Ordenamiento
ofrece para la tutela de los derechos fundamentales ante los Jueces y Tribunales ordinarios, garantes
naturales de dichos derechos, de modo que en cumplimiento de lo dispuesto en el art?culo 44.1 de la Ley
Org?nica del Tribunal Constitucional se exige que antes de acudirse al amparo constitucional se hayan
agotado todos los recursos utilizables dentro de la v?a judicial, entre los que se incluye, cuando cabe, el
recurso de casaci?n para la unificaci?n de doctrina (RCUD).
Sin embargo, tras esta afirmaci?n tal rotunda, que conllevar?a a la declaraci?n de inadmisibilidad del
recurso de amparo interpuesto, la sentencia comentada sienta en el fondo la doctrina contraria, ya que
afirma que salvo en los casos en que la posibilidad de interposici?n del RCUD sea evidente, o en que la
propia parte recurrente reconoce no haberlo interpuesto por su propia pasividad, la alegaci?n efectuada de
que no se ha agotado la v?a judicial ordinaria y que cab?a interponer el RCUD corresponde a quien pretende
hacer valer su no interposici?n como motivo de inadmisibilidad del recurso de amparo, debiendo acreditar la
posibilidad de recurrir a esta extraordinaria v?a en el supuesto concreto, debi?ndose abstener de efectuar
vagas invocaciones, de manera que si no se acredita ?la procedencia y posibilidad real y efectiva de la
interposici?n del recurso de casaci?n para la unificaci?n doctrinal frente a la Sentencia impugnada, fundada
en la contradicci?n doctrinal con las citadas Sentencias, dada la sustancial identidad en cuanto a hechos,
fundamentos y pretensiones?, la parte recurrente puede acudir directamente en amparo ante el Tribunal
Constitucional, obviando en la pr?ctica la interposici?n del recurso de casaci?n para la unificaci?n de
doctrina.
Se estima que lo m?s adecuado a efectos de seguridad jur?dica ser?a que, salvo en los casos en los que
ya existen precedentes ciertos de que el Tribunal Supremo no admite el RCUD, la parte ha de intentar
previamente esa v?a, y solamente en el supuesto de que el Tribunal Supremo lo inadmita queda expedita la
v?a del recurso de amparo. La otra soluci?n, aqu? adoptada, deja en manos del recurrente decidir ante qu?
?rgano interpone su recurso (TC o TS), trat?ndolos en plan de igualdad, pudi?ndose obviar de esta manera
al TS, bajo la simple hip?tesis de que ?ste no hubiera conocido del asunto por falta de contradicci?n, aun
d?ndose la paradoja, de que el propio Sindicato recurrente cita sentencias del TS como contradictorias de
la que est? recurriendo en amparo, m?xime cuando los hechos que se enjuician son arquet?picos, como es
la creaci?n de una nueva categor?a con menores salarios, a cambio de una importante inversi?n
empresarial, y la contrataci?n de nuevos trabajadores que se efect?a mediante contratos por tiempo
indefinido.
c) La existencia del trato desigual
El Tribunal no pone en duda el hecho de que los trabajadores de la nueva categor?a ?especialistas de
entrada?, realizan id?ntica actividad y prestan un trabajo de igual valor que los trabajadores de la categor?a
preexistente ?especialistas letra a?, percibiendo un salario del 85% de aquellos, y que esa situaci?n se va a
prolongar durante 24 meses. En definitiva, el supuesto planteado en el caso de autos es incontrovertible, y
no se est? ante cuestiones de hecho en las que concurren m?s o menos indicios de trato desigual, ya que
expresamente se reconoce y declara su existencia.
