Mi?rcoles, 29 de marzo de 2006
El coordinador del informe, Rafael de As?s, explic? que en el ?mbito laboral se realizan pruebas ilegales de seropositividad y se incluyen preguntas en los formularios o en las entrevistas de reclutamiento de personal para conocer si el candidato es seropositivo.


La lucha contra el sida sigue estancada en el cap?tulo de la no discriminaci?n. Un informe presentado por la ministra de Sanidad, Elena Salgado, revela pr?cticas de exclusi?n en Espa?a en el ?mbito laboral, que se han traducido en despidos y en cambios en las condiciones de empleo. La investigaci?n, realizada por la Universidad Carlos III en colaboraci?n con Cruz Roja mediante 2.139 entrevistas, recoge un total de 596 pr?cticas discriminatorias en otros campos como la sanidad, el acceso a becas y servicios y la contrataci?n de seguros, que conlleva la denegaci?n de cr?ditos e hipotecas.


PRUEBAS ILEGALES


El coordinador del informe, Rafael de As?s, explic? que en el ?mbito laboral se realizan pruebas ilegales de seropositividad y se incluyen preguntas en los formularios o en las entrevistas de reclutamiento de personal para conocer si el candidato es seropositivo. Tambi?n abundan las denuncias en la pr?ctica sanitaria de aislamiento de pacientes, realizaci?n de pruebas sin consentimiento y revelaci?n p?blica de su enfermedad.


La discriminaci?n y la restricci?n del acceso a algunos servicios, como balnearios, residencias y pisos tutelados, se basa en numerosas ocasiones en la aplicaci?n err?nea del criterio de "enfermedad infecto-contagiosa" al VIH/sida, seg?n el informe.


El director ejecutivo del programa de Naciones Unidas para el sida (Onusida), Peter Piot, alab? el trabajo, pionero en el mundo, y advirti? de que la consecuencia m?s grave de la discriminaci?n es que, adem?s de violar la dignidad de este colectivo y vulnerar sus derechos humanos, limita la efectividad de las pol?ticas contra el sida, ya que desanima a las personas a que se realicen la prueba y las lleva a ocultar su seropositividad para no ser discriminadas.


MEDIDAS


Salgado record? que, en la encuesta oficial sobre h?bitos sexuales del 2005, uno de cada tres espa?oles afirmaron que no trabajar?an o estudiar?an con un infectado por VIH. "Esto no es admisible en una sociedad democr?tica. Deber?a avergonzarnos", coment?. La ministra anunci? entre las medidas de su departamento en el 2006 una partida de cinco millones de euros a las autonom?as para luchar contra el estigma de los seropositivos.

Publicado por tuasesor @ 12:11
Comentarios (0)  | Enviar
La direcci?n de Altadis ultima un plan social, aparejado a su ?ltimo plan de reorganizaci?n de actividades, que contempla prejubilaciones desde los 53 a?os y traslados voluntarios a diversos centros del grupo, entre otras medidas, informaron a Europa Press en fuentes sindicales.


Direcci?n y sindicatos de la tabaquera se reunieron esta semana para abordar el futuro de los trabajadores que se ver?n afectados por dicho plan de reorganizaci?n, que recoge la supresi?n de un total de 233 empleos en Espa?a y el cese de la actividad del centro de Tres Cantos (Madrid).


De este total de 233 puestos de trabajo que la multinacional prev? amortizar hasta 2007, unos 58 pertenecen a este centro madrile?o de I+D, otros 54 se dedican a actividades comerciales, de marketing y ventas, y el resto de empleados realizan tareas corporativas en la sede central.


La direcci?n de la tabaquera franco espa?ola propone adem?s el traslado de 17 empleados del centro de Tres Cantos, que desarrolla mezclas de tabaco y gestiona la pol?tica de calidad para la divisi?n de cigarrillos, al centro franc?s de Orl?ans-Les Aubrais, con el que ya colabora.


El plan anunciado el pasado 14 de febrero por la multinacional tambi?n recoge la externalizaci?n de determinados servicios de las direcciones territoriales de ventas del Nordeste (Barcelona), Noroeste (Asturias), Norte (Vizcaya), Centro/Sur (Madrid) y Este (Valencia), dentro de la reorganizaci?n de sus funciones.


La empresa aspira a alcanzar un acuerdo con los sindicatos y materializar su plan de acompa?amiento dentro de la ampliaci?n del Expediente de Regulaci?n de Empleo (ERE) anterior, pero en caso de no lograr el acuerdo, presentar?a un nuevo expediente para que fuera aprobado por el Ministerio de Trabajo.


De momento, la direcci?n ha expresado su negativa a bajar la edad de prejubilaci?n a 50 ? 51 a?os, seg?n reclaman los sindicatos, pero se mantiene abierta a establecerla en 52 a?os en el marco de un acuerdo global, aunque considera que este par?metro no aporta una soluci?n para un n?mero significativo de trabajadores.


MEDIDAS SOCIALES DE APOYO.


Al anunciar este plan de reestructuraci?n, la tabaquera presidida por Antonio V?zquez subray? que, "de acuerdo al compromiso adquirido con los representantes de los trabajadores, el grupo ofrecer? importantes medidas sociales de apoyo con el fin de minimizar el impacto de esta reorganizaci?n".


La empresa aleg? que desarrolla su actividad en un entorno econ?mico regulatorio muy exigente y en un marco competitivo cada vez m?s agresivo. Desde entonces, V?zquez ha trasladado a los sindicatos la intenci?n de la empresa de afrontar la reorganizaci?n "de la forma menos traum?tica posible", si bien ha advertido de que "la decisi?n est? tomada".


A su parecer, la situaci?n que atraviesa la empresa fruto de la fusi?n de Tabacalera y Seita "es preocupante" por el escenario creado con la entrada en vigor de la Ley Antitabaco y la guerra de precios entre las tabaqueras, que finalmente zanj? el Gobierno con las subidas de impuestos al tabaco.


Este plan de reorganizaci?n, que tambi?n significa la amortizaci?n de 239 empleos en Francia, se suma al plan de reestructuraci?n industrial ultimado en el pa?s vecino y actualmente en vigor en Espa?a, por el que dejaron Altadis 1.167 trabajadores (533 en Francia y 634 en Espa?a), y a los que se a?adir?n otros 264 en Espa?a antes de finales de 2007.


La implantaci?n del nuevo plan de reorganizaci?n representar? un coste total estimado de 94 millones de euros y generar? unos ahorros anuales recurrentes de 55 millones, seg?n estimaciones de la tabaquera, que prev? conseguir un programa de ahorros totales de 200 millones de euros hasta 2008.

Publicado por tuasesor @ 12:08
Comentarios (0)  | Enviar
El Juzgado de lo Penal n?mero 3 de Santander ha condenado a un a?o y medio de prisi?n, respectivamente, a Jes?s P.P. y a su hija Mar?a Araceli P.A. como responsables de la muerte del trabajador senegal?s Ousmane Bop, que falleci? el 27 de enero de 2004 cuando se derrumb? la obra en la que trabajaba, en Santo?a.


Por los delitos de de homicidio por imprudencia grave y contra los derechos de los trabajadores, el Juzgado tambi?n impone a los procesados una multa de 1.080 euros, si bien suspende el cumplimiento de la pena de prisi?n por el plazo de dos a?os, siempre y cuando no delincan en ese tiempo.


El Juzgado no ha impuesto el pago de indemnizaci?n alguna a los acusados, ya que la viuda del fallecido renunci? expresamente a este concepto.


Seg?n se recoge en la sentencia. sobre las 17.00 horas del 27 de enero de 2004, Ousmane Bop, junto a otro trabajador, se encontraban rehabilitando una vivienda antigua, en el barrio de El Dueso de Santo?a, propiedad de Mar?a Araceli P.A., mientras que su padre, Jes?s P.A., era el encargado de las obras y de contratar el personal, "de com?n acuerdo" con la primera.


Oumane Bop, que estaba en el interior del inmueble, qued? atrapado cuando el edificio se derrumb?, "produci?ndole lesiones tan graves que le causaron la muerte de forma inmediata".


Seg?n se recoge en la sentencia, el informe de la Inspecci?n de Trabajo apreci? en la obra "ausencia total de medidas de seguridad, plan de derribo, apuntalamiento y direcci?n t?cnica profesional", adem?s de que se carec?a de "licencia municipal de obras".

Publicado por tuasesor @ 12:06
Comentarios (0)  | Enviar
El Gobierno est? preparando una nueva bater?a de medidas para favorecer la permanencia de los trabajadores en el mercado laboral. El objetivo de las mismas es retrasar el pago de las pensiones de jubilaci?n y reforzar la contribuci?n de los trabajadores a la financiaci?n del sistema de pensiones.


As? se recoge en la ?ltima propuesta de negociaci?n sobre la reforma de la Seguridad Social que ha presentado el Gobierno a la patronal y los sindicatos dentro del di?logo social y al que ha tenido acceso EXPANSI?N.


Dentro de los incentivos para la “prolongaci?n voluntaria” de la vida laboral, el Ejecutivo ha decidido romper el techo establecido hasta ahora de la pensi?n m?xima como prestaci?n: 2.232, 54 euros mensuales y 31.250,56 euros anuales.


Con este fin, quienes se jubilen con la pensi?n m?xima despu?s de los 66 a?os y con m?s de 35 a?os de cotizaci?n percibir?n una indemnizaci?n a tanto alzado adicional. Esta cuant?a equivaldr? a un 2% de la prestaci?n m?s alta por cada cada a?o en que retrasen su retiro. Eso s?, en ning?n caso la suma de la indemnizaci?n m?s el importe anual de la pensi?n m?xima podr? superar la cuant?a m?s alta de cotizaci?n, que este a?o est? en 2.897,70 euros.


Esta ?ltima limitaci?n en la cuant?a se explica porque, de lo contrario, romper?a con el principio de b?squeda del equilibrio entre lo que aporta el trabajador y lo que luego recibe como prestaci?n. Una variable de esta medida es que el Gobierno aumentar? anualmente un 2% la pensi?n de quien permanezca trabajando despu?s de los 65 a?os, si ?ste no ha cubierto los 35 a?os establecidos para cobrar la totalidad de la prestaci?n. Si fuese as?, y el trabajador no llegase todav?a a la pensi?n m?xima, el incentivo ser? aumentar la renta un 3% adicional por cada a?o de permanencia en la vida laboral. Es decir, que, en este ?ltimo caso, el Ejecutivo aumenta la cuant?a de la pensi?n y no estipula una indemnizaci?n adicional, como cuando el beneficiario ha alcanzado la pensi?n m?xima. Con el objetivo de dificultar en todo lo posible el fraude a la Seguridad Social con la jubilaci?n a tiempo parcial, el Ejecutivo ha planteado una bater?a de medidas restrictivas a la patronal y los sindicatos.


Antig?edad
Para acogerse a esta medida el trabajador deber? demostrar que tiene una antig?edad m?nima en la empresa de diez a?os. Adem?s, para evitar que bajo esta figura las empresas “enmascaren” despidos, la Seguridad Social exigir? que la reducci?n de la jornada del trabajador que est? con jubilaci?n parcial est? comprendidA entre un m?nimo del 25% y un m?ximo del 75% del horario laboral. Tanto para el periodo de antig?edad como para la reducci?n de jornada, el Gobierno propone un periodo transitorio de dos a?os.


Adem?s, para acogerse a la jubilaci?n parcial el trabajador deber? acreditar 30 a?os de cotizaci?n a la Seguridad Social, y en ning?n caso el nuevo empleado que le sustituya tendr? un sueldo inferior al 85% del relevado.

Publicado por tuasesor @ 12:05
Comentarios (0)  | Enviar
El 90% de los contratos que se realizan a j?venes son de car?cter temporal y dos de cada cinco trabajadores menores de 25 a?os tienen un contrato de duraci?n determinada, lo que se traduce en baja productividad, menor inversi?n tecnol?gica y mayor siniestralidad, seg?n se?al? en un comunicado UGT.


El sindicato alert? de la "preocupante" situaci?n del mercado laboral espa?ol para los j?venes y, tras reconocer que no es comparable con la francesa porque no existe una modalidad espec?fica de contrataci?n para este colectivo, propuso avanzar en el di?logo social para mejorar los derechos, reducir la temporalidad y apostar por la estabilidad del empleo.


UGT consider? que las movilizaciones que est?n teniendo lugar en Francia por parte del movimiento estudiantil y las confederaciones sindicales son "un proceso en ascenso que pone en cuesti?n el tratar de imponer un contrato que en lugar de mejorar los derechos los recorta".


Concretamente, el contrato de primer empleo propuesto por el primer ministro franc?s, Dominique de Villepin, contempla que el empresario pude despedir sin ninguna justificaci?n. El sindicato indic? que algo parecido ocurri? en Espa?a cuando el Gobierno del PP trato de imponer el "decretazo" en 2002, lo que motivo la huelga del 20 de junio.


Seg?n los datos del bolet?n de empleo joven de UGT, relativo al cuarto trimestre de 2005, constata que el n?mero de contratos registrados el a?o pasado destinados a j?venes fue de 11.186.240 y casi el 90% de ellos fue de car?cter temporal, siendo la contrataci?n indefinida la modalidad menos utilizada.


De hecho, los contrataos indefinidos ordinarios, acumulados en diciembre, fueron 343.490 para menores de 35 a?os y los contratos indefinidos de fomento s?lo supusieron 147.995.


En 2005, los contratos temporales m?s habituales destinados a los j?venes fueron el eventual por circunstancias de producci?n, con 5.024.480 contratos, el 41% de la contrataci?n realizada a j?venes menores de 35 a?os, y el contrato por obra y servicio, modalidad por la que fueron contratados 4.073.195 j?venes.


Los contratos formativos y los de pr?cticas apenas tienen incidencia sobre el total de la contrataci?n, ya que en el ?ltimo trimestre de 2005 apenas lleg? al 1%. Lo mismo ocurri? con los contratos realizados a minusv?lidos y el contrato relevo.

Publicado por tuasesor @ 12:04
Comentarios (0)  | Enviar
El presidente de la Comisi?n Nacional del Mercado de Valores (CNMV), Manuel Conthe, se pregunt? que "si la CEOE preconiza el abaratamiento de los despidos, por qu? luego no se opone a los blindajes de los presidentes de las grandes compa??as".


Durante su intervenci?n en el "Foro ABC", Conthe afirm? que sobre este asunto constata lo que consider? "una incongruencia". "Si se considera que el Estatauto de los Trabajadores es demasiado proteccionista, uno podr?a pensar que cualquier blindaje que sea mayor que el previsto en el Estatuto de los Trabajadores deber?a ser anatema para cualquier organizaci?n empresarial espa?ola, pero uno ve que aqu? se aplica la ley del embudo en estado qu?micamente puro".


A este respecto, afirm? que el lector atento a Keynes recordar? unos pasajes en su obra en los que afirmaba que la clase empresarial "tiene una obligaci?n moral de legitimar continuamente las instituciones de una econom?a de mercado", y se?al? que la gente, los sindicatos y los trabajadores est?n muy atentos a los comportamientos de los empresarios.


"Un mensaje que puede ser leg?timo, como puede ser que en Espa?a hace falta mayor flexibiidad del mercado de trabajo, pierde capacidad de convicci?n y de legitimidad si en el d?a a d?a se ve que los que emiten ese mensaje se callan cuando hay casos de inflexibilidad notorios que van radicalmente en contra de ese principio", subray?.


En lo relativo a los blindajes de los ejecutivos, afirm? que la recomendaci?n que figure en el texto definitivo ser? menos expl?cita que la recogida en el "Informe Aldama", y lo que har? ser? trasladar la recomendaci?n de la CE de diciembre de 2004 que exige dar publicidad a las retribuciones de los administradores y directivos.

Publicado por tuasesor @ 12:02
Comentarios (0)  | Enviar
El operario fue sorprendido en un gimnasio flexionando, girando y sujetando un saco al que golpeaban los alumnos


La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja ha ratificado la sentencia dictada en primera instancia por el Juzgado de lo Social n?mero 1, que declar? procedente el despido de un trabajador al que sorprendieron en varias ocasiones practicando boxeo en un gimnasio, cuando se encontraba de baja laboral por lumboci?tica.


La resoluci?n del TSJR rechaza por tanto el recurso del trabajador, al que la empresa entreg? la carta de despido el 12 de julio de 2005 ?por efectuar actividades en situaci?n de incapacidad laboral que, o bien permiten afirmar la simulaci?n de la enfermedad o bien suponen una prolongaci?n maliciosa de su curaci?n?.


El demandante, operario con m?s de diez a?os de antig?edad en una empresa de lanas, inici? la baja temporal en marzo de 2005 por la existencia de una lumboci?tica. Y encontr?ndose en esta situaci?n fue sorprendido al menos en cuatro ocasiones, durante los meses de junio y de julio, realizando funciones de entrenador de boxeo para un grupo de unas ocho o diez personas. Vestido con el cl?sico calz?n de boxeador y una sudadera gris sin mangas, el actor fue visto colocando caretas de protecci?n a sus pupilos, facilit?ndoles los guantes y colocando vendas en sus manos; en suma, dirigiendo el entrenamiento y realizado indicaciones sobre c?mo efectuar los golpes.


Adem?s -seg?n declara probado la sentencia- el demandante sujetaba a su vez el saco para que lo golpeasen los alumnos, se flexionaba, giraba y agachaba, actividades todas ellas ?incompatibles? con una dolencia como la que supuestamente padec?a.


La Sala de lo Social rechaza tajantemente la circunstancia de que al actor no se le facilitara indicaci?n sobre un tratamiento rehabilitador o fisioter?pico, pues a tal efecto -precisa la resoluci?n- resultar?an palmarias, conocidas y evidentes ?las contradicciones de una dolencia como la reconocida?, dependiendo de la gravedad de la lesi?n la instauraci?n o no de un tratamiento rehabilitador, el cual, pese a la presencia de la dolencia, no siempre es necesario.


Por otra parte, y a diferencia de lo que el actor sostiene en su recurso, la sentencia de instancia no establece la procedencia del despido por ejecutar, estando de baja, actividades cotidianas como pasear con un perro o conducir un veh?culo, sino ?por realizar en un gimnasio actividades totalmente desaconsejadas con su situaci?n de incapacidad?.


Y es que la actividad desarrollada por el actor ?sobrepasa las meras indicaciones docentes para la pr?ctica del boxeo?, agrega la resoluci?n, conformando actividades de ?evidente carga f?sica? que, o bien determinan su capacidad para el trabajo pese a la lesi?n, o bien exigen un ?esfuerzo perjudicial? para la normal recuperaci?n de la dolencia, lo que en ambos casos permite confirmar el fallo emitido por el Juzgado de lo Social.


El Tribunal Superior de Justicia de La Rioja rechaza igualmente la alegaci?n de que el demandante realizaba en el gimnasio los ejercicios de rehabilitaci?n indicados por el m?dico, pues adem?s de prescribirse con posterioridad a las fechas en que acudi? al gimnasio, matiza la sentencia, ?deben efectuarse de una manera determinada, con suavidad y de manera progresiva?, circunstancias que no concurren en la actuaci?n del demandante.

Publicado por tuasesor @ 12:00
Comentarios (0)  | Enviar
"Cualquier trabajador de almac?n debe tener capacidad f?sica para tareas no sedentarias, por lo que la extinci?n contractual est? justificada", afirma en la sentencia el magistrado titular del Juzgado de lo Social n?mero 17 de Barcelona, Salvador Salas Almirallun, contra un trabajador de Barcelona portador del virus de la inmunodeficiencia humana (VIH).


La sentencia a?ade que "no cabe imaginar que sea exigible a la empresa seguir teniendo contratado como mozo de almac?n a un trabajador que, sobrevenidamente, s?lo puede realizar tareas sedentarias".


Para llegar a esa conclusi?n, el fallo se basa en un art?culo del Estatuto de los Trabajadores, que establece que el contrato podr? extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida despu?s de su colocaci?n.

Publicado por tuasesor @ 11:59
Comentarios (0)  | Enviar
Viernes, 24 de marzo de 2006
El Tribunal Superior de Justicia de Catalu?a (TSJC) ha reconocido que el "s?ndrome del quemado" o "burn out" es una enfermedad laboral, en una sentencia en la que confirma la incapacidad permanente absoluta concedida por un juzgado de lo Social de Barcelona a una maestra de esta ciudad.


La mutua del colegio privado concertado en el que trabajaba la mujer recurri? la decisi?n del tribunal de primera instancia al entender, entre otros argumentos, que la dolencia de la maestra no se deb?a a un accidente laboral porque no estaba clara "la relaci?n causal entre el trabajo y su enfermedad".

Sin embargo, el escrito del TSJC aclara que este tipo de dolencias se alejan "del concepto de accidente" habitual que ocasiona una "lesi?n s?bita e inesperada" y que, "por el contrario, se gestan de una forma lenta y acumulativa" pero tambi?n "se relacionan directamente con el trabajo".

Recuerda que el "s?ndrome del quemado o de agotamiento profesional" se define como "agotamiento f?sico, emocional y mental" motivado por "un proceso en el que se acumula un estr?s excesivo por una desproporci?n entre la responsabilidad y la capacidad de recuperaci?n" del empleado.

En opini?n del tribunal, en este caso el s?ndrome del "burn out" ha afectado a la profesora "estando en el trabajo y como consecuencia del mismo" y le ha ocasionado "un deterioro que actualmente no le permite la actividad laboral".

La sentencia rechaza asimismo la pretensi?n de la mutua de que se considerara que la patolog?a de la profesora derivaba de una "enfermedad com?n" y que se tuviera en cuenta algunos rasgos de la personalidad de la afectada, como su "alto neuroticismo, escasa tolerancia a la frustraci?n, rasgos histri?nicos" y "desadaptativos".

A juicio del tribunal, estos datos "no resultan determinantes" para el caso, ya que existe una "precisa" vinculaci?n entre la patolog?a y el trabajo que "nadie discute", y el hecho de que la mujer "tenga una determinada personalidad en nada influye" en el caso.

La profesora, que ha sido defendida en este procedimiento por el bufete guipuzcoano Olart Abogados, estuvo de baja m?s de un a?o debido al "elevado nivel de ansiedad" que sufr?a y que le provoc? "baja autoestima, sentimientos de incapacidad y culpa, y ansiedad extrema", entre otros trastornos, que se acentuaban "cada vez que deb?a reiniciar la actividad laboral, dado que los s?ntomas remit?an en per?odos vacacionales y fines de semana".

En opini?n del tribunal, "ha quedado acreditado que la causa de las lesiones que padece -la mujer- provienen del trabajo desarrollado -durante 35 a?os- como profesora, actividad que todos los expertos incluyen en los grupos de riesgo debido a las condiciones en que tienen que desarrollar su trabajo" las personas aquejadas de "burn out".

Por este motivo, el tribunal reconoce la incapacidad permanente absoluta de la profesora para continuar su labor docente y condena a la mutua del centro escolar en la que trabajaba la profesora a abonarle una pensi?n del cien por cien de su base reguladora.

Publicado por tuasesor @ 15:41
Comentarios (0)  | Enviar
CATALU?A TSJ
PENSION VIUDEDAD
MATRIMONIO GITANO, FALTA DE FORMA Y RECONOCIMIENTO LEGAL
AEAFA
CC 0049
Ponente: Valle Mu?oz
el matrimonio gitano no tiene la forma y reconocimiento legalmente
exigidos por el art. 49 cc..
La inscripci?n en un Registro de Uniones Civiles no altera el r?gimen
legal expuesto. Tampoco la L 10/1998 de 15 Jul. (art. 18) contempla
previsiones en materia de Seguridad Social, al tratarse de competencia
exclusiva del Estado, ex art. 149.1.17 de la CE.>
(. . ..)
Fundamentos de Derecho
Primero: Frente a la sentencia de instancia, que desestimo la
demanda interpuesta por la parte actora contra el INSS en reclamaci?n
de pensi?n de viudedad y orfandad, absolviendo a la entidad demandada,
interpone la parte actora, ahora como recurrente, el presente recurso
de suplicaci?n en base a tres motivos. El primero de ellos, al amparo
de lo dispuesto en el art. 191 c) del TR LPL, tiene por objeto examinar
la infracci?n de normas sustantivas o de la jurisprudencia por parte
de la sentencia de instancia. Concretamente entiende la parte recurrente
que la sentencia de instancia ha vulnerado el principio de igualdad
consagrado constitucionalmente en el art. 14 en relaci?n con los
principios contenidos en el art. 41 de la CE.
Seg?n la recurrente, si se parte de la base de que el criterio
de necesidad es el determinante tanto en el art. 41 como en el art. 39.1
de la CE para dispensar una protecci?n por parte de los poderes
p?blicos, no resulta razonable introducir otro criterio, sin relaci?n
alguna con ?ste como es la existencia de v?nculo matrimonial, para
determinar, en definitiva, si procede o no una determinada prestaci?n,
existiendo por tanto una vulneraci?n del principio de igualdad que
deber?a conducir a la declaraci?n de inconstitucionalidad del art. 174 de
la LSS.
Se?ala la recurrente que la actora se uni? por los ritos de la
etnia gitana, y aunque dicha uni?n no est? contemplada en nuestro
ordenamiento jur?dico como forma de matrimonio, ello no significa
que la familia como instituci?n jur?dica quede desprotegida. Los
deberes conyugales en este tipo de uniones son los mismos que vinculan
jur?dicamente a las parejas de derecho y, por lo tanto, la respuesta
del Estado en los supuestos de cese de la convivencia por causa de
muerte tambi?n deber?a ser la misma que se otorga a las parejas de
derecho. Afirma la recurrente que el aumento de las denominadas parejas
de hecho, es decir, de personas que conviven maritalmente sin estar
casadas, teniendo descendientes y mostrando una conducta pr?cticamente
igual a la de los matrimonios, es un hecho incuestionable y una realidad
social que conlleva en la mayor?a de las sociedades occidentales
a una desregulaci?n del matrimonio y a una nueva concepci?n de la
familia, lo que se plasma en la Comunidad Aut?noma catalana con la
promulgaci?n de la L 10/1998 de 15 Jul., de Parejas de Hecho.
De modo que si la convivencia de hecho o uni?n extramatrimonial
puede ser causa de extinci?n de la pensi?n de viudedad, seg?n se
desprende del art. 174.3 de la LSS, no se entiende por qu? no se
reconoce el derecho a la prestaci?n para el beneficiario que antes
de la muerte del causante convivi? maritalmente con ?l, puesto que
ello provoca una desigualdad lo cual atenta al principio de seguridad
jur?dica, y que exige que, aun sin presencia del v?nculo legal
formalizado, hubiera una presunci?n de existencia de una relaci?n de
afectividad
y convivencia equivalente al matrimonio. Este tipo de presunci?n
habr?a sido omitida por el juzgador a quo. Concluye la recurrente
que resulta discriminatorio al amparo del art. 121.5 del CC, en relaci?n
con el art. 174.1 de la LSS, que se silencien para no causar derecho
a la prestaci?n que se reclama, este tipo de presunciones, las cuales
tienen fuerza legal suficiente para entender que la uni?n de hecho
debe de gozar de los mismos derechos que la uni?n matrimonial.
Finalmente, y en alusi?n a la jurisprudencia humanitaria que viene
interpretando el Cap?tulo VIII de la LSS, afirma la recurrente que
si la justicia ha de administrarse recta y cumplidamente, no ha de
atenderse tanto a la observaci?n estricta y literal del texto de
los preceptos legales, como a su indudable esp?ritu, recto sentido
y verdadera finalidad que solamente pueden estimarse debida y
razonablemente
atendidos cuando el precepto se aplica de forma tal que permite,
utiliz?ndose por el juzgador de una adecuada y justa flexibilidad
de criterio, acomodarse a las circunstancias espec?ficas que concurren
en cada caso. Y en el supuesto que se contempla, no existe matrimonio,
pero s? una relaci?n de hecho consolidada y, por otra parte, y en
atenci?n a la finalidad de la norma en relaci?n con las prestaciones
de muerte y supervivencia, la misma no es otra que cubrir la situaci?n
de desamparo que se genera cuando fallece uno de los miembros de
la unidad familiar, en muchas ocasiones, el ?nico que con sus ingresos
la sosten?a.
El motivo no puede prosperar. Teniendo en cuenta que lo postulado
por la actora es el derecho al reconocimiento al derecho a percibir
la pensi?n de viudedad como consecuencia del fallecimiento del causante,
con el que no hab?a contra?do matrimonio, debe indicarse que la
cuesti?n que se plantea ha sido abordada tanto por el TC (TC SS 15
Nov. 1990 y 14 Feb. 1991, entre otras), como por el TS (SS 29 Jun. 1992 y
10 Nov. 1993 entre otras), al no ser equiparables, para el
reconocimiento de la pensi?n de viudedad, las situaciones de convivencia
more uxorio con la derivada de una convivencia matrimonial, no pudiendo
asimilarse ambas situaciones ni siquiera en uso del criterio
interpretativo
sociol?gico que facilita el art. 3.1 del CC. En supuestos como el
enjuiciado en los que se mantiene una situaci?n de convivencia de
hecho, sin haber arbitrado, pudiendo hacerlo, los mecanismos legales
que permitan la legitimaci?n de la expresada situaci?n, no cabe reconocer
el derecho a la prestaci?n de viudedad a la que se refiere el art. 174 de
la LSS.
El TC ha declarado que "la posibilidad de optar entre el estado
civil de casado o el de soltero est? ?ntimamente vinculada al libre
desarrollo de la personalidad (art. 10.1 de la CE), de modo que el
Estado no puede imponer un determinado estado civil. Pero lo que
no reconoce la Constituci?n es un pretendido derecho a formar una
uni?n de hecho que, por imperativo del art. 14, sea acreedora del
mismo tratamiento (singularmente por lo que ahora importa, en materia
de pensiones de la Seguridad Social) que el dispensado por el legislador
a quienes, ejercitando el derecho constitucional del art. 32.1,
contraigan
matrimonio y formalicen as? la relaci?n que, en cuanto instituci?n
social, la Constituci?n garantiza" (TC S 14 Nov. 1990).
Sobre la lesi?n al derecho reconocido en el art. 14 de la CE,
la regulaci?n actual de las pensiones de viudedad del sistema de
la Seguridad Social no vulnera lo dispuesto en dicho precepto, en
cuanto que "el matrimonio y la convivencia matrimonial no son situaciones
equivalentes, siendo posible, por ello, que el legislador, dentro
de su ampl?sima libertad de decisi?n, deduzca razonablemente
consecuencias
de la diferente situaci?n de partida" (TC SS 156/1987 y 788/1987).
Doctrina ratificada por el Pleno del Tribunal en la TC S 184/1990,
resolutoria de la cuesti?n de inconstitucionalidad n?m. 1419/88,
planteada en relaci?n con el art. 160 de la LSS y la disp. adic. 10.2 de
la L 30/1981 de 7 Jul. (TC S 14 Feb. 1991), pues "siendo
el derecho a contraer matrimonio un derecho constitucional, cabe
concluir que el legislador puede, en principio, establecer diferencias
de tratamiento entre la uni?n matrimonial y la puramente f?ctica
y que, en concreto, la diferencia de trato en la pensi?n de viudedad
entre los c?nyuges y quienes conviven de hecho sin que nada les impida
contraer matrimonio no es arbitraria o carente de fundamento" (TC
S 15 Nov. 1990), en la que se a?ade que "el legislador podr?a extender
a las uniones estables de hecho los beneficios de la pensi?n de viudedad,
pero que el no hacerlo as? no lesiona el art. 14 de la CE, ni por
s? mismo ni en relaci?n al art. 39.1 del texto constitucional, a
lo que ha de a?adirse que tampoco se lesiona el art. 14 de la CE
en conexi?n con los arts. 41 y 50 de la CE, ya que, aunque el sup?rstite
no debe quedar desprotegido por el r?gimen p?blico de la Seguridad
Social (arts. 41 y 50 de la CE), tal protecci?n (como se dice igualmente
en la TC S 184/1990) no tiene necesariamente que restarse a trav?s
de la actual pensi?n de viudedad, m?s a?n teniendo en cuenta que
en su configuraci?n actual la pensi?n de viudedad no tiene por estricta
finalidad atender a una situaci?n de necesidad o defensa econ?mica".
En resumen, el reconocimiento de una pensi?n de viudedad se condiciona
por la legislaci?n vigente a la existencia de v?nculo matrimonial
entre causante y persona beneficiaria, por lo que la ausencia de
este requisito impide que la recurrente pueda ser beneficiaria de
la prestaci?n solicitada, procediendo, en consecuencia, la desestimaci?n
de este motivo del recurso. La inscripci?n en un Registro de Uniones
Civiles no altera el r?gimen legal expuesto. Tampoco la L 10/1998
de 15 Jul. (art. 18) contempla previsiones en materia de Seguridad
Social, al tratarse de competencia exclusiva del Estado, ex art.
149.1.17 de la CE.
Segundo: Como ha se?alado esta Sala en su S 7 Oct. 1999 en un
caso id?ntico al presente:
A) Con independencia de cu?l sea la posici?n de la Sala con respecto
a la cuesti?n controvertida, es preciso destacar que, para poder
ser titular del derecho a la pensi?n de viudedad, se requiere que
el beneficiario de la misma hubiera contra?do matrimonio, en cualquiera
de las formas establecidas en el art. 49 del CC, con el (o la) causante
(TC SS 18 Dic. 1985, 19 Feb. 1986, 22 Dic. 1988 y 15 Nov. 1990, sobre
cuesti?n de inconstitucionalidad), no bastando con la convivencia
more uxorio, pues para el TC el matrimonio y la convivencia
extramatrimonial
no son situaciones equivalentes, y la Constituci?n no reconoce el
derecho a formar una uni?n de hecho que sea acreedora del mismo
tratamiento
en materia de pensiones de la Seguridad Social que el dispensado
a quienes contraigan matrimonio ‑‑TC SS 15 Nov. 1990, 14 Feb.
(5 sentencias) y 11 Abr. 1991, 28 Feb. 1994 y 17 Feb. 1998; y en el mismo
sentido la jurisprudencia del TS (SS 29 Jun. 1992
y 10 Nov. 1993)‑‑, lo que pone de manifiesto la necesidad,
insoslayable, de la previa existencia de v?nculo matrimonial para
acceder a la pensi?n de viudedad regulada en el hoy art. 174.1 de
la LSS; y,
B) Se alega en el recurso, y ha de considerarse como cierto por
estar acreditado, que la demandante y el fallecido se hallaban unidos
por el denominado "matrimonio gitano" al haber socialitado su uni?n
seg?n los ritos de dicha etnia (hecho probado tercero de la sentencia
de instancia); y no es menos cierto ‑‑como tambi?n se
aduce‑‑ que nuestro ordenamiento jur?dico y, en concreto, el
ya citado art. 49 del CC permite que pueda contraerse matrimonio
en la forma religiosa legalmente prevista, existiendo diversos acuerdos
del Estado espa?ol con instituciones de distintas religiones. Ahora
bien, abstracci?n hecha de la dificultad terminol?gica que ya supone
asimilar "rito gitano" a "forma religiosa", en cualquier caso, y
sin perjuicio de su posible regulaci?n, hoy d?a, la uni?n de hombre
y mujer concertada mediante el rito gitano no tiene la consideraci?n
legal de matrimonio; siendo la forma de contraer el matrimonio y
no la raza lo que determina los efectos legales del mismo, por lo
que no existe la vulneraci?n del principio de discriminaci?n por
raz?n de raza que se denuncia.
Tercero: Al amparo de lo dispuesto en el art. 191 c) del TR LPL,
presenta la recurrente el segundo motivo del recurso, que tiene
por objeto examinar la infracci?n de normas sustantivas de la
jurisprudencia
por parte de la sentencia de instancia. Concretamente, entiende la
parte recurrente que la sentencia de instancia ha interpretado
err?neamente
los arts. 174.1 y 175.1 de la LSS, as? como los arts. 7.1 b) y 16. 7 de
la OM 13 Feb. 1967, al reconocerse en la sentencia que el causante
se encontraba en situaci?n asimilada a la de alta y no concederse
la prestaci?n de orfandad solicitada.
El motivo debe prosperar. Efectivamente, en la sentencia que se
recurre (FJ 4.?) se trae a colaci?n toda una jurisprudencia del TS
respecto a la atenuaci?n de la exigencia del requisito del alta o
situaci?n asimilada mediante una interpretaci?n humanizadora que
pondere las circunstancias de cada caso concreto, se?alando la TS
S 27 May. 1998 que "si concurr?a la situaci?n de alta cuando se inicia
el acontecer que conduce al hecho causante y es fundadamente explicable
que se hayan descuidado los resortes legales prevenidos para continuar
en alta, entonces el requisito ha de entenderse por cumplido", y
que "concurre el presupuesto de encontrarse el causante en situaci?n
asimilada al alta a los efectos de acceder a las prestaciones reclamadas.
En efecto, en el presente caso, el causante estaba afecto de una
grave situaci?n de drogodependencia que mantuvo hasta su fallecimiento
y que se hab?a iniciado de forma trascendente, antes de producirse
su baja en la Seguridad Social, habiendo permanecido ingresado en
diversos centros de deshabituaci?n t?xica por adicci?n a hero?na. .
estaba, en suma, en tal per?odo realmente imposibilitado para
desarrollar una actividad productiva".
En el caso de autos, es de aplicaci?n dicha teor?a jurisprudencial,
debiendo considerar al causante en situaci?n asimilada al alta,
desprendi?ndose de su situaci?n de drogodependencia desde muy temprana
edad, que desemboc? en m?ltiples ingresos hospitalarios. Por tanto, el
causante se encontraba en situaci?n asimilada al alta, de modo
que, para causar derecho a prestaciones de Seguridad Social, el per?odo
que debe exigirse es de 500 d?as cotizados dentro de los cinco a?os
anteriores a la fecha del fallecimiento que, debido al grave deterioro
psicof?sico del causante, deber?n retrotraerse al momento en que
ces? en el trabajo o, en todo caso, al a?o 1993, en que le es reconocida
una pensi?n de invalidez no contributiva, ya que en los casos en
los que no existe voluntario alejamiento del mundo del trabajo, sino
que el paro del trabajador se debe a la imposibilidad de realizarlo. . la
carencia espec?fica exigida por las normas de Seguridad Social
ha de ser retrotra?da al momento de la cesaci?n en el trabajo.
Ahora bien, pese que el juzgador de instancia reconoce que el
causante ten?a cotizados los 500 d?as que le eran exigibles para
que sus derechohabientes pudieran causar derecho a la prestaci?n
de orfandad, no se reconoce a los mismos en el fallo de la sentencia
prestaci?n alguna, con lo que se infringe el art. 175.7 de la LSS, el
cual establece que "tendr?n derecho a la pensi?n de orfandad
cada uno de los hijos del causante, cualquiera que sea la naturaleza
legal de su filiaci?n, siempre que, al fallecer el causante, sean
menores de dieciocho a?os".
Teniendo presente, por otra parte, que la filiaci?n por naturaleza
puede ser matrimonial o no matrimonial, cabe concluir afirmando que
los hijos del causante tienen derecho a percibir la pensi?n de orfandad
solicitada, al ser todos ellos menores de 18 a?os, tal y como se
desprende de las copias de Libro de Familia (folios 75 a 77 de las
actuaciones). Por lo que el motivo debe prosperar.
Cuarto: Tambi?n, al amparo de lo dispuesto en el art. 191 c) del
TR LPL, presenta la recurrente el tercer motivo del recurso, que
tiene por objeto examinar la infracci?n de normas sustantivas o de
la jurisprudencia por parte de la sentencia de instancia. Concretamente,
entiende la parte recurrente que la sentencia de instancia ha infringido,
por no aplicaci?n, el art. 17.2 de la OM 13 Feb. 1967, en relaci?n
con el art. 175 de la LSS, y para el supuesto de que no se concediera
a la actora la pensi?n de viudedad solicitada.
Seg?n la recurrente, el art. 17.2 de la O 13 Feb. 1967 dispone
que el porcentaje del 20% de la base reguladora del causante en que
consiste la cuant?a de la pensi?n de orfandad de cada hu?rfano se
incrementar? con el 45% de la misma base reguladora prevista para
la pensi?n de viudedad (art. 8 de la citada orden), cuando a la muerte
del causante no quede c?nyuge sobreviviente, o cuando el c?nyuge
sobreviviente con derecho a la pensi?n de viudedad falleciese estando
en el disfrute de la misma, distribuy?ndose el incremento por partes
igualas en caso de existir varios hu?rfanos con derecho a pensi?n
de orfandad.
A juicio de la recurrente, el presente motivo se establece al
entender que si la actora no tuviera derecho a la pensi?n de viudedad
por el hecho de que no contrajo matrimonio con el causante, proceder?a
incrementar la pensi?n de orfandad de los cuatros hijos del causante. Es
decir, la recta interpretaci?n del art. 17.2 de la OM 13 Feb. 1967
conduce a entender que, entre la primera de las dos situaciones
de hecho que contempla, se incluyen todos y cada uno de los supuestos
en los que, por una u otra raz?n, al fallecer el causante, no queda
c?nyuge sobreviviente. Esto es, tanto si tal evento tiene lugar porque
el c?nyuge del fallecido muri? antes que ?ste, como se deviene de
que el causante fuese soltero, y ello al margen de que sobreviva
el otro progenitor del hu?rfano. Por tal motivo, en el caso de autos, los
hu?rfanos del causante deben asimilarse a hu?rfanos absolutos.
Dicho de otro modo: entiende la recurrente que, debido a la
inexistencia
de v?nculo matrimonial es obvio que al morir el causante no queda
c?nyuge sobreviviente porque no ha existido nunca, ya que el padre
de los beneficiarios falleci? en estado de soltero y la pensi?n de
orfandad debe acrecer al concurrir el supuesto previsto en la normativa
aplicable, y es que la inexistencia de viudo/a genera autom?ticamente
el derecho a incrementar las pensiones de orfandad.
El motivo no puede prosperar. Ciertamente, la postura defendida
por la recurrente fue mantenida por algunas sentencias, y entre otras
la invocada por la recurrente, pero tal jurisprudencia fue casada
en unificaci?n de doctrina por el TS, entre otras en S 10 Jul. 1995, que
manifiesta: "Tal cuesti?n ha sido ya resuelta por la sentencia
de esta Sala de 23 Feb. 1994, reca?da en recurso de casaci?n para
la unificaci?n de doctrina y alegada como contraria en el presente
caso, en el sentido de declarar que los mencionados hu?rfanos no
tienen derecho al incremento porcentual de la pensi?n de orfandad
que pretenden". Y los criterios que esta sentencia mantiene han sido
reiterados por las de 15 y 20 Jul. y 2 Dic. 1994, por lo que
necesariamente
aqu? se ha de aplicar la misma soluci?n.
La referida S 23 Feb. 1994 parte del art. 17.2 de la OM 13 Feb. 1967,
y sus razonamientos dicen lo siguiente: "El precepto delimita,
claramente, los supuestos en que procede incrementar la pensi?n
concedida al hu?rfano, cuales son que el causante no deje c?nyuge
sobreviviente o que ?ste fallezca en el disfrute de la pensi?n. Tal
redacci?n, precisa y objetiva, viene a significar que la misma tiene
como destinatarios a los hu?rfanos absolutos, que sin duda sufren
de mayor menoscabo patrimonial que el hu?rfano simple; naturalmente
que la cuant?a de la pensi?n de orfandad ha de ser igual en los hijos
matrimoniales y extramatrimoniales, pero ello no autoriza, a falta
de norma expresa, a incrementar el porcentaje de la pensi?n de estos
?ltimos con el correspondiente a la viuda ‑‑porcentaje
del 45%‑‑, pues de una parte, ello har?a de mejor condici?n
la filiaci?n extramatrimonial, en cuanto en la matrimonial el incremento,
solamente, se produce cuando exista orfandad absoluta ‑‑ es
decir, cuando falten ambos padres‑‑, lo que no ocurre
en el caso que nos ocupa, en que la madre ‑‑que no es
c?nyuge‑‑ pervive".
"La ley, ciertamente, tipifica dos supuestos diferentes para que
la pensi?n de viudedad incremente la de orfandad: muerte del causante
sin existencia de c?nyuge y fallecimiento del c?nyuge sobreviviente
con derecho a pensi?n de viudedad en situaci?n de disfrute de la
misma. La mera contemplaci?n del tenor literal del referido art.
17.2 conduce a constatar, en primer lugar, que en ambos casos se
emplea la palabra "c?nyuge" ‑‑estado solo aplicable a
las personas unidas por v?nculo matrimonial‑‑ y, en segundo
lugar, que ni siquiera el fallecimiento posterior del viudo genera,
autom?ticamente, el derecho al incremento litigioso, sino que el
acrecimiento viene supeditado a la condici?n de que el c?nyuge
sobreviviente
con derecho a pensi?n muera en el goce de la misma. Por lo tanto, si en
este ?ltimo supuesto el incremento depende de que la viuda
ostente la titularidad y disfrute de la pensi?n de viudedad en el
momento de su muerte, una interpretaci?n arm?nica y coherente de
la norma, globalmente considerada, permite concluir que el "c?nyuge
inexistente", en el momento del fallecimiento del causante de la
prestaci?n de viudedad, de haber vivido reunir?a los requisitos y
condiciones para el acceso a la misma."
"La condici?n de beneficiario en la protecci?n por muerte y
supervivencia
se adquiere por la existencia de una relaci?n de parentesco y, a
veces, dependencia con el causante. Es reiterada la jurisprudencia
de que de la uni?n extramatrimonial no deriva derecho a la pensi?n
de viudedad, salvo el caso excepcional de derecho transitorio ‑
‑que no es el litigioso‑‑ previsto en la disp.
adic. 10.2 de la L 30/1981, de 7 Jul., referente a quienes hubieran
vivido como c?nyuges y no hubieran podido contraer matrimonio bajo
la legislaci?n anterior, siempre que el causante hubiera fallecido
con anterioridad a la vigencia de la Ley citada. Conceder en el caso
que nos ocupa el incremento debatido al hu?rfano simple, puede suponer
que el c?nyuge sobreviviente de la uni?n de hecho obtenga el
reconocimiento
de una pensi?n, a la que no tiene derecho, por v?a indirecta, en
virtud de las facultades inherentes a la patria potestad de representar
y administrar los bienes de sus hijos ‑‑art. 154.2 del
CC‑‑."
"Como antes se ha dicho, no se produce, con la interpretaci?n
que se hace del art. 17.2, una discriminaci?n en contra del hijo
extramatrimonial, en cuanto el menoscabo patrimonial sufrido por
quien se encuentra en situaci?n de orfandad absoluta, derivada de
la p?rdida de ingresos con que el causante hac?a frente al cumplimiento
de las obligaciones familiares, no es el mismo que el sobrevenido
cuando pervive la madre soltera, a quien incumben ‑‑art.
154.1 del CC‑‑, entre otras, las obligaciones de velar
por sus hijos, tenerlos en su compa??a, educarlos y procurarles una
formaci?n integral (...) Es claro, por consiguiente, que no puede
reconocerse al hijo de la actora el derecho que se pide en la demanda. "
El recurso trata de presentar la problem?tica jur?dica de fondo
de estos autos desde la perspectiva de la equiparaci?n que debe existir,
entre los hijos extramatrimoniales con los matrimoniales en orden
al devengo de las prestaciones de Seguridad Social, cuando en realidad
lo que subyace es el deseo de que se equipare el tratamiento del
hu?rfano absoluto (carente de padre y madre) con el que solo carece
de uno de los dos progenitores, y esto no puede hacerse, sea el hijo
matrimonial o extramatrimonial.
Ciertamente, si a un hijo extramatrimonial que no es hu?rfano
de madre se le reconocieran las prestaciones de las que ?l es
beneficiario
directo y, adem?s, se le acrecieran con las de viudedad, el porcentaje
de la pensi?n de orfandad que resultar?a en su favor ser?a del 65%
(supuesto de que solo hubiese un beneficiario del derecho de orfandad),
pero, si despu?s falleciera la madre, ?sta devengar?a, a su vez, pensi?n
de orfandad en favor de su hijo (el 20% se reconocer?a sin
problema, y aun cabe la hip?tesis de que tambi?n pretendiera el 45%
correspondiente al viudo), con lo que el hijo extramatrimonial tendr?a
reconocidas unas prestaciones superiores a las de un hijo matrimonial,
pues ?ste, si fuera hu?rfano absoluto, nunca podr?a devengar una
pensi?n de orfandad superior al 65% de la base reguladora del causante,
mientras aqu?l tendr?a reconocida el 85% de dicha base reguladora, lo
que, a la postre, se traducir?a en un r?gimen legal cuyos resultados
pr?cticos le har?an de condici?n m?s beneficiosa.
En definitiva, resulta manifiesto que si los hijos del causante
de este proceso hubieran sido matrimoniales no hubieran tenido derecho
a mayores prestaciones que las que ya les han sido reconocidas, puesto
que el hijo matrimonial cuyo padre fallece, sobreviviendo la madre, solo
percibe como pensi?n de orfandad el 20% de la base reguladora
de esta prestaci?n y una indemnizaci?n a tanto alzado de una mensualidad.
No hay, por tanto, diferencia alguna entre el hijo matrimonial y
el extramatrimonial; la distinci?n solo afecta a la pareja que convive
mediando o no v?nculo matrimonial. Por cuanto antecede, se desestima
este tercer motivo del recurso de suplicaci?n.
Fallamos
Que debemos estimar y estimamos en parte el recurso de suplicaci?n
interpuesto por D.? M.? Carmen C. S. contra la S 11 Oct. 2001, dictada
por el Juzgado de lo Social n?m. 16 de Barcelona en los autos n?m.
1062/2000 seguidos a instancia de la parte actora, ahora recurrente,
contra el INSS, y por tanto revocamos la sentencia de instancia,
absolviendo al INSS de la pretensi?n de reconocer a la parte actora
a la pensi?n de viudedad, pero conden?ndolo al abono de la prestaci?n
de orfandad para cada uno de los cuatro hijos (Fernando, Dolores, Juan y
Antonia R. C.) con una prestaci?n del 20% de la base reguladora
de 308,72 euros (51.367 ptas.) con fecha de efectos de 18 Jun. 2000, m?s
las revalorizaciones legales correspondientes.
Contra esta sentencia cabe recurso de casaci?n para la unificaci?n
de doctrina.
Lo pronunciamos, mandamos y firmamos: Sra. Vivas Larruy, Sra. Braceras
Pe?a y Sr. Valle Mu?oz.

Publicado por tuasesor @ 15:39
Comentarios (0)  | Enviar
Mi?rcoles, 22 de marzo de 2006
El acoso acaba provocando, por lo general, que la v?ctima, tras un proceso de incapacidad temporal, solicite la extinci?n de la relaci?n laboral por menoscabo de su dignidad, lo que comporta, de acuerdo con lo previsto en art. 50 del Estatuto de los Trabajadores, el derecho al percibo de la indemnizaci?n prevista para los supuestos de despido improcedente: 45 d?as de salario por a?o trabajado.

Sentencia del TSJ de Valencia de 17 de enero de 2003:
?se incluyen dentro de los supuestos de incumplimiento susceptible de extinci?n, aquellos en los que existe una situaci?n de hostigamiento o acoso de tal entidad que llega a provocar s?ntomas psicosom?ticos y reacciones anormales o de estr?s hacia el trabajo, causados por actitudes hostiles?.

Sentencia del TSJ de Catalu?a de 8 de mayo de 2002:
? ...ha de estimarse su demanda al darse la causa de extinci?n prevista en el art1 50.1.a) del ET, consistente en una modificaci?n sustancial de sus condiciones de trabajo que ha redundado en menoscabo de su dignidad.?


Sentencia del TSJ de Catalu?a de 28 de noviembre de 2001
?... el trato degradante...conculcando el derecho a la integridad moral...constituyendo sin duda causa justa para que el trabajador pueda ejercitar, entre otras, la oportuna acci?n rescisoria, solicitando la extinci?n de su contrato de trabajo?

Sentencia del Juzgado Social 2 de Pamplona de 24 de septiembre de 2001:
?...el denominado hostigamiento o acoso laboral es causa de extinci?n de la relaci?n laboral por voluntad del trabajador.?

Sentencia del TSJ de Galicia de 4 de noviembre de 2003:
?la conducta de la demandada es constitutiva de acoso laboral al ser denigrante y vejatoria para aquel y que justifica la extinci?n del contrato conforme al art?culo 50.c) del Estatuto de los Trabajadores?.

Publicado por tuasesor @ 7:16
Comentarios (0)  | Enviar
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 16 de enero de 2004:
?La esencia del mobbing, la tendenciosidad del comportamiento abyecto, es la denigraci?n laboral que busca provocar la autoeliminaci?n del trabajador (abandono laboral o en su defecto baja m?dica). Este elemento teleologico, es fundamental tenerlo siempre presente en toda definici?n del mobbing, pues si algo caracteriza a ?ste es el objetivo: que la persona se elimine laboralmente mediante su ataque psicologico...La b?squeda de la autoeliminaci?n es su aspecto esencial y es especialmente repugnante para la moral social colectiva, tanto por las consecuencias que tiene para la v?ctima como por su cobard?a?.

Sentencia del Juzgado de lo Social n?m. 2 de Girona, de 17-09-2002 :
?1. Presi?n.Para que podamos hablar de mobbing, es necesario que se ejerza una presi?n, y que la v?ctima sienta esa presi?n.
Por presi?n se entiende toda conducta que desde un punto de vista objetivo puede ser percibida como un ataque...
... la presi?n requiere un comportamiento severo...
...el mobbing exige una v?ctima, un presionado, porque si ?ste no existe lo ?nico que tendremos ser? un comportamiento malintencionado, o maledicente por parte del sujeto activo, pero no una presi?n.
La presi?n puede ser expl?cita o impl?cita. Tanto si ?sta se produce mediante malas palabras, como si se produce mediante miradas, risas, o d?ndose la vuelta, estamos ante una presi?n, y en este sentido no se debe olvidar que una de las formas m?s efectivas del mobbing, es hacer el vac?o a la v?ctima.
2. Laboral.
La presi?n sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se lleva a cabo, y en el lugar de trabajo...
3.Tendenciosa.
La tendenciosidad, tanto en su vertiente finalista, como en su vertiente de comportamiento abyecto, se convierte en la columna vertebral del mobbing.
Tendenciosidad en su acepci?n finalista significa que la Presi?n laboral tiende a, o dicho de otra forma que responde a un plan.
Dicho plan, puede ser expl?cito o impl?cito; es decir habr? casos en los que el mismo sea manifestado al sujeto pasivo mediante frases como te voy/vamos a hacer la vida imposible, si no te vas, te arrepentir?s, etc. En estos casos tenemos la constataci?n expresa de que existe un plan que responde a una finalidad manifestada. Pero ello no siempre es as?; en ocasiones la v?ctima no es comunicada de dicha finalidad, sino que ve un cambio de actitud cuyo origen se desconoce o simplemente intuye, pero sobre el que nadie le da certeza. La caracter?stica expl?cita o impl?cita de dicho plan, es indiferente, pues lo relevante es su existencia.
Dicho plan requiere de una permanencia en el tiempo;... para que se pueda hablar de un comportamiento tendente a, es necesario que tales manifestaciones de voluntad se repitan a lo largo de un per?odo, pues de lo contrar?o estar?amos ante un hecho puntual y no ante una situaci?n de mobbing....
Dicho plan precisa de una reiteraci?n de comportamientos; ya se ha expresado que una de las diferencias entre el conflicto laboral simple y el mobbing, es que el primero es puntual y el segundo reiterado. La reiteraci?n de comportamientos no es m?s que la consecuencia l?gica de un plan, de una actitud tendente a un resultado, pero ser? en el caso concreto, y s?lo en ?l, donde se analizar? esa reiteraci?n de comportamientos como evidenciadores de dicho fin...

... la tendenciosidad de este comportamiento abyecto, es la denigraci?n laboral que busca provocar la autoeliminaci?n del trabajador (abandono laboral o en su defecto la baja m?dica). Este elemento teol?gico, me parece fundamental tenerlo siempre presente en toda definici?n de mobbing, pues si algo caracteriza a ?ste es el objetivo: que la persona se elimine laboralmente, mediante su ataque psicol?gico...
La denigraci?n laboral,... la b?squeda de la denigraci?n laboral, es una acepci?n que se queda en la esfera laboral, con lo que tambi?n me parece m?s acertado que la referencia a la patolog?a, a la b?squeda del da?o psicol?gico.
La b?squeda de la autoeliminaci?n es su aspecto esencial, y es especialmente repugnante para la moral social colectiva, tanto por las consecuencias que tiene para la v?ctima, como por su cobard?a. En lugar de plantear el conflicto de forma que se resuelva con las reglas laborales vigentes (indemnizaci?n por despido improcedente, acuerdo pactado para la extinci?n de la relaci?n laboral... etc.), se busca alcanzar un acto unilateral del adversario, con la obvia pretensi?n de sortear su amparo legal. Una vez que es el propio sujeto pasivo de la presi?n, quien solicita el abandono del puesto de trabajo definitivo; el objetivo del mobbing se ha cumplido, y el fraude a la ley se ha consumado?.

Sentencia del TSJ de Castilla La Mancha de 23 de diciembre de 2003:
?El acoso moral debe tener siempre unos perfiles objetivos con son los de la sistematicidad, la reiteraci?n y la frecuencia, y al propio tiempo otros subjetivos como son los de la intencionalidad y el de la persecuci?n de un fin?.

Publicado por tuasesor @ 7:16
Comentarios (0)  | Enviar
En Espa?a no ha estado espec?fica y expl?citamente tipificado el acoso laboral como conducta punible, por lo que el concepto se ha ido forjando en los tribunales sentencia a sentencia.
No obstante, en la Ley 62/2003, de Medidas de Orden Fiscal, Administrativo y Social (BOE 31-12-2003), se ha modificado la normativa sobre infracciones laborales y se introduce un nuevo tipo punible, que, en mi opini?n, no abarca todo el espectro posible del acoso laboral, ya que se exige como elemento configurador del il?cito la motivaci?n u origen que se se?ala. La nueva conducta tipificada es la siguiente:
?Art?culo 13 bis. El acoso por raz?n de origen racial o ?tnico, religi?n o convicciones, discapacidad, edad y orientaci?n sexual, cuando se produzcan dentro del ?mbito a que alcanzan las facultades de direcci?n empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, ?ste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo?.
Tambien la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud, ha tipificado como sancionable una modalidad de acoso en el trabajo: la que tiene un m?vil sexual. Creemos que el tipo punible ten?a que haber incluido especificamente el acoso laboral en general a?n cuando careciere de m?vil sexual.
?Art?culo 72.3 Son faltas graves: e) El acoso sexual, cuando el sujeto activo del acoso cree con su conducta un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto del mismo?.
Por mi parte, me atrevo a dar una la definici?n que, vista la doctrina, podr?a darse, sin pretensiones omnicomprensivas de todos los supuestos posibles, al acoso laboral: ?Comportamiento deliberado y continuado del empleador, superiores o compa?eros tendente a provocar, mediante acciones u omisiones denigradoras, la anulaci?n de la resistencia psicol?gica de un empleado, generalmente con originaci?n de alteraciones psicopatol?gicas, al objeto de provocar el autoabandono de su puesto de trabajo?. El autoabandono en caso de trabajadores por cuenta ajena puede ser la dimisi?n, la resoluci?n de la relaci?n por voluntad del trabajador, la excedencia o el pase a situaciones de incapacidad. En el caso de los funcionarios p?blicos: la renuncia, la excedencia , el traslado o el pase a situaciones de incapacidad.
Analizaremos a continuaci?n el concepto de acoso moral en el trabajo que se contiene en las diversas sentencias estudiadas, algunas reproducen la doctrina cient?fica sobre la cuesti?n:

Sentencia del Juzgado de lo Social n?m. 7 de Murcia, de 7-3-2003:
?El acoso moral o mobbing... define una situaci?n de hostigamiento que sufre un trabajador sobre el que se ejercen conductas de violencia psicol?gica de forma prolongada y que le conducen al extra?amiento social en el marco laboral, le causan enfermedades psicosom?ticas y estados de ansiedad y, en ocasiones, provocan que abandone el empleo al no poder soportar el estr?s al que se encuentra sometido.
Los intentos de acotar el concepto de mobbing no han faltado. Pueden destacarse los tres que siguen:

a) El de su descubridor, para quien se trata del fen?meno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicol?gica extrema, de forma sistem?tica y recurrente... durante un tiempo prolongado ... sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicaci?n de la v?ctima..., destruir su reputaci?n, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.
b) El expuesto por la Comisi?n Europea, que en un intento de aquilatar el concepto defin?a el ?mobbing? el 14 de mayo del 2001 como un comportamiento negativo entre compa?eros o entre superiores e inferiores jer?rquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistem?ticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o m?s personas, con el objetivo o el efecto de hacerle el vac?o.
c) Jur?dicamente ha sido definido como presi?n laboral tendente a la autoeliminaci?n de un trabajador mediante su denigraci?n laboral.?

Sentencia del TSJ de Valencia de 17-01-2003:
?una situaci?n de hostigamiento o acoso de tal entidad que llega a provocar s?ntomas psicosom?ticos y reacciones anormales o de estr?s hacia el trabajo, causados por actitudes hostiles[...], se ha incluido en esta materia, las siguientes conductas: a) ataques a trav?s de medidas adoptadas contra el acosado por las que se le limita las posibilidades de comunicarse con sus compa?eros, aisl?ndole o se cuestionan repetidamente sus decisiones o su trabajo; b) con ataques a su vida privada a la que se hace responsable de los fallos en el trabajo; c) agresiones verbales consistentes en la cr?tica permanente de su trabajo, o a trav?s de gritos, insultos o levantar la voz repetidamente, d) a trav?s de la creaci?n de rumores y su difusi?n en el centro de trabajo, contra dicha persona?.

Sentencia del TSJ de Catalunya de 21-1-2002:
? una presi?n sutil y sistem?tica con comportamientos de violencia psicol?gica prolong?ndose durante meses... al crearse unas condiciones de trabajo que termina por da?ar al actor?.

Sentencia del TSJ Catalunya de 10-12-2002:
?acoso moral, [...] situaciones en las que un trabajador se ve sometido, en su lugar de trabajo, a una serie de comportamientos aut?nticamente hostiles. Entre ellos se integrar?an supuestos tales como, primero, ataques mediante medidas adoptadas contra la v?ctima y en los que el superior limita al trabajador las posibilidades de comunicarse, cambia su ubicaci?n f?sica separ?ndole de sus compa?eros, juzga de manera ofensiva su trabajo o cuestiona regularmente sus decisiones; segundo, ataques mediante aislamiento social; tercero, ataques a la vida privada; cuarto, agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona; o, quinto y ?ltimo, extensi?n de rumores: criticar y difundir rumores conteniendo graves consideraciones sobre esa persona.?

Sentencia del Juzgado de lo Social n?m. 1 de Granada, de 24-05-2002:
?Como es sabido el acoso moral, conocido tambi?n como mobbing, constituye un ataque contra la dignidad, estima e imagen de la persona, constituyendo un ataque repetitivo y duradero en el tiempo cuya finalidad no es otra que, a trav?s de una agresividad que tiene su reflejo de forma no f?sica, destruir, desacreditar, desconsiderar, aislar e incluso, a veces, comprometer la salud del trabajador, con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo, produciendo un da?o progresivo y continuo que desintegre la propia dignidad humana.
La resistencia del individuo ante estas situaciones depender? de la capacidad de cada persona, de su constituci?n f?sica, de su confianza en s? mismo, de su fortaleza psicol?gica, del apoyo que tenga en su entorno, de la estabilidad o no de sus condiciones personales y familiares y en definitiva de su capacidad de resoluci?n ante problemas y vicisitudes, aunque es evidente que cuanto m?s se prolongue en el tiempo, esa capacidad de resistencia del individuo tiende a verse disminuida, pues ante una inicial muestra de resistencia, el agresor reacciona con una mayor, m?s constante e intensa presi?n.?

Sentencia del Juzgado Social 2 de Pamplona de 24 de septiembre de 2001:
?...el concepto de mobbing queda definido por el encuadramiento sobre un periodo de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera: el objetivo.?


Sentencia del TSJ Pais Vasco de 26-02-2002:
?Al principio, las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las indirectas y las vejaciones. Luego, los ataques se multiplican. Durante un largo per?odo y con regularidad, la v?ctima es acorralada, se le coloca en una posici?n de inferioridad y se le somete a maniobras hostiles y degradantes.
Uno no se muere directamente de recibir todas estas agresiones, pero s? pierde una parte de s? mismo. Cada tarde, uno vuelve a casa desgastado, humillado y hundido. Resulta dif?cil recuperarse.?

Sentencia del Juzgado de lo Social n?m. 2 de Girona, de 17-09-2002:
?...mobbing puede ser traducido jur?dicamente, como presi?n laboral tendenciosa, al definirse como aquella presi?n laboral tendente a la autoeliminaci?n de un trabajador, mediante su denigraci?n laboral...
Mobbing es la presi?n laboral tendente a la autoeliminaci?n de un trabajador mediante su denigraci?n laboral?.
Sentencia del Juzgado de lo Social n?m. 32 de Barcelona, de 16-09-2002:
?... mobbing ha sido empleado en la literatura psicol?gica internacional para descubrir una situaci?n en la que una persona o grupos de personas ejercen una violencia psicol?gica y sistem?tica durante un per?odo prolongado de tiempo sobre otra persona en el lugar de trabajo.
El mobbing podr?a considerarse como una forma caracter?stica de estr?s laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempe?o del trabajo o con su organizaci?n, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos.
Una caracter?stica de la situaci?n es la de ser un conflicto asim?trico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene m?s recursos, apoyos o una posici?n superior a la del trabajador hostigado.
o la contenida en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 18-5-2001 :
Hoy d?a estudios recientes sobre esa violencia en el trabajo emplean diferentes t?rminos designados por los nombres de Bullying, como sin?nimo de violencia f?sica, y Mobbing, que literalmente significa atacar o atropellar, t?rmino traducido como psicoterror laboral u hostigamiento psicol?gico en el trabajo, para referirse a una situaci?n en la que una persona se ve sometida por otra u otras en su lugar de trabajo a una serie de comportamientos hostiles?

Sentencia del TSJ de Navarra de 30 de abril de 2001:
?...forma de acoso en el trabajo en el que una persona o grupo de personas se comportan abusivamente con palabras, gestos o de otro modo que atentan a los empleados con la consiguiente degradaci?n del clima laboral.?

Sentencia del Juzgado de lo Social n?m. 1 de Bilbao de 22 de marzo de 2002:
?..actividad globalmente orientada a producir el acoso y derribo, el aislamiento y vac?o de un trabajador v?ctima.?

Sentencia del TSJ de Extremadura de 16 de diciembre de 2003.
?mobbing se define como: el sometimiento sin reposo a peque?os ataques repetidos o tambien desde el punto de vista laboral como una degradaci?n deliberada de las condiciones de trabajo?

Sentencia del TSJ de Galicia de 29 de diciembre de 2003:
?Cabr?a concluir que el mobbing, en su pluralidad de manifestaciones y grados podr?a caracterizarse como acoso, cerco, linchamiento, intimidaci?n o dominaci?n, referido con enfatica preferencia a un plano moral o psicologico, y en su expresi?n m?s genuina, ejecutado en grupo?.

Sentencia del TSJ de Canarias, Sala de lo Contencioso-Administrativo, de 27 de febrero de 2003:
El acoso moral ha sido definido por los expertos, en una terminolog?a asumida ya por los Tribunales de Justicia, como una situaci?n en la que se ejerce una violencia psicol?gica, de forma sistem?tica y recurrente, y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicaci?n de la victima o victimas, destruir su reputaci?n, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando su lugar de trabajo. Este acoso moral, dada la finalidad perseguida, exige, en principio, un conjunto de acciones conscientes y voluntarias (no espont?neas, ni casuales) que tengan un denominador com?n que les de coherencia y excluye el mero actuar contrario a derecho?.

Sentencia del TSJ de Valencia, sala de lo Contencioso-Administrativo, de 25 de septiembre de 2001:
?Esta pr?ctica ha sido definida por los expertos como una situaci?n en la que se ejerce una violencia psicol?gica, de forma sistem?tica y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicaci?n de la v?ctima o v?ctimas, destruir su reputaci?n, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo. En concreto se denomina a esta pr?ctica ?bossing? (palabra que proviene de ?boss? -patr?n o jefe-). cuando tales pr?cticas no se desarrollan entre iguales sino que la v?ctima ocupa una posici?n de inferioridad, ya sea jer?rquica o de hecho, respecto del agresor. En concreto, se ha afirmado que una de las pr?cticas de ?bossing? consiste en la ?pol?tica de empresa? de persecuci?n o acoso respecto de un trabajador o trabajadores por motivos de reorganizaci?n, de reducci?n de personal, etc., o con el simple objetivo de eliminar trabajadores inc?modos.?

Auto de la Audiencia Provincial de Valencia de 30 de abril de 2003:
?dentro de la denominaci?n mobbing entendido como comportamiento negativo entre compa?eros o entre superiores e inferiores jer?rquicos, a causa del cual, el afectado es objeto de acoso y ataques sistem?ticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o m?s personas, con el objetivo y/o el efecto de ignorarla; y tambi?n como el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con el cruelmente con vistas a lograr su aniquilaci?n o destrucci?n psicol?gica y a obtener su salida de la organizaci?n a trav?s de diferentes procedimientos?

Publicado por tuasesor @ 7:15
Comentarios (0)  | Enviar
Entrevista de trabajo: c?mo afrontarla con ?xito, aprender y superar eficazmente
Se ha hecho esta p?gina con el objetivo puesto en aquellas personas que han de superar una entrevista de trabajo. Se muestran diez reglas sencillas y f?ciles de recordar, a las que acompa?a una frase que le da fuerza y al mismo tiempo sirve de refuerzo para recordar dicha regla. No he querido extenderme en los consejos, ya que ser?a imposible llevarlos todos a la pr?ctica y nos confundir?an m?s a?n, sobre todo si tenemos en cuenta en alto grado de estr?s que tendr?amos en una entrevista en la que se pone en juego nuestro futuro. Adem?s, como dec?a San Agust?n "Es imposible estar hablando mientras estamos pendiente de c?mo lo hacemos".
As? que aplicar las reglas que mejor os vayan y os identifiquen y ?SUERTE!

Primera regla: MOSTRAR NUESTROS PUNTOS FUERTES.
Eso s?, con naturalidad, sin pasarse, no olvidar que hay que demostrarlo en los documentos aportados y que los comprobar?n. Si tienes primero de derecho, eso no le interesa a nadie, si te faltan dos asignaturas para terminar medicina ?ac?balas cuanto antes! No ser?a el primer curr?culum que he le?do en el que me han aportado un certificado de buena conducta de la guarder?a infantil; como an?cdota est? muy bien, aunque le quita inter?s y relevancia. Debemos centrarnos en los m?ritos relacionados con el trabajo objeto de la entrevista.
Hablar despertando inter?s en nuestros interlocutores, con cierta persuasi?n pero sobre todo con convencimiento. Para ello es indispensable conocernos y conocer nuestros puntos fuertes. S?crates fue orientado de la misma manera en el or?culo de Delfos con la frase "Con?cete a ti mismo" as? que no pierdas tiempo y con?cete a ti mismo/a.
A m? no me parece el que es sabio s?lo en palabras, sino el que es sabio en hechos. (San Gregorio).

Segunda regla: LENGUAJE POSITIVO.
No utilizar muletillas, palabras argot, sustituir los "peros" por un "adem?s". Si nos piden inform?tica e Ingl?s, y decimos "pero es que yo soy de letras y franc?s..." estamos perdidos; en cambio un "adem?s podr?a incorporar conocimientos de franc?s..." dar?a un sentido totalmente distinto.
Gracias a las palabras, nos hemos podido elevar por encima de los animales; y, gracias a las palabras, a menudo nos hundimos por debajo de los demonios. (A. Huxley)

Tercera regla: NUESTRA CONFIANZA ES NUESTRA MEJOR TARJETA DE VISITA.
En los gestos, en nuestra forma de hablar. Hag?moslo con confianza en nosotros mismos: ellos tambi?n est?n interesados en nosotros. Atenci?n a la mirada constante, la palabra precisa y rebuscada y a la sonrisa perfecta.... Naturalidad ante todo. Mirada 2/3 del tiempo, descansar de vez en cuando; sonrisa la que nos salga de forma espont?nea; palabra la que conozcamos con certeza y defina mejor lo que queremos expresar. El mejor lenguaje es el directo, el sencillo.
Del mismo modo que no debes ser falso con los dem?s, s? sincero contigo mismo. (F. Bacon)

Cuarta regla: NO HABLAR MAL DE TERCEROS.
Si lo hacemos perdemos toda nuestra credibilidad. Jam?s debemos criticar a un compa?ero de trabajo, sobre todo en una entrevista, aunque nos lo pongan a tiro, puede ser una trampa y, adem?s, la nobleza no est? nunca de m?s. As? que tened discreci?n en las situaciones delicadas.
Lo que est? en nuestro poder hacer, tambi?n est? en nuestro poder no hacerlo. (Arist?teles)

Quinta regla: VERSATILIDAD, FLEXIBILIDAD, ADAPTABILIDAD.
Es el sue?o de todo empresario, tener empleados vers?tiles, flexibles y adaptables a cualquier puesto de trabajo; bien, mostr?mosles esas cualidades, ense?emos nuestra actitud abierta y positiva ante nuevas situaciones. No me equivoco si aseguro que esto no debe confundirse con el peloteo, la sumisi?n, el gregarismo y el arrastre de barriga por el suelo del despacho, eso nos har?a quedar fatal... a nadie le interesa un pelota hoy en d?a y si encontr?is a alguien as?, no os interesa a vosotros.
Me presentar? a usted seg?n la relaci?n que quiera establecer con usted. (L. Pirandello)

Sexta regla: CONOCER EL ENTORNO.
Esto lo hacen hasta los militares: el conocimiento del terreno, de los movimientos, de los objetivos de la empresa, lo que buscan de nosotros. No dejemos nada para la improvisaci?n, hay que preparar la entrevista con tiempo, llegaremos con tiempo, pero no antes que los trabajadores de la limpieza. Debemos camuflarnos utilizando la ropa adecuada en funci?n de lo que veamos all?, no llamar la atenci?n vistiendo una ropa inusual en nosotros, no vamos de boda... pero tampoco vamos de pesca.
El hombre no es otra cosa que lo que conoce. (F. Bacon)

S?ptima regla: UTILIZAR IDEAS FUERZA, PALABRAS CLAVE.
Ya sab?is: reto, experiencia, futuro, confianza, colaboraci?n, eficacia, proyecto, garant?a, responsabilidad, metas, objetivos.... palabras que deben estar integradas en vuestro pensamiento, no gastarlas y, sobre todo, que sean sinceras, que formen parte de vuestra manera de ser.
La imaginaci?n al poder. (Pintada en Par?s, mayo del 68.)

Octava regla: SABER ESCUCHAR.
Atender a todas las preguntas que nos hagan, escuchar activamente.
Tenemos dos orejas y una sola lengua, por tanto debemos escuchar el doble. (Epicteto)

Novena regla: CONCRETAR, RESOLVER TODOS LOS ASPECTOS.
Jam?s se os ocurra responder divagando, tratar de concretar al m?ximo, resumir.
Mirad, os he mandado como a ovejas en medio de los lobos. Sed, pues, sabios como las serpientes e inofensivos como las palomas. (Jes?s de Nazaret, el de la fe de mis mayores)

D?cima regla: NATURALIDAD.
Si hacemos poses ensayadas, nos descubrir?n y, a no ser que el trabajo sea en el cine o el teatro, no nos ayudar? mucho. Tampoco pecar de exceso de confianza ni en nosotros mismos ni, nunca, en el entrevistador..... Recordad: La virtud est? en el t?rmino medio, dec?a Arist?teles.
Lo que es verdadero, simple y sincero es lo m?s compatible con la naturaleza humana. (Cicer?n)

Publicado por tuasesor @ 7:13
Comentarios (0)  | Enviar
Lunes, 20 de marzo de 2006
Generalmente se habla sobre los derechos de los trabajadores olvidando que a todo derecho le corresponde, como contrapartida, una obligaci?n. En materia de Prevenci?n de Riesgos conocemos determinadamente cuales son los derechos de los trabajadores y las obligaciones de sus patronos o empleadores, cuyo origen nace en la misma Constituci?n Pol?tica y se desborda por los causes legales: C?digo del Trabajo; ley 16.744 y el frondoso paisaje de decretos supremos. Pues, bien, en equilibrio con esta obligaciones empresariales, existen derechos innegables que les corresponden y que son necesarios para un cabal cumplimiento de la normativa socio jur?dico que informa la Seguridad Social en general.

Presupuestos

Conviene expresar que las normas internacionales, como las de orden interno, partiendo de la Constituci?n entregan el marco cultural en que se desenvuelve la acci?n productiva que conecta a trabajadores y patronos con la sociedad. Esta realidad debe ser comprendida en su manifestaci?n integral, reflejando la verdadera composici?n de factores sociales y su importancia relativa en el ?mbito que enmarca. As?, la responsabilidad del Estado no es hoy la misma de ayer. La participaci?n limitada a la subsidiariedad de su acci?n, es decir, solamente cuando los particulares no sean id?neos, aptos, capaces o cuando estos desprecien su opci?n, solamente en ese caso puede actuar el Estado en el plano econ?mico.

Ello evidentemente limita su capacidad y por consecuencia su responsabilidad. El Estado en cambio debe expresarse en establecer las condiciones necesarias para que el libre juego de la actividad se manifieste en forma equilibrada y equitativa, permitiendo gracias a ello el desarrollo personal, espiritual y material de todos los habitantes.

Estos presupuestos son:

a) El marco jur?dico contractual, base de las relaciones entre trabajadores y patronos.

b) La concepci?n de una organizaci?n econ?mica de libertad absoluta de mercado.

c) El concepto de propiedad privada de los medios de producci?n.

d) La no propiedad del empleo.

An?lisis

a) En el primer punto podemos visualizar que el marco jur?dico contractual entrega un elemento diferenciador de lo que es el contrato de trabajo, respecto de cualquier otro contrato. Es el entendimiento que el trabajador siempre se encontrar? sujeto a subordinaci?n y dependencia del empleador. Desde ya la norma jur?dica contractual distingue entre la colaboraci?n, cooperaci?n, mandato, arrendamiento o venta de servicios o funciones, con la antigua doctrina que entrega a disposici?n del patrono el tiempo de su contraparte, pero tambi?n el control, la disciplina y la vigilancia de este.

De ello reflexionamos que el contrato de trabajo presenta una fuerte manifestaci?n de disciplina, organizaci?n y gesti?n integrada como elemento de la especie del contrato. Ello permite que en la actualidad el empresario controle toda la actividad interna del trabajador en los espacios laborales, con la sola limitaci?n de aquellas normas que podr?an conculcar los derechos esenciales del trabajador, como tal y como persona.


a-1) En la manifestaci?n de sus derechos el empleador puede ejercer estas funciones de control por si mismo o por medio de sus agentes o funcionarios. Los que no dejan de ser trabajadores por este hecho, pero que por su calidad, formaci?n, profesi?n, constituyen el grupo de trabajadores de confianza del empleador.

a-2) Es m?s este ejercicio puede el empresario abandonarlo o entregarlo a terceros. Hoy las nuevas t?cnicas de gesti?n empresarial aconsejan, con el objeto de disminuir costos tercerisar una serie de actividades internas, por lo que el empresario delega funciones en otros empleadores denominados contratistas o subcontratistas, quienes aportan su especializaci?n, sus trabajadores y su propia gesti?n.

a-3.- Esto no significa de modo alguno que el empresario pierda el control, sus facultades de vigilancia y su autoridad en el interior de la empresa o faena. Al contrario, le es de suma conveniencia coordinar operaciones en las que sus decisiones tienen una gran importancia, en la concepci?n global de la empresa.

a-4.- En un lugar de privilegio se encuentra todo lo concerniente a la disciplina laboral. En este aspecto, nunca bien tratado ni perfilado, a nuestro entender el empresario tiene grandes facultades, especialmente en el campo de la Prevenci?n de Riesgos Laborales. En efecto, una empresa sin gesti?n en prevenci?n de riesgos, se encuentra tarde o temprano destinada a soportar grandes p?rdidas en hombres, maquinarias, producci?n y gastos indemnizatorios. Por ello, las facultades que la Ley otorga al empresario se encuentran dispersas por las m?s variadas normas, no s?lo del trabajo, sino, tambi?n las sustantivas o de fondo. Un ejemplo para ilustrar se encuentra expresado en el art. 160 Nro. 1, 5 y 7 del C?digo Laboral, cuando ellos se refieren a la responsabilidad de la empresa en la falta de vigilancia que permite el acoso sexual, de lo cual responde el empresario. Por otra parte el Nor. 5, citado, expresa que se faculta al empresario o empleador a despedir en forma inmediata sin indemnizaci?n alguna, al trabajador que actuando negligentemente ponga en riesgo las m?quinas, herramientas y a sus propios compa?eros de trabajo.

Del mismo modo se expresa en Nro.7, en cuanto, autoriza el despido si el trabajador incumple gravemente las obligaciones del contrato labora. Las m?s importantes obligaciones del empleado o trabajador es la de cumplir con el mandato legal de tomar las medidas de prevenci?n de riesgo que su empleador le entregue: sistemas de trabajo adecuado; buenas pr?cticas laborales; uso de elementos de seguridad personal; obedecer las instrucciones de supervisores, capataces o prevencionistas, etc.

M?s a?n, existen sanciones previas al despido directo, como multas y suspensiones, todas dirigidas a hacer reflexionar al trabajador pertinaz en el incumplimiento de las normas de prevenci?n.

b.- Libertad absoluta de mercado. Ello viene a significar que el empresario o empleador tiene el m?s amplio de los derechos constitucionales para iniciar toda clase de trabajos o negocios, cualquiera sea su naturaleza, envergadura, en cualquier lugar del pa?s, como persona natural o en sociedad. Solo le limitan las normas de orden p?blico, la moral y la propia legislaci?n.

En el ejercicio de esta actividad habr? muy pocas disposiciones que regulen su negocio. Pues, desde los precios, proveedores, usuarios o compradores, no hay restricci?n m?s que las se?aladas. Ello, por cuanto el sistema imperante en la actualidad se basa precisamente en la m?s absoluta libertad de comercio. Sus normas se encuentran vigiladas por la Organizaci?n Mundial de Comercio quien opera en concordancia con las normas impartidas por esta organizaci?n a la cual nuestro pa?s se encuentra incorporado.

b-1 Como ya se dijo, entre estas facultades se encuentra la de asociarse para una mejor disponibilidad de capitales u optimizaci?n de las utilidades. Dichas sociedades pueden entre nacionales o con aportes de capital extranjero. Este Derecho de asociaci?n, se extiende al derecho a asociaci?n vinculante geogr?ficamente; por actividad; por servicios o productos, etc.

b-2.- El empleador tiene el derecho a negociar. Esto es sentarse a la mesa junto a los dirigentes sindicales para establecer los beneficios futuros de los trabajadores y sus obligaciones. Ello ha dado nacimiento a un nuevo derecho, o al menos, a una nueva especialidad jur?dica, pues, respetando los pisos legales, se establecen normas que para las partes son verdaderas leyes y que en el plano doctrinario pueden ser recogidas como ejemplos de usos y costumbres.

b-3.- El empleador tiene facultades para poner t?rmino al contrato de trabajo en el tiempo o momento que lo estime conveniente. Nada le impide despedir a un trabajador. El despido unilateral existe y es habitual en nuestro pa?s. El asunto de divergencia se encuentra en el respeto a los derechos que la ley y el contrato le otorgan al trabajador despedido. Cumplidos todos y cada uno de ellos, el empleador puede poner t?rmino al contrato sin ning?n impedimento.

c.- El derecho de propiedad de los medios de producci?n, es uno de los pilares con que cuenta el empleador para sostener el andamiaje contractual y legal, en su actividad productiva. Las disposiciones sobre esta materia implican incluso que un atentado a estos medios de producci?n constituyen al mismo tiempo una violaci?n de las normas sobre seguridad nacional. Es pues, la propiedad privada, una manifestaci?n del poder econ?mico del sistema productivo. Su rigidez y frialdad es de tal magnitud que instituciones laicas y religiosas se encuentran constantemente advirtiendo de los peligros que implica la soberbia en el manejo de estos bienes que con una buena direcci?n y una orientaci?n humanista podr?an entregar una magn?fica recompensa de paz e igualdad a los habitantes de este pa?s.

c-1 El derecho de propiedad implica en concepto econ?mico, la inmutabilidad del sistema. En efecto, si no se dan estas se?ales a los poseedores, dif?cilmente se interesar?an en invertir, desarrollar o crear elementos, unidades o empresas que absorban la cesant?a y permitan la mejor redistribuci?n del ingreso nacional. Es una facultad silenciosa, pero que es tan efectiva, que constituye el color de las flores para los inversionistas, tal como lo es para la recolectoras de polen. No existir?a la menor posibilidad de ajuste, su permanentemente se estuviera cambiando el sistema de propiedad. Ello influye no s?lo en este ac?pite, tambi?n, en la inversi?n, impuestos, cesant?a, desarrollo, etc.

d.- ?Cu?l es la mayor incidencia a favor de los empleadores? La circunstancia que en nuestro pa?s no existe propiedad del cargo, de la funci?n ni del empleo. De tal modo que el empresario tiene la m?s completa libertad de elegir a sus trabajadores, pero tambi?n de despedirlos. Se puede expresar que en los t?rminos actuales hay una excelente acondicionamiento a la flexibilidad laboral del trabajo. Al contrario, lo que no existe es una flexibilidad empresarial, es decir, no hay un aporte real y verdadero para que el empresario en los tiempos de abundancia, aumente su dotaci?n de trabajadores, disminuya turnos, contrate externos, lo que redundar?a sin objeci?n alguna en una econom?a m?s din?mica. No obstante, la vieja doctrina de la oferta y la demanda a?n hace estragos en nuestros sistemas econ?micos, olvidando los empresario que el trabajo, as? como la empresa tienen un fundamento social y ?tico, indispensable para la prolongaci?n de la existencia de este per?odo de libertad de mercado, donde la obligaci?n social de la empresa se ha ignorado.

Conclusi?n

El tema de los Derechos del empleador, empresario o patrono, no se han agotado en esta breve exposici?n. Al contrario, cada lector podr? aumentar o ampliar estos derechos, que son los que a prima facie mejor se visualizan. Nuestra normas son abundantes en derechos para el empleador. S?lo hemos tratado de asociarlos, en esta oportunidad a la Prevenci?n de Riesgos, porque es necesario hacer reflexionar, especialmente a los medianos y peque?os emprendedores, que con una buena capacitaci?n pueden encontrar los elementos legales para conducir por aguas tranquilas sus empresas y no caer en decisiones espont?neas y viscerales que ponen en riesgo su existencia, con perjuicio para los mismos trabajadores, los propios empresarios y la sociedad toda, interesada en la buena salud de las fuentes de trabajo.

Publicado por tuasesor @ 19:50
Comentarios (0)  | Enviar
La Fiscal?a solicita penas que suman diez a?os y seis meses de prisi?n para un oficial, un encargado de obra y un aparejador acusados de un delito contra el derecho de los trabajadores y un homicidio imprudente por un accidente laboral con resultado de muerte en una obra de Arenal 2000. El siniestro se produjo sobre las 14.00 del 8 de agosto de 2001 en un complejo de viviendas unifamiliares en construcci?n en Encinarejo.
Seg?n detalla el escrito provisional de acusaci?n del Ministerio P?blico, el trabajador proced?a a colocar las tejas de la cubierta de la primera planta de un edificio cuando se precipit? al vac?o desde una altura de tres metros, lo que le provoc? un traumatismo craneoencef?lico que le produjo una muerte inmediata. La v?ctima estaba contratada como pe?n alba?il por la subcontrata de una subcontrata de Arenal 2000.

El fiscal detalla que para la ejecuci?n de los trabajos "no se hab?an adoptado medidas de seguridad individuales", por lo que el finado "carec?a de cinturones de seguridad individuales". Como medidas de seguridad colectiva, por otra parte, se coloc? una barandilla de un metro de altura que "carec?a de barras intermedias y de rodapi?s", de modo que el obrero cay? por el hueco existente entre el piso y la barandilla.

El Ministerio P?blico considera que J. F. A. A., oficial alba?il y copropietario de la subcontrata para la que trabajaba la v?ctima, era consciente de las deficiencias de seguridad de las obras. Tambi?n considera responsables de los hechos al encargado de obra, A. C. C., y al aparejador, R. R. B., ambos empleados de Arenal 2000. El fiscal solicita tres a?os y seis meses de prisi?n para cada uno de los acusados, as? como una indemnizaci?n que supera los 200.000 euros.

Publicado por tuasesor @ 19:45
Comentarios (0)  | Enviar
Viernes, 17 de marzo de 2006
UGT valor? de forma "muy positiva" que la Fiscal?a General del Estado haya atendido una de las principales reivindicaciones del sindicato con el nombramiento de un fiscal coordinador de siniestralidad laboral, cargo que ha reca?do en Juan Manuel O?a Navarro, fiscal jefe de la Audiencia Provincial de Almer?a.