d) Las razones que justifican el trato desigual seg?n el Ministerio Fiscal, la empresa y los
Sindicatos que pactaron el convenio
Tanto para el Ministerio Fiscal, que interviene como garante del ordenamiento constitucional, como para
las restantes partes personadas, que son la empresa Wolkswagen Navarra, S.A., y los Sindicatos UGT y
CC.OO, que participaron en la aprobaci?n de la norma colectiva, y que se oponen a la concesi?n del
amparo, las razones de dicha oposici?n son, fundamentalmente, la justificaci?n existente para el diferente
trato salarial por el compromiso empresarial de efectuar contrataciones y realizar inversiones, as? como en
que la diferencia retributiva es transitoria, no perjudica las expectativas de los trabajadores de nuevo
ingreso y ofrece en contrapartida el acceso al empleo a trav?s de una vinculaci?n por tiempo indefinido,
evitando con ello la precariedad extendida en el mercado de trabajo, alegando tambi?n que favorece la
viabilidad de la factor?a y evita los riesgos de desinversi?n en los que podr?a haberse desembocado con
otra estrategia negociadora ya que de las actas de la comisi?n negociadora del convenio se deduce que la
empresa puso de manifiesto con reiteraci?n que la inversi?n podr?a realizarse en otra factor?a radicada en
otro Estado, con cuyas organizaciones sindicales se negociaba, lo que conllevar?a inevitablemente la
puesta en peligro del futuro de la factor?a de Navarra u otros perjuicios en las condiciones de trabajo,
manifestando tambi?n el hecho de que el acuerdo se tom? con el voto favorable de Secciones Sindicales
que sumaban la mayor?a de la representaci?n social en la comisi?n negociadora y que las distintas
categor?as del convenio, lo mismo que ocurre en la de Especialistas, tienen diversas escalas, como ya
suced?a en convenios anteriores, con diferencias retributivas en todos los puestos de trabajo y dependiendo
el pase de uno a otro nivel del transcurso del tiempo; que la creaci?n de ese nivel de nuevo acceso ha
determinado una generalizaci?n del nivel d), el mejor retribuido de la categor?a, para los trabajadores con
diez a?os de antig?edad; que el ascenso por el paso del tiempo se produce no s?lo dentro de los niveles
intercategoriales sino, incluso, intercategor?as, con posibilidad de mejora profesional y acceso a la condici?n
de Oficial 3? sin necesidad de cambio de actividad ni superaci?n de prueba alguna de aptitud; que la
desigualdad retributiva tiene mero car?cter temporal, de modo que la generalizaci?n del nivel mejor
remunerado alcanzar? tambi?n en su momento a los especialistas de ingreso y que es escasa la diferencia
entre los distintos niveles retributivos.
e) Criterios m?s importantes de la sentencia del TC para denegar el amparo solicitado:
Los criterios m?s importantes que contiene la sentencia que se comenta, son las siguientes:
1) El necesario juicio de proporcionalidad en sede de constitucionalidad. Dado que el TC resuelve
desde una perspectiva estrictamente constitucional, el amparo s?lo podr?a otorgarse si realmente se ha
producido con respecto al colectivo de ?especialistas de ingreso? una desigualdad carente de justificaci?n y,
por consiguiente, inconstitucional, ya que el principio de igualdad no implica en todos los casos un
tratamiento normativo igual con abstracci?n de cualquier elemento diferenciador de relevancia jur?dica, con
el l?mite que opera cuando la desigualdad est? desprovista de una justificaci?n objetiva y razonable, de
manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulaci?n de una determinada materia
supone una infracci?n del mandato contenido en el art. 14 CE, ya que, como regla general, el principio de
igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jur?dicas y, en
consecuencia, veda la utilizaci?n de elementos de diferenciaci?n que quepa calificar de arbitrarios o
carentes de una justificaci?n razonable, prohibiendo desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas
por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, seg?n criterios o juicios de valor generalmente
aceptados, siendo las consecuencias jur?dicas que se deriven de tal distinci?n proporcionadas a la finalidad
perseguida.
2) En nuestro ordenamiento jur?dico no existe un derecho absoluto a la igualdad retributiva. La
igualdad retributiva no es absoluta en nuestro Derecho, ya que, en primer lugar, el Ordenamiento jur?dico
legitima la diferencia que provenga de la distinta categor?a profesional, de la presencia de cualquiera de las
causas motivadoras de los complementos salariales y de su concreci?n cuantitativa, o de los
extrasalariales, cuya existencia, por tanto, no constituye una vulneraci?n del derecho a la igualdad, y por
otra parte, desde una perspectiva estrictamente constitucional, es menor la protecci?n del derecho
fundamental alegado en casos en los que juegue abiertamente el principio de autonom?a de la voluntad, a
falta de un principio jur?dico del que derive la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente
tratados, y aun teniendo en cuenta las fuertes limitaciones que impone el Derecho del trabajo, por virtud
entre otros factores precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando sin margen el acuerdo
privado o la decisi?n unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organizaci?n de la empresa,
respetando los m?nimos legales o convencionales.