La organizaci?n dirigida por C?ndido M?ndez destac? en un comunicado que este fiscal podr? impulsar pol?ticas activas en la lucha contra la siniestralidad laboral, coordinar el funcionamiento de las figuras similares creadas en algunas comunidades aut?nomas y exigir el cumplimiento de la legislaci?n ante las "dram?ticas cifras" de accidente laborales que se registran en Espa?a.

Adem?s, el sindicato se?al? que la creaci?n de este fiscal conllevar? un importante "car?cter disuasorio" ante los "incumplimientos" de la legislaci?n en materia de siniestralidad por parte de los empresarios.

Seg?n datos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, los accidentes de trabajo mortales aumentaron un 2,3% en enero respecto al mismo mes del a?o anterior, hasta sumar 87 fallecidos.

En el mes de enero se produjeron 70.490 accidentes de trabajo con baja en jornada laboral, lo que supone un incremento del 6,6% respecto al mismo mes del a?o anterior. Los accidentes de car?cter grave se redujeron 22%, hasta los 633, y los leves aumentaron un 2,3%, hasta los 69.770.

A estas cantidades hay que sumar los accidentes 'in itinere' (los que se producen en el trayecto del trabajo a casa o viceversa), que ascendieron en enero a 8.327, con un crecimiento interanual del 18,2%. Del total de siniestros 'in itinere', 35 fueron mortales, 165 graves y 8.127 leves.

Publicado por tuasesor @ 15:21
Comentarios (0)  | Enviar
La edad media para empezar a ahorrar se sit?a en los 46 a?os, frente a los 31 del Reino Unido. La pensi?n media resulta 200 euros inferior a la necesaria para acabar el mes, seg?n un estudio


La mayor?a de los trabajadores espa?oles quieren jubilarse antes. Pero no deja de ser parad?jico que, pese a esa inquietud mayoritaria por disfrutar de una vida contemplativa, s?lo el 9% de los activos conocen el importe de sus futuras rentas de jubilaci?n. La pensi?n media se sit?a en Espa?a en 915 euros, mientras que el importe necesario para los gastos de la casa se eleva a 1.068 euros.


As? lo refleja un estudio de AXA Seguros e Inversiones presentado en Vigo, basado en 7.000 entrevistas a trabajadores en activo y jubilados de Estados Unidos, Italia, Jap?n, Alemania, Australia, el Reino Unido, Canad?, B?lgica, Francia y Hong-Kong (China).


Seg?n el sondeo, los espa?oles son tambi?n los que menos dinero ahorran para completar la pensi?n. La media ronda los 171 euros al a?o, frente a los 1.040 de los estadounidenses, los casi 500 de Hong Kong o los 418 de Canad?.


Nivel de vida


El estudio detecta una actitud bastante conformista entre los trabajadores, y es que nueve de cada diez aseguran que ajustar?n su estilo de vida para adaptarlo a sus ingresos cuando llegue el momento de jubilarse. Un optimista 92% de los encuestados creen que a esas alturas ya habr?n comprado todo lo que necesitan y que habr?n acabado de pagar la hipoteca.? En este punto la encuesta de Axa demuestra que los espa?oles activos son, junto con los italianos y los brit?nicos, los m?s optimistas de Europa, ya que seis de cada diez creen que su nivel de vida no empeorar?, lo que resulta ser cierto s?lo para cuatro de cada diez, seg?n demuestra la realidad.?Pero adem?s de optimistas, los trabajadores espa?oles tambi?n demuestran ser m?s bien poco realistas. La mayor?a expresa su deseo de jubilarse a los 57 a?os, como edad tope. Pero la mano de obra activa del pa?s es de las que m?s tarde se retira, a los 62 a?os.


Hay una cuesti?n en la que los encuestados espa?oles si se muestran un?nimes, y es en el rechazo a la posibilidad de retrasar la edad de jubilaci?n. La mayor?a consideran que el retiro no deber?a producirse, en ning?n caso, m?s all? de los 64 o 65 a?os.


Poco previsores


La edad media a la que los espa?oles abandonan la actividad laboral es de 62 a?os, mientras que los italianos y los estadounidenses se jubilan a los 58; y los alemanes, franceses, belgas y brit?nicos, a los 59. Los australianos y los habitantes de Hong-Kong lo hacen a los 67; y los japoneses, a los 60 a?os.


Otra de las conclusiones, expuestas se refiere a que la mayor parte de la nueva generaci?n de jubilados espa?oles se van del trabajo antes de la edad legal (65 a?os). El porcentaje es de seis de cada diez, un ?ndice que coloca al pa?s en el segundo lugar de la muestra, por detr?s de Alemania.


Pero los espa?oles no son tan poco previsores como parece si se los compara con ellos mismos en el pasado, en vez de mirar en el espejo de los pa?ses m?s desarrollados. De acuerdo con estos datos, m?s de un tercio de la poblaci?n activa ha comenzado ya a ahorrar para la vejez. Y cada vez se empieza antes. Probablemente porque aunque se piensa que debe ser el Estado el que garantice las pensiones, la mayor parte (un 64%) sospechan que habr? una gran reforma del sistema de jubilaci?n en los pr?ximos 10 a?os. La edad media para iniciarse en el ahorro para la jubilaci?n es 46 a?os, frente a los 53 de los jubilados de ahora. Eso s?, son edades mucho m?s tard?as que las de otros pa?ses, como el Reino Unido (31) o Francia (37).

Publicado por tuasesor @ 15:19
Comentarios (0)  | Enviar
La multinacional estadounidense Dupont anunci? el 15 de marzo el cierre de sus dos f?bricas catalanas, ubicadas en los municipios de Poliny? y Rub? (Barcelona) y dedicadas a la producci?n de pinturas l?quidas y especiales para revestimientos industriales, respectivamente, que afectar? a un total de 330, seg?n informaron el 15 de marzo a Europa Press fuentes sindicales.


El cierre de las dos f?bricas forma parte de un plan de reestructuraci?n anunciado el 15 de marzo por la compa??a que supondr? la eliminaci?n de 1.500 puestos de trabajo en todo el mundo y un ahorro anual de 137,3 millones de euros. Los cierres del centro de Poliny? (unos 230 trabajadores) y Rub? (unos 100 trabajadores) se producir?n a lo largo del presente a?o.


El portavoz del comit? de empresa de la planta de Rub?, Jaime Carnicer, explic? que la empresa ha realizado una primera oferta de indemnizaci?n de 20 d?as de salario por a?o trabajado, el m?nimo legal, aunque todav?a no se ha presentado el correspondiente Expediente de Regulaci?n de Empleo (ERE).


Dupont Performance Coatings & Color Technologies justific? la medida por la debilidad de la demanda en la industria automovil?stica y el aumento de los precios de la energ?a y las materias primas, informaron a Europa Press fuentes de la compa??a.


Ahora comienza un proceso legal de negociaci?n "en el que Dupont realizar? esfuerzos para recolocar en otros negocios y funciones del grupo a las personas afectadas" por el plan, indicaron las citadas fuentes.


Dupont opera en 70 pa?ses con una gama de productos y servicios destinados a los mercados agr?cola, de nutrici?n, electr?nica, comunicaciones, construcci?n, transporte e indumentaria, entre otros

Publicado por tuasesor @ 15:18
Comentarios (0)  | Enviar
Seg?n la Cepal, el sector informal, en vez de retroceder, ha crecido en la regi?n desde la mitad de la d?cada de 1990 y representa el 47,4% de los trabajadores, a lo que se suma un desempleo del 10%. "Eso explica que el porcentaje de trabajadores ocupados que cotizan en la regi?n es, en promedio, menor al 40%"


S?lo un 41,7% de los latinoamericanos tiene acceso a la seguridad social, seg?n la Comisi?n Econ?mica para Am?rica Latina y el Caribe (Cepal). El secretario ejecutivo del organismo de las Naciones Unidas, el argentino Jos? Luis Machinea, dijo que este porcentaje muestra que el mercado laboral “no ha cumplido la tarea de ser un veh?culo para ampliar la protecci?n social en la regi?n, y no lo va a ser durante mucho tiempo”. “Una primera conclusi?n clara es que el mercado laboral no ha sido capaz en la regi?n de reproducir el sistema de protecci?n social, como ha ocurrido en Europa y EE UU”, precis? Machinea, en una reuni?n con periodistas. Agreg? que la raz?n no es s?lo el desempleo, que ha sido elevado en la regi?n, sino “b?sicamente la informalidad, que ha generado que una parte importante de los trabajadores no tengan cobertura social”.


Seg?n la Cepal, el sector informal, en vez de retroceder, ha crecido en la regi?n desde la mitad de la d?cada de 1990 y representa el 47,4% de los trabajadores, a lo que se suma un desempleo del 10%. “Eso explica que el porcentaje de trabajadores ocupados que cotizan en la regi?n es, en promedio, menor al 40%”, recalc? Machinea. A?adi? que esta situaci?n afecta a los sectores m?s pobres, como los empleados del servicio dom?stico, los trabajadores por cuenta propia y los que lo hacen en empresas de no m?s de cinco personas.


En lo que se refiere a los mayores de 70 a?os, s?lo un 40% recibe pensi?n, seg?n la Cepal, que consigna, asimismo, que en ese rango de edad Uruguay lidera la cobertura, con un 93%, seguido de Brasil (91%) y Chile (83%). Seg?n Machinea, la regi?n debe buscar nuevos mecanismos que aseguren protecci?n social en situaciones donde las personas no est?n ocupadas o tienen un per?odo no formalizado.


La protecci?n social ser? el tema central del XXXI per?odo de sesiones de la Cepal, que se celebrar? entre el 20 y 24 de marzo en Montevideo, con la asistencia de cerca de 200 delegados de Am?rica Latina y el Caribe y cien representantes de organismos especializados de Naciones Unidas. En la reuni?n se analizar?n, adem?s, las reformas a los sistemas de salud y previsi?n social y los programas de lucha contra la pobreza, que afecta a 222 millones de personas en la regi?n. Tambi?n se discutir? sobre el gasto social, los ingresos familiares y la solidaridad, y se abordar? la situaci?n de la migraci?n internacional.


Reformas de las pensiones


En reuni?n, inform? Machinea, se analizar? qu? pas? con las reformas a las pensiones y a la salud que se emprendieron en las ?ltimas d?cadas en Am?rica Latina. Machinea se?al? que al contrario de lo que se esperaba, la cobertura no aument? en casi ning?n pa?s, lo que atribuy? a que la mayor?a de las reformas se guiaron bajo un principio de equidad individual que establece que “uno recibe lo que pone”.


“Las reformas fueron por el lado de la equidad individual y dejaron de lado la equidad colectiva. En su mayor?a se basaron en incentivos a cotizar y no en la solidaridad”, dijo. “Algunas reformas fueron buenas en cierta medida, pero el objetivo central de aumentar la cobertura no se concret?”, subray?.


En este contexto, la Cepal propone un sistema que compatibilice el sistema de incentivos con una mayor solidaridad, lo que requiere de un pacto social entre los actores involucrados. “Los ciudadanos tienen derecho a una protecci?n social adecuada que debe ser considerada no como una asistencia, sino un derecho”, subray? Machinea.

Publicado por tuasesor @ 15:16
Comentarios (0)  | Enviar
Mi?rcoles, 15 de marzo de 2006
Domingo 12 de Marzo de 2006, 10:04. Comisiones Obreras
Las secretar?as de Acci?n Sindical y Juventud de CC.OO. informan en un comunicado difundido hoy que para los 5,5 millones de trabajadores y trabajadoras j?venes en activo (alrededor del 27% de los activos de nuestro pa?s), el mercado de trabajo y las relaciones laborales presentan peculariedades propias que los diferencian de otros colectivos.


Para una gran parte de la juventud trabajadora el concepto de precariedad se ha ampliado m?s all? de la temporalidad en la contrataci?n, con otros factores relacionados con las condiciones de trabajo como las relaciones jer?rquicas abusivas; la insuficiencia del salario; la elevada siniestralidad; el desencuentro entre la formaci?n adquirida y el trabajo desempe?ado; la incapacidad para encarar un proyecto de emancipaci?n y de acceso a ciertas condiciones de bienestar social; o la flexibilidad horaria impuesta por requerimientos emprersariales.
A juicio de CC.OO., esta realidad es m?s preocupante en la medida en que se percibe como un estado ?natural e inevitable?. De ah? la importancia que cobra la acci?n sindical y los procesos de negociaci?n colectiva, como instrumentos de mejora de las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores en general, y de los j?venes en particular. ?Es fundamental promover y conseguir la vinculaci?n de los propios j?evenes a los procesos de negociaci?n de forma que se sientan part?cipes de los logros y conocedores directos de las dificultades para obtenerlos?, apunta CC.OO.

En este sentido, CC.OO. propone incluir en la negociaci?n colectiva medidas de acci?n positiva para reducir los elevados ?ndices de temporalidad de los trabajadores y trabajadoras j?venes; mejorar la relaci?n entre cualificaci?n, funciones desarrolladas y encuadramiento profesional; reforzar la igualdad de trato y oportunidades; eliminar las cl?usulas que impiden el acceso a la promoci?n; acabar con los obst?culos para acceder a las ayudas sociales a las personas con contrato temporal (pr?stamos de vivienda, avales, ayudas para estudios?); definir criterios y condiciones para la oferta de pr?cticas y becas laborales dirigidas a estudiantes y control sindical posterior del proceso formativo; establecer en tres meses la antig?edad exigible para poderse presentar como representante de los trabajadores en las elecciones sindicales; y garantizar la participaci?n de representantes sindicales j?venes en las mesas de negociaci?n de los convenios.

Publicado por tuasesor @ 0:05
Comentarios (0)  | Enviar
Martes, 14 de marzo de 2006
En el primer mes del a?o se firmaron 1.371
convenios que afectan a 3.316.810 trabajadores, el 93,85% de ellos cuenta con cl?usula de
revisi?n salarial. El incremento salarial medio pactado ha sido del 2,77% y la cl?usula act?a
si el IPC al final del a?o supera el 2,10%. UGT insiste en la inclusi?n de las cl?usulas de
garant?a salarial en todos los convenios, tal y como establece el Acuerdo Interconfederal
para la Negociaci?n Colectiva 2005 y que ha sido prorrogado recientemente en 2006, tras el
consenso alcanzado por los interlocutores sociales. La cl?usula es un elemento
imprescindible para garantizar el poder adquisitivo de los trabajadores ante la m?s que
probable desviaci?n en la previsi?n de inflaci?n (el Gobierno prev? que la subida de precios
se sit?e al final del a?o en el 2% pero el avance del IPC armonizado, en el primer mes de
2006, arroja una evoluci?n de los precios del 4,2%). Por otro lado, la jornada laboral media
pactada en el primer mes del a?o se sit?a en 1.752,81 horas al a?o.

Publicado por tuasesor @ 23:32
Comentarios (0)  | Enviar
Ning?n socio podr? poseer acciones que supongan m?s de la tercera parte del capital social, salvo que se trate de sociedades laborales participadas por el Estado, las Comunidades Aut?nomas y las Entidades Locales, o las entidades p?blicas participadas por cualquiera de tales instituciones, sin alcanzar el 50% del capital social.

En la transmisi?n de acciones o participaciones de la "clase laboral" tiene derecho preferente de suscripci?n los trabajadores no socios con contrato indefinido, seguidos por los socios trabajadores, los titulares de acciones o participaciones de la "clase general" y el resto de trabajadores. Si nadie ejercita su derecho de adquisici?n, podr?n transferirse libremente.

En el caso de acciones o participaciones de la "clase general" se seguir? el mismo orden anterior pero comenzando por los socios trabajadores.

Si la transmisi?n fuera "mortis causa" el heredero o legatario del fallecido adquiere la condici?n de socio, aunque en los estatutos sociales puede establecerse un derecho de adquisici?n preferente.

? Ver art?culos 5.3 y 7 de la Ley 4/1997, de 24 de marzo, de Sociedades Laborales

Publicado por tuasesor @ 8:50
Comentarios (0)  | Enviar
Lunes, 13 de marzo de 2006
En Madrid, a 31 de enero de 2006

El trabajador que suscribe Jos? Monforte Monforte, con D.N.I/N.I.F.. n?m. 50.000.000W da por terminada su relaci?n laboral con la empresa LEMOS, S.A., y por extinguido el contrato de trabajo que con ella le un?a, percibiendo las siguientes cantidades, por los conceptos que se indican:

Salario del per?odo 1 a 31 de enero de 2004???.1.150
Vacaciones no disfrutadas??????????... 650
Parte proporcional de paga de julio???????. 850
Parte proporcional de paga beneficios??????. 750

TOTAL????.????..3.400 euros

Con el percibo de la referida cuant?a me doy por totalmente saldado y finiquitado por toda clase de conceptos con la referida empresa, comprometi?ndome a no reclamar por concepto alguno que pudiera derivarse de la expresada relaci?n laboral que doy expresamente por concluida.

Lo que firmo y ratifico en prueba de conformidad en la fecha y lugar arriba consignado.



Fdo.: Jos? Monforte Monforte

Publicado por tuasesor @ 15:25
Comentarios (0)  | Enviar
El incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos registrados en los dos primeros meses del a?o fue del 3,04%, cifra que es un punto inferior al indicador adelantado del IPC armonizado para el mes de febrero (4,1%), seg?n datos del Bolet?n de Estad?sticas Laborales (BEL) del Ministerio de Trabajo.


Hasta febrero se registraron 2.262 convenios (1.743 de empresa y 519 sectoriales), la gran mayor?a de ellos revisados, que afectaron a 4.831.500 trabajadores y contemplan una jornada laboral media de 1.754,9 horas anuales.


La subida salarial pactada en los convenios de empresa alcanz? en los dos primeros meses el 2,8%, frente al 3,07% de los convenios sectoriales. No obstante, tambi?n es menor la jornada laboral en los primeros (1.699,1 horas anuales) que en los segundos (1.762 horas).


Por sectores de actividad, el mayor incremento salarial acordado en los dos primeros meses correspondi? a la agricultura (3,59%), seguido de la industria (3,21%), la construcci?n (2,91%) y los servicios (2,88%).


En cuanto a la jornada media por trabajador, los convenios de agricultura tienen pactadas 1.783 horas anuales; los de servicios, 1.753,6; los de industria, 1.753,7 horas, y los de construcci?n, 1.744,9.


MODERACI?N SALARIAL TAMBI?N EN 2006.


La negociaci?n colectiva de 2006 se regir?, como en ejercicios anteriores, por el Acuerdo Interconfederal de Negociaci?n Colectiva (ANC) que recientemente renovaron CC.OO., UGT y CEOE-Cepyme y que, entre otras cosas, favorece la moderaci?n de los salarios.


As?, este acuerdo, toda una gu?a para los negociadores de convenios, recomienda que las subidas salariales se pacten en funci?n de tres variables: la previsi?n oficial de inflaci?n (2%), el reparto negociado de la productividad y la inclusi?n de cl?usulas de revisi?n salarial para garantizar el mantenimiento del poder adquisitivo.


Las cl?usulas de salvaguarda alcanzan actualmente a tres de cada cuatro trabajadores amparados por la negociaci?n colectiva, siendo cada vez m?s frecuente la inclusi?n de este tipo de cl?usulas en los convenios colectivos.

Publicado por tuasesor @ 15:14
Comentarios (0)  | Enviar
Por el contrario subieron los leves y mortales

9 mar 2006.- El n?mero total de accidentes de trabajo con baja registrados en enero de 2006 fue de 70.490, lo que supone un incremento de 4.370 (6,6%), sobre el mismo mes del a?o anterior.

Por tipo de accidente los de car?cter grave descendieron un 22% al producirse 633, 179 menos que en enero de 2005.

Subieron, sin embargo, los mortales y los leves un 2,3% y un 6,9% respectivamente. En enero de 2006 se registraron 87 accidentes mortales, 2 m?s que en el mismo mes del ejercicio anterior, y 69.770 leves, frente a 65.223 que se produjeron en 2005.

En cuanto a la comparaci?n con el mes anterior el ?nico descenso se da entre los graves, al registrarse en enero de este a?o 50 accidentes menos que en diciembre de 2005, lo que representa una reducci?n del 7,3%.

Por lo que respecta al n?mero total se ha producido un incremento del 7,2% al registrarse 4.789 accidentes m?s que en diciembre de 2005. Pr?cticamente se produce la misma subida entre los leves cuyo aumento es del 7,4%, siendo la diferencia mensual de 4.814 accidentes m?s en enero de 2006.

Finalmente los accidentes mortales registraron un elevado incremento, un 40,3%, dado que en enero de 2006 hubo 25 accidentes m?s que en diciembre de 2005.

Publicado por tuasesor @ 15:09
Comentarios (0)  | Enviar
La patronal aconseja a las empresas evitar que estas ayudas se incluyan en los convenios. Con el complemento de la compa??a "la trabajadora percibir?a mayor retribuci?n que en activo". Aonseja no pagar ayudas a la baja laboral

La patronal CEOE ha recomendado a sus organizaciones afiliadas y empresas que no admitan en la negociaci?n colectiva la inclusi?n de compromisos para complementar la prestaci?n por maternidad, porque aumentan los gastos de las compa??as.

En su circular para la negociaci?n colectiva de este a?o, la organizaci?n patronal recuerda "a los negociadores" [empresariales] de los convenios que la Seguridad Social paga desde 1995 el cien por cien del salario en la prestaci?n de maternidad. Por lo tanto, en opini?n de CEOE, "carece de base t?cnica fijar complementos [empresariales] a la prestaci?n, ya que en ese caso [la trabajadora] percibir?a mayor retribuci?n que en la situaci?n en activo". Es decir, la prestaci?n de la Seguridad Social, equivalente al 100% de la base reguladora, m?s la ayuda adicional de la empresa.

En su circular, titulada Resumen del ANC 2005 y otros criterios para la negociaci?n colectiva de este a?o, los empresarios tambi?n recuerdan que las trabajadoras cuentan con la prestaci?n econ?mica de riesgo durante el embarazo. Es decir, la posibilidad de que las mujeres se acojan a la baja laboral antes de tener el hijo si ven perjudicada su salud a causa del embarazo. En tal caso, la patronal recuerda que la trabajadora puede "encadenar" la baja por riesgo durante el embarazo, periodo en el que cobra el 75 por ciento del salario, m?s la maternidad, en la que puede percibir el cien por cien de la retribuci?n.

La Seguridad Social destinar? este a?o 1.234 millones de euros a pagar estas dos prestaciones ligadas a la maternidad de las trabajadoras. Esta cifra representa un crecimiento del 11,63 por ciento respecto a 2004. En su circular de negociaci?n colectiva, la patronal dedica un amplio cap?tulo a las prestaciones de la Seguridad Social, y a la incapacidad temporal.

Pugna en la negociaci?n
Precisamente, la lucha contra el absentismo laboral derivado de la incapacidad temporal [baja laboral] fue uno de los aspectos que m?s defendieron los empresarios para que se incluyera en el acuerdo para la negociaci?n colectiva de este a?o, que negociaron con los sindicatos.

Por esta raz?n, la patronal recomienda a sus negociadores en los convenios la "lucha" contra el absentismo laboral y, en consecuencia, "no incrementar" los costes de la incapacidad temporal.

En esta cuesti?n, CEOE apunta que "no resulta recomendable pactar [con los sindicatos] en los convenios el complemento de la incapacidad temporal". O, en todo caso, la confederaci?n que preside Jos? Mar?a Cuevas, aconseja a las empresas que si han de pactar estos complementos los vinculen "a objetivos de reducci?n del absentismo [laboral]" en el conjunto de la plantilla.
En este cap?tulo tambi?n, la patronal recomienda a los negociadores que eviten que en la negociaci?n "se limiten las posibilidades de la empresa de controlar la incapacidad temporal a trav?s de las Mutuas" de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.

Todas estas advertencias de la patronal sobre la incapacidad temporal se deben a dos razones fundamentales. En primer lugar, al "encarecimiento del conjunto de los costes laborales", derivado de la obligaci?n que tienen las empresas de pagar al trabajador los doce primeros d?as de enfermedad com?n. Y, en segundo lugar, CEOE reflexiona que "la pr?ctica [empresarial] de complementar la prestaci?n por incapacidad temporal podr?a estar favoreciendo la permanencia [del trabajador] en esta situaci?n. Sobre todo, en los procesos de corta duraci?n que carecen de mecanismos de control".

Publicado por tuasesor @ 15:06
Comentarios (0)  | Enviar
SALA PONENTE SENTENCIA n? REPETIDA Y
REFERENCIA
M?laga Gim?nez Moreno
Rollo 729/04 2565/04 9-12-2004
MATERIA: Viudedad y orfandad. Accidente de trabajo.
ARTICULOS APLICADOS: 115 del Texto Refundido de la Ley General de la
Seguridad Social.
RESUMEN DE LA SENTENCIA: El cuadro de sudoraci?n, palidez y somnolencia
padecido por el trabajador en un bar pr?ximo a su lugar de trabajo durante el
descanso correspondiente al desayuno, que dio lugar a su ingreso
hospitalario, falleciendo al d?a siguiente en ese centro, debe ser calificado
como accidente de trabajo.
Rollo de Suplicaci?n n?: 729/04
Sentencia n? : 2565/04
Presidente
Ilmo. Sr. D. JAVIER VELA TORRES
Magistrados
Ilmo. Sr. D. JOSE MANUEL GONZ?LEZV I?
AS
Ilma. Sra. D?. MARIA CRISTINA GIMENEZ
MORENO
En M?laga, a 9 de
Diciembre de dos mil
cuatro.
La Sala de lo Social en M?laga del Tribunal Superior de Justicia de
Andaluc?a, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen y
EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente:
S E N T E N C I A
En el recurso de Suplicaci?n interpuesto por FREMAP, MUTUA DE
ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESINALES
DE LA SEGURIDAD SOCIAL N?MRO 61, contra la sentencia dictada por
el Juzgado de lo Social n? 4 de M?laga, ha sido ponente la Iltma. Sra. D?.
MARIA CRISTINA GIMENEZ MORENO.
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- Que seg?n consta en autos se present? demanda por M. S. N.
S., sobre VIUDEDAD Y ORFANDAD, siendo demandado el INSTITUTO
NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL, TESORERIA GENERAL
DE LA SEGURIDAD SOCIAL, INSTITUTO MUNICIPAL DE LA
VIVIENDA DEL EXCELENTISIMO AYUNTAMIENTO DE MALAGA
y FREMAP, MUTUA DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y
ENFERMEDADES PROFESINALES DE LA SEGURIDAD SOCIAL
N?MRO 61, habi?ndose dictado sentencia por el Juzgado de referencia en
fecha 30-12-02, en los t?rminos que se recogen en su parte dispositiva.
SEGUNDO.- En la sentencia aludida se declararon como hechos probados
los siguientes:
1?.- Para el Instituto Municipal de la Vivienda del Excelent?simo
Ayuntamiento de M?laga, prest? servicios D. P. K. B., nacido el 20 de
febrero de 1944, desde el 1 de agoto de 1985. Su categor?a profesional era
la de ingeniero t?cnico industrial y realizaba funciones de inspector de
viviendas, concretadas en las siguientes:
Tareas relacionadas con el mantenimiento del patrimonio propiedad o
gestionado por el Instituto Municipal de la Vivienda (IMV, en adelante).
Colaboraci?n con el Servicio T?cnico en sus relaciones de obras con
la C?a. Sevillana de electricidad y con la Empresa Municipal de Aguas.
Colaboraci?n y relaciones con la Junta de Andaluc?a en lo referente a
dichos cometidos.
Comprobaci?n de las facturaciones de Sevillana, Emasa, Gas Natural
y mantenimiento de oficinas y fincas propiedad o administradas por el IMV.
Contrataci?n de los servicios comunes el?ctricos de la Comunidades,
propiedad, administradas o en venta, propiedad o gestionadas por el IMV.
Cualquier otro servicio relacionado en dichas tareas y que fueran
solicitados por sus superiores.
2?.- dicho trabajador percibi? entre los meses de junio de 2000 a junio de
2001, las cantidades siguientes: 13.865 pesetas diarias en concepto de salario
diario; 1.133 pesetas diarias por antig?edad; 316.059 pesetas por todos los
pluses y complementos; y 580.976 pesetas por gratificaciones
extraordinarias.
3?.- El Instituto Municipal de la Vivienda del Excelent?simo Ayuntamiento
de M?laga, ten?a suscrito un documento de asociaci?n con la entidad
Fremap, Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de
la Seguridad Social n?mero 61, para la cobertura del riesgo de accidente de
sus empleados. Y se hallaba al corriente den el pago de las cuotas.
4?.- D. P. K. B. era fumador de un paquete y medio de cigarrillos diario, y
padec?a de etilismo, hipertensi?n arterial y gastropat?a cr?nica.
5?.- El 20 de julio de 2001, el se?or K. acudi? a su trabajo, en horario de
8.00 a 15.00 horas. Sobre las 10.47 horas, cuando se hallaba en el descanso
para el desayuno, en un bar pr?ximo a su centro de trabajo, bebiendo una
cerveza, sufri? un cuadro de sudoraci?n, palidez, somnoliencia y
movimientos absurdos, que motivo se avisase a los Servicios de Urgencia.
Evacuado a un centro hospitalario, falleci? al d?a siguiente. Practicada la
autopsia, el diagn?stico anatomopatol?gico fue ?ste:
?ateroesclerosis grave generalizada: A) aneurisma disecante de aorta
ascendente y cayado (hasta embocadura de subclavia). A-1- hemopericardio
masivo (taponamiento card?aco). A-2- congesti?n aguda hepato-espl?nica.
B) sustrato morfol?gico de cardiopat?a hipertensiva. B-1 dilataci?n e
hipertrofia conc?ntrica de ventr?culo izquierdo?.
6?.- D?. M. S. N. S., que se hallaba casada con el fallecido, solicit? del
Instituto Nacional de la Seguridad Social la pensi?n de viudedad por el
fallecimiento de su esposo. El Director Provincial de dicho Instituto se la
deneg? por resoluci?n de 1 de febrero de 2002, por considerar que el
fallecimiento derivaba de un accidente de trabajo, y tener concertada la
empresa la cobertura de dicha contingencia con una mutua de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, que deb?a ser la responsable del
reconocimiento del derecho a las prestaciones.
7?.- contra esa decisi?n interpuso reclamaci?n previa, que se estim? por
resoluci?n de 3 de junio de 2002, por la que se le concedi? la pensi?n de
viudedad, derivada de enfermedad com?n, en cuant?a equivalente al 46 por
100 de una base reguladora mensual de 2.095,73 euros. La base de
cotizaci?n del periodo comprendido entre el 22 de julio de 1999 y el 21 de
julio de 2001 es la que se detalla al folio 77, bases que han de tenerse por
reproducidas aqu?.
8?.- As? mismo, la se?ora N. solicit? la indemnizaci?n prevista en el art?culo
177 de la Ley General de la Seguridad Social, sin que haya sido resuelta
dicha solicitud expresamente.
TERCERO.- Que contra dicha sentencia anunci? Recurso de Suplicaci?n la
parte demandada MUTUA FREMAP, recurso que formaliz?, siendo
impugnado de contrario por M. S. N. S.. Recibidos los autos en este
Tribunal se provey? el pase de los mismos a ponente para su examen y
resoluci?n.
FUNDAMENTOS JUR?DICOS
PRIMERO.- La Mutua Fremap interpone Recurso de Suplicaci?n contra la
Sentencia de instancia que estimando parcialmente la demanda formulada
por la actora en reclamaci?n de prestaciones por viudedad derivada de
accidente de trabajo revocando la Resoluci?n del Director Provincial del
INSS de 3 de Junio de 2.002 condenando a la Mutua recurrente a abonar la
citada prestaci?n con car?cter principal, articulando un Unico motivo de
recurso al amparo del apartado c) del Art. 191 de la L.P.L. con objeto de
examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia,
denunciando la infracci?n por incorrecta aplicaci?n del Art. 115.3? en
relaci?n con el Art. 115.1 de la L.G.S.S. aprobado por R.D.L. 1 / 94 de 20
de Junio y el Art. 117.2 de la LGSS y el Art. 34 del Estatuto de los
Trabajadores por inaplicaci?n del mismo y denunciando finalmente la
doctrina del T.S. aplicable a las normas sustantivas denunciadas, alegando
en primer lugar que la lesi?n del causante no se produjo en el lugar de
trabajo sino en un bar mientras tomaba una cerveza, por lo que no se re?nen
todos los requisitos establecidos en el Art. 115.3 de la LGSS, toda vez que
tampoco se encontraba en tiempo de trabajo ya que al encontrarse a las
10,47 horas en un Bar no puede considerarse como tiempo de trabajo. En
segundo lugar alega que de los antecedentes cl?nicos del causante se
evidencia que sufr?a unas enfermedades coronarias que pueden considerarse
como antecedentes que evidencian aun m?s el car?cter com?n de la patolog?a
sufrida por el trabajador tales como hipertensi?n arterial, etilismo
moderado-severo y fumador severo y aduciendo que con dichos antecedentes
la patolog?a del trabajador se podr?a haber manifestado en cualquier lugar ya
que por la propia naturaleza de la misma suele cursar de manera repentina y
sin sintomatolog?a previa
El concepto legal de accidente de trabajo se define como toda lesi?n
corporal que el trabajador sufra con ocasi?n o por consecuencia del trabajo
que ejecuta por cuenta ajena (art. 115.1 de la L.G.S.S.), es decir, se
configura el mismo mediante la conjunci?n de tres elementos: lesi?n, trabajo
por cuenta ajena y relaci?n entre lesi?n y trabajo, elementos generosamente
interpretados por la Jurisprudencia del tribunal Supremo en aras a la
m?xima protecci?n del trabajador. As?, el concepto de lesi?n, que sugiere la
idea de acci?n o irrupci?n s?bita o violenta de agente exterior, fue ampliado
desde la importante Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de Junio de
1.993 iniciadora de l?nea doctrinal consolidada, a las lesiones de evoluci?n
insidiosa o lenta, y a la dolencia sin evidencia externa notoria y trastorno
fisiol?gico y funcional. Igualmente, el elemento objeto de trabajo vio
ampliado su ?mbito de aplicaci?n, por lo que concierne a la calificaci?n
laboral del accidente, mediante las figuras del accidente de trabajo ? in
itinere? y el accidente de trabajo ?en misi?n?
Por su parte, el nexo causal entre dos elementos expresado en la frase ? con
ocasi?n o por consecuencia? continua siendo una exigencia ineludible para
la calificaci?n como laboral de accidente, marcando con claridad que la
responsabilidad por este deriva del riesgo profesional. Sin embargo,
tradicionalmente la exigencia resulta debilitada en un doble aspecto, el
primero porque la ocasionalidad proporciona al accidente de trabajo una
gran fuerza expansiva, y el segundo por la presunci?n ? iuris tantum? de la
existencia de tal relaci?n causal cuando las lesiones las sufra el trabajador
durante el tiempo y el lugar del trabajo.
La Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de Noviembre de 1.988 se?ala
que la presunci?n contenida en el art. 84.3 de la L.G.S.S. de 1.974 hoy
115.3 del Texto Refundido, de que son accidentes laborales las lesiones que
sufre el trabajador durante el tiempo y el lugar de trabajo, alcanza no solo a
los accidentes en sentido estricto, sino tambi?n a las enfermedades y que tal
presunci?n solo queda desvirtuada cuando hayan ocurrido hechos de tal
relieve que sea evidente a todas luces la absoluta carencia de relaci?n entre
el trabajo que el operario realizaba y el siniestro. Por ultimo, la
Jurisprudencia sentada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo con
referencia al accidente de trabajo, se?ala que ha de calificarse como
accidente laboral aquel en que de alguna manera concurra una conexi?n con
la ejecuci?n de un trabajo, bastando con el nexo causante, indispensable
siempre en alg?n grado, debiendo otorgarse dicha calificaci?n cuando no
aparezca acreditada ruptura de la relaci?n de causalidad entre actividad
profesional y padecimiento.
Sentado lo anterior y en aplicaci?n de la doctrina antes expuesta, ha
de se?alarse que seg?n reiterada doctrina de los Tribunales Superiores de
Justicia contenida en las Sentencias entre otras de 2 de Mayo de 1.995 de
TSJ de Cantabria , de 27 de Julio de 1.995 del TSJ de Madrid , la lesi?n
sufrida durante el tiempo del bocadillo o descanso se encuentra dentro de la
presunci?n de accidente de trabajo mencionada anteriormente , por ello , y
trasladando lo expuesto al presente supuesto ha de concluirse que habiendo
sufrido el trabajador el 20 de Julio de 2.001 un cuadro de sudoraci?n,
palidez, somnolencia, que dieron motivo a su traslado a un centro
hospitalario donde falleci? al d?a siguiente por aneurisma disecante de aorta
ascendente y cayado, cuando se encontraba en el descanso para el desayuno
en un bar pr?ximo a su centro de trabajo, se hace evidente que dicha lesi?n
ha de ser calificada como accidente laboral, pues en la misma concurren los
requisitos antes se?alados por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, y al
haberlo entendido as? el Magistrado de instancia procede en aplicaci?n del
Art. 115.1 y 3 del Texto Refundido de la L.G.S.S. desestimar el motivo y
con ?l el recurso con la consiguiente confirmaci?n de la sentencia
impugnada.
FALLAMOS.
Que debemos desestimar y desestimamos el Recurso de Suplicaci?n
promovido por la MUTUA FREMAT frente a la sentencia dictada por el
Juzgado de lo Social numero Cuatro de los de M?laga y Provincia de fecha
30 de Diciembre de 2.002 en autos seguidos a instancia de FREMAT Mutua
de Accidentes de Trabajo contra el I.N.S.S., la T.G.S.S., M. S. N. S. y el
INSTITUTO MUNICIPAL de la VIVIENDA en reclamaci?n de
prestaciones por viudedad derivada de accidente de trabajo, con la
consiguiente confirmaci?n de la Sentencia recurrida
Notif?quese ?sta resoluci?n a las partes y al Ministerio Fiscal
advirti?ndoles que contra la misma cabe Recurso de Casaci?n para la
Unificaci?n de Doctrina ante la Sala IV del Tribunal Supremo, el que
deber? prepararse en el plazo de los diez d?as siguientes a la notificaci?n de
este fallo.
Advirti?ndose a la empresa y a la Mutua demandada que en caso de
recurrir habr? de efectuar las siguientes consignaciones:
-La suma de 300,51 ? en la cuenta de Dep?sitos y Consignaciones de
la Sala 4? del Tribunal Supremo en Madrid.
-Ingresar en la Tesorer?a General de la Seguridad Social
correspondiente el capital importe de la prestaci?n declarada en el fallo, con
objeto de abonarla al beneficiario durante la substanciaci?n del recurso,
presentando ante esta Sala, si no lo hubiese hecho con anterioridad, el
oportuno resguardo. Haci?ndole saber a la Entidad Gestora que en caso de
recurrir deber? presentar ante esta Sala al preparar el recurso, si no lo
hubiere efectuado anteriormente, certificaci?n acreditativa de que comienza
el abono de la prestaci?n de pago peri?dico y que lo proseguir?
puntualmente durante la tramitaci?n del recurso.
L?brese certificaci?n de la presente sentencia para el rollo a archivar
en este Tribunal incorpor?ndose su original al correspondiente libro.
As? por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y
firmamos.

Publicado por tuasesor @ 4:23
Comentarios (0)  | Enviar
RECURSO: 43/04
SALA PONENTE SENTENCIA N? REPETIDA
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
M?laga Sr Vela Torres 1138/04
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
MATERIA: Procedimiento de Tutela de derechos fundamentales: Despido del
Trabajador
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
ARTICULOS APLICADOS: 27-2 y 182 Ley de Procedimiento Laboral. 53-2
Constituci?n Espa?ola.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
RESUMEN DE LA SENTENCIA: Procedimiento de tutela de derechos
fundamentales y despido del trabajador: Cuando como consecuencia de la supuesta
vulneraci?n de derechos fundamentales se haya producido el despido del trabajador,
lo procedente no es instar un procedimiento de despido y otro de tutela de derechos
fundamentales, sino que es el procedimiento por despido donde deben plantarse
ambas cuestiones. Una vez extinguido el contrato de trabajo por el despido, el
trabajador no tiene acci?n para plantear la demanda de tutela, sino que es en el
despido donde debe alegar la vulneraci?n de derecho fundamental.
Rollo de Suplicaci?n n?: 43/04
Sentencia n? : 1138/04
Presidente
Ilmo. Sr. D. FRANCISCO JAVIER VELA TORRES
Magistrados
Ilmo. Sr. D. RAMON GOMEZ RUIZ
Ilmo. Sr. D. JOSE MANUEL GONZALEZ VI?AS
En M?laga a 27 de Mayo de
dos mil cuatro.
La Sala de lo Social en M?laga del Tribunal Superior de Justicia de Andaluc?a, compuesta por los
Ilmos. Sres. citados al margen y
EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente:
S E N T E N C I A
En el recurso de Suplicaci?n interpuesto por AUTORIDAD PORTUARIA DE MELILLA Y D. J. F.
R. T. contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Unico de Melilla, ha sido ponente el Iltmo. Sr. D.
FRANCISCO JAVIER VELA TORRES.
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO: Que seg?n consta en autos se present? demanda por D. J. F. R. T. sobre ACOSO LABORAL
siendo demandada la AUTORIDAD PORTUARIA DE MELILLA Y EL MINISTERIO FISCAL habi?ndose
dictado sentencia por el Juzgado de referencia en fecha 29 de Octubre de 2.003 en los t?rminos que se
recogen en su parte dispositiva.
SEGUNDO: En la sentencia aludida se declararon como hechos probados los siguientes:
Primero.- El demandante D. J. F. R. T., Diplomado en Ciencias Empresariales, presta servicios para la
demandada, Autoridad Portuaria, con antig?edad de 1/03/1994 (hecho 1? demanda, n?minas aportadas y
contrato de 2/05/2002).
Segundo.- El 15/06/1995 ambas partes suscribieron un contrato de trabajo por tiempo indefinido para prestar
servicios ocupando el puesto de Jefe de Departamento, estableci?ndose una retribuci?n anual de 4.850.000
pesetas a abonar en 14 mensualidades; el trabajador podr?a percibir una cantidad en concepto de retribuci?n
variable en funci?n de resultados, cuya cuant?a m?xima no ser?a superior al 30% del sueldo, esta percepci?n
obliga a la plena disponibilidad y es incompatible con cualquier otro puesto de trabajo; la retribuci?n ser?a
revisada anualmente. El contrato establec?a que el r?gimen jur?dico aplicable a la relaci?n laboral ser?a el
contenido en sus propias cl?usulas y en todo lo no previsto en ?l, las partes se someten a lo dispuesto en el
Estatuto de los Trabajadores y dem?s normas de derecho laboral (el contrato consta como documento n? 1
parte actora acompa?ado a la demanda). La retribuci?n percibida por el actor en el mes de Mayo de 2002,
?ltimo de su categor?a como Jefe de Departamento, fue de 3.845,49 ?, incluyendo la prorrata de pagas
extraordinarias (n?minas docum. actora doc. 361 a 374).
Tercero.- El 7/06/2002 firmaron las partes un segundo contrato en el que acordaban la modificaci?n de las
condiciones de la relaci?n laboral y la novaci?n del contrato suscrito el 15/06/95 y su sustituci?n por aqu?l. El
nuevo contrato, por tiempo indefinido, ten?a por objeto la prestaci?n de servicios como Jefe de Unidad, con
reconocimiento de antig?edad desde el 1/03/1994; jornada de 40 horas; retribuci?n anual de 24.143 ? a
abonar en catorce mensualidades; percepci?n de indemnizaci?n por residencia; pudiendo percibir una cantidad
en concepto de retribuci?n variable en funci?n de resultados por cuant?a no superior al 25%; la retribuci?n se
revisar?a anualmente. El contrato conten?a una cl?usula final en que se establec?a que sustituye a cualquiera de
fecha anterior, con expresa renuncia a cualquier reclamaci?n de car?cter econ?mico derivada de contratos
anteriores (el contrato consta como documento n? 2 de la documental aportada con la demanda). La
retribuci?n percibida tras la firma de este segundo contrato fue, en Julio de 2002, de 2.741,08 ?, sin incluir ese
mes retribuci?n, que s? percibi? en los meses sucesivos hasta Febrero, inclusive, de 2003, siendo esos meses la
retribuci?n total la de 2.946,27 ? mensuales. Incluido el prorrateo de pagas extraordinarias. En Marzo 2003
percibi? 2.781,21 ?, sin inclusi?n de la retribuci?n variable (n?minas documental parte actora doc. 361 a 375).
Esta n?mina de Marzo es la ?ltima aportada. La retribuci?n percibida desde 7/06/2002 por el actor en su
categor?a de Jefe de Unidad es la media correspondiente a dicha categor?a (documento n? 2 demandada).
Cuarto.- El acceso del demandante a la Autoridad Portuaria se produjo mediante concurso-oposici?n en
Marzo de 1994, como Jefe de Unidad de Control de Gesti?n; ascendiendo en Junio de 1994, mediante nuevo
concurso-oposici?n, a la Jefatura de Departamento Econ?mico-Financiero (hecho tercero demanda, no
discutido por la demandada).
Quinto.- El nombramiento del actual Presidente de la A.P. fue publicado en el BOE de 22/02/2002, siendo
nombrado tambi?n nuevo Director Accidental a partir del mismo mes de Febrero.
Sexto.- Desde 1998, el actor, al que se le hab?a suprimido la retribuci?n variable por decisiones del anterior
Presidente, debi? reclamar ante este Juzgado el abono de dicha retribuci?n que le fue reconocida (sentencias
de 14/01/2000 y 7 de Julio de 2000 unidas a los autos). La retribuci?n variable del a?o 2001 reclamada por el
actor el 28/12/2001, fue reconocida por el nuevo Presidente el 8/04/2002 estimando parcialmente la
reclamaci?n previa que hab?a formulado el actor (documentos 3 y 4 acompa?ados a la demanda). Como se
dice en el hecho probado tercero, en los meses posteriores a la firma del segundo contrato el actor percibi? en
su n?mina la retribuci?n variable, cuyo importe se fij? en el 10% (documentos 4 y 14 parte demandada A.P.).
S?ptimo.- En el a?o 2001 bajo el mandato del anterior Presidente de la A.P., remiti? ?ste al Director dos
escritos de fechas 25 de Junio y 27 de Septiembre. En el primero le comunicaba que llevaba unos meses sin
recibir la informaci?n econ?mica mensual que deb?a presentarse del 1 al 15 del mes en curso. En el segundo,
el Presidente comunicaba al Director que deb?an acometerse las actuaciones pertinentes para subsanar el
funcionamiento anormal del servicio, pues a lo largo del a?o, en ninguna ocasi?n se ha tenido elaborada la
informaci?n econ?mica en el plazo previsto de quince d?as, y al d?a de la fecha del escrito solo se hab?a
recibido la impugnaci?n correspondiente al mes de Junio (documentos n? 5 y 6 demandada). Tras la toma de
posesi?n del nuevo equipo directivo de la A.P. en Febrero de 2002, el 13/05/2002, como continuaci?n de la
informaci?n ya emitida, el Director Accidental puso en conocimiento del Presidente alguno de los
incumplimientos y graves consecuencias derivadas de la gesti?n del Jefe del Departamento Econ?mico
Financiero: abandono y falta de seguimiento del control presupuestario de la entidad; frecuentes retrasos en la
remisi?n de informaci?n relacionada con fondos europeos y del Fondo de Contribuci?n; y negligencia en la
gesti?n de las renovaciones de p?lizas de cr?dito de la A.P. Los incumplimientos y graves consecuencias
derivadas de la gesti?n del Departamento regentado por el Sr. R. se evidencian en el documento n? 7 de la
demandada y documentos anejos al mismo, y hacen referencia a los a?os anteriores al nombramiento del
nuevo Presidente de la A.P. Tambi?n se desprenden los incumplimientos de los informes de la Intervenci?n
General del estado (documentos 8 y 9 de la demandada). En los a?os 1996 y 1998 la Direcci?n de Puertos del
estado de la que depende la A.P. hab?a alabado el esfuerzo y calidad de la informaci?n del Sr. R. y de su
Departamento (documentos 1 y 2 parte actora). En los meses posteriores al nombramiento del Director y
Presidente de la A.P. (Febrero de 2002) eran frecuentes los comentarios de pasillo de que al Sr. R. lo quer?an
"puentear" y que iba a ser "rebajado" o despedido (testifical parte actora).
Octavo.- El 5/04/2002 el Director, con el V? B? del Presidente, dirigi? escrito al demandante en su condici?n
de Jefe del Departamento Econ?mico Financiero, inform?ndole que a partir de esa fecha el responsable de la
tramitaci?n de las subvenciones correspondientes a los Fondos Europeos ser?a D. J. B., subordinado del Sr.
R., que asimismo se encargar? de la coordinaci?n de la fase presupuestaria del Plan de Empresa (documento
n? 5 acompa?ado a la demanda). El Sr. B. que sucedi? en el cargo al Sr. R. al cesar ?ste, actu? en juicio como
testigo. El 8/04/2002 el demandante dirige escrito al Presidente en relaci?n con su situaci?n laboral,
quej?ndose de no ser citado a reuniones de trabajo convocada por el Director, a las que s? acud?an
trabajadores de su departamento, trat?ndose temas econ?micos de su competencia, entendiendo que se le
estaba "puenteando", recort?ndose sus funciones. Se quejaba tambi?n de la atribuci?n al Sr. B. de la materia
de subvenciones europeas y coordinaci?n presupuestaria y de la reuni?n convocada por el Director con tres
responsables de ?rea de su departamento sin recibir informaci?n de ello. Finalmente, solicitaba en el escrito
ser recibido por el Presidente para exponerle a fondo cuanto citaba (documento n? 6 acompa?ado a la
demanda). El 10/04/2002 celebr? la reuni?n previamente convocada a la que el demandante intent? acudir
acompa?ado del Delegado Sindical de UGT en la Autoridad Portuaria, no siendo autorizada tal presencia por
el Presidente (confesi?n del actor y testifical del Delegado Sindical). En esta reuni?n en la que se hallaban
presentes el Presidente, el Director y el Secretario de la Autoridad Portuaria, se le inform? al actor que se
hab?a adoptado la decisi?n de cesarle como Jefe del Departamento Econ?mico-Financiero, por los importantes
incumplimientos en el ejercicio de su cargo, que eran motivo de despido; si bien se le iban a ofrecer otras
alternativas como el nombramiento de Jefe de Unidad que supondr?a bajar la categor?a dentro del dise?o de la
nueva organizaci?n de la empresa. El 6/05/02 el Sr. R. fue requerido por el Presidente para que acudiera a su
despacho, momento en que se hizo entrega de una copia del nuevo contrato que se le ofrec?a firmar (contrato
de 7/06/2002. H.P. 2?). El 7/05/2002 el trabajador remite escrito al Presidente en relaci?n con las reuniones de
los d?as 10/04/02 y 6/05/02, signific?ndole que no est? en su voluntad someterse a las condiciones que se le
imponen, que suponen una vulneraci?n de sus derechos fundamentales; informando que remite copia del
escrito a la Delegaci?n del Gobierno, Ciudad Aut?noma, Comit? de Empresa, UGT, CCOO, Inspecci?n de
Trabajo y a todos los miembros del Consejo de Administraci?n de la Autoridad Portuaria, con reserva de las
acciones legales; informando tambi?n de la demanda de Tutela de Derechos Fundamentales que present? ante
el Juzgado de lo Social (documento n? 7 acompa?ado a la demanda). Dicha demanda fue presentada el
8/05/02, se?al?ndose la vista para el 22 del mismo mes, que fue suspendida a petici?n de ambas partes ante la
posible soluci?n extraprocesal. El 4/06/2002 el actor desisti? de su demanda, por haber llegado a un acuerdo,
resolvi?ndose archivar los autos sin m?s tr?mites (documental unida a autos). En los d?as siguientes a la fecha
de los escritos dirigidos a sindicatos y autoridades, los medios de comunicaci?n publicaron noticias sobre el
asunto (doc. n? 11 demandada). En la sesi?n del Consejo de Administraci?n de la A.P. de 16/05/2002
(documento n? 12 demandada) se debati? sobre la demanda de Derechos Fundamentales y acuerdo sobre la
relaci?n laboral del actor, informando el Presidente de los antecedentes del caso, ante la mala gesti?n del Sr.
R. al frente del Departamento Econ?mico-Financiero, destacando la falta de control presupuestario y la
negligente tramitaci?n de las subvenciones, entendiendo que lo procedente era el despido, si bien, a fin de
evitarlo, se hab?a ofrecido al interesado ocupar otra ?rea distinta en la entidad, cre?ndose con el nuevo
organigrama una Unidad Comercial de la que carec?a la A.P. que se ofrec?a al Sr. R., aunque no en las mismas
condiciones, por la diferencia de responsabilidad de ambas ?reas. Esta posibilidad, inform? el Presidente, se
hab?a rechazado por el interesado de forma p?blica, no restando otras posibilidad que el despido, a cuya
propuesta dio lectura, abri?ndose debate, retirando el Presidente su propuesta, quedando el asunto sobre la
mesa. En la sesi?n del Consejo de Administraci?n de la A.P. de 6/06/02, el Presidente se refiri? a la carta de
4/06/2002 -documento n? 14 demandada y n? 11 acompa?ado demanda- que el trabajador hab?a dirigido a los
miembros del Consejo manifestando su voluntad de aceptar las condiciones contractuales ofrecidas y su
compromiso de retirar las acciones judiciales interpuestas, ofreciendo sus disculpas por la pol?mica p?blica
suscitada. El Consejo acord? aceptar las disculpas del Sr. R. y mantener las condiciones laborales inicialmente
ofrecidas por el Sr. Presidente al Sr. R.: categor?a de Jefatura de Unidad con las retribuciones medias
correspondientes a dicha categor?a (documento n? 13 demandada). Finalmente las partes firmaron el contrato
el 7/06/2003 (H.P. 3?).
Noveno.- En escrito de 17/06/2002 el Director de la A.P. comunica al demandante que habiendo cesado el
7/06/03 en la responsabilidad del Area Econ?mico-Financiera pasar? a hacerse cargo de la reci?n creada
Unidad Comercial indic?ndole los trabajos que debe realizar (documento n? 13 unido a demanda),
asign?ndole, de momento, a un Auxiliar Administrativo (documento n? 16 unido a la demanda). La Unidad
Comercial fue creada para promocionar la actividad comercial de la A.P. en dos ?mbitos: el tr?fico portuario y
las concesiones y autorizaciones del dominio p?blico portuario, en un intento de captaci?n de tr?fico y de
alquiler de los locales de la A.P. en el Cargadero de Mineral y Puerto Deportivo Noray. La nueva oficina se
ubic? en la Galer?a del antiguo Cargadero del Mineral, en uno de los varios locales comerciales de la A.P. con
una superficie de aproximadamente 85 metros cuadrados divididos en dos plantas, la baja de unos 55 metros y
la alta de unos 30 metros bordeada por una peque?a barandilla. En la planta alta se instal? el despacho del
demandante y en la baja el auxiliar designado por la A.P. Entre la fecha de creaci?n de la Unidad y los d?as
finales de Octubre de 2002 (algo m?s de cuatro meses), el demandante continu? trabajando en el mismo
despacho de su cargo anterior en la sede de la Autoridad Portuaria hasta que se produjo el traslado a la Galer?a
del Cargadero. Las dependencias de la Unidad Comercial, en el local n? 6 de la Galer?a fueron m?nimamente
acondicionadas por el personal y con los medios de la propia A.P. entre los meses de Junio a Septiembre
(documento n? 16 demandada). En el momento de incorporarse a la nueva dependencia se dot? a ?sta de los
sistemas de informaci?n/comunicaci?n que constan en el documento n? 17 de la parte demandada. La
instalaci?n de la l?nea telef?nica se demor? hasta finales de Noviembre. El local carec?a de las condiciones
que ten?a el anterior despacho de la sede de la A.P. y distaba mucho de ser el local ideal para la actividad de
captaci?n que se le atribu?a (testifical parte actora). Tras declararse la incapacidad temporal del demandante el
12/03/2003, situaci?n en la que continua en la actualidad, el despacho de la Unidad Comercial en la Galer?a
fue desmontado, traslad?ndose los efectos personales del actor y el material de trabajo a otra dependencia de
la sede la Autoridad y el auxiliar administrativo fue adscrito a otra ?rea de la A.P. a partir de Abril de 2003. El
local n?mero 6 fue alquilado a la empresa que lo ocupa actualmente.
D?cimo.- Durante el tiempo en que la Unidad Comercial tuvo actividad, los trabajos que deb?a realizar el Sr.
R. eran los encomendados en el escrito del Director al Jefe de la Unidad de fecha 17/06/2002 (documentos n?
13 y 16 acompa?ados a la demanda), para lo que se le hab?a adscrito al auxiliar D. Emilio Guill?n. Este
auxiliar que ocupaba la planta baja del local de la Galer?a, recib?a directamente instrucciones y encargos de la
Presidencia y de la Direcci?n de la A.P. en relaci?n con los trabajos encomendados a la Unidad, sin recibir
directamente ?rdenes de trabajo de su superior inmediato el Sr. R. (documento n? 18 demandada y testifical
del auxiliar). Tras la firma del nuevo contrato, el Sr. R. no era citado a las reuniones de los directivos de la
A.P. Los trabajos realizados por el demandante en su nuevo cargo de Jefe de Unidad se contemplan en parte
en el informe encargado por la A.P. (documento n? 20 parte demandada); habiendo llevado a cabo otros no
reflejados en el informe, que se contienen en la documental aportada por la parte actora (doc. n? 56 a 66, 121 a
130, 184 a 190, 214 a 223 y 238 a 360).
Und?cimo.- En Octubre de 2002 el demandante solicit? la compatibilidad de sus funciones con actividades
privadas para mantener su poder adquisitivo, demanda que fue informada desfavorablemente por la A.P. al
estar percibiendo retribuciones variables, y haberse declarado tal percepci?n incompatible por la Intervenci?n
General del Estado (documentos 8 y 9 demandada). No obstante el Ministerio de Administraciones P?blicas
reconoci? la compatibilidad que se solicitaba (documento n? 17 unido a demanda).
Duod?cimo.- La A.P. abri? un expediente informativo el 11/02/2003 en relaci?n con los errores detectados en
la Memoria Anual del a?o 2001 efectuada en Noviembre de 2002 (documento n? 19 acompa?ado demanda).
La memoria sufri? errores en el momento en que la imprenta encargada de su confecci?n pas? los datos que le
fueron suministrados por la A.P.; conocida esta circunstancia se procedi? por instrucciones del Sr. R. a
corregir los errores, si bien no se detectaron los errores que aparec?an en el borrador de imprenta, que hubiera
evitado su publicaci?n err?nea. El Sr. R., al que se hab?a encomendado la confecci?n de la memoria, remiti?
finalmente al Director de la A.P. una "fe de erratas" y de los cuadros corregidos, que pod?an ser editados por
la imprenta (documento n? 18 acompa?ado a la demanda). El expediente informativo abierto no concluy? con
la incoaci?n de expediente disciplinario espec?fico, sino que se incorpor? al expediente sancionador general
incoado al actor (documento n? 22 demandada).
Decimotercero.- El 24/02/2003 el Director de la A.P. dirigi? escrito al Sr. R. para que le informara sobre los
trabajos encomendados a su Unidad mediante escrito de 17/06/2002 (documentos n?mero 20 y 13
acompa?ados a la demanda); contestando el Jefe de la Unidad en su escrito de 27/02/2003 (documento n? 22
acompa?ado a la demanda). El d?a 7/03/2003 se comunic? al Sr. R. la apertura de un expediente disciplinario
(documento n? 22 acompa?ado a la demanda), por bajo rendimiento, comunic?ndole tambi?n que el
expediente informativo abierto por los errores en la Memoria de 2001 se incorpora al expediente disciplinario
que se inicia. El 27/05/2003 el instructor del expediente disciplinario comunic? al delegado sindical de UGT
en la A.P. la finalizaci?n del mismo y propuesta de sanci?n, y como requisito previo a su imposici?n conced?a
a la Secci?n Sindical plazo de 3 d?as para ser o?da. La Secci?n efectu? las alegaciones que constan en su
escrito de 30/05/2003 (documentos 25 y 26 acompa?ados a la demanda). El 18/07/2003 se notific? al actor su
despido disciplinario mediante escrito que obra en la documental que se acompa?a a la demanda (documento
n? 24). Por tal despido se han seguido los Autos 488/03, en los que se celebr? la vista el mismo d?a en los
presentes, habi?ndose dictado sentencia de esta misma fecha.
Decimocuarto.- El 7/03/2003 el responsable de Recursos Humanos de la A.P. remite al Sr. R. la propuesta del
Director al Presidente y el Acuerdo de ?ste suprimiendo la retribuci?n variable que ven?a percibiendo desde la
firma del contrato de 7/06/2002 (documento n? 23 acompa?ado a la demanda). La A.P. le hab?a asignado una
retribuci?n variable del 10% en el momento de iniciar sus actividades en la nueva Unidad, que ahora le
suprim?a por incumplir los objetivos marcados. No obstante la supresi?n acordada a la fecha de su despido
disciplinario (18/07/2003) el Sr. R. percib?a la retribuci?n variable (documento n? 4 demandada).
Decimoquinto.- La Inspecci?n de Trabajo inform? al Juzgado en escrito de 19/09/2003 que, en relaci?n con el
escrito que present? ante la misma el Sr. R., dado su car?cter y el hecho de indicar que hab?a presentado
demanda, la Inspecci?n opt? por abstenerse y archivar el expediente; no constando en la Inspecci?n ninguna
denuncia del Sr. R. en Junio de 2003 (documentos unidos a los autos).
Decimosexto.- El demandante Sr. R. permanece en situaci?n de incapacidad temporal desde el 12/03/2003. El
psic?logo cl?nico USM Sr. Alcoba Luque, que actu? como testigo en la vista oral ratificando su informe de
615/2003 obrante como documento n? 68 de la parte actora, expres? su juicio cl?nico en el sentido de que el
actor sufre "trastorno adaptativo, reacci?n mixta ansiosa depresiva en entorno laboral CIE-10 F43.22". El
informe del Servicio de Psiquiatr?a de fecha 19/05/03 obrante al n? 67 de la misma documental hace referencia
a antecedentes conocidos a partir del 9/05/2002 en que fue remitido al Servicio de Salud Mental por presentar
un cuadro con trastorno de estado de ?nimo relacionado con problemas laborales. El informe citado precisa en
sus conclusiones: "El paciente padece un trastorno adaptativo con reacci?n ansioso-depresiva tras factor
estresante de origen laboral, sin identificarse otros factores estresantes; que dicho trastorno origina en la
actualidad un deterioro de su funcionamiento social y familiar; que precisa tratamiento farmacol?gico y
psicoterap?utico; que en la evoluci?n de su trastorno est? estrechamente ligada a la persistencia de la situaci?n
estresante que nos describe".
Decimos?ptimo.- Present? el demandante ante la Autoridad Portuaria la correspondiente reclamaci?n previa el
19/05/2003 con resultado de silencio administrativo. La demanda se presenta el 08/08/2003.
TERCERO: Que contra dicha sentencia anunci? Recurso de Suplicaci?n la parte actora, recurso que
formaliz?, siendo impugnado de contrario. Recibidos los autos en este Tribunal se provey? el pase de los
mismos a ponente para su examen y resoluci?n.
FUNDAMENTOS JUR?DICOS
PRIMERO: La sentencia de instancia estima en parte la demanda sobre tutela de derechos fundamentales
promovida por el actor y declara la existencia de acoso laboral por parte de la empresa demandada,
condenando a la misma a cesar en su conducta de acoso y al pago de una indemnizaci?n al trabajador de
12.000 euros por los da?os morales y econ?micos ocasionados. Contra dicha sentencia interponen recurso de
suplicaci?n tanto la representaci?n del actor como la de la empresa demandada.
SEGUNDO: La representaci?n de la Autoridad Portuaria de Melilla formula un primer motivo de recurso, al
amparo de lo dispuesto en el apartado b) del art?culo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral, para solicitar
las siguientes modificaciones f?cticas: A) Redacci?n alternativa del p?rrafo tercero del hecho probado noveno,
el cual quedar?a del siguiente tenor literal: ?Las dependencias de la Unidad Comercial en el local n?mero 6 de
la galer?a fueron acondicionadas por el personal y con los medios de la propia Autoridad Portuaria, bajo la
supervisi?n del propio Jefe de la Unidad Comercial, que solicit? las modificaciones que estim? oportunas
entre los meses de junio a septiembre. En el momento de incorporarse a la nueva dependencia se dot? a ?sta
de los PC?S con el Software apropiado, dos impresoras de chorro de tinta, un equipo multifunci?n consistente
en impresora, scanner y fotocopia, dos l?neas de tel?fonos y una l?nea ADSL para conexi?n a internet de alta
velocidad, as? como de mobiliario para cada uno de los efectivos. La instalaci?n de la l?nea telef?nica se
demor? hasta finales de noviembre por causas imputables ?nicamente a la compa??a telef?nica, si bien esta
situaci?n s?lo se prolong? durante un mes?; B) Redacci?n alternativa del p?rrafo segundo del hecho probado
d?cimo, el cual quedar?a del siguiente tenor: ?Este auxiliar que ocupaba la planta baja del local de la galer?a, a
falta de instrucciones o encargos de trabajos, por iniciativa propia y con posterior conocimiento de la
Direcci?n, realiz? m?ltiples tareas en el ?mbito comercial, recogidas en el documento n?mero 18 de la parte
demandada, sin recibir directamente ?rdenes de trabajo de su superior inmediato el Sr. R., que se limitaba a
pregunta (qu? estaba haciendo, solicit?ndole copias de algunos de sus trabajos que posteriormente hizo como
suyos (documentos n?mero 18 y 20 de la demandada), no realizando supervisi?n ni control alguno del trabajo
del auxiliar?; y C) Redacci?n alternativa del primer p?rrafo de hecho probado decimosexto para hacer constar
que ?El demandante Sr. R. permanece en situaci?n de incapacidad temporal desde el 12 de marzo de 2.003, es
decir cinco d?as despu?s de que se le comunicara la apertura del expediente disciplinario?.
Deben desestimarse las modificaciones f?cticas propuestas, pues las mismas resultan intrascendentes
a los fines discutidos en la presente litis, m?xime si tenemos en cuenta que, como analizaremos m?s
detenidamente al examinar el siguiente motivo de recurso, el actor no pod?a plantear una demanda de tutela de
derechos fundamentales cuando ya hab?a sido despedido, siendo el procedimiento por despido el lugar
adecuado para analizar la posible vulneraci?n de dichos derechos.
TERCERO: Que al amparo de lo dispuesto en el apartado c) del art?culo 191 de la Ley de Procedimiento,
formula la representaci?n de la Autoridad Portuaria de Melilla su segundo motivo de recurso para denunciar
en infracci?n del art?culo 180 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral, as? como de la doctrina
jurisprudencial contenida en las sentencias del Tribunal Supremo que cita. Alega el recurrente que en modo
alguno los hechos descritos en la demanda pueden considerarse como un acoso laboral al demandante, as?
como que dichos hechos ya han sido enjuiciados en el procedimiento por despido instado por el trabajador,
por lo que no se puede pretender que unos mismos hechos puedan dar lugar a dos consecuencias
sancionatorias diferentes para la empresa.
El art?culo 53-2 de la Constituci?n Espa?ola dispone que ?cualquier ciudadano podr? recabar la
tutela de las libertades y derechos reconocidos en el art?culo 14 y la secci?n primera del cap?tulo 2? ante los
Tribunales ordinarios, por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad y, en su
caso, a trav?s del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional?. Para dar cumplimiento al mandato
constitucional, en el ?mbito laboral, se incluy? en los Textos de la Ley de Procedimiento Laboral de 1.990 y
en el vigente de 7 de abril de 1.995 el proceso de tutela de los derechos de libertad sindical, modalidad
procesal aplicable a las demandas de tutela de los dem?s derechos fundamentales (art?culo 181). Ahora bien,
en los supuestos de despido el art?culo 182 del texto procesal remite inexcusablemente a la modalidad
procesal correspondiente. Por lo tanto, dado que los derechos fundamentales y libertades a que nos estamos
refiriendo no pueden quedar sin un procedimiento preferente y sumario para su tutela, ha de concluirse que el
proceso por despido es el id?neo para decidir sobre estos extremos, debiendo entenderse desplazado el
mandato del art?culo 27-2 de la Ley de Procedimiento Laboral, que prohibe acumular a la acci?n por despido
otra diferente, por el del art?culo 182. Consecuentemente, cuando como consecuencia de la supuesta
vulneraci?n de los derechos fundamentales se haya producido un despido del trabajador, lo procedente no es
instar un procedimiento de despido y otro de tutela de derechos fundamentales, sino que es en el
procedimiento por despido donde deber?n plantearse y resolverse ambas cuestiones, de tal manera que el
Tribunal Supremo ha declarado en sentencia de 12 de junio de 2.001 que es posible que en los despidos
discriminatorios o atentarios a derechos fundamentales, junto a la obligaci?n de readmisi?n y abono de
salarios de tramitaci?n, se fije una indemnizaci?n complementaria en caso de que se acredite la existencia de
da?os materiales o morales distintos de los directamente producidos por el despido.
Pues bien, cuando el actor present? el 8 de agosto de 2.003 la demanda de tutela de derechos
fundamentales objeto de la presente litis, el mismo ya hab?a sido despedido por la demandada con fecha 17 de
julio de 2.003; presentando sendas demandas por despido y por tutela de derechos fundamentales, aunque en
la demanda por despido invocaba la vulneraci?n de los mismos derechos fundamentales que en la de tutela
(b?sicamente un reiterado y grave acoso moral en el trabajo) y precisamente por ello solicitaba que se
declarase la nulidad del despido. La Sala considera que desde un punto de vista procesal el demandante no
ten?a acci?n para plantear la demanda de tutela una vez extinguido su contrato por el despido, sino que, seg?n
hemos razonado anteriormente, es en el proceso por despido donde deb?a plantear tanto el tema del despido en
s? como el de la vulneraci?n de los derechos fundamentales, como de hecho hizo el trabajador, siendo
significativo que el relato de hechos probados de la sentencia por despido y el de la tutela sean
sustancialmente id?nticos. Por lo tanto, debe estimarse el recurso de suplicaci?n interpuesto por la Autoridad
Portuaria de Melilla y desestimarse por falta de acci?n la demanda sobre tutela de derechos fundamentales
interpuesta por el actor, sin perjuicio de que en el proceso por despido igualmente instado por el mismo se
analice y decida sobre esa invocada vulneraci?n de derechos, todo ello sin necesidad de examinar el recurso
de suplicaci?n interpuesto por el demandante en el que b?sicamente se solicitaba un aumento en la cuant?a de
la indemnizaci?n.
F A L L A M O S
Que debemos estimar y estimamos el recurso de suplicaci?n interpuesto por la AUTORIDAD
PORTUARIA DE MELILLA contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social n?mero Unico de Melilla
con fecha 29 de Octubre de 2.003 en autos sobre TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES, seguidos
a instancias de D. J. F. R. T. contra dicho organismo recurrente, revocando la sentencia recurrida para
absolver a la demandada de las pretensiones deducidas en su contra en el presente procedimiento. Se
desestima el recurso de suplicaci?n interpuesto por el actor.
Notif?quese esta resoluci?n a las partes y al Ministerio Fiscal advirti?ndoles que contra la misma cabe
Recurso de Casaci?n para la Unificaci?n de Doctrina ante la Sala 4? del Tribunal Supremo, el que deber?
prepararse en el plazo de los diez d?as siguientes a la notificaci?n de este fallo.
L?brese certificaci?n de la presente sentencia para el rollo a archivar en este Tribunal incorpor?ndose
el original al correspondiente libro.
As? por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Publicado por tuasesor @ 4:16
Comentarios (0)  | Enviar
SALA PONENTE SENTENCIA n? REPETIDA Y REFERENCIA
M?laga Mart?n Hern?ndez
Rollo 2076/04 2710/04 23-12-2004
MATERIA: Complemento de polivalencia. Radiotelevisi?n Andaluza y Canal Sur
Televisi?n S.A.
ARTICULOS APLICADOS: 45 y 50.8 y Anexo III del Convenio Colectivo de la
Empresa P?blica Radiotelevisi?n de Andaluc?a y sus sociedades filiales.
RESUMEN DE LA SENTENCIA: El complemento de polivalencia retribuye la
realizaci?n de funciones ajenas a la categor?a profesional del trabajador cuyo
desempe?o est? expresamente previsto en el Convenio Colectivo, lo que
excluye su calificaci?n como modificaci?n sustancial de condiciones de
trabajo.
Rollo de Suplicaci?n n?: 2076/04
Sentencia n? : 2710/04
Presidente
Ilmo. Sr. D. FRANCISCO JAVIER VELA TORRE S .
Magistrados
Ilmo. Sr. D. JOSE LUIS BARRAGAN MORALES
Ilmo.Sr.D.MANUEL MARTIN HERNANDEZ CARRILLO
En M?laga a 23 de
diciembre de dos mil cuatro.
La Sala de lo Social en M?laga del Tribunal Superior de Justicia de
Andaluc?a, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen y
EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente:
S E N T E N C I A
En el recurso de Suplicaci?n interpuesto por D. F. C. G. contra la
sentencia dictada por el Juzgado de lo Social n?mero siete de M?laga, ha
sido ponente el Iltmo. Sr. D. MANUEL MART?N HERN?NDEZ
CARRILLO.
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO: Que seg?n consta en autos se present? demanda por D.
F. C. G. sobre cantidad siendo demandado Empresa P?blica de R.T.V.A.,
Canal Sur Televisi?n S.A. y canal Sur Radio S.A. habi?ndose dictado
sentencia por el Juzgado de referencia en fecha 24 de marzo de 2004 . La
parte dispositiva de dicha resoluci?n expresa ?Que desestimando la demanda
en reclamaci?n de categor?a profesional interpuesta por D. F. C. G., frente a
?Empresa P?blica RTVA?, ?Canal Sur Radio SA? y ?Canal Sur TV SA?
debo absolver y absuelvo a los codemandados de los pedimentos deducidos
en su contra en la presente demanda?.
SEGUNDO: En la sentencia aludida se declararon como hechos
probados los siguientes:
1?).- D. F. C. G., mayor de edad y domiciliado en Torremolinos, desempe?a
su actividad por cuenta de la ?Empresa Publica RTVA?, ?Canal Sur Radio
SA? y ? Canal Sur TV SA? ostentando categor?a profesional de editor de
continuidad y percibiendo las retribuciones que se recogen en las n?minas
unidas a los autos que se dan aqu? por reproducidas.
2?).- El operador montador de video, realiza todo tipo de procesos de
grabaci?n, reproducci?n, manipulaci?n, edici?n y postproducci?n de la se?al
de audio y video con criterios t?cnicos y art?sticos en coordinaci?n otras
areas. Edita y prostproduce material audiovisual con criterios de narrativa
audiovisual. Configura sistemas de edici?n y prepara los materiales a
utilizar. Recibe y envia enlaces. Compacta para el archivo el material
audiovisual. Realiza el control t?cnico de calidad y corrige video y audio
para su emisi?n y/o venta. Etiqueta, graba e introduce en base de datos la
informaci?n para la emisi?n automatizada de programas y bloques
publicitarios. Graba, emite y reproduce videos para programas en todo tipo
de eventos y producciones con selecci?n alternativa a la realizaci?n. Repica
cintas orientadas a la producci?n, emisi?n y comercializaci?n. Las tareas
encomendadas por su superior de acuerdo con su calificaci?n profesional.
3?).- El editor de continuidad realiza la continuidad de la emisi?n siguiendo
las pautas de la escaleta de continuidad. Ejecuta lo programado en la escaleta
de continuidad. Vela por la puntualidad de la programaci?n, controlando
para ello los tiempos de entrada y salida de cada programa y realiza los
c?lculos necesarios para cuadrar dicha programaci?n. Controla la hora real
de emisi?n de publicidad. Coordina la emisi?n de programas en directo con
los realizadores o productores. Cumplimenta la documentaci?n relacionada
con la emisi?n. Realiza la grabaci?n de la copia judicial. Decide en ausencia
de superior o situaciones imprevistas cambios en los contenidos de la
emisi?n diaria; con criterios preestablecidos o los propios si la situaci?n lo
requiere; maneja los equipos implicados en la continuidad de la emisi?n ;
participa a instancias del superior en le dise?o de elementos de continuidad;
controla de calidad de la imagen y sonido de la emisi?n; las tareas
encomendadas por su superior de acuerdo con su calificaci?n profesional.
4?).- Las emisiones del Centro de TV de M?laga se reciben en su mayoria
grabados desde el centro de Sevilla para proceder a su emisi?n o bien se
recibe la correspondiente se?al para efectuar la misma. Existen no obstante
programas de producci?n local. Hay en M?laga 8 editores de continuidad.
Existe tambi?n un cierto n?mero de operadores montadores de video que
alcanza las 11 personas.
5?).- Interpuesta papeleta de conciliaci?n el 11.6.03, se tuvo por intentada
sin efecto el 24.6.03.
6?).- La demanda jurisdiccional se interpuso el 24.6.03.
7?).- El abono del plus de polivalencia que se reclama corresponde al period
de Enero 02 a mayo 03 por importe de 3.742,69? desglose practicado en
demanda que se da aqu? por reproducido.
8?).- Se han observado sustancialmente las prescripciones legales salvo las
referidas al plazo para citar resoluci?n por acumulaci?n de asuntos.
TERCERO: Que contra dicha sentencia anunci? Recurso de
Suplicaci?n la parte actora, recurso que formaliz?, siendo impugnado de
contrario. Recibidos los autos en este Tribunal con fecha 18 de octubre de
2004 se provey? el pase de los mismos a ponente para su examen y
resoluci?n.
FUNDAMENTOS JUR?DICOS
PRIMERO. El actor, editor de continuidad que viene prestando sus
servicios para las empresas codemandadas, solicita, con car?cter principal,
que se declare que la empresa no puede ordenarle la realizaci?n de tareas de
la categor?a profesional de operador montador de v?deo o, subsidiariamente,
que se le reconozca el derecho al percibo del complemento de polivalencia
funcional. La sentencia de instancia desestima ?ntegramente la demanda por
considerar que, si bien efectivamente realizada determinadas tareas propias
de la categor?a de operador montador de v?deo, tal actividad es puramente
ocasional y epis?dica. Frente a la misma se alza el actor mediante el presente
recurso de suplicaci?n, articulado a trav?s de un motivo de revisi?n f?ctica y
otro de censura jur?dica a fin de que, revocada la de instancia sea estimada la
demanda, en su pretensi?n principal o subsidiaria.
SEGUNDO. Por el cauce del apartado b) del art?culo 191 de la Ley
de Procedimiento Laboral solicita el recurrente la modificaci?n del relato
f?ctico declarado probado por el Magistrado de instancia con la finalidad de
adicionar un nuevo hecho probado, que ser?a el noveno, con el siguiente
texto: ?el actor y los dem?s editores de continuidad realizan diariamente
grabaciones de distintos programas como tareas habitual?. Basa su
pretensi?n revisoria en el documento obrante al folio 204 de las actuaciones.
El motivo debe fracasar pues, si bien el dato f?ctico efectivamente se
desprende de manera clara, evidente y directa de la documental que cita, el
dato f?ctico ya se encuentra incorporado a la sentencia combatida, en el
fundamento de derecho tercero, con evidente naturaleza de hecho probado
pese a su ubicaci?n.
TERCERO. Por el cauce del apartado c) del art?culo 191 de la Ley
de Procedimiento Laboral denuncia el recurrente la infracci?n de los
art?culos 50.8, 45 y Anexo III del Convenio Colectivo de la Empresa
P?blica Radiotelevisi?n de Andaluc?a y sus Sociedades Filiales (B.O.J.A. n?
35, de 20.2.03). Razona en su discurso, en s?ntesis, que el actor, al
desempe?ar a diario tareas de grabaci?n de los programas de producci?n
local, tiene derecho, cuanto menos, al percibo del complemento de
polivalencia de no reconocerse su derecho a no ser obligado a la ejecuci?n
de aqu?llas.
El art?culo 50.8 de la norma convencional invocada regula,
efectivamente, el complemento de polivalencia funcional de manera que
nacer? el derecho a su percibo cuando el trabajador desempe?e funciones
distintas a las propias de su categor?a profesional o puesto de trabajo,
siempre que ?stas no sean de superior categor?a. La propia existencia de tal
precepto conduce a desestimar la pretensi?n principal pues su inclusi?n en el
convenio colectivo no viene a ser sino la plasmaci?n de una de las facultades
empresariales, a saber, la del ius variandi por razones organizativas, con
respeto, claro est?, a que las tareas ocasionales desempe?adas no se
correspondan con las de superior categor?a y sin perjuicio de lo dispuesto en
el art?culo 21 y siguientes del convenio colectivo (Movilidad funcional).
Ahora bien, el hecho de que el empresario pueda encomendar determinadas
y puntuales tareas al trabajador que no se correspondan concretamente con
su categor?a profesional (siempre que no lo sean de otra superior) tiene su
l?gica consecuencia retributiva en el posible devengo del discutido plus de
polivalencia que ahora se analiza. Pues bien, en el centro de trabajo de
M?laga resulta que la mayor?a de los programas, bien se reciben ya grabados
desde el centro de Sevilla, o bien se recibe la oportuna se?al para proceder
su emisi?n, constituyendo precisamente el proceso de emisi?n, con las tareas
que ello implica las esenciales del editor de continuidad. Pero es que resulta
que tambi?n en el centro de trabajo de M?laga se producen determinados
programas locales, los cuales son grabados por el actor para su posterior
emisi?n. Y como tales tareas de grabaci?n y las posteriores de su emisi?n
constituyen las propias del operador montador de v?deo y son realizadas
diariamente por aqu?l, f?cilmente se colige que el trabajador tiene derecho
al percibo del complemento de polivalencia funcional negado por la empresa
lo que conduce, al no haberlo entendido as? el Magistrado de instancia, a la
estimaci?n del motivo, por su efecto parcialmente el recurso y, con
revocaci?n de la sentencia combatida, estimar la pretensi?n subsidiaria
contenida en la demanda y reconocer al actor el derecho al percibo del
complemento de polivalencia en la cuant?a reclamada, que no ha sido
discutida en su importe de contrario, sin inclusi?n del inter?s por mora en
atenci?n al car?cter discutido del concepto reclamado.
F A L L A M O S
Que debemos estimar y estimamos en parte el recurso de
suplicaci?n interpuesto por la representaci?n de D. F. C. G. contra la
sentencia dictada por el Juzgado de lo Social n?mero 7 de M?laga con fecha
24 de marzo de 2.004 en autos sobre derechos y reclamaci?n de cantidad,
seguidos a instancias de dicho recurrente contra Empresa P?blica
Radiotelevisi?n de Andaluc?a, Canal Sur Radio, S.A. y Canal Sur
Televisi?n, S.A. y, con revocaci?n de la sentencia recurrida, con
desestimaci?n de la pretensi?n principal, estimamos la subsidiaria contenida
en la demanda formulada por D. F. C. G. frente a Empresa P?blica
Radiotelevisi?n de Andaluc?a, Canal Sur Radio, S.A. y Canal Sur
Televisi?n, S.A. y declaramos su derecho al percibo del complemento de
polivalencia funcional por importe de 3.742,69 euros por el per?odo
comprendido entre enero de 2.002 y mayo de 2.003, condenando a su
abono, de manera conjunta y solidaria a las empresa codemandadas.
Notif?quese esta resoluci?n a las partes y al Ministerio Fiscal
advirti?ndoles que contra la misma cabe Recurso de Casaci?n para la
Unificaci?n de Doctrina ante la Sala 4? del Tribunal Supremo, el que deber?
prepararse en el plazo de los diez d?as siguientes a la notificaci?n de este
fallo.
Advi?rtase a la parte demandada que en caso de recurrir habr? de
efectuar las siguientes consignaciones:
- La suma de 300,51 euros en la cuenta de Dep?sitos y
Consignaciones de la Sala 4? del Tribunal Supremo en Madrid.
- La cantidad objeto de la condena, si no estuviera consignada con
anterioridad en la c/c n?mero 2928, c?digo entidad n? 0030, c?digo oficina
4160 del Banco de Banesto a nombre de esta Sala de lo Social con el t?tulo
cuenta de dep?sitos y consignaciones, al tiempo de prepararse el recurso,
pudiendo sustituirse esta ?ltima consignaci?n por aval bancario en el que se
haga constar la responsabilidad solidaria del avalista.
L?brese certificaci?n de la presente sentencia para el rollo a archivar
en este Tribunal incorpor?ndose el original al correspondiente libro.
As? por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y
firmamos.