3) La autonom?a de la voluntad de las partes y el respeto al principio de igualdad de
remuneraciones. La sentencia comentada declara que se parte del principio de la autonom?a de la
voluntad de los representantes de los trabajadores y de los empresarios para la fijaci?n del salario y, en
general, del contenido de la relaci?n laboral, mediante el ejercicio del derecho a la negociaci?n colectiva
que proclama el art. 37.1 de la Constituci?n, pero por otra parte esta autonom?a de la voluntad de las partes
sociales ha de respetar el principio de igualdad de remuneraciones, con exclusi?n de todo trato
discriminatorio que implique violaci?n de ese principio, que tiene su formulaci?n, con la m?s espec?fica del
art. 35.1 referida al sexo, en la general del art. 14, ambos de la Constituci?n, lo que implica la eliminaci?n
en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se
le atribuye igual valor, de cualquier discriminaci?n basada en las circunstancias personales o sociales, que
mencionadas concretamente unas (como es por raz?n del sexo en el art. 35, y con ella otras en el art. 14) y
aludidas otras en la gen?rica f?rmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones
de discriminaci?n.
4) La posici?n del Convenio Colectivo. En el derecho del trabajo espa?ol, el Convenio Colectivo
alcanza una relevancia cuasi-p?blica, no s?lo porque se negocia por entes o sujetos dotados de
representaci?n institucional, sino tambi?n porque una vez negociado adquiere eficacia normativa, se
incardina en el sistema de fuentes del Derecho y se impone a las relaciones de trabajo incluidas en su
?mbito sin precisar el auxilio de t?cnicas de contractualizaci?n ni necesitar el complemento de voluntades
individuales. El convenio colectivo, en suma, en cuanto tiene valor normativo y se inscribe en el sistema de
fuentes, ha de someterse a las normas de mayor rango jer?rquico y ha de respetar el cuadro de derechos
fundamentales acogidos en nuestra Constituci?n y, en concreto, las exigencias indeclinables del derecho a
la igualdad y a la no discriminaci?n, sin que ello suponga que toda distinci?n dentro del convenio colectivo
sea per se contraria al principio de igualdad. Sin embargo, aunque ha de respetar las exigencias
indeclinables del derecho a la igualdad y la no discriminaci?n, ?stas no pueden tener el mismo alcance que
en otros contextos, pues en el ?mbito de las relaciones privadas, en el que el convenio colectivo se
incardina, los derechos fundamentales y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente,
haci?ndolo compatible con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonom?a de la voluntad,
de manera que en el curso de la negociaci?n colectiva los representantes de los trabajadores defienden los
intereses globales de ?stos, observando la realidad en la que intervienen, las implicaciones presentes y
futuras de sus pactos y las consecuencias que una estrategia negociadora desviada podr?a llegar a
provocar en perjuicio de sus representados.
5) Elementos justificadores concretos tenidos en cuenta para estimar que no existe
discriminaci?n.
La sentencia parte de que la desigualdad de trato est? perfectamente acreditada, por lo que examina
s?lo, por tanto, la justificaci?n objetiva y la proporcionalidad de la regulaci?n pactada.
? Para ello tiene en cuenta, en primer lugar, que la creaci?n del nivel retributivo de especialista de
ingreso con un salario del 85% del especialista letra a) y la permanencia de dos a?os en tal nivel, est?
vinculada en el convenio al compromiso de contrataci?n de seiscientas personas, y a inversi?n de fuertes
cantidades de dinero, lo que se est? cumpliendo, por lo que existe una justificaci?n objetiva y razonable,
entendiendo que la diferencia retributiva de los Especialistas de Ingreso con respecto a los Especialistas
letra A) no es discriminatoria, como tampoco lo es el tiempo de permanencia en dicho nivel o categor?a de
24 meses, pues en todo caso se garantiza a estos trabajadores el ascenso posterior a las categor?as y
niveles retributivos superiores, obedeciendo la diferenciaci?n introducida a motivos objetivos, racionales y
atendibles.
? En segundo lugar, tiene en cuenta el sistema de clasificaci?n profesional y la estructura retributiva
que rige en la empresa, en que se establecen diferentes niveles retributivos en el interior de cada categor?a,
pese a la posible identidad de funciones, a los que se accede progresivamente por el mero transcurso del
tiempo, lo que manifiesta un criterio graduado y paulatino en funci?n del tiempo de servicios que se inspira
en la promoci?n profesional y econ?mica del conjunto de los trabajadores de la empresa, por lo que no
cabe aceptar, por tanto, que la consideraci?n de la fecha de ingreso en los especialistas como factor
relevante para la determinaci?n de efectos retributivos tenga en el convenio una finalidad selectiva o de
discriminaci?n de los trabajadores incluidos en esa categor?a y nivel en el momento de la contrataci?n, ya
que se inspira en reglas autom?ticas de promoci?n. La retribuci?n en funci?n del tiempo de permanencia en
la empresa, en definitiva, representa el principio que informa todas las categor?as profesionales.