Publicado por tuasesor @ 4:14
Comentarios (0)  | Enviar
RECURSO: 1.667/04
SALA PONENTE SENTENCIA N? REPETIDA
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
M?laga Sr. G?mez Ruiz 2.717/04 de 23-12-04
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
MATERIA: MOVILIDAD GEOGR?FICA. Es facultad de la empleadora al no haber
cambio de residencia.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
ART?CULOS APLICADOS : 39 y 40 ET
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
RESUMEN DE LA SENTENCIA : Como el trabajador va a prestar su trabajo en un
centro distinto pero sin cambio de residencia y en id?nticas condiciones de trabajo que no
se prueba que se hayan cambiado sustancialmente ni sean m?s gravosas, es decir sin variar
pr?cticamente la ubicaci?n f?sica del lugar de prestaci?n del trabajo, ello motivado por
razones organizativas, es claro que el cambio referido est? comprendido dentro del ?mbito
y poder organizativo y direcci?n empresarial.
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCIA
SALA DE LO SOCIAL CON SEDE EN M?LAGA
Recurso: SUPLICACION 1667/2004
Sentencia N? 2717/04
ILTMO. SR. D. FRANCISCO JAVIER VELA TORRES, PRESIDENTE
ILTMO. SR. D. RAMON GOMEZ RUIZ,
ILTMO. SR. D. JOSE MANUEL GONZALEZ VI?AS
En la ciudad de M?laga a veintitr?s de diciembre de dos mil cuatro
La SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCIA
CON SEDE EN MALAGA, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen y
EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente:
S E N T E N C I A
En el Recurso de SUPLICACION interpuesto por S. V. M. contra la sentencia dictada por
JUZGADO DE LO SOCIAL NUMERO 1 DE MALAGA, ha sido ponente el Iltmo./Iltma Sr. /Sra D./
RAMON GOMEZ RUIZ
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- Que seg?n consta en autos se present? demanda por S. V. M. sobre Declar.
Derechos siendo demandado CONSEJERIA PARA LA IGUALDAD Y BIENESTAR SOCIAL J.A
habi?ndose dictado sentencia por el Juzgado de referencia en fecha 23/04/04 en los t?rminos que se recogen
en su parte dispositiva.
SEGUNDO.- En la sentencia aludida se declararon como hechos probados los siguientes:
1.- El actor presta servicios en la Administraci?n demandada, con antig?edad de 1.3.90, categor?a
profesional de vigilante.
2.- El actor ten?a su destino en la E.I. ?Los Asperones? desde el 1.6.96
3.- Por escrito de 28.11.01 de la Delegada Provincial de M?laga se le comunic? que por razones t?cnicas y
organizativas y por las necesidades urgentes sobrevenidas en la Residencia de Pensionistas de M?laga, el
3.12.01. deb?a incorporarse a dicha Residencia.
4.- El actor solicit? la vuelta a su puesto de trabajo que fue denegada por mantenerse las necesidades
sobrevenidas.
5.- El cambio de puesto de trabajo no ha supuesto cambio de categor?a, funciones, condiciones de trabajo,
retribuciones ni de residencia.
6.- Por escrito de 15.10.03, se comunic? al actor su traslado a la G.I. ?San Jos? ?, con efectos de 1.12.03,
dando su conformidad el actor. A 20.12.04, no se hab?a realizado el traslado.
7.- Se ha agotado la v?a administrativa previa.
TERCERO.- Que contra dicha sentencia anunci? Recurso de Suplicaci?n la parte demandante,
recurso que formaliz? siendo impugnado de contrario. Recibidos los autos en este Tribunal se provey? el
pase de los mismos a ponente para su examen y resoluci?n.
FUNDAMENTOS JUR?DICOS
PRIMERO.- Contra la sentencia de instancia que desestim? la demanda deducida por la parte actora, ?sta
interpone recurso de suplicaci?n articulando un motivo dirigido a la revisi?n de los hechos declarados
probados al amparo del art. 191.b del Real Decreto Legislativo 2/1995 de 7 de abril por el que se aprueba el
Texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, y otro encaminado, a?n con cita err?nea del apartado b
del citado 191, al examen del derecho aplicado en la misma al entender que infringe el art. 39 y 40 del Real
Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores en relaci?n con la Resoluci?n del concurso de acceso de 1-6-96 por la que se le da
ocupaci?n como titular definitivo en la plaza de vigilante de la E.I. Los Asperones.
Y la pretensi?n ejercitada no puede prosperar, tanto en la revisi?n f?ctica pretendida por
intrascendente para alterar el signo del fallo como en la censura jur?dica formulada, pues de conformidad con
lo establecido en los preceptos invocados arts. 39 y 40 del Estatuto de los Trabajadores, y como ya la Sala
ha declarado entre otras en las Sentencias n? 398/01 de 23/2/01 dictada en Recurso de Suplicaci?n n?
1869/00 citada en la recurrida, el traslado del trabajador de centro de trabajo que no implique cambio de
residencia es una facultad discrecional de la empresa, que no requiere motivaci?n ni justificaci?n alguna, y
que se encuentra incluida dentro del ?mbito de su poder de organizaci?n y direcci?n (arts. 5 apartado c) y
20.1 del Estatuto de los Trabajadores), y ello es justamente lo que ocurre en el supuesto de Autos en el que
el actor ven?a prestando servicios como vigilante de la EI Los Asperones, acord?ndose por la demandada su
traslado a la Residencia de Pensionistas de M?laga, respet?ndose expresamente la categor?a profesional,
funciones, condiciones de trabajo y el salario del demandante, sin que adem?s supusiera un cambio de
residencia como se recoge de forma inalterada en el ordinal quinto de los hechos probados. As? pues, si se
parte del presupuesto de que no se alter? el sistema de trabajo, ni la categor?a profesional del actor ni
supuso un cambio de residencia, ni consta intenci?n denigratoria ni lesiva a la misma, dicha movilidad
entra en la facultades objetivas de la direcci?n de la empresa.
Por todo ello, como la movilidad funcional y geogr?fica es un derecho del empresario (arts. 39 y
40 ET) cuyos l?mites son respectivamente la titulaci?n profesional o modificaci?n sustancial de las
condiciones de trabajo (art. 4 ET) o el cambio de residencia (art. 40 ET), y constando en el caso presente
que el trabajador va a prestar su trabajo en un centro distinto pero sin cambio de residencia y en id?nticas
condiciones de trabajo que no se prueba que se hayan cambiado sustancialmente ni sean m?s gravosas (ve?se
sentencia del Tribunal Supremo 12 de febrero 1990 (RJ 1990, 903)), es decir sin variar pr?cticamente la
ubicaci?n f?sica del lugar de prestaci?n del trabajo, ello motivado por razones organizativas, es claro que el
cambio referido est? comprendido dentro del ?mbito y poder organizativo y direcci?n empresarial que de
conformidad con el art. 20.2? del E.T. no tiene m?s l?mite que la exigencia de buena fe en el empleador,
circunstancia ?sta que sin duda por las razones expuestas se da en el presente caso, y al haberlo entendido
as? el juzgador de instancia no vulner? los preceptos invocados como infringidos, por lo que procede
desestimar el recurso con confirmaci?n de la sentencia.
F A L L A M O S
Que debemos desestimar y desestimamos el Recurso de Suplicaci?n interpuesto por D. S. V. M..,
contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social n? UNO de MALAGA de fecha 23/04/04, reca?da en
los Autos del mismo formados para conocer de demanda formulada por D. S. V. M. contra CONSEJERIA
PARA LA IGUALDAD Y BIENESTAR SOCIAL DE LA JUNTA DE ANDALUCIA sobre DERECHOS,
y, en su consecuencia, debemos confirmar y confirmamos la resoluci?n recurrida.
Notif?quese esta resoluci?n a las partes y al Ministerio Fiscal advirti?ndoles que contra la misma
cabe Recurso de Casaci?n para la Unificaci?n de Doctrina ante la Sala 4? del Tribunal Supremo, el que
deber? prepararse en el plazo de los diez d?as siguientes a la notificaci?n de este fallo.
L?brese certificaci?n de la presente sentencia para el rollo a archivar en este Tribunal incorpor?ndose
el original al correspondiente libro.
As? por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCIA
SALA DE LO SOCIAL CON SEDE EN M?LAGA
Recurso: SUPLICACION 1667/2004
Sentencia N? 2717/04
ILTMO. SR. D. FRANCISCO JAVIER VELA TORRES, PRESIDENTE
ILTMO. SR. D. RAMON GOMEZ RUIZ,
ILTMO. SR. D. JOSE MANUEL GONZALEZ VI?AS
En la ciudad de M?laga a veintitr?s de diciembre de dos mil cuatro
La SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE
ANDALUCIA CON SEDE EN MALAGA, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al
margen y
EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente:
S E N T E N C I A
En el Recurso de SUPLICACION interpuesto por S. V. M. contra la sentencia
dictada por JUZGADO DE LO SOCIAL NUMERO 1 DE MALAGA, ha sido ponente
el Iltmo./Iltma Sr. /Sra D./ RAMON GOMEZ RUIZ
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- Que seg?n consta en autos se present? demanda por S. V. M. sobre
Declar. Derechos siendo demandado CONSEJERIA PARA LA IGUALDAD Y
BIENESTAR SOCIAL J.A habi?ndose dictado sentencia por el Juzgado de referencia en
fecha 23/04/04 en los t?rminos que se recogen en su parte dispositiva.
SEGUNDO.- En la sentencia aludida se declararon como hechos probados los
siguientes:
1.- El actor presta servicios en la Administraci?n demandada, con antig?edad de 1.3.90,
categor?a profesional de vigilante.
2.- El actor ten?a su destino en la E.I. ?Los Asperones? desde el 1.6.96
3.- Por escrito de 28.11.01 de la Delegada Provincial de M?laga se le comunic? que por
razones t?cnicas y organizativas y por las necesidades urgentes sobrevenidas en la
Residencia de Pensionistas de M?laga, el 3.12.01. deb?a incorporarse a dicha Residencia.
4.- El actor solicit? la vuelta a su puesto de trabajo que fue denegada por mantenerse las
necesidades sobrevenidas.
5.- El cambio de puesto de trabajo no ha supuesto cambio de categor?a, funciones,
condiciones de trabajo, retribuciones ni de residencia.
6.- Por escrito de 15.10.03, se comunic? al actor su traslado a la G.I. ?San Jos? ?, con
efectos de 1.12.03, dando su conformidad el actor. A 20.12.04, no se hab?a realizado el
traslado.
7.- Se ha agotado la v?a administrativa previa.
TERCERO.- Que contra dicha sentencia anunci? Recurso de Suplicaci?n la parte
demandante, recurso que formaliz? siendo impugnado de contrario. Recibidos los autos en
este Tribunal se provey? el pase de los mismos a ponente para su examen y resoluci?n.
FUNDAMENTOS JUR?DICOS
PRIMERO.- Contra la sentencia de instancia que desestim? la demanda deducida por la
parte actora, ?sta interpone recurso de suplicaci?n articulando un motivo dirigido a la
revisi?n de los hechos declarados probados al amparo del art. 191.b del Real Decreto
Legislativo 2/1995 de 7 de abril por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley de
Procedimiento Laboral, y otro encaminado, a?n con cita err?nea del apartado b del citado
191, al examen del derecho aplicado en la misma al entender que infringe el art. 39 y 40 del
Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo por el que se aprueba el Texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en relaci?n con la Resoluci?n del concurso de
acceso de 1-6-96 por la que se le da ocupaci?n como titular definitivo en la plaza de
vigilante de la E.I. Los Asperones.
Y la pretensi?n ejercitada no puede prosperar, tanto en la revisi?n f?ctica
pretendida por intrascendente para alterar el signo del fallo como en la censura jur?dica
formulada, pues de conformidad con lo establecido en los preceptos invocados arts. 39 y
40 del Estatuto de los Trabajadores, y como ya la Sala ha declarado entre otras en las
Sentencias n? 398/01 de 23/2/01 dictada en Recurso de Suplicaci?n n? 1869/00 citada en la
recurrida, el traslado del trabajador de centro de trabajo que no implique cambio de
residencia es una facultad discrecional de la empresa, que no requiere motivaci?n ni
justificaci?n alguna, y que se encuentra incluida dentro del ?mbito de su poder de
organizaci?n y direcci?n (arts. 5 apartado c) y 20.1 del Estatuto de los Trabajadores), y
ello es justamente lo que ocurre en el supuesto de Autos en el que el actor ven?a prestando
servicios como vigilante de la EI Los Asperones, acord?ndose por la demandada su
traslado a la Residencia de Pensionistas de M?laga, respet?ndose expresamente la categor?a
profesional, funciones, condiciones de trabajo y el salario del demandante, sin que adem?s
supusiera un cambio de residencia como se recoge de forma inalterada en el ordinal quinto
de los hechos probados. As? pues, si se parte del presupuesto de que no se alter? el
sistema de trabajo, ni la categor?a profesional del actor ni supuso un cambio de residencia,
ni consta intenci?n denigratoria ni lesiva a la misma, dicha movilidad entra en la facultades
objetivas de la direcci?n de la empresa.
Por todo ello, como la movilidad funcional y geogr?fica es un derecho del
empresario (arts. 39 y 40 ET) cuyos l?mites son respectivamente la titulaci?n profesional
o modificaci?n sustancial de las condiciones de trabajo (art. 4 ET) o el cambio de residencia
(art. 40 ET), y constando en el caso presente que el trabajador va a prestar su trabajo en
un centro distinto pero sin cambio de residencia y en id?nticas condiciones de trabajo que
no se prueba que se hayan cambiado sustancialmente ni sean m?s gravosas (ve?se
sentencia del Tribunal Supremo 12 de febrero 1990 (RJ 1990, 903)), es decir sin variar
pr?cticamente la ubicaci?n f?sica del lugar de prestaci?n del trabajo, ello motivado por
razones organizativas, es claro que el cambio referido est? comprendido dentro del ?mbito
y poder organizativo y direcci?n empresarial que de conformidad con el art. 20.2? del E.T.
no tiene m?s l?mite que la exigencia de buena fe en el empleador, circunstancia ?sta que sin
duda por las razones expuestas se da en el presente caso, y al haberlo entendido as? el
juzgador de instancia no vulner? los preceptos invocados como infringidos, por lo que
procede desestimar el recurso con confirmaci?n de la sentencia.
F A L L A M O S
Que debemos desestimar y desestimamos el Recurso de Suplicaci?n interpuesto
por D. S. V. M.., contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social n? UNO de
MALAGA de fecha 23/04/04, reca?da en los Autos del mismo formados para conocer de
demanda formulada por D. S. V. M. contra CONSEJERIA PARA LA IGUALDAD Y
BIENESTAR SOCIAL DE LA JUNTA DE ANDALUCIA sobre DERECHOS, y, en su
consecuencia, debemos confirmar y confirmamos la resoluci?n recurrida.
Notif?quese esta resoluci?n a las partes y al Ministerio Fiscal advirti?ndoles que
contra la misma cabe Recurso de Casaci?n para la Unificaci?n de Doctrina ante la Sala 4?
del Tribunal Supremo, el que deber? prepararse en el plazo de los diez d?as siguientes a la
notificaci?n de este fallo.
L?brese certificaci?n de la presente sentencia para el rollo a archivar en este
Tribunal incorpor?ndose el original al correspondiente libro.
As? por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Publicado por tuasesor @ 4:05
Comentarios (1)  | Enviar
1
SECCION 1? J.S.
SENTENCIA N?M. 3509/04.
Autos Num. 463/03.
Social dos de Almer?a.
ILTMO. SR. D. ANTONIO ANGULO MARTIN.
PRESIDENTE
ILTMO. SR. D. JOS? M?. CAPILLA RUIZCOELLO.
ILTMO. SR. D. JUAN CARLOS TERRON
MONTERO.
ILTMO. SR. D. JULIO P?REZ P?REZ.
MAGISTRADOS
En la ciudad de Granada
a veintitr?s de
Noviembre de dos mil
cuatro.-
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia
de Andaluc?a con sede en Granada, compuesta por los Iltmos. Sres.
Magistrados que al margen se indican, han pronunciado
EN NOMBRE DEL REY
la siguiente
S E N T E N C I A
En el recurso de Suplicaci?n n?m. 1430/04, interpuesto
por D. A. P. M., contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo
Social n?m. dos de Almer?a, en fecha diecisiete de enero de dos
mil cuatro, ha sido ponente el Iltmo. Sr. DON JUAN CARLOS TERRON
MONTERO.
ANTECEDENTES DE HECHO
Primero.- En el Juzgado de referencia tuvo entrada
demanda interpuesta por D. A. P. M., en reclamaci?n sobre
incapacidad temporal, contra el INSS y el SAS, y admitida a
tr?mite y celebrado juicio se dict? sentencia en fecha diecisiete
de enero de dos mil cuatro, por la que debo desestimar y desestimo
la demanda interpuesta, sin que haya lugar a estimar la
impugnaci?n del parte de alta solicitada por el actor.
Segundo.- En la sentencia aludida se declararon como
hechos probados los siguientes:
1.- D. J. R. C. G., cuyas dem?s circunstancias
personales constan en las actuaciones, caus? baja m?dica el d?a
2
18-X-02, por estenosis foraminal L4-L5 y L5-S1 con lumbartrosis.
El actor recibi? alta con fecha 10-II-o3, y procedi? a
impugnar la resoluci?n, ante lo cual el actor fue citado por la
Unidad de Valoraci?n M?dica de Incapacidades, la cual, tras
proceder a reconocimiento m?dico y examen de los informes
aportados, se ratific? en el alta m?dica.
2.- La base reguladora asciende a la cantidad de 573,60
E.
3.- Interpuesta reclamaci?n previa por el actor, la
misma fue desestimada.
Tercero.- Notificada la sentencia a las partes, se
anunci? recurso de suplicaci?n contra la misma por D. A. P. M.,
recurso que posteriormente formaliz?, no siendo en su momento
impugnado por el contrario. Recibidos los Autos en este Tribunal,
se acord? el pase de los mismos al Ponente, para su examen y
resoluci?n.
FUNDAMENTOS JUR?DICOS
PRIMERO.- Se pretende, con amparo en el apartado b) del Art.
191 de la Ley de Procedimiento Laboral, la revisi?n de los hechos
probados de la Sentencia de instancia en el sentido de que se
adicione un segundo p?rrafo del hecho declarado primero, con el
siguiente texto:
"El parte de alta carece de motivaci?n, dado que en ?l no se se?ala
ninguna causa. Consta en el parte de alta que en ese momento el
diagn?stico sigue siendo estenosis foramidal L4-L5 y L5-S1,
lumbartrosis".
El motivo debe ser acogido, a la vista que del examen del parte
de alta nada se dice sobre su causa.
SEGUNDO.- En relaci?n con el derecho aplicado, se solicita, en
primer lugar, la declaraci?n de nulidad de pleno derecho del parte
de alta m?dica de 13 de febrero de 2003, y ello nos lleva a recordar
que esta Sala tiene conformada doctrina constante en sentencias de
22-5-90, 23-7-92, 15-5-95, 16-4-96, 20-5-96, 24-6-97 y 22-4-2003,
entre otras, que en los partes de alta m?dica son desde el punto de
vista de la Seguridad Social resoluciones administrativas y se deben
consignar en ellas la causa por la que se expiden, a los efectos de
3
que aquellos puedan ser combatidos por el beneficiario, pues de lo
contrario se le colocar?a e una evidente indefensi?n vulneradora del
derecho que consagra el art. 24 de la constituci?n. De ah? que si
esta causa no esta consignada, como es el supuesto de autos, tal
acto administrativo es nulo por prescindir de sus normas
reguladoras, lo que no puede ser subsanada por su ratificaci?n
posterior por la Inspecci?n Medica cuando esta sigue sin poner en
conocimiento del trabajador la causa de dicha alta. Y al no adoptar
la sentencia recurrida esta soluci?n, debe sostenerse que ha
incurrido en la infracci?n denunciada, por lo que debe ser revocada,
previa estimaci?n del recurso
F A L L A M O S
Que estimando el recurso de suplicaci?n interpuesto por
D. A. P. M., contra Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social
n?m. dos de Almer?a, en fecha diecisiete de enero de dos mil
cuatro, en Autos seguidos a instancia de D. A. P. M. en
reclamaci?n sobre impugnaci?n de alta m?dica contra el SAS y el
INSS. Se decreta la nulidad del parte de alta medica de 10 de
febrero de 2003, declarando el derecho del actor a continuar
percibiendo la prestaci?n por Incapacidad Temporal hasta que
concurra una causa legal de extinci?n.
Notif?quese la presente Sentencia a las partes y a la
Fiscal?a del Tribunal Superior de Justicia, con advertencia de que
contra la misma puede interponerse Recurso de Casaci?n para la
unificaci?n de doctrina que previene el Art. 216 de la Ley de
Procedimiento Laboral y que habr? de prepararse ante esta Sala
dentro de los DIEZ DIAS siguientes al de su notificaci?n, con
advertencia a la Entidad Gestora de la Seguridad Social, si es la
recurrente, que al preparar el Recurso deber? presentar
certificaci?n acreditativa de que comienza o, en su caso, el abono
de la prestaci?n de pago peri?dico y que lo proseguir? durante la
tramitaci?n del recurso, sin cuyo requisito se tendr? por no
preparado.
As? por esta nuestra Sentencia la pronunciamos, mandamos
y firmamos.

Publicado por tuasesor @ 4:02
Comentarios (0)  | Enviar
La patronal CEOE se muestra taxativa sobre la aplicaci?n en las empresas de la ley contra el consumo de tabaco que entr? en vigor a principios de a?o.

En una circular interna enviada a sus afiliados el pasado d?a 12, la confederaci?n que preside Jos? Mar?a Cuevas dice que los h?bitos de los empleados adictos al tabaco ?no deber?an alterar el desarrollo de la actividad normal de la empresa mediante la autorizaci?n de pausas o permisos para fumar?.

La circular incide, incluso, en que tolerar esta pr?ctica por parte de la compa??a ?podr?a generar situaciones de trato diferencial (para los fumadores) respecto a los que no lo son?. Es decir, que los empleados que no son adictos al tabaco pueden sentirse discriminados en sus derechos frente a quienes interrumpen su labor y tienen tiempo libre para fumar.

En su Nota sobre la incidencia en los centros de trabajo de la ley de medidas sanitarias frente al tabaquismo CEOE recomienda a las empresas que ni siquiera permitan que la pausa del pitillo se trate en los convenios. ?Esta materia no debe tratarse en la negociaci?n colectiva puesto que se trata de (la aplicaci?n) de una ley sanitaria ante la que la empresa no tiene opciones. Debe cumplir y hacer cumplir la ley?.

El documento recuerda que, incluso con arreglo al Estatuto de los Trabajadores, entra dentro de las potestades del empresario ?vigilar el cumplimiento de la prohibici?n por los medios habituales de control de las instrucciones y prever procedimientos internos de actuaci?n y sanci?n disciplinaria para los supuestos de incumplimiento?. As?, CEOE explica que ?el empresario se encuentra ante la obligaci?n legal expresa cuyo contenido es el de no permitir fumar en el centro de trabajo?, y as? debe hacerlo constar a toda la plantilla.

A este respecto, la patronal recalca que la ley considera infracci?n grave ?permitir? fumar en los lugares en los que exista ?prohibici?n total?, como en los centro de trabajo, infracci?n que est? sancionada con una multa de entre 601 y 10.000 euros. Es decir, que la administraci?n auton?mica, que es la que tiene las competencias, puede sancionar al empresario, como responsable del centro de trabajo, si tolera que sus empleados fumen en ?l.

La ley considera infracci?n ?leve? practicar este h?bito en estos lugares, con una sanci?n comprendida entre 30 y 600 euros para el empleado. De la misma forma, la circular de la patronal recuerda a las empresas que no tienen ninguna obligaci?n de financiar tratamientos a sus trabajadores para que dejen de fumar. ?Estos aspectos no son exigibles a las compa??as?.

En consecuencia, las decisiones empresariales que se tomen en sentido contrario, a trav?s de los programas de apoyo terap?uticos y de los servicios de prevenci?n de riesgos laborales ?tendr?n siempre car?cter voluntario? para las empresas.

Curiosamente, la patronal contesta as?, indirectamente, y punto por punto, a CCOO que, recientemente, envi? una circular a sus delegados en las empresas inst?ndoles a incluir la pausa del cigarrillo en la negociaci?n colectiva. El sindicato instaba a sus representantes a que compensasen estas mayor flexibilidad en la jornada laboral, e incluso trabajando fuera de la jornada.

Asimismo, la organizaci?n que dirige Jos? Mar?a Fidalgo recomendaba pedir a las empresas la financiaci?n de tratamientos para que dejen de fumar los trabajadores con este h?bito, y rechazar cualquier posibilidad de que sea objeto de medidas disciplinarias con sanciones. Sin embargo, en sus recomendaciones la confederaci?n empresarial constata que no piensa dejarse sorprender por los sindicatos con un contenido a?adido a los convenios que, en su opini?n, no tiene nada que ver con el orden laboral.

As?, la circular refleja que la ley de medidas sanitarias contra el tabaco ?es una norma de naturaleza sanitaria, de salud p?blica?. Por lo tanto, a juicio de la patronal, ?no tiene car?cter laboral, ni de prevenci?n de riesgos laborales ni es reguladora de las condiciones de trabajo?. Eso s?, en el cumplimiento de la norma, el empresario debe informar ?de manera visible? a sus empleados, incluyendo carteles en las distintas dependencias del centro de trabajo, como el comedor, las salas de espera, vestuarios, etc, adem?s de dar instrucciones ?precisas y claras? sobre la prohibici?n de fumar y, en consecuencia, la voluntad de la compa??a de no permitirlo

Publicado por tuasesor @ 1:17
Comentarios (0)  | Enviar
Siete directivos de dos empresas a los que el fiscal ped?a un a?o de c?rcel por un accidente laboral fueron absueltos in voce por el juez de Penal tres de C?rdoba despu?s de escuchar sus declaraciones y de que el ministerio p?blico retirara los cargos que hab?a contra ellos.

Los hechos que se juzgaron ayer se produjeron el 15 de septiembre del 2000 en las obras de la circunvalaci?n de Cerro Muriano, en la carretera N-432. Un trabajador result? herido grave cuando le cay? encima la aleta de hormig?n destinada al encauzamiento de un arroyo. Esta pieza no fue lo suficientemente apuntalada, seg?n se expuso a lo largo de la vista.

Tanto los directivos de la constructora como los de la firma que elabor? el plan de riesgos laborales declararon que la responsabilidad de determinar el momento en que el gru?sta deb?a soltar la carga era precisamente del herido.

Adem?s, tanto este trabajador como el resto de sus compa?eros hab?an participado en varios ensayos y estaban al d?a en el m?todo de trabajo que deb?an utilizar.

El administrador de la constructora dijo que "hab?a elementos de seguridad suficientes", mientras que otro de los directivos de esta empresa se?al? que esta tarea "la hab?an hecho ya 30 o 40 veces".

El jefe de la obras destac? que "la forma de descargar era la habitual" y que ese d?a "no se cambi? el sistema de trabajo". Tambi?n se?al? que este tipo de piezas pesan entre 500 y 2.500 kilogramos. Por su parte, el t?cnico de riesgos laborales que redact? el plan resalt? que "existen otras formas" para hacer esta operaci?n, "pero no tan fiables como la que se aplic?".

Por ?ltimo declar? el capataz, quien manifest? que el herido "sab?a c?mo se colocaba esa pieza" y que "nunca hemos tenido accidentes". Esta empresa fue premiada con el galard?n Prever en el a?o 2003 por la prevenci?n de riesgos laborales.

Adem?s, se da la circunstancia de que el lesionado ya fue indemnizado y reconoci? su actuaci?n en un escrito

Publicado por tuasesor @ 1:14
Comentarios (0)  | Enviar
Unos 100 t?cnicos de salud laboral, asesores, delegados de prevenci?n, empresarios y dirigentes sindicales de toda la regi?n se encerraron durante todo UN d?a en la Caser?a de las Palmeras para estudiar, analizar y debatir la forma de reducir la siniestralidad en la construcci?n, uno de sectores con mayor incidencia.

De hecho, seg?n las estad?sticas oficiales, est? actividad econ?mica es la ?nica de la provincia en la que creci? el n?mero de accidentes en 2005, concretamente un 3,1 por ciento si tenemos en cuenta tan s?lo los sucesos acaecidos en el transcurso de la jornada de trabajo.

Por la tribuna de oradores pasaron representantes de las administraciones p?blicas, profesores de universidad y periodistas. Los primeros hablaron sobre lo que se ha avanzado y sobre las asignaturas pendientes para lograr un mayor grado de seguridad en la obra. Los segundos aportaron la visi?n m?s acad?mica del fen?meno y apuntaron c?mo cambiar costumbres y h?bitos para atajar esta lacra social. Y los terceros participaron en una mesa redonda en la que se reflexion? sobre el papel que juegan los medios en la divulgaci?n de una cultura preventiva.

La iniciativa fue organizada por la Comisi?n Regional de Riesgos Laborales en la Construcci?n, un ?rgano mixto integrado por las centrales CC OO y UGT y por miembros de la patronal que desarrolla tareas complementarias a la inspecci?n y que se centra b?sicamente en aspectos formativos. Entre los invitados estaba la directora general de Seguridad y Salud Laboral de la Junta, Esther Azorit, quien manifest? que durante el primer mes del a?o se ha producido una reducci?n global de los ?ndices, una circunstancia que achac? a los esfuerzos institucionales y a la mayor sensibilidad entre empleados y empleadores. Tambi?n dijo que pese a superar los tres millones de afiliados a la Seguridad Social en Andaluc?a, la accidentalidad grave no aumenta (s? la leve), aunque estos datos no inducen a la satisfacci?n "mientras haya una sola muerte en el tajo".

Por su parte el presidente de la Comisi?n, Emilio Corbacho, asever? que en el 50 por ciento de los siniestros acaecidos en el pasado ejercicio no mediaba directamente de una vinculaci?n laboral, en relaci?n a la pr?ctica extendida de la subcontrataci?n.

Publicado por tuasesor @ 1:10
Comentarios (0)  | Enviar
As? lo asegur? el secretario de Acci?n Sindical, Salud Laboral y Medio Ambiente de UGT en Cantabria, Jos? Luis Hernando, durante la presentaci?n de una gu?a did?ctica de salud laboral para escuelas taller elaborada por el sindicato, en la que tambi?n particip? la secretaria general del sindicato, Mar?a Jes?s Cedr?n.

Seg?n los datos aportados por el sindicalista, "el 15% de los siniestros laborales est?n protagonizados por j?venes de entre 16 y 19 a?os, un 35% de ellos afectan a trabajadores con menos de seis meses de antig?edad y otro 11% a los de menos de un a?o, por lo que inculcar y expandir h?bitos preventivos entre estos colectivos siempre ser? de gran importancia para que no se vean estas escandalosas cifras en el futuro".
Hernando vincul? la accidentalidad laboral al incumplimiento reiterado de la Ley de Prevenci?n y a la precariedad laboral e insisti? en "que el gran n?mero de accidentes laborales de personas j?venes" ha llevado a UGT a preguntarse qu? puede hacer para evitarlo, lo que ha conducido a la edici?n de esta gu?a de conocimientos b?sicos.

El sindicato distribuir? en Cantabria 500 copias de esta primera gu?a did?ctica de salud laboral, destinada a los m?s de 200 de monitores y 800 alumnos de las escuelas taller, talleres de empleo y garant?a social de la regi?n, con el objetivo de "inculcar la cultura de la prevenci?n de riesgos laborales y extender h?bitos saludables en personas con edades tempranas antes de que encuentren un puesto de trabajo", seg?n se?al? la responsable regional de la central ugetista, Mar?a Jes?s Cedr?n.

La publicaci?n editada por UGT, que consta de m?s de 200 p?ginas con 46 fichas relativas a cuestiones y problemas concretos y pr?cticos con sus correspondientes soluciones, ser? presentada de manera oficial los pr?ximos 15 y 16 de marzo en unas jornadas de garant?a social organizadas por la Consejer?a de Educaci?n, tal y como puntualiz? el secretario general de la Federaci?n de Trabajadores de la Ense?anza (FETE) de UGT, Fernando Garc?a.

Garc?a no descart? la distribuci?n de la gu?a entre el profesorado ajeno a las escuelas taller para que "con la educaci?n se logre la v?a adecuada para llegar al objetivo de cero accidentes".

La secretaria general de UGT en Cantabria agreg? que la Gu?a Did?ctica de Salud Laboral pretende "paliar la falta generalizada de cultura de la prevenci?n, aunque ?sta es una publicaci?n transversal porque en ella no s?lo se habla de riesgos laborales sino que tambi?n alude a las drogodependencias y a la salud en general", ya que aspira a que los alumnos "dediquen cada d?a al menos cinco minutos para reflexionar sobre su salud y su seguridad en los talleres".

Publicado por tuasesor @ 1:07
Comentarios (0)  | Enviar
Viernes, 10 de marzo de 2006
I.- INTRODUCCI?N
La reciente sentencia del Tribunal Constitucional (TC) de fecha 20 de mayo de 2002 ha declarado la
constitucionalidad de un supuesto de doble escala salarial al estimar que, atendiendo a las circunstancias
concurrentes, no es discriminatoria la creaci?n por Convenio Colectivo de una nueva categor?a laboral, con
id?nticas funciones que otra ya preexistente, pero con una menor retribuci?n, confirmando de esta manera
los pronunciamientos previos efectuados por la jurisdicci?n social.
Antes de pasar al estudio concreto de la citada sentencia ha de manifestarse que la existencia de
dobles escalas salariales es un supuesto relativamente frecuente en empresas con dificultades econ?micas
o con salarios m?s elevados que el de las empresas del sector econ?mico en el que compiten, y consiste
en pactar con los representantes de los trabajadores, normalmente, mediante un convenio colectivo o un
pacto colectivo de empresa, que los trabajadores de nuevo ingreso a partir de una determinada fecha
tengan salarios inferiores respecto de los antiguos trabajadores de la empresa que conservan sus salarios.
Esta pr?ctica, que cuenta con la conformidad de los representantes legales de los trabajadores en la
empresa, puede ser impugnada posteriormente, incluso al cabo de varios a?os, por los nuevos trabajadores
que no han estado representados en la negociaci?n, o bien por sindicatos, sean o no los que pactaron la
doble escala salarial, normalmente mediante un procedimiento de conflicto colectivo para que sea la
jurisdicci?n social la que decida si ese pacto fue o no ajustado a derecho. Dado que la v?a utilizada
normalmente es la de conflicto colectivo, ello conlleva como consecuencia que la sentencia que se dicta
?produce efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales pendientes de resoluci?n o que puedan
plantearse, que versen sobre id?ntico objeto?, tal como dispone el art?culo 158.3 de la Ley de Procedimiento
Laboral, lo que se conoce por la doctrina en el sentido de que dicha sentencia tiene ?efectos normativos?, al
ser de aplicaci?n general a todos los posibles afectados e incorporar su contenido necesariamente a la
norma que interpreta. Otro efecto importante a que lleva la utilizaci?n del procedimiento de conflicto
colectivo es que el procedimiento se sigue en la instancia ante la Sala de lo Social de la Audiencia
Nacional, si el conflicto colectivo tiene un ?mbito superior al de una Comunidad Aut?noma, o ante la Sala
de lo Social del respectivo Tribunal Superior de Justicia, si afecta a un ?mbito territorial superior al de un
Juzgado de lo Social, por lo que en estos casos el ?nico recurso que cabe es el de casaci?n ordinaria ante
la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS). Por el contrario, si debido a su ?mbito territorial reducido, el
asunto se ha visto en la instancia ante el Juzgado de lo Social competente territorialmente, es recurrible en
suplicaci?n ante la respectiva Sala de lo Social, y posteriormente, si se da la contradicci?n necesaria, existe
la posibilidad de recurso de casaci?n para la unificaci?n de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal
Supremo. En todos los casos puede caber f?cilmente, recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional
por verse afectados derechos fundamentales y libertades p?blicas.
II.- DOCTRINA EXISTENTE SOBRE ESTA MATERIA
Las cuestiones derivadas de la existencia de una doble escala salarial han llegado con bastante
frecuencia ante el Tribunal Constitucional y ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, adem?s
l?gicamente de ante la Sala de lo Social de los distintos Tribunales Superiores de Justicia, con lo que existe
un ?cuerpo de doctrina?, que en lo referido a su relaci?n con el derecho fundamental a la igualdad, puede
resumirse en los criterios que se desprenden de la sentencia del Tribunal Constitucional, n? 2/1998, de 12
de enero, en los siguientes t?rminos:
1) El art. 14 de la Constituci?n no impone en el ?mbito de las relaciones laborales una igualdad de trato
en sentido absoluto, pues la eficacia en este ?mbito del principio de la autonom?a de la voluntad deja un
margen en el que el acuerdo privado o la decisi?n unilateral del empresario, en ejercicio de sus poderes de
organizaci?n de la empresa, puede libremente disponer la retribuci?n del trabajador, respetando los
m?nimos legales o convencionales. En la medida pues, en que la diferencia salarial no tenga un significado
discriminatorio, por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constituci?n o el Estatuto de los
Trabajadores, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad.
2) El Convenio Colectivo, aunque ha de respetar ciertamente las exigencias indeclinables del derecho a
la igualdad y la no discriminaci?n, ?sta no puede tener aqu? el mismo alcance que en otros contextos, pues
en el ?mbito de las relaciones privadas, en el que el Convenio Colectivo se incardina, los derechos
fundamentales y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haci?ndolo compatible con
otros valores que tienen su origen en el principio de la autonom?a de la voluntad.
Por su parte, la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, constituida, entre otras, por
las sentencias de fechas 16 de febrero de 1987, 31 de julio y 27 noviembre 1991, 28 enero, 28 de
septiembre y 14 de octubre de 1993, 11 de octubre de 1994, 22 enero 1996, 22 de julio de 1997, 2 de
octubre de 1998, y 17 de mayo de 2000, tiene en cuenta los siguientes aspectos:
1. La desigualdad con relevancia constitucional viene determinada por la introducci?n de diferencias
carentes de una justificaci?n objetiva y razonable entre situaciones que pueden considerarse iguales.
2. El Convenio Colectivo, aunque surgido de la autonom?a colectiva, tiene en nuestro ordenamiento
valor normativo y eficacia general, de forma que se inserta en el sistema de fuentes y en este sentido es
equivalente a un instrumento p?blico de regulaci?n. De ah? que las diferencias de trato en las condiciones
de trabajo establecidas en Convenio Colectivo hayan de ser razonables, de acuerdo con los valores e
intereses que deben tenerse en cuenta en este ?mbito de la vida social.
3. No es contraria por tanto a dicho principio, la regulaci?n diferente en Convenio Colectivo de
condiciones de trabajo si va referida a distintas actividades y responde a las peculiaridades de cada una de
ellas y las consecuencias jur?dicas que resultan de tal distinci?n son adecuadas y proporcionadas.
4. Establecer una diferencia de retribuci?n por raz?n de un dato tan inconsistente a tal fin cual es la
fecha de contrataci?n rompiendo el equilibrio de la relaci?n entre retribuci?n y trabajo respecto de
determinados trabajadores quiebra el principio de igualdad, si no existe una justificaci?n suficiente que d?
raz?n de esta desigualdad.
De la doctrina expuesta se desprende que lo fundamental para resolver la cuesti?n relativa a la
legalidad de la existencia de una doble escala salarial es la de si existe una justificaci?n objetiva, razonable,
proporcional y suficiente de la desigualdad que se haya podido establecer.
III.- LA DOCTRINA DE LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DE FECHA 20
DE MAYO DE 2002
Se trata de analizar fundamentalmente si la referida sentencia ha supuesto o no una renovaci?n de las
ideas tradicionales existentes sobre la materia, y sobre todo, si ello supone una mayor flexibilidad o
permisividad del Tribunal Constitucional respecto del fen?meno citado, que en una sociedad cada vez m?s
globalizada y m?s competitiva, se vuelve frecuente por la necesidad que tienen las empresas, normalmente
las grandes empresas y las que ya llevan bastante tiempo funcionando, de adecuar sus condiciones
laborales a las existentes en el mercado.
a) Hechos que se enjuician en la sentencia:
Para poder conocer cu?l es la doctrina realmente aplicada por el TC y su alcance, se ha de partir de los
hechos concretos que se est?n enjuiciando, ya que el resultado de un pleito en abstracto nada nos dice, ni
es extrapolable a otros casos que, aunque semejantes en el fondo, pueden tener diferencias importantes
entre s?.
En el caso comentado, por el sindicato ELA, minoritario en la empresa, se recurre en amparo, la
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, de 11 de noviembre de 1998,
confirmatoria de la Sentencia del Juzgado de lo Social n?m. 1 de los de Navarra, de 30 de junio de 1998,
que desestim? su pretensi?n consistente en que se anularan las nuevas tablas salariales del III convenio
colectivo de la empresa Volkswagen Navarra, S.A., publicado en el ?Bolet?n oficial de Navarra? por
resoluci?n de 7 de abril de 1998 del Director General de Trabajo, Convenio Colectivo que se aprob? con el
voto mayoritario de los representantes pertenecientes a las candidaturas de la UGT y las CC.OO, que
representaban al 62,5% de los trabajadores afectados por el convenio.
Dicho convenio colectivo de empresa, dentro del grupo de obreros, incluye un subgrupo o categor?a de
nueva creaci?n, ?especialista de ingreso?, diferenci?ndola de la ya existente de ?especialista letra a)?, que
era hasta entonces la categor?a m?s baja dentro del grupo, realizando ambas el mismo trabajo,
estableciendo que en la nueva categor?a se ha de permanecer 24 meses a partir del momento del ingreso,
percibiendo los trabajadores un salario del 85% del previsto para la categor?a preexistente, tanto en
concepto de salario inicial, como en los complementos salariales, entre los que se incluyen expresamente,
el plus de trabajo nocturno, el plus de jornada industrial por trabajo en s?bados o festivos, las primas y
premios de producci?n, las horas extraordinarias y el seguro de vida, pasando posteriormente a la categor?a
de ?especialista letra a?, y despu?s ascendiendo a otras categor?as superiores dentro del grupo profesional.
Como contrapartida a la creaci?n ?ex novo? de la categor?a profesional de ?especialistas de ingreso?,
respecto de la de ?espacialistas letra a?, el propio Convenio colectivo establece en su Disposici?n adicional
cuarta que: a) La empresa en los pr?ximos tres a?os desde la firma del Convenio efectuar? inversiones por
un importe aproximado 300 millones de marcos alemanes; b) Si se cumplen las previsiones, permitir? un
aumento de empleo de unas seiscientas personas a lo largo del per?odo; y c) Estos trabajadores ser?n
contratados por tiempo indefinido, con un per?odo de prueba de dos meses y con la categor?a de
Especialista de ingreso.
En las sentencias del Juzgado de lo Social y de la Sala de lo Social se declara probado que en
cumplimiento de lo pactado, desde el 1 de enero de 1998 la empresa ha contratado a 573 personas, todas
ellas con car?cter indefinido, de las que 567 se integraron en la categor?a de especialistas de ingreso,
siendo las previsiones de inversi?n en la factor?a de Pamplona para 1998 de 36.641 millones de pesetas,
de 29.390 millones para 1999 y de 17.114 millones para el a?o 2000; previsiones que guardan relaci?n con
los acuerdos alcanzados con parte del Comit? de empresa y plasmados en el pacto colectivo.
b) Cuestiones que se suscitan en la sentencia
Antes de entrar en el fondo del asunto sobre la constitucionalidad del acuerdo pactado en el convenio
colectivo que se analiza, por el TC se trata en primer lugar sobre la admisibilidad del recurso de amparo
cuestionada por no haber agotado el Sindicato recurrente todas las posibilidades de recurso existentes.
Aun cuando se trata de una cuesti?n formal o de procedimiento, tiene trascendencia en el presente
asunto ya que el Sindicato ELA recurrente, acudi? directamente en amparo ante el Tribunal Constitucional,
recurriendo una sentencia dictada en recurso de suplicaci?n por la Sala de lo Social del Tribunal Superior
de Justicia de Navarra, contra la que cab?a interponer, al menos en teor?a, recurso de casaci?n para la
unificaci?n de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, habiendo citado expresamente en su
demanda inicial y en su escrito de recurso de suplicaci?n la existencia de doctrina de dicho Tribunal
Supremo que a su entender era infringida por los tribunales navarros.
Ante la concurrencia de esta causa de inadmisibilidad alegada por el Ministerio Fiscal y por el Sindicato
impugnante UGT, el Tribunal Constitucional recuerda su constante doctrina, reca?da en aplicaci?n del
art?culo 53.2 de la Constituci?n, sobre el car?cter estrictamente subsidiario del recurso de amparo, que lo
convierte en procedente ?nicamente cuando no hayan tenido ?xito las dem?s v?as que el Ordenamiento
ofrece para la tutela de los derechos fundamentales ante los Jueces y Tribunales ordinarios, garantes
naturales de dichos derechos, de modo que en cumplimiento de lo dispuesto en el art?culo 44.1 de la Ley
Org?nica del Tribunal Constitucional se exige que antes de acudirse al amparo constitucional se hayan
agotado todos los recursos utilizables dentro de la v?a judicial, entre los que se incluye, cuando cabe, el
recurso de casaci?n para la unificaci?n de doctrina (RCUD).
Sin embargo, tras esta afirmaci?n tal rotunda, que conllevar?a a la declaraci?n de inadmisibilidad del
recurso de amparo interpuesto, la sentencia comentada sienta en el fondo la doctrina contraria, ya que
afirma que salvo en los casos en que la posibilidad de interposici?n del RCUD sea evidente, o en que la
propia parte recurrente reconoce no haberlo interpuesto por su propia pasividad, la alegaci?n efectuada de
que no se ha agotado la v?a judicial ordinaria y que cab?a interponer el RCUD corresponde a quien pretende
hacer valer su no interposici?n como motivo de inadmisibilidad del recurso de amparo, debiendo acreditar la
posibilidad de recurrir a esta extraordinaria v?a en el supuesto concreto, debi?ndose abstener de efectuar
vagas invocaciones, de manera que si no se acredita ?la procedencia y posibilidad real y efectiva de la
interposici?n del recurso de casaci?n para la unificaci?n doctrinal frente a la Sentencia impugnada, fundada
en la contradicci?n doctrinal con las citadas Sentencias, dada la sustancial identidad en cuanto a hechos,
fundamentos y pretensiones?, la parte recurrente puede acudir directamente en amparo ante el Tribunal
Constitucional, obviando en la pr?ctica la interposici?n del recurso de casaci?n para la unificaci?n de
doctrina.
Se estima que lo m?s adecuado a efectos de seguridad jur?dica ser?a que, salvo en los casos en los que
ya existen precedentes ciertos de que el Tribunal Supremo no admite el RCUD, la parte ha de intentar
previamente esa v?a, y solamente en el supuesto de que el Tribunal Supremo lo inadmita queda expedita la
v?a del recurso de amparo. La otra soluci?n, aqu? adoptada, deja en manos del recurrente decidir ante qu?
?rgano interpone su recurso (TC o TS), trat?ndolos en plan de igualdad, pudi?ndose obviar de esta manera
al TS, bajo la simple hip?tesis de que ?ste no hubiera conocido del asunto por falta de contradicci?n, aun
d?ndose la paradoja, de que el propio Sindicato recurrente cita sentencias del TS como contradictorias de
la que est? recurriendo en amparo, m?xime cuando los hechos que se enjuician son arquet?picos, como es
la creaci?n de una nueva categor?a con menores salarios, a cambio de una importante inversi?n
empresarial, y la contrataci?n de nuevos trabajadores que se efect?a mediante contratos por tiempo
indefinido.
c) La existencia del trato desigual
El Tribunal no pone en duda el hecho de que los trabajadores de la nueva categor?a ?especialistas de
entrada?, realizan id?ntica actividad y prestan un trabajo de igual valor que los trabajadores de la categor?a
preexistente ?especialistas letra a?, percibiendo un salario del 85% de aquellos, y que esa situaci?n se va a
prolongar durante 24 meses. En definitiva, el supuesto planteado en el caso de autos es incontrovertible, y
no se est? ante cuestiones de hecho en las que concurren m?s o menos indicios de trato desigual, ya que
expresamente se reconoce y declara su existencia.
d) Las razones que justifican el trato desigual seg?n el Ministerio Fiscal, la empresa y los
Sindicatos que pactaron el convenio
Tanto para el Ministerio Fiscal, que interviene como garante del ordenamiento constitucional, como para
las restantes partes personadas, que son la empresa Wolkswagen Navarra, S.A., y los Sindicatos UGT y
CC.OO, que participaron en la aprobaci?n de la norma colectiva, y que se oponen a la concesi?n del
amparo, las razones de dicha oposici?n son, fundamentalmente, la justificaci?n existente para el diferente
trato salarial por el compromiso empresarial de efectuar contrataciones y realizar inversiones, as? como en
que la diferencia retributiva es transitoria, no perjudica las expectativas de los trabajadores de nuevo
ingreso y ofrece en contrapartida el acceso al empleo a trav?s de una vinculaci?n por tiempo indefinido,
evitando con ello la precariedad extendida en el mercado de trabajo, alegando tambi?n que favorece la
viabilidad de la factor?a y evita los riesgos de desinversi?n en los que podr?a haberse desembocado con
otra estrategia negociadora ya que de las actas de la comisi?n negociadora del convenio se deduce que la
empresa puso de manifiesto con reiteraci?n que la inversi?n podr?a realizarse en otra factor?a radicada en
otro Estado, con cuyas organizaciones sindicales se negociaba, lo que conllevar?a inevitablemente la
puesta en peligro del futuro de la factor?a de Navarra u otros perjuicios en las condiciones de trabajo,
manifestando tambi?n el hecho de que el acuerdo se tom? con el voto favorable de Secciones Sindicales
que sumaban la mayor?a de la representaci?n social en la comisi?n negociadora y que las distintas
categor?as del convenio, lo mismo que ocurre en la de Especialistas, tienen diversas escalas, como ya
suced?a en convenios anteriores, con diferencias retributivas en todos los puestos de trabajo y dependiendo
el pase de uno a otro nivel del transcurso del tiempo; que la creaci?n de ese nivel de nuevo acceso ha
determinado una generalizaci?n del nivel d), el mejor retribuido de la categor?a, para los trabajadores con
diez a?os de antig?edad; que el ascenso por el paso del tiempo se produce no s?lo dentro de los niveles
intercategoriales sino, incluso, intercategor?as, con posibilidad de mejora profesional y acceso a la condici?n
de Oficial 3? sin necesidad de cambio de actividad ni superaci?n de prueba alguna de aptitud; que la
desigualdad retributiva tiene mero car?cter temporal, de modo que la generalizaci?n del nivel mejor
remunerado alcanzar? tambi?n en su momento a los especialistas de ingreso y que es escasa la diferencia
entre los distintos niveles retributivos.
e) Criterios m?s importantes de la sentencia del TC para denegar el amparo solicitado:
Los criterios m?s importantes que contiene la sentencia que se comenta, son las siguientes:
1) El necesario juicio de proporcionalidad en sede de constitucionalidad. Dado que el TC resuelve
desde una perspectiva estrictamente constitucional, el amparo s?lo podr?a otorgarse si realmente se ha
producido con respecto al colectivo de ?especialistas de ingreso? una desigualdad carente de justificaci?n y,
por consiguiente, inconstitucional, ya que el principio de igualdad no implica en todos los casos un
tratamiento normativo igual con abstracci?n de cualquier elemento diferenciador de relevancia jur?dica, con
el l?mite que opera cuando la desigualdad est? desprovista de una justificaci?n objetiva y razonable, de
manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulaci?n de una determinada materia
supone una infracci?n del mandato contenido en el art. 14 CE, ya que, como regla general, el principio de
igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jur?dicas y, en
consecuencia, veda la utilizaci?n de elementos de diferenciaci?n que quepa calificar de arbitrarios o
carentes de una justificaci?n razonable, prohibiendo desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas
por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, seg?n criterios o juicios de valor generalmente
aceptados, siendo las consecuencias jur?dicas que se deriven de tal distinci?n proporcionadas a la finalidad
perseguida.
2) En nuestro ordenamiento jur?dico no existe un derecho absoluto a la igualdad retributiva. La
igualdad retributiva no es absoluta en nuestro Derecho, ya que, en primer lugar, el Ordenamiento jur?dico
legitima la diferencia que provenga de la distinta categor?a profesional, de la presencia de cualquiera de las
causas motivadoras de los complementos salariales y de su concreci?n cuantitativa, o de los
extrasalariales, cuya existencia, por tanto, no constituye una vulneraci?n del derecho a la igualdad, y por
otra parte, desde una perspectiva estrictamente constitucional, es menor la protecci?n del derecho
fundamental alegado en casos en los que juegue abiertamente el principio de autonom?a de la voluntad, a
falta de un principio jur?dico del que derive la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente
tratados, y aun teniendo en cuenta las fuertes limitaciones que impone el Derecho del trabajo, por virtud
entre otros factores precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando sin margen el acuerdo
privado o la decisi?n unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organizaci?n de la empresa,
respetando los m?nimos legales o convencionales.
3) La autonom?a de la voluntad de las partes y el respeto al principio de igualdad de
remuneraciones. La sentencia comentada declara que se parte del principio de la autonom?a de la
voluntad de los representantes de los trabajadores y de los empresarios para la fijaci?n del salario y, en
general, del contenido de la relaci?n laboral, mediante el ejercicio del derecho a la negociaci?n colectiva
que proclama el art. 37.1 de la Constituci?n, pero por otra parte esta autonom?a de la voluntad de las partes
sociales ha de respetar el principio de igualdad de remuneraciones, con exclusi?n de todo trato
discriminatorio que implique violaci?n de ese principio, que tiene su formulaci?n, con la m?s espec?fica del
art. 35.1 referida al sexo, en la general del art. 14, ambos de la Constituci?n, lo que implica la eliminaci?n
en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se
le atribuye igual valor, de cualquier discriminaci?n basada en las circunstancias personales o sociales, que
mencionadas concretamente unas (como es por raz?n del sexo en el art. 35, y con ella otras en el art. 14) y
aludidas otras en la gen?rica f?rmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones
de discriminaci?n.
4) La posici?n del Convenio Colectivo. En el derecho del trabajo espa?ol, el Convenio Colectivo
alcanza una relevancia cuasi-p?blica, no s?lo porque se negocia por entes o sujetos dotados de
representaci?n institucional, sino tambi?n porque una vez negociado adquiere eficacia normativa, se
incardina en el sistema de fuentes del Derecho y se impone a las relaciones de trabajo incluidas en su
?mbito sin precisar el auxilio de t?cnicas de contractualizaci?n ni necesitar el complemento de voluntades
individuales. El convenio colectivo, en suma, en cuanto tiene valor normativo y se inscribe en el sistema de
fuentes, ha de someterse a las normas de mayor rango jer?rquico y ha de respetar el cuadro de derechos
fundamentales acogidos en nuestra Constituci?n y, en concreto, las exigencias indeclinables del derecho a
la igualdad y a la no discriminaci?n, sin que ello suponga que toda distinci?n dentro del convenio colectivo
sea per se contraria al principio de igualdad. Sin embargo, aunque ha de respetar las exigencias
indeclinables del derecho a la igualdad y la no discriminaci?n, ?stas no pueden tener el mismo alcance que
en otros contextos, pues en el ?mbito de las relaciones privadas, en el que el convenio colectivo se
incardina, los derechos fundamentales y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente,
haci?ndolo compatible con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonom?a de la voluntad,
de manera que en el curso de la negociaci?n colectiva los representantes de los trabajadores defienden los
intereses globales de ?stos, observando la realidad en la que intervienen, las implicaciones presentes y
futuras de sus pactos y las consecuencias que una estrategia negociadora desviada podr?a llegar a
provocar en perjuicio de sus representados.
5) Elementos justificadores concretos tenidos en cuenta para estimar que no existe
discriminaci?n.
La sentencia parte de que la desigualdad de trato est? perfectamente acreditada, por lo que examina
s?lo, por tanto, la justificaci?n objetiva y la proporcionalidad de la regulaci?n pactada.
? Para ello tiene en cuenta, en primer lugar, que la creaci?n del nivel retributivo de especialista de
ingreso con un salario del 85% del especialista letra a) y la permanencia de dos a?os en tal nivel, est?
vinculada en el convenio al compromiso de contrataci?n de seiscientas personas, y a inversi?n de fuertes
cantidades de dinero, lo que se est? cumpliendo, por lo que existe una justificaci?n objetiva y razonable,
entendiendo que la diferencia retributiva de los Especialistas de Ingreso con respecto a los Especialistas
letra A) no es discriminatoria, como tampoco lo es el tiempo de permanencia en dicho nivel o categor?a de
24 meses, pues en todo caso se garantiza a estos trabajadores el ascenso posterior a las categor?as y
niveles retributivos superiores, obedeciendo la diferenciaci?n introducida a motivos objetivos, racionales y
atendibles.
? En segundo lugar, tiene en cuenta el sistema de clasificaci?n profesional y la estructura retributiva
que rige en la empresa, en que se establecen diferentes niveles retributivos en el interior de cada categor?a,
pese a la posible identidad de funciones, a los que se accede progresivamente por el mero transcurso del
tiempo, lo que manifiesta un criterio graduado y paulatino en funci?n del tiempo de servicios que se inspira
en la promoci?n profesional y econ?mica del conjunto de los trabajadores de la empresa, por lo que no
cabe aceptar, por tanto, que la consideraci?n de la fecha de ingreso en los especialistas como factor
relevante para la determinaci?n de efectos retributivos tenga en el convenio una finalidad selectiva o de
discriminaci?n de los trabajadores incluidos en esa categor?a y nivel en el momento de la contrataci?n, ya
que se inspira en reglas autom?ticas de promoci?n. La retribuci?n en funci?n del tiempo de permanencia en
la empresa, en definitiva, representa el principio que informa todas las categor?as profesionales.
IV.- CONCLUSIONES
Dejando a un lado la cuesti?n que se ha suscitado en el sentido de que el TC pudo no haber entrado en
el conocimiento del presente recurso de amparo, de haber estimado que el Sindicato recurrente no hab?a
agotado todos los recursos jurisdiccionales ordinarios, al no haber formulado previamente recurso de
casaci?n para la unificaci?n de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo contra la sentencia
dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Navarra, se pueden extraer las siguientes conclusiones:
a) La sentencia tiene muy en cuenta las circunstancias externas concurrentes, como son la importante
creaci?n de empleo indefinido y la fuerte inversi?n pactadas por parte empresarial como contrapartida
a la creaci?n de la nueva categor?a profesional de ?especialista de ingreso?, efectuando un juicio de
proporcionalidad que avala la constitucionalidad de esa medida. No se analiza sin embargo si ?sta era
la soluci?n m?s adecuada, ni cu?l ha sido su repercusi?n econ?mica, o qu? suceder?a si la empresa no
pudiera cumplir en el futuro lo pactado debido, por ejemplo, a un cambio de coyuntura econ?mica.
b) La sentencia refuerza la conclusi?n de que la medida es constitucional, a pesar de reconocer que se
retribuye de diferente manera trabajos de igual valor, en el hecho de que la misma, el ingreso en una
categor?a inferior con un salario del 85% de la categor?a preexistente, es de car?cter temporal, ya que
al cabo de 24 meses se pasa autom?ticamente a la categor?a de ?especialista de ingreso a?, y que de
?sta se asciende autom?ticamente a otras superiores, argumentando tambi?n que dentro del propio
convenio coexisten muchas categor?as profesionales que en realidad realizan el mismo trabajo,
pas?ndose de una a otra por el simple paso del tiempo. ?Se podr?a deducir de esta justificaci?n, que si
la diferenciaci?n fuera de car?cter permanente, ya no ser?a v?lida?, ?o que si no hubiera ya
previamente varias categor?as realizando el mismo trabajo, la creaci?n de la categor?a de especialistas
de ingreso ser?a ilegal?. ?No hubiera sido m?s f?cil argumentar que al tratarse de trabajadores de
nuevo ingreso, dada su falta de experiencia en el trabajo a ejecutar, no realizaban durante los 24
primeros meses un trabajo de igual valor, y por consiguiente era justificada la diferencia salarial
establecida?
c) La sentencia comentada sale al paso de la dificultad existente por el hecho de que en nuestro sistema
legal el Convenio Colectivo tiene la consideraci?n de una norma jur?dica m?s, que se incardinada en el
sistema de fuentes del derecho, que ha de respetar los derechos fundamentales recogidos en la
Constituci?n, en concreto, el derecho a la igualdad y a la no discriminaci?n, poniendo un mayor ?nfasis
en la idea del convenio colectivo como pacto por el que se regula la autonom?a de la voluntad de las
partes contratantes, de manera que si como norma tendr?a dificultades en admitirse la existencia de
tratos desiguales, como pacto ello es mucho m?s factible. Bascula, por tanto, en la sentencia la
consideraci?n del convenio como norma o como pacto, siendo esta ?ltima concepci?n la que poco a
poco se va imponiendo a lo largo del tiempo, y la que da mayores posibilidades de contenido a la
negociaci?n colectiva.
d) Aunque en la sentencia comentada existe un claro voluntarismo en reconocer la constitucionalidad de
la medida controvertida al afirmar sin mayores razonamientos que las inversiones empresariales y las
nuevas contrataciones compensan la creaci?n de la nueva categor?a profesional, con una tendencia a
aceptar consideraciones no jur?dicas, de oportunidad, econ?micas, de mercado, etc., siempre ser?
necesario tener en cuenta las circunstancias concretas del caso, mediante el denominado juicio de
proporcionalidad, de manera que no toda medida de trato desigual adoptada en convenio colectivo ha
de ser necesariamente v?lida.
e) Los razonamientos de la sentencia del TC, comparados con la doctrina del Tribunal Supremo citada
anteriormente, parece que s? suponen una mayor flexibilidad de criterios a la hora de aceptar medidas
pactadas entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios que flexibilicen las
relaciones laborales.

Publicado por tuasesor @ 0:02
Comentarios (0)  | Enviar
Jueves, 09 de marzo de 2006

A.- INTRODUCCIÓN


Estos días hemos presenciado en los medios de comunicación, un debate público entre  diferentes miembros del Consell Executiu de la Generalitat, provocado por una propuesta de la  Consellera de Interior, Hble. Sra. Montserrat Tura, que se mostró partidaria de que se rebaje  hasta el nivel 0 el índice de alcoholemia permitido a los conductores.
Durante varios días hemos podido leer en la prensa, opiniones dispares y de diferente índole,  que han apoyado o criticado dicha propuesta. Pero el comentario más contundente, y que yo  mismo mantengo, es el de la Consellera Hble. Sra. Tura cuando señala: “No propongo la tasa cero para amargarle la vida a nadie ni para poner en peligro el sector productivo de la viña. Sólo  quiero que quien tenga que conducir tome conciencia de que no puede beber. Esta medida ya funciona en Francia y todo el mundo la entiende como una cuestión de vida”, a la vez que añade  a “La Vanguardia” que: “la tolerancia cero no es un slogan, es una cosa muy seria. Son los
miembros de nuestro departamento los que sacan de entre los hierros los cuerpos de los jovenes. Sólo quiero que quien vaya en dirección contraria a la de mi coche en una carretera  estrecha esté tan sereno como yo”.

http://www.outox.com/espana/images/stories/alcool-travail.jpg


Es fundamental acudir a un estudio del Instituto de Toxicología de Barcelona, publicado en 2001, en el que se asegura que el 40% de los conductores que murieron aquel año en las  carreteras de la región había consumido alcohol. Resulta destacable el estudio de Don Carlos Muñoz-Repis Izaguirre, que de 1.363  conductores analizados en el año 2000 una vez realizada la prueba, el 42,9% dieron
alcoholemias positivas en hombres y bajando de forma importante en las mujeres a un 22,8%. A la vez que de estos positivos de los hombres, más de 375 se encontraban en la franja de edad de 21 a 30 años. Estos fríos datos son lo suficiente significativos para comprobar la magnitud del problema, que como no también afecta a los trabajadores.  Recordar que desde el año 1999, el límite permitido para conducir se establece, como norma  general, en 0,5 gramos de alcohol por litro de sangre o 0,25 miligramos en aire aspirado.  Mientras que la tasa se reduce a 0,3 gramos de alcohol por litro de sangre en los profesionales.


A la vez que según el Servicio de Información Toxicológica, los efectos del etanol en el hombre en concentraciones aproximadas a 0,9 g/l a 2,5 g/l en sangre son: inestabilidad emocional, decrecimiento en las inhibiciones, pérdida del juicio crítico, alteraciones de la memoria y comprensión, decrecimiento de la respuesta sensorial, incremento del tiempo de reacción e incoordinación muscular.


B.- DEFINICIÓN Y EXCLUSIÓN LEGAL DE ACCIDENTE DE TRABAJO


El actual artículo 115 de la Ley General de la Seguridad Social define el concepto de “accidente de trabajo” como toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo, que ejecute por cuenta ajena. El apartado segundo de este mismo precepto incluye una serie de supuestos que se califican de accidentes de trabajo. Entre ellos el accidente in itinere: “Los que sufra el trabajador al ir o volver del centro de trabajo”.( artículo 115.2.a LGSS). “ Hay que distinguir entre el accidente de trabajo común que es el que se produce en el centro de trabajo; el accidente en misión que tiene lugar fuera del recinto laboral pero en horas
de trabajo, y el accidente in itinere el que ocurre fuera del centro de trabajo y de la jornada, al ir o
volver al domicilio particular del trabajador”.El mismo artículo 115, en su apartado cuarto, recoge las exclusiones, al señalar que:


No obstante lo establecido en los apartados anteriores no tendrán la consideración de accidente de trabajo:
a.- Los que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo (…)
b.- Los que sean debidos a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador accidentado.


Como posteriormente analizaremos, la interpretación jurisprudencial de la imprudencia temeraria es muy restrictiva. A ello, probablemente haya contribuido el hecho de que el apartado quinto del mencionado artículo 115 incluye dentro de los supuestos de accidente de trabajo los producidos a causa de la imprudencia profesional. En concreto dispone que: “No impedirá la calificación de un accidente de trabajo: a) La imprudencia profesional que es consecuencia del ejercicio habitual de un trabajo y se deriva de la confianza que éste inspira”.


C.- IMPRUDENCIA TEMERARIA PENAL VERSUS IMPRUDENCIA TEMERARIA LABORAL


La Sala del Tribunal Supremo ha rechazado en innumerables ocasiones la identificación entre imprudencia temeraria y la imprudencia infractora de norma reglamentaria e, incluso, llega a afirmar que ni tan siquiera es equiparable la imprudencia temeraria en su configuración penal con la imprudencia temeraria a la que se refiere el precepto regulador del accidente de trabajo.
Según la sentencia de 10 de mayo de 1988 ( RJ 1988/3595) : la primera tiene por objeto proteger al colectivo social de los riesgos causados por conductas imprudentes, y la segunda sancionar con la pérdida de protección un riesgo específicamente cubierto, y esta diversidad de fines se traduce en que en este último supuesto, según constante doctrina, para que concurra la imprudencia temeraria es preciso que se observe una conducta que asuma riesgos manifiestos innecesarios y especialmente graves, ajenos a la conducta usual de las gentes”.


D.- INTERPRETACIÓN DE LA IMPRUDENCIA TEMERARIA DEL TRABAJADOR ACCIDENTADO SEGÚN JURISPRUDENCIA


El concepto de imprudencia temeraria del trabajador accidentado, ha sido generalmente objeto de una interpretación restrictiva, por parte de los Tribunales. El Tribunal Supremo ha fijado unos criterios que permiten calificar una conducta como de “
imprudencia temeraria”:


a.- Cuando existe una imprudencia de tal gravedad que notoriamente revele la ausencia de la más elemental precaución sin esa elemental y necesaria previsión de un riesgo posible, y la inmotivada, caprichosa o consciente exposición a un peligro cierto.
b.- Hay que entender como una imprudencia temeraria la inexcusable imprevisión del siniestro, sin observar las más elementales medidas de precaución que el hombre menos previsor adoptaría.
c.- La imprudencia de gravedad excepcional, que no esté justificada por motivo legítimo y comporte una conciencia clara del peligro.
d.- Cuando se hayan omitido las mas elementales precauciones en la ejecución del acto causal, realizándolo con desprecio de riesgo cierto que del mismo se deriva.
e.- Una conducta de gravedad excepcional, una conciencia clara del peligro y una exposición al riesgo, voluntaria y consciente.
No se ha estimado como imprudencia temeraria, sino sólo imprudencia simple con infracción de reglamentos:
a.- STS de 10 de mayo de 1988 (RJ 1988/3595), como el sufrido al saltarse una señal de stop.
b.- STSJ Andalucía de 9 de enero de 1995 ( AS 1995/158) el adelantamiento antirreglamentario.
c.- STSJ Andalucía de 3 de junio de 1992 ( AS 1992/3183), STSJ Madrid de 8 de septiembre de 1992 ( AS 1992/4412), y STSJ Castilla- La Mancha 11 de julio de1996 ( AS 1996/2707) conducir sin carné.
d.- STS de 30 de noviembre de 1973 ( RJ 1973/1206), STSJ Valencia 25 de octubre 1994 ( AS 1994/4047) conducir con exceso de velocidad.
e.- STSJ Catalunya de 20 de mayo de 1993 ( AS 1993/2527) no respetar señal de ceda el paso.

 
E.- CRITERIOS SEGUIDOS POR LA JURISPRUDENCIA PARA DETERMINAR SI UNA DETERMINADA TASA DE ALCOHOLEMIA ES CONSTITUTIVA DE IMPRUDENCIA TEMERARIA


Los diferentes Tribunales Superiores de Justicia, siguiendo la doctrina del Tribunal Supremo contenida en la Sentencia del Tribunal Supremo ( Sala de lo Social), de 31 de marzo de 1999, en recurso de casación para la unificación de doctrina núm 2997/1998, y cuyo ponente fue el Excmo. Sr. Don Jesús González Peña, coinciden en sostener que no puede señalarse apriorísticamente una tasa determinada de alcoholemia para calificar una conducta como “imprudencia temeraria”, sino que se deberá estar al análisis de cada caso concreto. En este sentido la señalada sentencia del Tribunal Supremo en el Fundamento de Derecho segundo párrafo tercero, afirma: “ Ha de indicarse que inicialmente la Sala no puede hacer una declaración general, como en esencia se propugna, sobre si una determinada tasa de alcoholemia puede configurarse como la imprudencia que rompe la relación de causalidad. La imprudencia se configura en relación con las circunstancias de hecho que se dan en cada supuesto litigioso, y esas circunstancias concurrentes son de apreciación inicial del juzgador en cada caso concreto, para determinar si existe o no la causa de exclusión de la presunción de
laboralidad”. Esta solución ha comportado que con tasas similares de alcoholemia se produzcan sentencias contradictorias en los diferentes Tribunales Superiores de Justicia, siendo un ejemplo sobre la tasa aproximada de 1,58 g/l. Apreciando imprudencia temeraria por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya de 20 de mayo y 22 de diciembre de 1998 ( AS
1998/2081 y AS 1998/7689), a la vez que la del TSJ de Aragón de 6 de noviembre de 2000 ( AS 2000/3783). En cambio no han apreciado imprudencia temeraria la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias ( sede de Santa Cruz de Tenerife, sentencia de 30 de diciembre de 1994-AS1994/4957), STSJ del País Vasco de 22 de febrero de 2000 ( AS 2000/5763), y la del TSJ de Valencia de 29 de febrero de 2000.


F.- BREVE SINOPSIS JURISPRUDENCIAL


A.- Apreciación de imprudencia temeraria.


1.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya de fecha 30 de mayo de 1997. Trabajador que circula conduciendo una motocicleta bajo la influencia de bebidas alcohólicas con un resultado de 2,45 g/l, pese a que el accidente se produjo por colisión contra un contenedor de obras situado antirreglamentariamente5.
2.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya de fecha 20 de mayo de 1998. Trabajador que estacionó el camión a unos 50 cm de la pared del almacén, donde debía descargar materiales, accionando la grúa y la palanca del hidráulico, saliendo el estabilizador hidráulico delantero derecho que le atrapó contra la pared, no pudiendo salir. La concentración de alcohol etílico en sangre era de 1,8 g/l.
3.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya de fecha 15 de julio de 2002. Persona que fallece como consecuencia de una hemorragia cerebral postraumática tras caer por las escaleras de la vivienda. Practicada la autopsia se remitieron las muestras al Instituto Nacional de Toxicología informando de una concentración de sangre de 2,0 g/l de etanol.
4.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya de fecha 17 de septiembre de 2002. El trabajador sufre un accidente de circulación en fecha 20 de julio de 1999, al volver a su domicilio tras la jornada laboral, presentando en el momento del accidente un grado de alcohol en sangre de 1,9 g/l.
5.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de fecha 19 de febrero de 2003. Tras recoger un cargamento de botellas de agua en un manantial, conduciendo un vehículo articulado, el trabajador comenzó a conducir el vehículo pero en vez de introducirse en el camino que conectaba el manantial con la autovía en el sentido de la marcha que debía iniciar, se confundió y lo hizo por otro y en dirección contraria; así las cosas y debido al tamaño del vehículo, la parte trasera topó con un talud de tierra, quedando la carga desplazada peligrosamente y el vehículo finalmente detenido. Ante dicha situación el trabajador accedió al puente, a unos 7 metros de altura sobre el camino vecinal, y desde la plataforma, protegida por bionda y barandilla, se precipitó cayendo sobre un talud de piedra con resultado de muerte. Se constató en la autopsia practicada por el Instituto Anatómico Forense de Valencia la existencia de 2,73 g/l de alcohol etílico en sangre.
6.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sevilla, de 15 de abril de 1999. Conducir una motocicleta para regresar al domicilio sin casco, a velocidad excesiva y con una tasa de alcohol de 2,32 g/l en sangre.
7.- Otras: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valencia de 2 de marzo de 1999, Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 20 de enero de 1997, Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valencia de 26 de septiembre de 1996, Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 20 de abril de 1994.


B.- Inexistencia de imprudencia temeraria:


1.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Granada, de fecha 26 de
noviembre de 2002.Atropello al cruzar la vía urbana por lugar inadecuado, constando intoxicación alcohólica pero que no mermaba la capacidad para afrontar las responsabilidades laborales.
2.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de fecha 19 de julio de dos mil uno. El trabajador empotra el vehículo que conducía bajo la parte trasera de un semirremolque. Se detecta en los resultados del análisis en sangre un 1,58 g/l de alcohol etílico.
3.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de fecha 27 de junio de dos mil. Sujeto que en el desplazamiento a su centro de trabajo se salió de la vía por el margen derecho, volcando y resultando con heridas graves. Tomada una muestra de sangre del cadáver, se remitió al Instituto Nacional de Toxicología, quien informó que el fallecido presentaba 1,83 gramos por litro de alcohol etílico en sangre.
4.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Málaga de fecha 22 de diciembre de 1998. Conduciendo una motocicleta sufre un accidente, y tras la autopsia practicada el Instituto Nacional de Toxicología de Sevilla dio como resultado la presencia de 1,04 g/l en sangre.
5.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Santa Cruz de Tenerife, Canarias, de fecha 30 de diciembre de 1994. Trabajador que le aprisiona una mano una amasadora, y que como consecuencia de ello se le amputa el dedo segundo de la mano derecha. En el análisis en sangre se detecta 2,02 g/l en sangre.
6.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Santa Cruz de Tenerife, Canarias, de fecha 30 de abril de dos mil uno. Conductora de motocicleta que sufre traumatismo craneoencefálico, y otras complicaciones. Al ingresar se le realiza análisis en sangre y se detecta etanol 1,95 g/l.


Siguiendo el criterio establecido por la Sentencia del Tribunal Supremo de 31 de marzo de 1999, señala que la imprudencia temeraria del trabajador se materializaría desde el instante mismo en que el trabajador en estado de embriaguez decide manejar un vehículo o una máquina, con independencia de que la acción concreta que produce el daño sea o no anómala”. Sería preciso seguir esta interpretación del concepto de la imprudencia temeraria y que la judicatura actuara de forma contundente ante estos actos generadores de riesgo o peligro, ya que la mayoría de conductores somos malos jueces de nuestras aptitudes al volante, al creernos con menos posibilidades de tener un accidente que la media, cuando la realidad diaria nos demuestra todo lo contrario.
Junto a lo anterior toda actuación para evitar estos accidentes debe tener un doble componente: una estrategia preventiva (formación, campañas de mentalización, o por ejemplo prohibir la venta de alcohol en polígonos industriales), pero a la vez estrategias coercitivas en las que se englobaría dicha interpretación. Finalmente creo que es deseable que todos seamos conscientes del riesgo que asumimos si bebemos, no sólo por nuestra propia seguridad, sino en especial frente a la de los demás.


Publicado por tuasesor @ 23:59
Comentarios (0)  | Enviar
Posibilidad o no de modificar una cláusula concreta de un Convenio Colectivo, que en el caso que se comenta es
un Convenio Estatutario de ámbito provincial, negociado al amparo de lo establecido en el Título III del
Estatuto de los Trabajadores, mediante un pacto o acuerdo de empresa, firmado por la empresa y el
comité de empresa, modificación introducida mediante dicho pacto que es peyorativa, es decir, menos
favorable para los trabajadores que la regulación originaria del Convenio Provincial.
También se trata, para el caso en que se establezca que dicha modificación es posible, si para
llevarla a cabo mediante acuerdo empresa-comité, es necesario o no fundamentarla en causas de tipo
económico, técnico, organizativo o productivo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores o, bien,
se entiende que dicho fundamento ya existe por la mera existencia del pacto de empresa, que
lógicamente ha sido firmado de común acuerdo entre la empresa y el comité.
A estas cuestiones tan interesantes, tanto desde el punto de vista teórico jurídico, como en el de la
práctica diaria empresarial de intentar dotar a las relaciones laborales de una mayor flexibilidad, da
cumplida respuesta la sentencia que se comenta dictada por la Sala de lo Social del Tribunal
Supremo de fecha 11 de mayo de 2004, recaída en el recurso de casación ordinario nº 95/2003, por
una Sala compuesta por cinco magistrados, existiendo el voto discrepante de uno de dichos
magistrados.
 
SENTENCIA QUE SE COMENTA
La sentencia que se comenta es la ya citada de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha
11 de mayo de 2004, recaída en el recurso de casación ordinario nº 95/2003, debiéndose significar al
respecto el hecho de que, aunque dicha Sala normalmente resuelve en recurso de casación para la
unificación de doctrina al objeto de que exista una doctrina judicial común sobre una determinada
materia, lo que constituye más del 90% del trabajo de dicha Sala, en el caso comentado se trata de
casación ordinaria, es decir, actuando en segunda y última instancia, cuando la primera sentencia ha
sido dictada por una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia(TSJ) o por la Sala de lo
Social de la Audiencia Nacional (AN), en procedimiento de conflicto colectivo o de impugnación de
convenio colectivo.
En el caso que se comenta la sentencia primera fue dictada por la Sala de lo Social del TSJ de
Andalucía en su sede de Granada en fecha 20 de abril de 2003, siendo confirmada por la del Tribunal
Supremo que ahora se comenta. 

 SUPUESTO DE HECHO CONCRETO ANALIZADO EN LA SENTENCIA QUE SE COMENTA


El supuesto de hecho concreto analizado en la sentencia del TS que se comenta es el solventar la
contradicción existente entre el Convenio Colectivo provincial del Comercio de Granada, en cuyo
artículo 22 se establece un Plus especial del 40% del salario inicial para aquellos trabajadores que
permanezcan por un tiempo de dos o más horas de su jornada laboral en «cámaras frigoríficas», y lo
establecido en el pacto colectivo de la empresa Covirán, S.C.A., de fecha 11 de abril de 2000 que lo
limita a las personas que por necesidad de su trabajo deben desempeñar sus funciones en «cámaras
de congelación».
A fin de entender mejor la cuestión planteada, ha de puntualizarse lo siguiente:
1. El pacto de empresa de fecha 11.4.00, ya referenciado, regulaba múltiples cuestiones
laborales, y no únicamente la ahora planteada.
2. En la demanda inicial ante el TSJ presentada por el Comité de Empresa en procedimiento de
conflicto colectivo se reclama acerca del cumplimiento sobre muy diversas materias, tales como la
realización de horas extraordinarias, calendario laboral y vacaciones, plus de nocturnidad, plus de
penosidad por el trabajo en cámaras frigoríficas, trabajo en domingo y festivos, cuantía de los
incentivos y mejoras voluntarias de la remuneración y frecuencia de la información que la empresa ha
de dar al comité de empresa.
3. La sentencia del TSJ de Andalucía con sede en Granada estimó en gran parte la demanda
formulada por el Comité de empresa pero, en la materia que se comenta, desestimó su pretensión
con el argumento de que la regulación establecida en el pacto de empresa de fecha 11.4.00, que sólo
reconoce el plus de penosidad a los trabajadores que trabajaban en «cámaras de congelación», en
lugar de lo establecido en el convenio provincial que lo reconoce a quienes trabajan en «cámaras
frigoríficas», es una mera especificación o puntualización de lo dispuesto en el convenio sectorial, al
tratarse de diferentes niveles de frío, de lo que concluía que no existía contradicción entre el convenio
provincial y el pacto de empresa, por lo que no existía ningún problema para aplicar el pacto de
empresa.
4. El recurso de casación ordinaria formulado por el comité de empresa, que únicamente hace
referencia a este punto controvertido, se basa en que, a su entender, la sentencia recurrida infringe lo
establecido en el artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, ya que el Convenio Colectivo es
fuente de la relación laboral y se sobrepone a los pactos individuales suscritos entre la empresa y los
trabajadores, dando al Pacto de empresa la consideración de un mero acuerdo contractual de
voluntades, eso sí de carácter colectivo, que está sometido a lo que establezca el convenio colectivo.
Por el contrario, estima que al no tratarse de dos normas que se comparan, ya que el pacto o acuerdo
colectivo no tiene carácter normativo, no resulta aplicable lo establecido en el artículo 3.3 del Estatuto
de los Trabajadores, según el cual «los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas
laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho
necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en
su conjunto, y en cómputo anual, respectos de los conceptos cuantificables».
En definitiva, lo regulado en el pacto de empresa sobre plus en cámaras de congelación es menos
favorable para los trabajadores que el pacto sobre cámaras frigoríficas del convenio, debiendo ser
aplicado éste en virtud del principio de jerarquía normativa.
 
FUNDAMENTACIÓN JURÍDICA EFECTUADA POR EL TRIBUNAL. CONTENIDO DEL VOTO
MAYORITARIO


El voto mayoritario de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo se apoya, entre otras, en las
siguientes consideraciones.
Realmente existe contradicción entre lo establecido en el convenio colectivo provincial y lo
establecido en el pacto colectivo de empresa, pudiéndose entender que se trata sólo de una simple
especificación o concreción de lo dispuesto en el convenio del sector, limitándose a complementar o
desarrollar lo regulado en éste, en cuyo caso no existiría problema alguno, o que se trata de dos
regulaciones contradictorias, siendo peyorativa la del pacto colectivo de empresa respecto de la del
convenio colectivo del sector.
Partiendo de que existe esa contradicción peyorativa entre el acuerdo de empresa y el convenio
colectivo, la Sala estima que no resulta aplicable, en contra de lo que pretende el comité recurrente, el
principio de jerarquía normativa del artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores, sino lo establecido
en el artículo 41.2. párrafo tercero del propio ET, que permite la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo sobre distintos aspectos de la relación laboral, entre los que se encuentra el
«sistema de remuneración», que es el aquí tratado.
Con cita expresa del precepto citado del artículo 41.2 del ET, que establece que «la modificación
sustancial de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la
presente Ley sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los
trabajadores y respecto de las materias a que se refieren los párrafos b), c), d) y e) del apartado
anterior», recalca que esta disposición fue introducida en la reforma laboral operada por la Ley
11/1994, teniendo como finalidad, como gran parte de las reformas de dicha Ley, dotar a las
empresas y organizaciones de trabajo de mayor flexibilidad interna o autonomía en la gestión de los
recursos humanos, que incidan favorablemente en aquéllas, mediante prácticas negociadoras de los
interlocutores sociales, con el fin de proporcionar capacidad de adaptación al desarrollo de la
actividad empresarial.
En definitiva, en las materias que especifica el artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores,
referidas a condiciones de trabajo relativas a «horario», «jornada», «régimen de trabajo a turnos»,
«sistema de remuneración» y «sistema de trabajo y rendimiento», se facilita la modificación de lo
establecido en los convenios colectivos sectoriales, por medio de pactos colectivos de empresa,
habiéndose convertido dicho artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores en la norma que en esos
casos hay que aplicar para salvar las divergencias que puedan darse entre convenios y pactos,
otorgando preferencia a estos últimos en caso de concurrencia, no siendo aplicable lo establecido con
carácter general en el artículo 1.3 del propio Estatuto de los Trabajadores, sobre fuentes de la relación
laboral.
Por último, se manifiesta que efectivamente existe la contradicción indicada por el comité
recurrente entre el convenio colectivo del sector y el pacto de empresa, pero que tratándose en
ambos casos de complementos salariales, como son los «pluses de penosidad», afectan a la
estructura salarial, es decir, al «sistema de remuneración», por lo que ha sido perfectamente válida la
modificación introducida mediante pacto de empresa, al tener competencias para ello.

CONTENIDO DEL VOTO PARTICULAR. SUS ARGUMENTOS MÁS IMPORTANTES


El voto minoritario formulado por un magistrado de la Sala de lo Social del TS manifiesta lo
siguiente:
Parte de que, efectivamente, en el supuesto tratado el pacto de empresa es peyorativo respecto
de lo establecido en el convenio colectivo sectorial al reducir el supuesto de hecho previsto en el
mismo, al ser menor el número de trabajadores que trabajan en «cámaras de congelación» respecto
de los que trabajan en «cámaras frigoríficas».
El pacto de empresa controvertido no se fundamenta en lo establecido en el artículo 41 del
Estatuto de los Trabajadores, ya que para que eso ocurriera hubiera sido necesario que se invocasen
y acreditasen razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que justificasen la adopción
de esa medida, lo que no ha sucedido en el caso de autos.
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores prevé y permite la modificación causal, es decir,
justificada en las causas o motivos que establece el propio artículo, no siendo, por tanto, un caso de
habilitación genérica cuando concurren convenios colectivos y acuerdos de empresa, ya que es un
acto de gestión empresarial negociado colectivamente para establecer de forma no definitiva la
inaplicación de una regla colectiva.
Porque, en el caso concreto, la modificación propuesta no es una modificación del sistema de
remuneración, que es un cambio en la forma de calcular determinadas retribuciones sin afectar a su
existencia ni a su cuantía final, sino que equivale a la supresión del plus para todos aquellos
trabajadores que cumplían los requisitos establecidos en el convenio colectivo de aplicación y que
ahora no cumplen los más rigurosos establecidos en el pacto de empresa.

CONSECUENCIAS JURÍDICAS DE LA SENTENCIA

Ha de tenerse en cuenta que se trata de una sentencia dictada en recurso de casación ordinario
referida exclusivamente al supuesto de hecho contemplado en la misma, razón por la que no existe la
seguridad de que se convierta en jurisprudencia reiterada, ni que sea siempre seguida por el Tribunal
Supremo en supuestos semejantes a los tratados en la misma. También se ha de tener en cuenta la
existencia de un voto particular, lo que indica que no se está ante una postura unánime del TS.

CONCLUSIONES

Se está ante un supuesto muy controvertido como es lo que sucede en el caso de concurrencia
entre reglas establecidas en convenios colectivos sectoriales y pactos de empresa que, en realidad,
no son convenios colectivos puesto que no han seguido los trámites formales que le puedan dar
validez como tal convenio. Si se tratara de comparación entre dos convenios colectivos
necesariamente se tendría que acudir al concepto de norma más favorable establecido en el artículo
3.3 del Estatuto de los Trabajadores, o bien al artículo 84 del ET, en su primer párrafo, que establece
la no concurrencia durante su vigencia, entre dos convenios de ámbito distinto, salvo pacto en
contrario, lo que se conoce como sumisión a la totalidad del convenio con exclusión del otro, ya que el
reparto de papeles entre convenios, que sería lo más producente, de manera que las materias más
genéricas las regulase el convenio de ámbito superior y las más concretas o específicas el convenio
que esté más cercano a los trabajadores, queda reducida en el artículo 84 del ET en sus siguientes
párrafos, a los convenios sectoriales de diversos ámbitos geográficos, sin incluir a los convenios de
empresa.
Sin embargo, si se parte de la idea de que el pacto colectivo no es un convenio colectivo, sino un
mero acuerdo de voluntades entre las partes que lo acuerdan derivado del derecho de obligaciones,
se debería aplicar la jerarquía normativa establecida entre las fuentes del derecho del Trabajo por el
artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores, lo que daría lugar a la aplicación siempre del convenio
sobre el pacto de empresa y, por tanto, a la poca eficacia del mismo, ya que de nada valdría pactar en
el seno de la empresa para mejorar su funcionamiento si esos pactos quedan restringidos por lo
establecido en el convenio sectorial, salvo que únicamente se tratase, como entendió el TSJ de
Andalucía, Granada, de que lo que se estaba haciendo es una mera puntualización o acomodación a
la empresa de lo establecido en el convenio sectorial.
Por consiguiente, para dar mayor flexibilidad a las relaciones laborales y hacer posible que los
pactos de empresa tengan un contenido real, pero también respetando el carácter normativo que
tienen reconocido los convenios colectivos, parece deseable que se pueda acudir al artículo 41 del
Estatuto de los Trabajadores, tal como lo hace la sentencia recurrida. Sin embargo, parece también
razonable que se tengan en cuenta las limitaciones que se apuntan en el voto particular ya que, en
otro caso, los convenios colectivos sectoriales se podrían convertir en auténtico papel mojado. Estas
limitaciones serían las siguientes:
1. Que el pacto de empresa que modifique las condiciones laborales que permite el artículo 41.2
del Estatuto de los Trabajadores en materia de «horario», «jornada», «régimen de trabajo a turnos»,
«sistema de remuneración» y «sistema de trabajo y rendimiento», tuviera como fundamento probadas
razones de índole económico, técnico, organizativo o productivo que, aunque se pueda entender
existentes en razón de que las partes han llegado a ese pacto concreto, siempre podrían ser
fiscalizables judicialmente si una de las partes firmantes, o un tercero, fundamentalmente un sindicato,
manifestara que no concurrían.
2. La aplicación de cláusulas distintas a las reglas del convenio colectivo, en todos aquellos
asuntos en los que está permitido, debería tener un alcance temporal prefijado, previendo las
circunstancias futuras concurrentes, tal como ocurre por ejemplo con las cláusulas de inaplicación
salarial que ha de contener todo convenio colectivo de ámbito sectorial.
3. Tal como se establece en el voto particular, una cosa es modificar el sistema de
remuneración, que es una forma de calcular determinadas retribuciones y otra cosa, como ocurre en
el caso de autos, es suprimir un plus reconocido en convenio para un colectivo de trabajadores, lo que
parece que excede del concepto «modificación sustancial».
En resumen, buena es la búsqueda de una mayor flexibilidad en el funcionamiento de las
empresas, pero sin dejar sin contenido los convenios sectoriales, cuya aplicación dependería de
acuerdos totalmente libres entre las empresas y los comités de empresa.

Publicado por tuasesor @ 23:56
Comentarios (0)  | Enviar
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUC?A

Sala de lo Social



Sentencia de 16 de diciembre de 2002; n?m. 4768/2002
Recurso n?m. 4243/2002

Ponente: Ilmo. Sr. D. Santiago Romero de Bustillo



En Sevilla, a diecis?is de diciembre de dos mil dos.

La Sala de lo Social de Sevilla del Tribunal Superior de Justicia de Andaluc?a, compuesta por los Iltmos. Sres. citados al margen.



EN NOMBRE DEL REY



ha dictado la siguiente



SENTENCIA



En el recurso de suplicaci?n interpuesto por D? [...] y D? [...], representadas por el Sr. Letrado D. [...]., contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social de CEUTA en sus autos acumulados n?ms. 532 y 548/02; ha sido Ponente el Iltmo. Sr. D. SANTIAGO ROMERO DE BUSTILLO, Presidente de la Sala.



ANTECEDENTES DE HECHO



PRIMERO.- Seg?n consta en los autos acumulados, las recurrentes presentaron demandas, sobre declaraci?n de derecho, contra el ESTADO -en el HOSPITAL MILITAR que en Ceuta tiene el Ministerio de Defensa-, se celebr? el juicio y el seis de noviembre de dos mil dos se dict? sentencia por el referido Juzgado, parcialmente estimatoria de las demandas.



SEGUNDO.- En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los siguientes:



"1?.- La actora D? [...] presta sus servicios para el Hospital Militar O'Donnell de Ceuta (M? de Defensa) como personal laboral de la adm?n. gral. del Estado, con la categor?a actual de titulado medio sanitario y asistencial (D.U.E.), de forma ininterrumpida desde el 05/05/98 hasta la actualidad. La relaci?n laboral que la une con el M? de Defensa se ha desarrollado a trav?s de los siguientes contratos: Contrato de interinidad desde el 05/05/98. A partir de este contrato ha continuado prestando sus servicios para el Hospital Militar de Ceuta (M? de Defensa) sin celebrar ning?n otro contrato hasta la actualidad y ejerciendo siempre las mismas funciones en el mencionado centro.



2?.- La actora [...] presta sus servicios para el Hospital Militar O'Donnell de Ceuta (M? de Defensa) como personal laboral de la adm?n. gral. del Estado, con la categor?a actual de titulado medio sanitario y asistencial (D.U.E.), de forma ininterrumpida desde el 17/08/93 hasta la actualidad. La relaci?n laboral que la une con el M? de Defensa se ha desarrollado a trav?s de los siguientes contratos: Contrato de interinidad desde el 17/08/93. A partir de este contrato ha continuado prestando sus servicios para el Hospital Militar de Ceuta (M? de Defensa) sin celebrar ning?n otro contrato hasta la actualidad y ejerciendo siempre las mismas funciones en el mencionado centro.