IV.- CONCLUSIONES
Dejando a un lado la cuesti?n que se ha suscitado en el sentido de que el TC pudo no haber entrado en
el conocimiento del presente recurso de amparo, de haber estimado que el Sindicato recurrente no hab?a
agotado todos los recursos jurisdiccionales ordinarios, al no haber formulado previamente recurso de
casaci?n para la unificaci?n de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo contra la sentencia
dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Navarra, se pueden extraer las siguientes conclusiones:
a) La sentencia tiene muy en cuenta las circunstancias externas concurrentes, como son la importante
creaci?n de empleo indefinido y la fuerte inversi?n pactadas por parte empresarial como contrapartida
a la creaci?n de la nueva categor?a profesional de ?especialista de ingreso?, efectuando un juicio de
proporcionalidad que avala la constitucionalidad de esa medida. No se analiza sin embargo si ?sta era
la soluci?n m?s adecuada, ni cu?l ha sido su repercusi?n econ?mica, o qu? suceder?a si la empresa no
pudiera cumplir en el futuro lo pactado debido, por ejemplo, a un cambio de coyuntura econ?mica.
b) La sentencia refuerza la conclusi?n de que la medida es constitucional, a pesar de reconocer que se
retribuye de diferente manera trabajos de igual valor, en el hecho de que la misma, el ingreso en una
categor?a inferior con un salario del 85% de la categor?a preexistente, es de car?cter temporal, ya que
al cabo de 24 meses se pasa autom?ticamente a la categor?a de ?especialista de ingreso a?, y que de
?sta se asciende autom?ticamente a otras superiores, argumentando tambi?n que dentro del propio
convenio coexisten muchas categor?as profesionales que en realidad realizan el mismo trabajo,
pas?ndose de una a otra por el simple paso del tiempo. ?Se podr?a deducir de esta justificaci?n, que si
la diferenciaci?n fuera de car?cter permanente, ya no ser?a v?lida?, ?o que si no hubiera ya
previamente varias categor?as realizando el mismo trabajo, la creaci?n de la categor?a de especialistas
de ingreso ser?a ilegal?. ?No hubiera sido m?s f?cil argumentar que al tratarse de trabajadores de
nuevo ingreso, dada su falta de experiencia en el trabajo a ejecutar, no realizaban durante los 24
primeros meses un trabajo de igual valor, y por consiguiente era justificada la diferencia salarial
establecida?
c) La sentencia comentada sale al paso de la dificultad existente por el hecho de que en nuestro sistema
legal el Convenio Colectivo tiene la consideraci?n de una norma jur?dica m?s, que se incardinada en el
sistema de fuentes del derecho, que ha de respetar los derechos fundamentales recogidos en la
Constituci?n, en concreto, el derecho a la igualdad y a la no discriminaci?n, poniendo un mayor ?nfasis
en la idea del convenio colectivo como pacto por el que se regula la autonom?a de la voluntad de las
partes contratantes, de manera que si como norma tendr?a dificultades en admitirse la existencia de
tratos desiguales, como pacto ello es mucho m?s factible. Bascula, por tanto, en la sentencia la
consideraci?n del convenio como norma o como pacto, siendo esta ?ltima concepci?n la que poco a
poco se va imponiendo a lo largo del tiempo, y la que da mayores posibilidades de contenido a la
negociaci?n colectiva.
d) Aunque en la sentencia comentada existe un claro voluntarismo en reconocer la constitucionalidad de
la medida controvertida al afirmar sin mayores razonamientos que las inversiones empresariales y las
nuevas contrataciones compensan la creaci?n de la nueva categor?a profesional, con una tendencia a
aceptar consideraciones no jur?dicas, de oportunidad, econ?micas, de mercado, etc., siempre ser?
necesario tener en cuenta las circunstancias concretas del caso, mediante el denominado juicio de
proporcionalidad, de manera que no toda medida de trato desigual adoptada en convenio colectivo ha
de ser necesariamente v?lida.
e) Los razonamientos de la sentencia del TC, comparados con la doctrina del Tribunal Supremo citada
anteriormente, parece que s? suponen una mayor flexibilidad de criterios a la hora de aceptar medidas
pactadas entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios que flexibilicen las
relaciones laborales.
Publicado por tuasesor @ 0:02
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