3?.- La cl?usula 6? de los ?ltimos contratos firmados por las actoras establece que "el presente contrato producir? plenos efectos en la fecha de su firma y finalizar? cuando la vacante se provea reglamentariamente con car?cter definitivo, tal como autoriza el art. 4.2.b) del Real Decreto 2546/94, o se proceda a su amortizaci?n.



4?.- Se formul? la oportuna reclamaci?n previa seg?n consta en autos.""



TERCERO.- Las actoras recurrieron en suplicaci?n contra tal sentencia, con impugnaci?n de la parte demandada, representada por la Abogac?a del Estado.



FUNDAMENTOS DE DERECHO



?nico.- El caso examinado tiene similitud con el de la sentencia de esta Sala n?. 3272/02 y los de las del TS de 20 y 21/01/98, reca?das en los recursos n?ms. 317 y 315/97, donde -en esencia- se proclama que los principios de igualdad, m?rito y capacidad que se contienen en los arts. 23.2 y 103.3 de la Constituci?n impiden rotundamente que, por irregularidad en la contrataci?n laboral, pueda adquirirse la condici?n de fijeza en las Administraciones P?blicas, con adscripci?n definitiva del puesto de trabajo, sino que, por el contrario, el organismo p?blico afectado est? obligado a adoptar las medidas necesarias para la provisi?n regular del puesto y, producida esa provisi?n en la forma legalmente procedente, existir? una causa l?cita para extinguir el contrato, o sea, a lo m?s que se puede llegar es a la condici?n de indefinida -como aqu? se ha reconocido expresamente-, pero con el contenido propio de la interinidad por vacante, -lo que tambi?n ha matizado la sentencia combatida-, como precisa la citada STS de 20/01/98 en la ?ltima frase de su fundamentaci?n jur?dica, a lo que se ha atenido la sentencia atacada que, al a?adir otra causa de extinci?n, cual es la amortizaci?n, nada ha prejuzgado sobre las consecuencias de una y otra que, obviamente, la primera lo es por v?a del art. 49.1.b) del Estatuto de los Trabajadores y la segunda por el del siguiente art. 52.c), en relaci?n con el posterior, bas?ndose la indiscutida irregularidad en la excesiva superaci?n del a?o m?ximo de interinidad por vacante que autoriza el art. 9?.2.3.c) del RD 2205/80, de 13/6, cuyo anterior n?mero 1 no puede ser de aplicaci?n porque jam?s las accionantes fueron contratadas expresamente como indefinidas y la adquisici?n de esta condici?n se ha debido a la irregularidad de su contrataci?n como interinas que, precisamente, es la raz?n determinante de la aplicaci?n de los antedichos preceptos constitucionales y de la doctrina legal que se ha expuesto, lo que conduce a la confirmaci?n de la sentencia de instancia, previa desestimaci?n del recurso.



FALLAMOS



Con desestimaci?n del recurso de suplicaci?n interpuesto por D? [...] y D? [...] contra la sentencia dictada el seis de Noviembre de dos mil dos por el Juzgado de lo Social de CEUTA, reca?da en autos acumulados sobre declaraci?n de derecho, promovidos por las recurrentes contra el ESTADO -en el HOSPITAL MILITAR que en Ceuta tiene el Ministerio de Defensa-, debemos confirmar y confirmamos dicha sentencia.



Notif?quese esta sentencia a las partes y al Excmo. Sr. Fiscal de este Tribunal, advirti?ndose que, contra ella, cabe recurso de Casaci?n para la unificaci?n de doctrina, que podr? ser preparado dentro de los DIEZ D?AS h?biles siguientes a la notificaci?n de la misma, mediante escrito dirigido a esta Sala, as? como que transcurrido el t?rmino indicado, sin prepararse recurso, la presente sentencia ser? firme.



Una vez firme esta sentencia, devu?lvanse los autos al Juzgado de lo Social de referencia, con certificaci?n de esta resoluci?n, diligencia de su firmeza y, en su caso, certificaci?n o testimonio de la posterior resoluci?n que recaiga.



?nase el original de esta sentencia al libro de su raz?n y una certificaci?n de la misma al presente rollo, que se archivar? en esta Sala.



As? por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Publicado por tuasesor @ 23:42
Comentarios (0)  | Enviar
Tribunal Superior de Justicia de Catalu?a
Sala de lo Social


Sentencia de 14 de noviembre de 2002; n?. 7313/2002

Ponente: Ilmo. Sr. D. Sebasti?n Moralo Gallego

En Barcelona, a 14 de noviembre de 2002.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalu?a, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente

SENTENCIA

En el recurso de suplicaci?n interpuesto por [...] frente a la Sentencia del Juzgado de lo Social n?. 18 de Barcelona de fecha trece de julio del a?o dos mil uno dictada en el procedimiento n?. 309/2001 y siendo recurridos INSS, Mutua ?[...]?, ?[...]?, S.A., TGSS e ICS. Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. D. Sebasti?n Moralo Gallego.

ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- Con fecha 25-04-2001 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre altas m?dicas, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estim? procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los t?rminos de la misma. Admitida la demanda a tr?mite y celebrado el juicio se dict? sentencia con fecha trece de julio del a?o dos mil uno que conten?a el siguiente Fallo:

?Que debo desestimar y desestimo la demanda interpuesta por D. [...], contra el Instituto Nacional de la Seguridad Social, la Tesorer?a General de la Seguridad Social, el Institut Catal? de la Salut, ?[...]?, Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, y la empresa [...], S.A., absolviendo a los demandados de los pedimentos formulados?.

SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

?I.- El actor, D. [...], con DNI [...], inici? prestaci?n de servicios por cuenta y dependencia de la empresa ?[...]?, S.A. en fecha 03-05-1999, como Mozo Especialista de Almac?n.

II.- En fecha 06-04-2000 el actor sufri? un accidente de trabajo al golpearse la cabeza con una estanter?a, sufriendo un desprendimiento de retina en el ojo derecho, si?ndole extendida la baja m?dica por los servicios m?dicos de la Mutua ?[...]?, entidad con la que la empresa tiene asegurado el riesgo de accidente de trabajo, hall?ndose al corriente en el pago de las cuotas.

III.- El actor fue intervenido en la Cl?nica ?[...]? del desprendimiento de retina en el ojo derecho el 07-04-2000; y en fecha 03-07-2000 se le produjo un desprendimiento de retina en el ojo izquierdo, del que fue intervenido en el mismo centro.

IV.- El actor sigui? tratamiento con aines t?picos, con respuesta adecuada, y controles m?dicos peri?dicos, y en fecha 28-01-2001 por los servicios m?dicos de la Mutua ?[...]? se le extendi? el alta m?dica, no indic?ndose en el parte la causa de la misma.

V.- El actor, con antecedentes de Miop?a Magna bilateral, presentaba en el momento del alta m?dica una visi?n de 0.1 en ojo derecho y de 0.8 en ojo izquierdo, con correcci?n, siguiendo tratamiento t?pico en ambos ojos.

VI.- La Mutua ?[...]? efectu? informe Propuesta con secuelas definitivas, siendo remitido al CRAM para su valoraci?n, habiendo sido citado el actor por dicho organismo para su reconocimiento.

VII.- La base reguladora de la prestaci?n es de 5.200.- pesetas/diarias.

VIII.- Se ha agotado la v?a administrativa previa contra las entidades gestoras?.

TERCERO.- Contra dicha sentencia anunci? recurso de suplicaci?n la parte actora, que formaliz? dentro de plazo, y que la parte contraria codemandada Mutua ?[...]?, a la que se dio traslado impugn?, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.



FUNDAMENTOS DE DERECHO


PRIMERO.- Recurre en suplicaci?n la parte actora, contra la sentencia de instancia que desestima la demanda en la que se impugna el alta m?dica acordada por la Mutua codemandada.

Al amparo del p?rrafo c) del art. 191 de la Ley de Procedimiento Laboral se formula el primero de los motivos del recurso que denuncia infracci?n del art. 8.1?, p?rrafo 2? de la Orden de 19 de junio de 1997, por la que se desarrolla el Real Decreto 575/1997, de 18 de abril; y art. 54.1? a) de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de R?gimen Jur?dico de las Administraciones P?blicas y del Procedimiento Administrativo Com?n; solicitando que se declare la nulidad del parte de alta m?dica expedido por la Mutua por no estar debidamente motivada la causa por la que se expide, caus?ndole con ello indefensi?n.

SEGUNDO.- Para resolver esta cuesti?n, debemos de partir de las normas legales que de forma expresa se refieren a esta materia y cuya infracci?n se denuncia en el recurso.

De una parte, el art. 5 del Real Decreto 575/1997, de 18 de abril, en la redacci?n dada al mismo por el Real Decreto 1117/1998, de 5 de junio, dispone en su art. 1.4?, que ?Los partes de alta m?dica se extender?n, tras el reconocimiento del trabajador, por el correspondiente facultativo del Servicio P?blico de Salud. En todo caso, deber?n contener el resultado de dicho reconocimiento y la causa del alta m?dica?, reiterando en el art. 5, ?Las Entidades Gestoras de la Seguridad Social o las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social cuando, a la vista de los partes m?dicos de baja o de confirmaci?n de baja, as? como de las informaciones a que se refieren los art?culos anteriores, consideren que el trabajador puede no estar impedido para el trabajo, podr?n formular, a trav?s de los m?dicos adscritos a una u otras, propuestas motivadas de alta m?dica?.

Por su parte la Orden de 19 de junio de 1997, dictada en desarrollo del Real Decreto 575/1997, con las modificaciones introducidas en la misma por la Orden de 18 de septiembre de 1998, en su art. 8 y en expresa referencia a las altas m?dicas derivadas de contingencias profesionales, como es el caso de autos, determina que ?El parte m?dico de alta en la situaci?n de incapacidad temporal ser? expedido por el facultativo del Servicio P?blico de Salud respectivo, tras el reconocimiento m?dico realizado, extendi?ndose por cuadruplicado ejemplar, utilizando para ello el modelo que se acompa?a como anexo III. El original del parte m?dico de alta, en el que deber? constar, necesariamente, el resultado y causa que motiva el alta en la situaci?n de incapacidad temporal, se destinar? a la Inspecci?n de Servicios Sanitarios de la Seguridad Social u ?rgano similar del respectivo Servicio P?blico de Salud?.

Tal y como es de ver en la transcrita normativa, se exige en todo momento la expresa motivaci?n del parte de alta m?dica haciendo constar en el mismo la causa en que se sustenta. El problema a resolver reside por lo tanto en determinar cu?les han de ser las consecuencias jur?dicas derivadas del posible incumplimiento de esta obligaci?n.

Esta Sala ya ha tenido ocasi?n de pronunciarse respecto a esta cuesti?n en la sentencia de 2 de marzo de 2000, y tambi?n en la de 11 de marzo de 2002 y 25 de junio de 2000 que se cita en la misma. En tales resoluciones hemos venido a establecer con car?cter general el criterio de que no puede declararse la nulidad del alta m?dica porque no se hubiere hecho constar de forma expresa en la misma la causa por la que se expide, cuando esta circunstancia no ha originado una real y efectiva indefensi?n al trabajador.

En la primera de las sentencias dictados razonamos esta soluci?n, argumentando que ?para medir el alcance de la alegada falta de motivaci?n de la actuaci?n impugnada, ha de constituir piedra de toque si ello ha producido una indefensi?n del interesado, no evitable por la pertinente amplitud de medios de defensa utilizables en el proceso. Debiendo llegarse a una conclusi?n negativa, en base a: a) En principio, se trata de evaluar el estado de salud de la interesada, en el momento en que fue cursada su alta m?dica de un estado previo, que en su momento dio lugar, [..] al inicial parte m?dico de baja ]..]; b) La recurrente no ha demostrado que el defecto de motivaci?n al respecto, de dicha alta m?dica le impidiese alegar en v?a previa [..] o en la demanda, un estado de salud de la recurrente, incompatible con aquella alta m?dica?. En la segunda de ellas, razonamos que, ?las irregularidades que puedan existir en las resoluciones administrativas por las que se da de alta m?dica a un trabajador, normalmente por la no consignaci?n del diagn?stico, constituyen una mera irregularidad administrativa que no lleva aparejada la nulidad de dicho acto, por cuanto no le produce indefensi?n, ya que, por regla general, el propio demandante conoce cu?les son las enfermedades o lesiones que han dado lugar a las sucesivas bajas y altas m?dicas, no impidi?ndole recurrirlos en reclamaci?n previa, posteriormente mediante demanda judicial y finalmente mediante recurso de suplicaci?n?. ?Se trata, en suma de una mera irregularidad administrativa, que no ha impedido a ninguna de las partes deducir sus respectivas pretensiones, ni a la parte actora obtener una resoluci?n fundada en Derecho, sin que haya padecido, por tanto, el principio de tutela judicial efectiva que consagra el art. 24 CE, por lo que no es dable la interposici?n de tales alegaciones en fase de recurso, no habi?ndose tampoco vulnerado el principio de contradicci?n y de igualdad de las partes en el proceso ni, consiguientemente, producido indefensi?n a la recurrente?.

Es verdad como se invoca en el recurso, que otros Tribunales Superiores de Justicia han venido a resolver en sentido diferente esta cuesti?n. As? en la sentencia del Tribunal superior de Justicia de Asturias de 8 de febrero de 2002, se razona que la aludida normativa ?parte de la premisa de garantizar al administrado el pleno conocimiento de las causas que motivaron la decisi?n de expedir el alta m?dica evitando as? la indefensi?n y facilitando con ello la actuaci?n de quien no est? conforme con ella de modo que el previo reconocimiento del trabajador y la especificaci?n en el parte de alta de la causa que la origina son dos requisitos formales que no pueden obviarse junto con la fecha de efectos que en este caso es el ?nico requisito que se cumple pues existe una total ausencia de motivaci?n en el parte de alta obrante en las actuaciones ya que en el mismo no figura el motivo por el que el facultativo lo ha extendido no pudiendo entenderse subsanado tan esencial requisito por la alusi?n que se hace al alta por inspecci?n, t?rmino este que no alude a ninguna de las causas por las que seg?n los preceptos citados se extingue la situaci?n de incapacidad temporal, llev?ndonos todo ello a concluir que la omisi?n en el parte de alta m?dica que se impugna de los requisitos indicados determina, por aplicaci?n de la Disposici?n General del art?culo 62 de la invocada Ley de R?gimen Jur?dico de las Administraciones P?blicas y del Procedimiento Administrativo Com?n, la nulidad del alta m?dica y la reposici?n de la actora en la situaci?n de incapacidad temporal mientras cumpla los requisitos del art?culo 128 de la Ley General de la Seguridad Social y la entidad responsable no expida un alta m?dica con los requisitos legalmente establecidos?.

Razonamientos a los que debemos hacer la precisi?n de que el alta m?dica emitida por la Mutua no es un acto administrativo en sentido propio, en la medida en que no procede de la Administraci?n P?blica, ni est? sujeto a las exigencias de motivaci?n que recoge el art. 54 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre; sino que es expedido por el facultativo del Servicio P?blico de Salud respectivo, con el contenido que prev? el art. 4 de la Orden de 19 de junio de 1997, ajustado en todo caso al modelo que se recoge en el anexo a dicha Orden.

Pero pese a ello, y como tambi?n se sostiene en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 6 de noviembre de 2001, citando una anterior de 15 de octubre de 1999, y seg?n el art. 4.1 p?rrafo segundo de la citada Orden, es necesario que en dicho parte m?dico de alta conste el resultado y causa que motiva el alta en la situaci?n de incapacidad temporal. En el propio modelo oficial de parte de alta, consta al final un apartado en el que debe recogerse el resultado del reconocimiento m?dico que justifica el alta. Pues bien, en el parte m?dico de alta expedido a la actora, ni consta el resultado del reconocimiento m?dico, ni la causa de la baja, ni si restan secuelas a la trabajadora, lo que lo que permite afirmar que dicho parte de alta es arbitrario, lo justifique, al carecer de toda raz?n que como era menester; ya que de otro modo, la interesada carece de elementos de juicio para determinar su conformidad o disconformidad con el mismo?.

TERCERO.- Debemos discrepar de los t?rminos tan gen?ricos en que se resuelve esta cuesti?n en las sentencias de aquellos otros Tribunales Superiores de Justicia, y ratificarnos en sostener el criterio establecido por esta Sala en las resoluciones ya aludidas, haciendo eso s?, la precisi?n de que con ello no se impide que en un supuesto concreto y a la vista de las particulares circunstancias concurrentes en el mismo deba declararse la nulidad del alta m?dica por falta de motivaci?n, cuando este hecho ha causado efectiva y real indefensi?n al trabajador impidi?ndole conocer con exactitud la causa del alta m?dica para acudir al proceso con las alegaciones y los medios de prueba necesarios en defensa de sus intereses.

Y esto es precisamente lo que ocurre en el caso de autos, en el que el demandante ha llegado hasta el propio acto de juicio oral sin tener conocimiento de las causas por las que se ha emitido el alta m?dica, toda vez que ni la Mutua ni el Instituto Nacional de la Seguridad Social respondieron a la reclamaci?n previa en su momento formulada, siendo por primera vez en el tr?mite de contestaci?n a la demanda cuando se le hacen saber las razones por las que se extingue la situaci?n de incapacidad temporal.

Basta la simple lectura de la copia del parte de alta m?dica entregada al trabajador para constatar que no se ha marcado ninguna de las casillas en las que se indican los motivos de su emisi?n, lo que unido a la pasividad de la Mutua a la hora de resolver la reclamaci?n previa, ha provocado que el trabajador se viere obligado a interponer la demanda sin conocer todav?a la motivaci?n de la resoluci?n que impugna, pese a que en dicha reclamaci?n previa y de forma expresa hab?a planteado como primera alegaci?n esta ausencia de motivaci?n.

Se sostiene por la Mutua en su escrito de impugnaci?n que en el parte original de alta m?dica se habr?a hecho constar adecuadamente la causa de la misma y lo que ocurri? es que no se autocalc? en la copia entregada al trabajador, aportando en su ramo de prueba el parte original marcado, pero tan ingenuo alegato no puede tener ahora mayor trascendencia porque en todo caso tambi?n se demuestra con ello que al trabajador no se le lleg? a notificar en momento alguno los motivos del alta m?dica.

Debemos por ello acoger la pretensi?n principal del recurso y declarar la nulidad del alta m?dica emitida en fecha 28 de enero de 2001 por falta de motivaci?n de la misma, reconociendo al trabajador el derecho a seguir percibiendo el subsidio correspondiente hasta el momento en que se hubiere podido extinguir en aplicaci?n de cualquier otra causa legal.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y dem?s disposiciones de general y pertinente aplicaci?n,

FALLAMOS
Que debemos estimar y estimamos el recurso de suplicaci?n interpuesto por [...], contra la Sentencia de fecha 13 de julio de 2001 dictada por el Juzgado de lo Social 18 de los de Barcelona, en el procedimiento n?. 309/2001, seguido en virtud de demanda de impugnaci?n de alta m?dica formulada por la recurrente contra Mutua ?[...]?, Instituto Nacional de la Seguridad Social, Tesorer?a General de la Seguridad Social y ?[...]?, S.A., y en consecuencia, debemos revocar y revocamos ?ntegramente la misma y en su lugar, estimando la demanda, declaramos la nulidad por falta de motivaci?n del parte de alta m?dica emitido por la Mutua codemandada en fecha 28 de enero de 2001, reconociendo el derecho del actor a seguir percibiendo el subsidio correspondiente.

Contra esta sentencia cabe recurso de casaci?n para la unificaci?n de doctrina que deber? prepararse ante esta Sala en los diez d?as siguientes a la notificaci?n, con los requisitos previstos en los n?meros 2 y 3 del art?culo 219 de la Ley de Procedimiento Laboral.

Notif?quese esta resoluci?n a las partes y a la Fiscal?a del Tribunal Superior de Justicia de Catalu?a y exp?dase testimonio que quedar? unido al rollo de su raz?n, incorpor?ndose el original al correspondiente libro de sentencias.

As? por esta nuestra sentencia, la pronunciamos, mandamos y firmamos.

Publicaci?n.-La anterior sentencia ha sido le?da y publicada en el d?a de su fecha por el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente, de lo que doy fe.

Publicado por tuasesor @ 23:38
Comentarios (0)  | Enviar
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA
DE CATALU?A
SALA SOCIAL

ILMO. SR. D. JOSE DE QUINTANA PELLICER
ILMO. SR. D. SEBASTIAN MORALO GALLEGO
ILMO. SR. D. FELIX V. AZON VILAS

En Barcelona, a 23 de noviembre de 2000-12-29
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalu?a, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen,
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
SENTENCIA N? 9761/2000
En el recurso de suplicaci?n interpuesto por el COMIT? DE EMPRESA DEL HOSPITAL DE SAN PABLO Y SANTA TECLA frente a la sentencia del Juzgado Social 1 Tarragona de fecha 31 de enero de 2000 dictada en el procedimiento n? 600/99 y siendo recurrido/a FUNDACION HOSPITAL SAN PABLO Y SANTA TECLA. Ha actuado como Ponente el/la Ilmo. Sr. D. F?lix V. Az?n Vilas.
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- Con fecha 7 de septiembre de 1998 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Conflicto colectivo, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estim? procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los t?rminos de la misma. Admitida la demanda a tr?mite y celebrado el juicio se dict? sentencia con fecha 31 de enero de 2000 que conten?a el siguiente Fallo:
"Que estimando parcialmente la demanda debo declarar y declaro contraria a derecho la pr?ctica consistente en la clasificaci?n al margen del Grupo 1 de los m?dicos contratados para realizar servicios de guardia sin que ello implique modificaci?n en su remuneraci?n conforme al anexo 5 del Convenio Colectivo aplicable".
SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:
"PRIMERO.- La Fundaci?n San Pablo y Santa Tecla de Tarragona y sus trabajadores rigen sus relaciones laborales mediante convenio propio de empresa, publicado en el DOG el 14-9-99, siendo su vigencia en el per?odo 1.998-2.000 que afecta a todos los trabajadores de los centros de trabajo de la Fundaci?n en la provincia de Tarragona, entre ellos el Hospital de San Pablo y Santa Tecla.
SEGUNDO.- El Convenio Colectivo en su Anexo I establece los grupos profesionales existentes en el ?mbito de la empresa y en el Anexo II, establece el contenido fundacional de cada uno de ellos, as? como de los puestos de trabajo. El colectivo m?dico est? inclu?do en el grupo 1 (grado superior), estando los facultativos en plantilla subdivididos en 3 niveles en funci?n de la titulaci?n y experiencia hospitalaria. A partir del Anexo III se establecen las condiciones retributivas para todos los grupos profesionales. En el Anexo V se contienen los valores retributivos de la hora de guardia, tanto para los facultativos de Puertas como para los Especialistas.
TERCERO.- El art?culo 19 del Convenio establece que: "La empresa podr? contratar, seg?n los diferentes reg?menes de jornada y modalidades de contrato que permita la legislaci?n vigente en cada momento".
CUARTO.- El art?culo 35 del Convenio Colectivo establece que: "Tienen la consideraci?n de horas de guardia todas aquellas que se realizan fuera de la jornada pactada en el art?culo 19; como consecuencia de las programaciones que se realicen para la cobertura de las eventualidades que se pueden presentar".
QUINTO.- El Convenio Colectivo en el Anexo 8, en el que se regula el sistema de incentivaci?n y promoci?n del personal del hospital, y el punto 2.7, cuando expresa su ?mbito personal dice: "No queda comprendido dentro del sistema de incentivaci?n el personal que sea contratado espec?ficamente para la realizaci?n de guardias m?dicas".
SEXTO.- Los m?dicos contratados exclusivamente para hacer guardias no se incluyen en el Grupo profesional 1.
SEPTIMO.- Los m?dicos contratados exclusivamente para hacer guardias son retribu?dos seg?n lo dispuesto en el Anexo 5 del Convenio Colectivo donde se contienen los valores retributivos de la hora de guardia, tanto los facultativos de Puertas como para los Especialistas.
OCTAVO.- Los salarios de los m?dicos de plantilla y las horas de los m?dicos de guardias son los siguientes:
Salario M?dicos de Plantilla:
Categor?a Salario Anual Jornada Anual Precio Hora
Nivel 15 a) 3.195.024 1.752 a) 1.823,64 pesetas
Nivel 16 a) 3.195.024 a) 1.823,64 pesetas
b) 4.203.150 1.752 b) 2.399,00 pesetas
Nivel 17 a) 3.691.945 a) 2.107,27 pesetas
b) 4.855.177 1.752 b) 2.771,21 pesetas

Salario M?dicos de Guardia:
Categor?a Precio Hora (Anexo V)
Facultativo Puerta 1.284
Facultativo Especialista 1.766
NOVENO.- El Convenio Colectivo no contempla la categor?a profesional de m?dico de guardia.
DECIMO.- La parte actora pretende la retribuci?n de los m?dicos de guardia de la misma forma prevista para los facultativos de plantilla en el nivel que corresponda.
UNDECIMO.- Los contratos de trabajo concertados por los denominados m?dicos de guardia lo son para una jornada de ocho horas diarias, dedicadas exclusivamente al servicio de guardia.
DUODECIMO.- El conflicto colectivo planteado afecta a todos los trabajadores contratados para trabajar en el servicio de urgencias, denominados por la empresa m?dicos de guardia.
TRECEAVO (sic).- Los m?dicos contratados para hacer guardias, son remunerados como seg?n el Anexo V del Convenio como hora de guardia, los m?dicos ordinarios cuando realizan guardias son remunerados de la misma forma.
CATORCEAVO (sic).- El servicio m?dico de urgencias est? compuesto por una parte con m?dicos que realizan guardias una vez finalizada su jornada ordinaria de trabajo y por otra con facultativos contratados espec?ficamente para trabajar en este servicio y que constituyen el objeto de este conflicto.
QUINCEAVO (sic.- Solicitado informe para mejor proveer a la Comisi?n Paritaria del Convenio, ?sta no lleg? a ning?n tipo de acuerdo.
DIECISEISAVO (sic).- Se celebr? la conciliaci?n previa que termin? sin avenencia".
TERCERO.- Contra dicha sentencia anunci? recurso de suplicaci?n la parte demandante, que formaliz? dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dio traslado lo impugn?, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- Se articula el recurso por el recurrente en base a dos motivos: en el primero de ellos, al amparo de la letra b) del art?culo 191 del RD Legislativo 2/1995, de 7 de Abril, por el que se aprueba el TR de la Ley de Procedimiento Laboral, se pretende la revisi?n de los hechos declarados probados; y en el segundo, al amparo de la letra c) del art?culo 191 del RD Legislativo 2/1995, de 7 de Abril, por el que se aprueba el TR de la Ley del Procedimiento Laboral, se alega infracci?n del art?culo 3 y 31 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
En cuanto a los hechos probados, en primer lugar se pretende que al n? 5 se a?ada la frase: "Esta excepci?n no comprende a los facultativos que realizan su jornada ordinaria en el servicio de urgencias". Propuesta que debe prosperar, pues aun cuando se limita a recoger el texto literal del convenio colectivo, puede ser trascendente, y no hace sino completar la copia del texto del convenio, a lo que este punto se limita la sentencia que incomprensiblemente realiza una transcripci?n incompleta, m?xime cuando es un convenio de empresa. De hecho la impugnaci?n as? viene a aceptarlo.
En segundo lugar se propone una nueva redacci?n, a la que se opone la impugnaci?n como tambi?n lo har? a las posteriores, para el hecho sexto con la finalidad de aclarar que lo que la sentencia describe en el mismo es la pr?ctica empresarial, y no cuanto la norma establece; pero no es precisa tal modificaci?n, pues a la vista del contenido completo de la sentencia, debe darse a tal hecho probado la interpretaci?n que realiza el recurso, por lo que resultar?a intranscendente el cambio.
Por fin se proponen, respecto al hecho 11? que se sustituya la frase "servicio de guardia" por "servicio de urgencias", y en el 13? que se sustituya la frase "los m?dicos contratados para hacer guardias" por "los m?dicos contratados para realizar su jornada en el servicio de urgencias". Tampoco deben prosperar las propuestas pues del redactado original se desprende con claridad la intenci?n de la Juzgadora, y si -por el contrario- la modificaci?n pretendiera introducir aqu? conceptos jur?dicos que luego tengan consecuencias jur?dicas, no podr?n prosperar pues ello supondr?a predeterminar el fallo.
SEGUNDO.- Se plantea en el motivo relativo a derecho aplicado, la vulneraci?n del art?culo 35 del convenio colectivo de empresa. A tal efecto la Sala entiende que debe distinguirse, en primer t?rmino, entre servicio de urgencias y m?dico que realiza su prestaci?n laboral en urgencias: A tal efecto el denominado servicio de urgencias debe ser considerado como una secci?n del hospital donde existen puestos de trabajo espec?ficos para m?dicos, al igual que los hay en el quir?fano o las consultas externas (si es que existen); en los puestos de trabajo de dicha secci?n -o servicio- podr? realizar su prestaci?n laboral cualquier trabajador que re?na la cualificaci?n adecuada para hacerlo por acreditar la titulaci?n exigida y haber sido contratado por la empresa con tal categor?a; incluso cabe la posibilidad legal de que el trabajador sea contratado para realizar su prestaci?n laboral exclusivamente en ese u otro servicio (urgencias o cirug?a), posibilidad esta no limitada a priori por la ley, y espec?ficamente establecida en el convenio colectivo de referencia, en su art?culo 19 (HDP 3) y en el anexo 8, apartado 2.7, p?rrafo segundo (HDP 5).
Cuesti?n distinta es si el m?dico que ha sido contratado espec?ficamente para la realizaci?n de guardias m?dicas debe tener distinto r?gimen salarial que otro trabajador de id?ntica categor?a contratado para realizar su prestaci?n en otro servicio del hospital, y que ocasionalmente puede realizar guardias m?dicas en el servicio de urgencia.
Debe dejarse claro desde este momento que no existe en el convenio una categor?a laboral espec?fica denominada "m?dico de guardia", "m?dico del servicio de guardia", "m?dico de urgencias", etc.; por el contrario todos los m?dicos han de estar encuadrados en el grupo profesional de personal asistencial de grado superior (Anexo 1), en el que todos los m?dicos deber?n incluirse en cada nivel profesional, seg?n se?ala el anexo 2. Lo que existe es la posibilidad de que la empresa -desde el momento de la contrataci?n, o posteriormente- adscriba a un trabajador al servicio de urgencias (o de guardias), lo cual no viene a significar sino adscribir a un trabajador a un puesto de trabajo espec?fico y que lleva impl?cita una distribuci?n determinada de la jornada mediante turnos preestablecidos para la secci?n.
Sin embargo, a la hora de establecer la retribuci?n del m?dico contratado espec?ficamente para realizar guardias debemos traer a colaci?n los siguientes elementos: existe un anexo 3 en el que se fija el salario base y plus convenio para los m?dicos (trabajadores del grupo profesional de licenciados de grado superior), que l?gicamente constituye la retribuci?n de la jornada ordinaria de trabajo; en el anexo 4 se establece el valor de las horas extraordinarias, y que ser?n aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duraci?n m?xima de la jornada ordinaria de trabajo establecida en el art?culo 19 del convenio (art?culo 35 ET), por fin existe un anexo 5 que establece el valor de la hora de guardia; el problema que se plantea es si los m?dicos contratados espec?ficamente para prestar servicios en el servicio de guardia o urgencias han de ser retribu?dos con el anexo 3 (tesis del recurso) o con el anexo 5 (tesis de la sentencia y la impugnaci?n).
La soluci?n al problema nos viene explicitada en el propio art?culo 35 del convenio colectivo cuando se?ala que tienen la consideraci?n de horas de guarida todas las que se realizan fuera de la jornada pactada en el art?culo 19; adem?s se establece en el p?rrafo tercero que las guardias no entran a formar parte de la retribuci?n de las vacaciones y las pagas extras; a lo anterior debe a?adirse que existe una l?nea jurisprudencial consolidada que ya se manifiesta en la sentencia del Tribunal Supremo de 11-5-82 que considera las horas correspondientes a los servicios de urgencia como complementarias y no limitadas a la jornada m?xima legal (criterio ?ste de la jornada m?xima que habr? de ser revisado a la luz de la sentencia de 3-10-00 del TJCE) en el sentido de que no forman parte de la jornada ordinaria. Pues bien, los m?dicos contratados espec?ficamente para prestar servicios en el servicio de guardia o urgencias no realizan normalmente "guardias" en el sentido de en el sentido de exceso de jornada, por cuanto precisamente realizan su prestaci?n durante su jornada ordinaria, lo que es contradictorio con la propia definici?n del art?culo 35, que define las guardias como tiempo de trabajo extraordinario; a fortiori si se analiza a fondo la prueba del proceso, se comprueba c?mo existe alg?n contrato en el que se insin?a que estos trabajadores, adem?s de su jornada ordinaria pueden realizar "guardias" (vid, folio 50 y 92), que en este caso no significar?a sino exceso de jornada, se consideren o no horas extraordinarias o por el contrario horas complementarias, tema que no hemos de resolver aqu? por no planteado.
Si no existe en el convenio una categor?a o grupo profesional espec?fico para los m?dicos contratados espec?ficamente para realizar su prestaci?n en el servicio de guarida o urgencias, necesariamente ?stos habr?n de ser retribuidos con el salario ordinario para un m?dico de su mismo nivel, y debe dejarse claro que el Anexo 5 se refiere a aquellos m?dicos que, contratados para realizar su prestaci?n en cualquier otro servicio, se ven obligados a realizar guaridas, sea en el servicio de urgencias o en cualquier otro, y sin que tal prestaci?n haya de confundirse con las horas extraordinarias que unos y otros puedan realizar.
Razones las expuestas que llevan a la estimaci?n del recurso y con el de la demanda, si bien de cara a evitar futuros problemas interpretativos debe entenderse que cuando en la parte dispositiva se habla de "m?dicos de guardias" nos estamos refiriendo a los m?dicos contratados espec?ficamente para realizar su prestaci?n en el servicio de guardias o urgencias.
Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y dem?s disposiciones de general y pertinente aplicaci?n
FALLAMOS
Que debemos estimar como lo hacemos el recurso interpuesto contra la sentencia de 31-1-00 del Juzgado de lo Social n?mero Uno de los de Tarragona, reca?da en proceso de conflicto colectivo seguido a instancias de COMIT? DE EMRPESA DEL HOSPITAL DE SANT PAU Y SANTO RECLA CONTRA FUNDACION HOSPITAL DE SANT PAU Y SANTA TECLA y revocando la misma debemos estimar la demanda y declarar como lo hacemos que es contraria a derecho la pr?ctica empresarial consistente en la clasificaci?n de m?dicos al margen del Grupo 1, y asimismo declaramos que la retribuci?n de la jornada ordinaria de trabajo de los m?dicos denominados como "m?dicos de guardias" es la del Grupo 1 prevista para los facultativos de plantilla en el nivel que corresponda.
Contra esta sentencia cabe Recurso de Casaci?n para la Unificaci?n de Doctrina que deber? prepararse ante esta Sala en los diez d?as siguientes a la notificaci?n, con los requisitos previstos en los n?meros 2 y 3 del Art?culo 219 de la Ley de Procedimiento Laboral.
Notif?quese esta resoluci?n a las partes y a la Fiscal?a del Tribunal Superior de Justicia de Catalu?a, y exp?dase testimonio que quedar? unido al rollo de su raz?n, incorpor?ndose el original al correspondiente libro de sentencias.
As? por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Publicado por tuasesor @ 23:27
Comentarios (0)  | Enviar
JUZGADO DE LO SOCIAL N?MERO CUATRO DE CANTABRIA

Notificaci?n de resoluci?n en procedimiento de ejecuci?n, expediente n?mero 2/06.

Do?a Natalia Ar?valo Balaguer, secretaria judicial del Juzgado de lo Social N?mero Cuatro de Santander,

Hago saber: Que en el procedimiento de ejecuci?n 2/2006 de este Juzgado de lo Social, seguido a instancias de do?a Sagrario Blanco Fern?ndez contra la empresa ?Construcciones G?mez Rub?n, S. L.?, sobre despido, se ha dictado la siguiente:

Auto.?En Santander, 14 de febrero de 2006.


HECHOS


Primero.- En las presentes actuaciones fue dictada sentencia en fecha 24 de noviembre 2005 cuyo fallo es del siguiente tenor literal:

?Que estimo la demanda interpuesta por do?a Sagrario Blanco Fern?ndez contra la empresa ?Construcciones G?mez Rub?n, S. L.?, declaro la improcedencia del despido de la demandante y condeno a la empresa demandada a que en el plazo de cinco d?as, contados a partir de la notificaci?n de esta resoluci?n, opte entre la readmisi?n de la trabajadora en las mismas condiciones que reg?an antes de producirse el despido o le abone una indemnizaci?n de 12.463 euros.

En el supuesto de no optar el empresario por la readmisi?n o la indemnizaci?n, se entiende que procede la primera.

Asimismo, deber? abonar a la trabajadora los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificaci?n de esta sentencia.?

Segundo.- Notificada la sentencia a las partes, la actora present? escrito de fecha 11 enero 2006 en el que solicit? la ejecuci?n de la sentencia.

Tercero.- Por providencia de fecha 12 de enero de 2006 se acord? citar de comparecencia a las partes para el d?a 13 de febrero 2006. En ella, compareci? ?nicamente la parte actora, que se ratific? en su solicitud, informando de sus pretensiones, quedando el incidente concluso para resolver.


RAZONAMIENTOS JUR?DICOS


Primero.- El art?culo 276 de la Ley de Procedimiento Laboral establece que ?cuando el empresario haya optado por la readmisi?n deber? comunicar por escrito al trabajador, dentro de los diez d?as siguientes a aquel en que se le notifique la sentencia, la fecha de su reincorporaci?n al trabajo, para efectuarla en un plazo no inferior a los tres d?as siguientes al de la recepci?n del escrito. En este caso, ser?n de cuenta del empresario los salarios devengados desde la fecha de notificaci?n de la sentencia que por primera vez declara la improcedencia hasta aqu?lla en la que tenga lugar la readmisi?n salvo que, por causa imputable al trabajador, no se hubiera podido realizar en el plazo se?alado?.

Conforme ha establecido el Tribunal Supremo en Sentencia de 23 de noviembre de 1998, el plazo de diez d?as del art?culo 276 de la LPL, es un plazo procesal que, regulado en la fase de ejecuci?n de sentencia de despido improcedente, tiene por finalidad conceder al autor de un il?cito laboral, as? declarado por sentencia firme, la posibilidad de restablecer voluntariamente el orden laboral perturbado. Plazo que, consecuentemente, determina la oportunidad de los actos procesales y su preclusi?n, lo que quiere decir que, transcurrido el tiempo se?alado por la ley para la realizaci?n del acto, ?ste ya no se puede realizar, teniendo tal plazo car?cter perentorio e improrrogable, conforme al art?culo 43.3 de la L.P.L.

Segundo.- No habiendo acreditado la empresa que haya readmitido al trabajador ni que le haya notificado dentro de los diez d?as siguientes a la notificaci?n de la sentencia la fecha de su reincorporaci?n al trabajo, procede declarar extinguida la relaci?n laboral y condenar a la demandada a abonar al actor la indemnizaci?n y los salarios dejados de percibir que se?ala el art?culo 279 de la L.P.L. en relaci?n con el art?culo 110 de la misma Ley y art?culo 56 del Estatuto de los Trabajadores.

Vistos los art?culos citados y dem?s de general y pertinente aplicaci?n


PARTE DISPOSITIVA


1.- Declarar extinguida la relaci?n laboral que un?a al trabajador do?a Sagrario Blanco Fern?ndez y la empresa ?Construcciones G?mez Rub?n, S. L.? a la fecha de esta resoluci?n.

2.- Se condena a la empresa ?Construcciones G?mez Rub?n, S. L.? a que abone a la parte actora do?a Sagrario Blanco Fern?ndez, una indemnizaci?n de cuarenta y cinco d?as de salario por a?o de servicio, prorrate?ndose por meses los per?odos de tiempo inferiores a un a?o de servicio hasta un m?ximo de cuarenta y dos mensualidades, ascendiendo la misma a la cuant?a de trece mil quinientos cincuenta y siete euros (13.557 euros).

3.- Condenar a la empresa ?Construcciones G?mez Rub?n, S. L.? a abonar a la actora los salarios dejados de percibir desde la fecha de notificaci?n de la sentencia hasta la presente resoluci?n, a raz?n de 58,31 euros diarios.

Notif?quese esta resoluci?n a las partes.


Modo de impugnarla: Mediante recurso de reposici?n a presentar en este Juzgado dentro de los cinco d?as h?biles siguientes al de recibirla, cuya sola interposici?n no suspender? la ejecutividad de lo que se acuerda (art?culo 184.1 de la Ley de Procedimiento Laboral).

As?, por este auto, lo pronuncio,mando y firmo. Doy fe.

El magistrado-juez, Alfonso Gonz?lez.?La secretaria judicial.

Y para que le sirva de notificaci?n en legal forma a ?Construcciones G?mez Rub?n, S. L.?, en ignorado paradero, expido la presente para su inserci?n en el BOC.

En Santander, 14 de febrero de 2006.

Se advierte al destinatario que las siguientes comunicaciones se har?n en los estrados de este Juzgado, salvo las que revistan forma de auto o sentencia, o se trate de emplazamiento.?La secretaria, Natalia Ar?valo Balaguer.

Publicado por tuasesor @ 23:24
Comentarios (0)  | Enviar

Duración
Pactada en forma individual o colectiva. Nunca inferior a treinta días naturales.

Fecha de disfrute
Se fijará de acuerdo entre empresario y trabajador de conformidad con lo establecido en su caso en los Convenios Colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
Si existe desacuerdo se presentará demanda ante la jurisdicción correspondiente, fijándose la fecha o fechas de disfrute, en sentencia no recurrible y en procedimiento sumario y preferente.
El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le corresponden dos meses antes, al menos, del comienzo previsto para las mismas.
Las vacaciones no son sustituibles por compensación económica, salvo en caso de extinción de contrato de trabajo que imposibilite el disfrute de las mismas.
En las relaciones laborales de los trabajadores eventuales o de temporada, cuando las vacaciones legales mínimas no pudieran disfrutarse, porque el período de actividad en la empresa no coincidiera con el disfrute de las vacaciones, los trabajadores percibirán, conjuntamente con el salario, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones.

Al regularse las vacaciones y decirse que han de ser retribuidas, no se dice cómo debe ser esa retribución, en este articulo se amplia la información en este sentido: http://derecho-laboral.blogcindario.com/2012/02/00569-vacaciones-retribuidas.html

 

 


Publicado por tuasesor @ 23:15
Comentarios (1)  | Enviar

¿Qué es?
Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia o procedimiento concursal del empresario.

Retribuciones e indemnizaciones garantizadas

Salarios
Abono a los trabajadores de los salarios con sus pagas extraordinarias, incluidos los de tramitación, pendientes de pago por declaración de insolvencia o procedimiento concursal de la empresa. Sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento cincuenta días.


Estos salarios habrán de estar reconocidos en Acta de Conciliación o Resolución Judicial o resolución administrativa.


Indemnizaciones


Abono a los trabajadores de las indemnizaciones reconocidas en Sentencia o Resolución de la Autoridad Laboral, o resolución complementaria de éstas, por despido, extinción de los contratos de trabajo por voluntad del trabajador mediando causa justa, despido colectivo u objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y por fuerza mayor, en los supuestos de insolvencia o procedimiento concursal de la empresa.

El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52 de esta Ley, y de extinción de contratos conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan. En todos los casos con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del triple del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos conforme al artículo 50 de esta Ley, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior.


Excepciones:

En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco trabajadores cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 de esta Ley o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año. No será de aplicación el resarcimiento por el Fondo de Garantía Salarial en las extinciones que hayan sido declaradas como improcedentes, tanto en conciliación administrativa o judicial como mediante sentencia.

El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 de este artículo


La Autoridad Laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario, salvo en el caso de que los trabajadores beneficiarios constituyan una sociedad laboral o una cooperativa a la que se aplique las normas establecidas para los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado.
Indemnizaciones excluidas del ámbito de protección de FOGASA

Se excluyen del ámbito de protección del Fondo de Garantía Salarial:
Las indemnizaciones reconocidas en conciliación, salvo las derivadas del expediente de regulación de empleo, en cuanto que lo acordado en la misma sólo tiene fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes.
Otras exclusiones:
El Fondo de Garantía Salarial no incluye en la cobertura de garantía salarial los pluses de distancia, transporte, vestuario, quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, dietas, complementos de incapacidad temporal y cualquier otro de naturaleza indemnizatoria.
¿Cómo se financia?
Cotizaciones por esta contingencia de las empresas tanto públicas como privadas que ocupan a trabajadores por cuenta ajena.
La base de cotización es la misma que se establece para el cálculo de la cotización correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el sistema de la Seguridad Social (ver apart. 29.6). El tipo a aplicar a la base se regula anualmente. Para el año 2005 es del 0,4 por 100 a cargo exclusivamente de la empresa.
El ingreso se efectuará conjuntamente con las restantes cuotas que correspondan.
El tipo de cotización podrá revisarse por el Gobierno, en función de las necesidades del Fondo.
Cantidades obtenidas por subrogación.
Rentas o fruto de su patrimonio o del Patrimonio del Estado adscrito al Fondo.
Otras previstas en las leyes.
Beneficiarios
Los trabajadores vinculados por relación laboral.
Están excluidos los socios de cooperativas de trabajo asociado y trabajadores al servicio del hogar familiar.



Tramitación
El procedimiento de solicitud de prestaciones al Fondo de Garantía Salarial podrá iniciarse de oficio, por acuerdo de la Secretaría General o de la Unidad Administrativa periférica correspondiente, o a instancia de los interesados o de sus apoderados.
Las solicitudes efectuadas en modelo oficial deberán presentarse acompañadas de la siguiente documentación:
Fotocopia del Documento Nacional de Identidad.
Fotocopia de afiliación a la Seguridad Social.
Salarios: Acta de Conciliación o Sentencia del Juzgado de lo Social.
Indemnización: Sentencia o Resolución administrativa que autorice la extinción del contrato de trabajo. Esta última deberá ser acompañada de Acta de Conciliación o Resolución judicial donde se cuantifiquen las indemnizaciones.
Indemnización derivada del artículo 52. c) del Estatuto de los Trabajadores: carta de despido objetivo, recibos de salarios de los tres últimos meses y escrito del trabajador manifestando no haber reclamado contra la decisión extintiva en los veinte días hábiles siguientes a la fecha de efectos del despido objetivo.
Documento que acredite la situación de insolvencia del empresario:
En caso de ejecución en vía laboral:
Auto de insolvencia.
En caso de procedimiento concursal:
Auto de declaración del concurso.
Certificación de reconocimiento de los créditos en el procedimiento concursal.
No precisa acreditar insolvencia cuando se reclame el 40 por 100 de la indemnización en caso de despido objetivo o colectivo en empresas de menos de veinticinco trabajadores.
Plazo de solicitud
Un año contado desde la fecha del Acta de Conciliación, Sentencia, Resolución de la Autoridad Laboral o Resolución judicial complementaria.
Dicho plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento de los créditos en el procedimiento concursal, así como por las demás formas admitidas en Derecho.
Un año desde la notificación del despido objetivo del artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores en el caso del 40 por 100 de la indemnización en empresas de menos de veinticinco trabajadores.



Lugar de presentación
Si el procedimiento se iniciase a instancia de los interesados, la solicitud debidamente formalizada se presentará en la Unidad Administrativa del Fondo de Garantía Salarial de cada provincia o en cualquier otro órgano administrativo que pertenezca a la Administración General del Estado, o la de cualquier administración de las Comunidades Autónomas, así como a través de las Oficinas de Correos en sobre abierto dirigido a la Unidad Administrativa del Fondo de Garantía Salarial de la provincia donde estuviese situado el centro de trabajo.
En el caso de trabajadores que la cursaran en el extranjero, podrán hacerlo en la representación diplomática o consular española.
Abono de la prestación
Una vez intervenido y resuelto el expediente, se cursa la orden de pago a la entidad financiera colaboradora, actualmente B.B.V.A., comunicándose por la Unidad al solicitante o beneficiario el pago por transferencia bancaria de la prestación reconocida a la cuenta consignada en el impreso de solicitud. Excepcionalmente, se podrá efectuar el pago por cheque nominativo, que deberá ser previamente autorizado por la Secretaría General.
Contra la Resolución administrativa cabe interponer demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de un año a partir de la notificación.



Subrogación
El FOGASA se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones laborales frente a la empresa deudora, manteniendo los privilegios salariales, excepto en aquellas empresas de menos de veinticinco trabajadores por el 40 por 100 de la indemnización legal.


Publicado por tuasesor @ 23:13
Comentarios (0)  | Enviar
En primer lugar hay que precisar que el despido debe comunicarse por escrito. La carta de despido debe contener la fecha del mismo, la causa y la indemnizaci?n y finiquito correspondiente. Mientras no se entregue la carta de despido el trabajador debe acudir a su puesto de trabajo para que la empresa no pueda alegar abandono del puesto de trabajo.

En el caso de que la empresa impida por la fuerza la entrada en el centro de trabajo, el trabajador debe presentar la correspondiente demanda ante la Jurisdicci?n de lo Social por despido (se considera un despido de hecho). En esa demanda deber? reclamar la indemnizaci?n correspondiente (que luego fijar? el Juez) y TODAS las cantidades salariales debidas (salario base, complementos, pagas extraordinarias, horas extraordinarias, etc.). Si el trabajador ha estado sin dar de alta en la Seguridad Social durante alg?n periodo de la relaci?n laboral, deber? hacerlo constar tambi?n en la demanda, para que dicho periodo le sea reconocida por sentencia. En tal caso, la sentencia la deber? aportar luego a la Inspecci?n de Trabajo para que proceda a liquidar las cuotas a la Seguridad Social correspondientes. La demanda ante la Jurisdicci?n de lo social ha de interponerse en el plazo de 20 d?as naturales a contar desde la fecha del despido (la fecha que conste en la carta o la fecha en que de hecho se ha producido cuando no se ha comunicado por escrito).

Sin perjuicio de todo lo anterior, tambi?n podr? presentar denuncia ante la Inspecci?n de Trabajo para que se lleven a cabo las actuaciones oportunas para investigar si alguna acci?n de la empresa puede ser constitutiva de infracci?n administrativa.

Publicado por tuasesor @ 23:11
Comentarios (0)  | Enviar
Patrimonio Nacional no cede ni un palmo de terreno en la interminable batalla legal que mantiene con decenas de trabajadores que hace ya m?s de un a?o demandaron al organismo p?blico por el reconocimiento de sus derechos laborales.


La pr?ctica irregular de Patrimonio –que empleaba a los llamados "falsos aut?nomos" con contratos de asistencia t?cnica para que ejerciesen con las condiciones de trabajadores fijos- no ha supuesto, por ahora, ninguna consecuencia para el ente p?blico, dependiente del Ministerio de la Presidencia.


Actualmente, el Tribunal Superior de Justicia ya ha ratificado en primera instancia la relaci?n laboral de los casi cuarenta demandantes, que fueron cesados el pasado mes de mayo al t?rmino de sus contratos.


“Patrimonio Nacional, como organismo p?blico, est? obligado a recurrir. Hasta que la sentencia no sea firme la situaci?n es provisional. Ellos (los demandantes) tienen una ejecuci?n provisional de la sentencia, pero ?sta no es definitiva”, asegura a El Confidencial un portavoz del organismo p?blico, que subraya que Patrimonio ha presentado soluciones a los "falsos aut?nomos" para que ?stos recuperen sus puestos de trabajo.


“Todos los afectados se han reunido con representantes de Patrimonio Nacional. A todos se les ha informado de los concursos p?blicos que iban a salir. Aunque el tribunal reconozca que hay relaci?n laboral, para formalizar su plaza tienen que pasar una prueba, primero interna y, despu?s, en concurso p?blico (con empresas)”, a?ade.


Para los afectados la situaci?n no es tan ben?vola. A la carga econ?mica que conlleva el proceso judicial se suma la indignaci?n por lo que, seg?n ellos, es una lapidaci?n de las arcas p?blicas.


“Todos los demandantes tienen reconocida la relaci?n laboral en el TSJ pero ellos siguen recurriendo y contratando gente como aut?nomos a trav?s de empresas de servicios. Restauradores, facultativos y dem?s personal en todos los departamentos donde hubo demandas. Al coste que suponen los contratos con las empresas de servicios hay que a?adir el que supondr?n las indemnizaciones que tengan que dar por despido improcedente”, asegura uno de los afectados.


Tras el cese de los demandantes, Patrimonio ha venido utilizando los servicios de empresas especializadas, como Baratz o El Barco, empleando becarios en ciertos departamentos, adem?s de las licitaciones de contratos laborales temporales ya comentadas.


Asimismo, el Ministerio de la Presidencia public? hace meses en el BOE un anuncio para cubrir una plaza en el Archivo Fotogr?fico de Palacio. Antes, Patrimonio Nacional hab?a licitado 19 puestos de trabajo en base a un convenio con la Comunidad de Madrid y anunciado en el BOE otras siete plazas entre la Biblioteca y el Archivo General de Palacio, muchas de ellas de los propios demandantes

Publicado por tuasesor @ 23:08
Comentarios (0)  | Enviar
Se trata de trabajos que no se corresponden con actividades de car?cter estacional. La Xunta insiste en que s?lo acceder?n a incentivos aquellas firmas que apuesten por la estabilidad


En el mercado laboral gallego hay 150.000 empleos eventuales que deber?an ser indefinidos, al tratarse de trabajos que no se corresponden con actividades de car?cter estacional. Esta cifra supone el 50% del total de empleos temporales que existen en la autonom?a gallega y que la Xunta se propone ahora reducir. Al menos eso es lo que se desprende de la ?ltima comparecencia del conselleiro de Traballo, Ricardo Varela, quien sostiene que Galicia tendr?a que tener una tasa de temporalidad del 17%, en lugar del 34% actual.


La Administraci?n gallega argumenta que la temporalidad supone un serio problema social porque erosiona la capacidad de consumo de los ciudadanos y, por ende, el propio desarrollo econ?mico de la autonom?a. Seg?n datos difundidos por la Seguridad Social, un empleado eventual cobra, de media, entre un 30 y un 40% menos que uno indefinido, y tiene un riesgo seis veces superior de sufrir un accidente laboral. La temporalidad no va siempre asociada a la precariedad, pero los actuales ?ndices de eventualidad de Galicia y de Espa?a son insostenibles para una econom?a competitiva, tal y como ya ha alertado la Organizaci?n para la Cooperaci?n y el Desarrollo (OCDE).


De hecho, la tasa media de temporalidad en la UE est? en el 13%, casi tres veces por debajo de la que se registra en Galicia. Las pol?ticas de ayudas a la estabilidad laboral dise?adas hasta ahora no han servido para reducir la eventualidad del mercado laboral gallego. De hecho, en el anterior Gobierno de la Xunta, ya hubo voces cr?ticas con el sistema de subvenciones. El ex conselleiro de Econom?a, Jos? Antonio Orza, alert? en el 2003 de que hab?a que revisar el modelo.


Entre 1998 y el 2003, las empresas gallegas recibieron unos 700 millones de euros en ayudas y bonificaciones a la estabilidad laboral, sin que en ese per?odo se redujeran las tasas de temporalidad. El bipartito, la patronal y los sindicatos buscan ahora c?mo articular un sistema que sea capaz de reducir el n?mero de empleos eventuales. La Xunta y las centrales de trabajadores est?n de acuerdo en perge?ar un modelo en el que no se incentive a todas las empresas por hacer un contrato indefinido. El plan de Traballo pivota sobre la idea de que s?lo se ayude al empresario que cumple una tasa de estabilidad en funci?n del sector de su actividad. La patronal ya ha anunciado su oposici?n a que se penalice la contrataci?n temporal porque considera que as? se amenaza la competitividad de la econom?a gallega.

Publicado por tuasesor @ 23:03
Comentarios (0)  | Enviar
Mi?rcoles, 08 de marzo de 2006
La Sala de lo Social ha dado la raz?n a una mutua de seguros y exige que se le devuelva el importe de la curaci?n de una empleada, tras rechazar que el accidente que ?sta tuvo ocurriera in itinere. Seg?n explica la sentencia, la mujer pidi? permiso para ir al dentista y, a la salida, sufri? una ca?da. Sin embargo, la Sala no considera que sea accidente laboral porque no se ha demostrado que fuera a ir, directamente, de vuelta al trabajo o a su casa.

La trabajadora, de 60 a?os de edad y empleada como ayudante de cocina, solicit? a la direcci?n de la empresa permiso para salir del trabajo e ir a la consulta del dentista. Tras salir de la misma, se cay? en la calle y se produjo una fractura de mu?eca izquierda, una contusi?n en la rodilla del mismo lado y una herida frontal. Como consecuencia del incidente, estuvo en situaci?n de incapacidad temporal casi tres meses, seg?n informa la agencia Efe.

La Direcci?n Provincial en La Rioja del Instituto Nacional de la Seguridad Social declar? este suceso como accidente de trabajo, con lo que consider? que la mutua que tiene contratada la empresa deb?a hacerse cargo de los gastos. ?sta, sin embargo, present? una reclamaci?n que fue desestimada por la Seguridad Social y, despu?s, elev? el caso a los tribunales presentando una demanda contra la trabajadora, su jefe, el Instituto Nacional de la Seguridad Social y la Tesorer?a General de la Seguridad Social.

La sentencia emitida ahora por la Sala de lo Social recuerda que no se puede considerar accidente in itinere en las ocasiones en las que, por ejemplo, el empleado acuda al domicilio familiar que no sea el habitual, ya que ?la finalidad o raz?n del desplazamiento a tal lugar no tiene por causa el trabajo?, seg?n reza el fallo.

El tribunal subraya que, para que la lesi?n sufrida por el trabajador pueda ser calificada como accidente de trabajo, debe haber un ?nexo causal entre la lesi?n y el trabajo? que, en el caso que ahora juzga, no encuentra demostrado, ?ya que no se ha probado que, tras salir de la cl?nica, la empleada se dirigiera a su trabajo?.

Por este motivo, estima el recurso interpuesto por la aseguradora, en la parte que corresponde a su pretensi?n subsidiaria, revoca la sentencia anterior y las resoluciones administrativas y dispone la devoluci?n a la mutua del dep?sito que tuvo que hacer.

Publicado por tuasesor @ 21:31
Comentarios (0)  | Enviar
Un informe difundido hoy en una jornada de UGT, asevera que cerca de dos millones de trabajadores espa?oles sufren acoso psic?logico.

Los tribunales de justicia espa?oles aceptan una media del 45% de las demandas judiciales interpuestas por acoso psicol?gico en el trabajo o mobbing, seg?n un informe de la Fundaci?n Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo que se ha dado a conocer en una jornada organizada en Santander por el Gabinete de Salud Laboral de UGT en Cantabria.

Dicho informe se?ala que el mobbing, t?rmino anglosaj?n con el que se identifica el acoso moral o psicol?gico en los centros de trabajo, afecta en Espa?a a unos dos millones de trabajadores y al 9% de la poblaci?n activa europea.

Destaca al respecto la "importancia" de que los tribunales de justicia sienten jurisprudencia en este fen?meno laboral porque "la propia Ley de Prevenci?n de Riesgos Laborales no reconoce el acoso moral de forma espec?fica y, por tanto, no est? tipificado ni es sancionable".

Los datos del mencionado informe de la Fundaci?n Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo aclara que la mayor parte de las demandas planteadas por mobbing se relacionan con indemnizaciones por extinci?n de los contratos de trabajo, de las que un 36% son estimadas por los tribunales de justicia; un 23% de ellas reclaman el acoso moral laboral como contingencia profesional, de las que un 64% son aceptadas; y otro 21% corresponden a reclamaciones por despido, de las que un 40% son estimadas.

El resto de las demandas judiciales por mobbing se refieren a la tutela de derechos fundamentales frente a conductas de acoso moral (un 10%), al derecho a percibir alg?n tipo de indemnizaci?n por da?os y perjuicios morales (otro 10%) y las dem?s a otros tipos de reclamaciones no especificadas por el informe del organismo comunitario.

La jornada organizada por el Gabinete de Salud Laboral de UGT, con la colaboraci?n de la psic?loga Mar?a Teresa Fontecha, del Centro Psicol?gico Kantor, precis? hoy que los principales s?ntomas observados en v?ctimas del acoso moral en el trabajo son la ansiedad, p?rdida de autoestima, ?lceras gastrointestinales y depresiones.

Publicado por tuasesor @ 21:25
Comentarios (0)  | Enviar
El fiscal pide una pena conjunta de nueve a?os de prisi?n para cinco acusados de un delito contra los derechos de los trabajadores y otro de homicidio imprudente, tras el fallecimiento de un operario mientras trabajaba sin medidas de seguridad en la ampliaci?n de una bodega en Tirgo.

El Juzgado de lo Penal n?mero Uno de Logro?o celebrar? entre ma?ana lunes y el 8 de marzo el juicio contra cuatro hombres y una mujer, a los que el fiscal pide conjuntamente una multa de 3.510 euros y abonar una indemnizaci?n de 158.000 euros a los padres del trabajador fallecido, que ten?a 23 a?os cuando se produjo el accidente laboral.

Seg?n detalla el fiscal en su escrito de acusaci?n, la bodega Cooperativa Nuestra Se?ora de Valvanera contrat? en 1998 unas obras de ampliaci?n a la empresa Benito V?zquez S.A..

A su vez, esta firma contrat? las obras de la cubierta con la empresa Maroma, quien subcontrat? con Montajes y Terminaciones ALSA S.L. los trabajos de montaje y terminaci?n de la misma.

Esta ?ltima empresa envi? a la obra a dos trabajadores, que eran hermanos, para que colocasen unos rastreles met?licos sobre las placas de fibrocemento de la cubierta de la nave.

El 15 de julio de 1998, mientras uno de estos dos operarios trabajaba sobre esta superficie, una de las placas sobre las que circulaba se parti? y cay? desde una altura de diez metros, lo que produjo su fallecimiento en el acto.

El fiscal sostiene que la superficie no pod?a soportar el peso de los trabajadores; que se hab?a retirado la red colocada debajo por descoordinaci?n y que no se hab?a ordenado a los trabajadores que utilizasen cinturones de seguridad. Los cinco acusados son los contratistas y representantes de las empresas que se encargaban de las obras.

El Ministerio P?blico pide para A.M.L., R.C.C. y B.V.E. una pena de 15 meses de prisi?n por el delito de homicidio imprudente y otros nueve meses por un delito contra los derechos de los trabajadores, adem?s de una multa de 810 euros para cada uno.

Publicado por tuasesor @ 21:24
Comentarios (0)  | Enviar
Martes, 07 de marzo de 2006
Generalmente se habla sobre los derechos de los trabajadores olvidando que a todo derecho le corresponde, como contrapartida, una obligaci?n. En materia de Prevenci?n de Riesgos conocemos determinadamente cuales son los derechos de los trabajadores y las obligaciones de sus patronos o empleadores, cuyo origen nace en la misma Constituci?n Pol?tica y se desborda por los causes legales: C?digo del Trabajo; ley 16.744 y el frondoso paisaje de decretos supremos. Pues, bien, en equilibrio con esta obligaciones empresariales, existen derechos innegables que les corresponden y que son necesarios para un cabal cumplimiento de la normativa socio jur?dico que informa la Seguridad Social en general.

Presupuestos

Conviene expresar que las normas internacionales, como las de orden interno, partiendo de la Constituci?n entregan el marco cultural en que se desenvuelve la acci?n productiva que conecta a trabajadores y patronos con la sociedad. Esta realidad debe ser comprendida en su manifestaci?n integral, reflejando la verdadera composici?n de factores sociales y su importancia relativa en el ?mbito que enmarca. As?, la responsabilidad del Estado no es hoy la misma de ayer. La participaci?n limitada a la subsidiariedad de su acci?n, es decir, solamente cuando los particulares no sean id?neos, aptos, capaces o cuando estos desprecien su opci?n, solamente en ese caso puede actuar el Estado en el plano econ?mico.

Ello evidentemente limita su capacidad y por consecuencia su responsabilidad. El Estado en cambio debe expresarse en establecer las condiciones necesarias para que el libre juego de la actividad se manifieste en forma equilibrada y equitativa, permitiendo gracias a ello el desarrollo personal, espiritual y material de todos los habitantes.

Estos presupuestos son:

a) El marco jur?dico contractual, base de las relaciones entre trabajadores y patronos.

b) La concepci?n de una organizaci?n econ?mica de libertad absoluta de mercado.

c) El concepto de propiedad privada de los medios de producci?n.

d) La no propiedad del empleo.

An?lisis

a) En el primer punto podemos visualizar que el marco jur?dico contractual entrega un elemento diferenciador de lo que es el contrato de trabajo, respecto de cualquier otro contrato. Es el entendimiento que el trabajador siempre se encontrar? sujeto a subordinaci?n y dependencia del empleador. Desde ya la norma jur?dica contractual distingue entre la colaboraci?n, cooperaci?n, mandato, arrendamiento o venta de servicios o funciones, con la antigua doctrina que entrega a disposici?n del patrono el tiempo de su contraparte, pero tambi?n el control, la disciplina y la vigilancia de este.

De ello reflexionamos que el contrato de trabajo presenta una fuerte manifestaci?n de disciplina, organizaci?n y gesti?n integrada como elemento de la especie del contrato. Ello permite que en la actualidad el empresario controle toda la actividad interna del trabajador en los espacios laborales, con la sola limitaci?n de aquellas normas que podr?an conculcar los derechos esenciales del trabajador, como tal y como persona.

a-1) En la manifestaci?n de sus derechos el empleador puede ejercer estas funciones de control por si mismo o por medio de sus agentes o funcionarios. Los que no dejan de ser trabajadores por este hecho, pero que por su calidad, formaci?n, profesi?n, constituyen el grupo de trabajadores de confianza del empleador.

a-2) Es m?s este ejercicio puede el empresario abandonarlo o entregarlo a terceros. Hoy las nuevas t?cnicas de gesti?n empresarial aconsejan, con el objeto de disminuir costos tercerisar una serie de actividades internas, por lo que el empresario delega funciones en otros empleadores denominados contratistas o subcontratistas, quienes aportan su especializaci?n, sus trabajadores y su propia gesti?n.

a-3.- Esto no significa de modo alguno que el empresario pierda el control, sus facultades de vigilancia y su autoridad en el interior de la empresa o faena. Al contrario, le es de suma conveniencia coordinar operaciones en las que sus decisiones tienen una gran importancia, en la concepci?n global de la empresa.

a-4.- En un lugar de privilegio se encuentra todo lo concerniente a la disciplina laboral. En este aspecto, nunca bien tratado ni perfilado, a nuestro entender el empresario tiene grandes facultades, especialmente en el campo de la Prevenci?n de Riesgos Laborales. En efecto, una empresa sin gesti?n en prevenci?n de riesgos, se encuentra tarde o temprano destinada a soportar grandes p?rdidas en hombres, maquinarias, producci?n y gastos indemnizatorios. Por ello, las facultades que la Ley otorga al empresario se encuentran dispersas por las m?s variadas normas, no s?lo del trabajo, sino, tambi?n las sustantivas o de fondo. Un ejemplo para ilustrar se encuentra expresado en el art. 160 Nro. 1, 5 y 7 del C?digo Laboral, cuando ellos se refieren a la responsabilidad de la empresa en la falta de vigilancia que permite el acoso sexual, de lo cual responde el empresario. Por otra parte el Nor. 5, citado, expresa que se faculta al empresario o empleador a despedir en forma inmediata sin indemnizaci?n alguna, al trabajador que actuando negligentemente ponga en riesgo las m?quinas, herramientas y a sus propios compa?eros de trabajo.

Del mismo modo se expresa en Nro.7, en cuanto, autoriza el despido si el trabajador incumple gravemente las obligaciones del contrato labora. Las m?s importantes obligaciones del empleado o trabajador es la de cumplir con el mandato legal de tomar las medidas de prevenci?n de riesgo que su empleador le entregue: sistemas de trabajo adecuado; buenas pr?cticas laborales; uso de elementos de seguridad personal; obedecer las instrucciones de supervisores, capataces o prevencionistas, etc.

M?s a?n, existen sanciones previas al despido directo, como multas y suspensiones, todas dirigidas a hacer reflexionar al trabajador pertinaz en el incumplimiento de las normas de prevenci?n.

b.- Libertad absoluta de mercado. Ello viene a significar que el empresario o empleador tiene el m?s amplio de los derechos constitucionales para iniciar toda clase de trabajos o negocios, cualquiera sea su naturaleza, envergadura, en cualquier lugar del pa?s, como persona natural o en sociedad. Solo le limitan las normas de orden p?blico, la moral y la propia legislaci?n.

En el ejercicio de esta actividad habr? muy pocas disposiciones que regulen su negocio. Pues, desde los precios, proveedores, usuarios o compradores, no hay restricci?n m?s que las se?aladas. Ello, por cuanto el sistema imperante en la actualidad se basa precisamente en la m?s absoluta libertad de comercio. Sus normas se encuentran vigiladas por la Organizaci?n Mundial de Comercio quien opera en concordancia con las normas impartidas por esta organizaci?n a la cual nuestro pa?s se encuentra incorporado.

b-1 Como ya se dijo, entre estas facultades se encuentra la de asociarse para una mejor disponibilidad de capitales u optimizaci?n de las utilidades. Dichas sociedades pueden entre nacionales o con aportes de capital extranjero. Este Derecho de asociaci?n, se extiende al derecho a asociaci?n vinculante geogr?ficamente; por actividad; por servicios o productos, etc.

b-2.- El empleador tiene el derecho a negociar. Esto es sentarse a la mesa junto a los dirigentes sindicales para establecer los beneficios futuros de los trabajadores y sus obligaciones. Ello ha dado nacimiento a un nuevo derecho, o al menos, a una nueva especialidad jur?dica, pues, respetando los pisos legales, se establecen normas que para las partes son verdaderas leyes y que en el plano doctrinario pueden ser recogidas como ejemplos de usos y costumbres.

b-3.- El empleador tiene facultades para poner t?rmino al contrato de trabajo en el tiempo o momento que lo estime conveniente. Nada le impide despedir a un trabajador. El despido unilateral existe y es habitual en nuestro pa?s. El asunto de divergencia se encuentra en el respeto a los derechos que la ley y el contrato le otorgan al trabajador despedido. Cumplidos todos y cada uno de ellos, el empleador puede poner t?rmino al contrato sin ning?n impedimento.

c.- El derecho de propiedad de los medios de producci?n, es uno de los pilares con que cuenta el empleador para sostener el andamiaje contractual y legal, en su actividad productiva. Las disposiciones sobre esta materia implican incluso que un atentado a estos medios de producci?n constituyen al mismo tiempo una violaci?n de las normas sobre seguridad nacional. Es pues, la propiedad privada, una manifestaci?n del poder econ?mico del sistema productivo. Su rigidez y frialdad es de tal magnitud que instituciones laicas y religiosas se encuentran constantemente advirtiendo de los peligros que implica la soberbia en el manejo de estos bienes que con una buena direcci?n y una orientaci?n humanista podr?an entregar una magn?fica recompensa de paz e igualdad a los habitantes de este pa?s.

c-1 El derecho de propiedad implica en concepto econ?mico, la inmutabilidad del sistema. En efecto, si no se dan estas se?ales a los poseedores, dif?cilmente se interesar?an en invertir, desarrollar o crear elementos, unidades o empresas que absorban la cesant?a y permitan la mejor redistribuci?n del ingreso nacional. Es una facultad silenciosa, pero que es tan efectiva, que constituye el color de las flores para los inversionistas, tal como lo es para la recolectoras de polen. No existir?a la menor posibilidad de ajuste, su permanentemente se estuviera cambiando el sistema de propiedad. Ello influye no s?lo en este ac?pite, tambi?n, en la inversi?n, impuestos, cesant?a, desarrollo, etc.

d.- ?Cu?l es la mayor incidencia a favor de los empleadores? La circunstancia que en nuestro pa?s no existe propiedad del cargo, de la funci?n ni del empleo. De tal modo que el empresario tiene la m?s completa libertad de elegir a sus trabajadores, pero tambi?n de despedirlos. Se puede expresar que en los t?rminos actuales hay una excelente acondicionamiento a la flexibilidad laboral del trabajo. Al contrario, lo que no existe es una flexibilidad empresarial, es decir, no hay un aporte real y verdadero para que el empresario en los tiempos de abundancia, aumente su dotaci?n de trabajadores, disminuya turnos, contrate externos, lo que redundar?a sin objeci?n alguna en una econom?a m?s din?mica. No obstante, la vieja doctrina de la oferta y la demanda a?n hace estragos en nuestros sistemas econ?micos, olvidando los empresario que el trabajo, as? como la empresa tienen un fundamento social y ?tico, indispensable para la prolongaci?n de la existencia de este per?odo de libertad de mercado, donde la obligaci?n social de la empresa se ha ignorado.

Conclusi?n

El tema de los Derechos del empleador, empresario o patrono, no se han agotado en esta breve exposici?n. Al contrario, cada lector podr? aumentar o ampliar estos derechos, que son los que a prima facie mejor se visualizan. Nuestra normas son abundantes en derechos para el empleador. S?lo hemos tratado de asociarlos, en esta oportunidad a la Prevenci?n de Riesgos, porque es necesario hacer reflexionar, especialmente a los medianos y peque?os emprendedores, que con una buena capacitaci?n pueden encontrar los elementos legales para conducir por aguas tranquilas sus empresas y no caer en decisiones espont?neas y viscerales que ponen en riesgo su existencia, con perjuicio para los mismos trabajadores, los propios empresarios y la sociedad toda, interesada en la buena salud de las fuentes de trabajo.

Publicado por tuasesor @ 20:48
Comentarios (0)  | Enviar
Lunes, 06 de marzo de 2006
Los que nacen en Espa?a hijos de espa?oles ya sabemos que obtienen la nacionalidad y que no la pueden perder. En esta p?gina nos vamos a referir, exclusivamente, a como los ciudadanos extranjeros pueden obtener la nacionalidad espa?ola, y en concreto a los nuevos supuestos tras la nueva Ley 36/2002, de 8 de Octubre.

Tienen derecho a obtener la nacionalidad espa?ola:

- Las personas que est?n o hayan estado sujetas a la patria potestad de un espa?ol.

- Las personas cuyo padre o madre hubiera sido originariamente espa?ol y nacido en Espa?a.

Tienen derecho obtener la nacionalidad espa?ola, por residencia:

- Los que hayan residido en Espa?a 10 a?os.

- Los que hayan residido en Espa?a 5 a?os, cuando se haya obtenido la condici?n de refugiado (permiso asilo).

- Los que hayan residido en Espa?a dos a?os trat?ndose de nacionales de origen de pa?ses iberoamericanos, Andorra, Filipinas, Guinea Ecuatorial o Portugal o de sefard?es. Aunque de este apartado no hemos conocido ning?n caso de nadie que haya conseguido la nacionalidad de esta forma.

- Basta un per?odo de residencia en Espa?a, para obtener la nacionalidad, de un a?o, en estos casos:

1.- Los que hayan en Espa?a; o para el que haya estado sujeto legalmente a tutela de un ciudadano o instituci?n espa?ola, durante dos a?os consecutivos.

2.- El que lleve un a?o casado con espa?ol o espa?ola y no est? separado legalmente de hecho.

3.- El viudo o viuda de espa?ol o espa?ola, si a la muerte del c?nyuge no existiera separaci?n legal o de hecho.

4.- El nacido fuera de Espa?a de padre o madre, abuelo o abuela, que originariamente hubieran sido espa?oles. En este caso, adem?s, mientras se tramita la nacionalidad, se tiene derecho a permiso de trabajo sin que se tenga en cuenta la situaci?n nacional de empleo.

- Para solicitar la nacionalidad espa?ola por las personas nacidas hijos de espa?oles, pero en pa?ses extranjeros, hay que hacerlo:

1.- Por el propio interesado, si es mayor de catorce a?os, asistido de su representante legal.

2.- Por el propio interesado, si es mayor de 18 a?os o menor emancipado.

La opci?n para recuperar la nacionalidad caduca a los 20 a?os de edad, o a los dos a?os de haberse emancipado.

Publicado por tuasesor @ 23:20
Comentarios (0)  | Enviar
No es necesario obtener permiso de trabajo para el ejercicio de su profesi?n en Espa?a, los extranjeros que se encuentren en estas situaciones:
- T?cnicos investigadores y cient?ficos extranjeros, invitados o contratados por la Administraci?n.

- Los Licenciados en Medicina y Cirug?a que estando en posesi?n del correspondiente t?tulo espa?ol, o extranjero debidamente homologado, realicen estudios de especializaci?n en Espa?a.

- Profesores, t?cnicos, etc. invitados por una autoridad espa?ola.

- Personal directivo o profesorado extranjero de acreditado prestigio.

- Funcionarios civiles o militares de Administraciones estatales extranjeras.

- Corresponsales de medios de comunicaci?n extranjeros.

- Miembros de misiones cient?ficas internacionales que realicen trabajaos e investigaciones en Espa?a, autorizados por el Ministerio de Ciencia y Tecnolog?a.

- Los artistas que vengan a Espa?a a realizar actuaciones concretas que no supongan una actividad permanente ni continuada. No podr?n superar cinco d?as continuados de actuaci?n o veinte d?as de actuaci?n discontinua en un per?odo de doce meses.

- Ministros religiosos o representantes de las diferentes iglesias y confesiones.

- Los extranjeros que formen parte de ?rganos de representaci?n, gobierno y administraci?n de los sindicatos homologados internacionalmente.

El hecho de haber sido titular de una excepci?n de permiso de trabajo, no generar? derecho a obtener un permiso de trabajo.

Los espa?oles de origen que hubieran perdido la nacionalidad, est?n exceptuados, en todo caso, de la obligaci?n de obtener un permiso de trabajo de cualquier actividad, ya sea por cuenta propia o ajena.

Publicado por tuasesor @ 23:19
Comentarios (0)  | Enviar
?En serio cree que lo que aparece en la n?mina, es lo que realmente paga a la seguridad social?

El pago a la seguridad social se divide en muchas partes, pero dos de ellas son las principales: la cuota patronal y la cuota obrera. Esto es una divisi?n te?rica, y realmente es una falsedad, pues cuando se contrata a un trabajador, lo primero que se hace es calcular el rendimiento que vamos a conseguir con su trabajo, rendimiento que se divide en:

Su sueldo en neto.
El total de seguridad social + retenciones
Las dietas.
Nuestro beneficio.

La suma de todos esos conceptos nos sirve para calcular si vamos a hacer un nuevo contrato, o si por el contrario vamos a poner a hacer horas extras al resto de la plantilla.



--------------------------------------------------------------------------------

Vamos a suponer que estamos ante un trabajador administrativo que cobra 100.000 ptas. netas, 14 pagas, y que mantiene a su mujer, que cobra menos de 100.000 ptas. Un trabajador que cobra netas 100.000 ptas. cobra en bruto 108.069 ptas., y
El coste de este trabajador ser?a:

Sueldo neto (lo que cobra en mano): 100.000
Sueldo bruto:
108.069
Prorrata de pagas extras
18.011
Base de cotizaci?n a la seguridad social:
Sueldo: 108.069
Prorrata pagas: 18.011
Total: 126.080 (no redondeamos)
Cuotra obrera: 6.4 % 8.069
Cuota patronal a la seguridad social: 40.080
Retenciones IRPF 0
TOTAL COSTE 166.160


Tenemos que tener en cuenta que las dos pagas extras las hemos prorrateado por meses, para sacar el coste mensual, por lo que las 18.011 ptas. de coste mensual, realmente se nos paga cada 6.

Acabamos de comprobar que lo que realmente le costamos a la empresa (es decir, lo que Vd. realmente gana), son 166.160 ptas., y que hay nada menos de 48.149 ptas. que nosotros no vemos y que se queda la seguridad social. ?No le vendr?a bien quedarse ese dinero?

Publicado por tuasesor @ 23:17
Comentarios (0)  | Enviar
Atenci?n: desde el 1 de Octubre, es posible realizar el sistema Red por internet, a trav?s de correo electr?nico. Los que ten?amos el sistema Red con X400, podemos seguir as? hasta el 31 de diciembre, fecha en que tenemos que migrar a internet. Los que se incorporen ahora, no pueden usar la X400, tienen que funcionar a trav?s de internet.

Nota preliminar: Si Vd. tiene una peque?a empresa de hasta 50 trabajadores, no le interesa el sistema Red para nada, siempre le sale mas barato una asesor?a.

Todos conocemos las novedades introducidas por la Ley 50/98, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social, sobre todo en lo que se refiere a sus art?culos 29 y 30. Aqu? nos encontramos con diversas obligaciones en lo que se refiere a la obligatoriedad de presentar las altas, bajas y cotizaci?n, en los casos de obtenci?n de bonificaciones u otros beneficios en bases, tipos y cuotas de la Seguridad Social, ?en los t?rminos que se establezcan por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales?. Tambi?n en el art?culo 30 nos encontramos con parecida obligatoriedad en cuanto a las empresas que el 1 de enero de cada ejercicio econ?mico agrupen a mas de 100 trabajadores.

Bien, evidentemente estamos hablando del sistema Red. Como es evidente que tenemos que utilizar este sistema, vamos a ver un poco por encima que novedades nos vamos a encontrar.

Para empezar, tendremos que saber que tipo de ordenador y que sistema operativo necesitamos. Pues bien, como nuestro programa de n?minas tendr? que estar preparado para funcionar con el sistema Red, el tipo de ordenador estar? en funci?n del programa de n?minas, no del sistema Red. Al ordenador tendremos que acoplarle un m?dem. Que sea interno o externo es indiferente. Y una l?nea de tel?fono, claro. Tenemos que pedir una autorizaci?n a Tesorer?a, indicando programa de n?minas y operador de mensajer?a electr?nica (luego podemos cambiarlos sin ning?n problema), pero esto ya lo sabemos.

Bien, en cuanto al operador de mensajer?a electr?nica, tenemos que diferenciar dos cosas. El sistema Red no trabaja con el sistema de correo electr?nico de internet, con independencia de que podamos utilizar internet o infov?a plus para transmitir. Vamos a utilizar una Red X400, y esto no se parece en nada al correo de internet. Estamos hablando de redes de datos. No hay signos como la ?arroba?, y la configuraci?n del programa es muy diferente, y es muy recomendable hacer la instalaci?n mientras hablamos por tel?fono con el t?cnico del operador que contratemos. Una vez instalado el programa, las claves no se borran, al contrario de lo que sucede habitualmente con los programas de correo electr?nico de internet. Realmente, es mas sencillo transmitir a trav?s del Red una vez instalado, que a trav?s de internet. Los precios de los proveedores de X400 suelen ser similares. Tesorer?a nos facilitar? una lista con los nombres de proveedores por ella autorizados.

?Y qu? es importante del operador? Pues que funcione bien, sea r?pido y tenga un buen servicio de atenci?n al cliente. Aqu? tenemos la primera distinci?n. Algunos operadores utilizan internet como puente entre nuestro ordenador y el sistema de mensajer?a electr?nica X400. Tenemos que empezar a diferenciar entre las Redes internet e infov?a plus. Si queremos utilizar este sistema, es mas interesante utilizar como red de correo electr?nico infov?a plus, pues internet solo nos causar? lentitud.

Tenemos que instalar el software de mensajer?a electr?nica, antes de instalar los programas de Tesorer?a. Si el t?cnico de Tesorer?a viene a nuestro despacho a instalarnos el sistema Red, antes de que ?l venga es muy conveniente tener instalado el sistema de mensajer?a, pues si no ?l no podr? hacer nada.
Tenemos que tener en cuenta que si nuestro programa de n?minas trabaja en MSDOS, nuestro servicio de mensajer?a electr?nica puede perfectamente trabajar bajo Windows. Esto es debido a que el sistema Red lo ?nico que hace es trasladar un fichero desde nuestro ordenador al de Tesorer?a, nada mas. El proceso es exactamente el mismo que cuando por el correo electr?nico de ⁩nternet adjuntamos un fichero (una foto, o un fichero de texto), a un mensaje. Es exactamente lo mismo. Es info⁲maci?n que pasa de un ordenador a otro, nada mas. As? de simple. Si nuestro programa de n?minas trabaja en MSDOS, y genera por ejemplo un fichero con extensi?n .fan (un fichero de TC2), podemos perfectamente arrancar Windows y transmitir por esta v?a el fichero.

Tambi?n tenemos que tener en cuenta que si queremos que nuestro sistema de mensajer?a electr?nica trabaje con MSDOS, porque, por ejemplo, nuestro programa de n?minas tiene un sistema propio de transmisi?n y lo queremos utilizar porque es mas sencillo que la winsuite, es conveniente que el m?dem utilice el puerto serie COM1 o COM2. No es conveniente utilizar COM3 o COM4. Esto en Windows95-98 da igual.
Esto es debido a que cuando se dise?? la ROM BIOS de los ordenadores, se decidi? que dos puerto serie ser?a suficiente (COM1 y COM2). Hoy d?a hay docenas de dispositivos que pueden acoplarse al puerto serie, como ratones, m?dems, c?maras digitales, etc. El problema se debe a que por encima de COM2 no hay est?ndares para direccionar los puertos serie, siendo diferentes los direccionamientos de IBM respecto al de muchos PC?s. Por lo que si tenemos el m?dem por encima de ese puerto, y trabajamos en MSDOS, y vamos a utilizar este sistema operativo para trabajar con el Red, tenemos que comunic?rselo al operador de mensajer?a electr?nica, primero para ver si su sistema de comunicaciones soporta esta situaci?n (lo normal ser? que s?, no es un problema tan grave), y segundo porque es muy probable en caso afirmativo, que tenga que enviarnos software adicional. Repetimos, esto solo en el caso de que utilicemos el sistema de mensajer?a electr?nica bajo MSDOS, o utilizando MSDOS corriendo bajo Windows95-98. Bajo Windows95-98 no sucede esto.

En el caso de que nuestro programa de n?minas no tenga un sistema de transmisi?n de ficheros propio, o no deseemos utilizarlo, Tesorer?a nos facilita un sistema de transmisi?n. Vamos a comentar ahora lo que es la WinSuite.

WinSuite es un programa de Tesorer?a, que sirve para gestionar el sistema Red, y que podemos utilizar si el sistema de transmisi?n de nuestro programa de n?minas no nos convence o bien se carece de ?l. Nos permite enviar ficheros de TC2, ficheros de afiliaci?n, conectar on line con Tesorer?a, imprimir los TC2 y las altas y bajas una vez tramitadas. Este programa no tiene nada que ver con el de n?minas, es un standar y vamos a explicar como se env?a un TC2 para comprender mejor como funciona.

Imaginemos que en nuestro programa de n?minas tenemos cerrado un mes y hemos lanzado las n?minas. Bien, pues entramos en la opci?n de sistema Red que tenga nuestro programa, y generamos un fichero de TC2-TC2/1. Ser? un fichero con un nombre y extensi?n .fan. Bien, este fichero se encontrar? dentro de un subdirectorio. Lo normal es que se encuentre en c:\winsuite\viptc2\fan o bien en c:\cendar\viptc2\fan, seg?n el programa de n?minas que utilicemos. Una vez instalados todos los programas, lo que haremos ser? lo siguiente: arrancar la winsuite, iremos a la opci?n cotizaci?n, luego buscaremos ese fichero fan, y el programa nos dar? una opci?n de comprobar si el fichero es correcto. Si no lo es, nos da mensajes como por ejemplo, si la base de cotizaci?n es inferior a la m?nima, o un nif est? mal, o no hemos puesto el nombre del Administrador en nuestro programa de n?minas, etc. Una vez que hemos corregido errores, volvemos a generar el fichero .fan, y cuando el programa nos indica que el fichero es correcto, ya pulsamos la opci?n de transmitir el fichero. Si nuestro operador de mensajer?a es bueno, la conexi?n con ?l, el env?o del fichero a Tesorer?a, la desconexi?n, etc., todo lo har? el ordenador, incluso colgar el m?dem al final, y a continuaci?n tendremos un informe sobre lo que ha sucedido, los mensajes que hemos enviado a Tesorer?a y los que hemos recibido. Al cabo de un rato, si utilizamos en la WinSuite la opci?n comunicaciones, y tomamos la opci?n de conectar con nuestro buz?n, el sistema nos dar? confirmaci?n de que hemos enviado un fichero al buz?n de Tesorer?a y todos los datos. Al d?a siguiente normalmente, Tesorer?a nos indicar? que ha recibido el fichero, que lo ha procesado y qu? empresas ha recibido, cuentas de cotizaci?n, etc.

Bien, en caso de que una vez realizada esta operaci?n, nos llame un cliente para comunicarnos, por ejemplo, que ten?a un trabajador de baja por enfermedad, y tengamos que rehacer la n?mina y por tanto el TC2, no hay problema, pues hacemos la operaci?n otra vez, pero con los datos correctos, y el ultimo fichero de TC2-TC2/1 enviado sustituye al anterior. Lo podemos hacer cuantas veces nos sea preciso, si estamos en plazo. Es decir, en el mes siguiente al del devengo de la n?minas, y una vez pasado este plazo, Tesorer?a nos env?a un fichero de huellas, en el que se encuentran todos los TC2 que hemos env?ado para que los imprimamos, y ah? aparece el TC2 con todos los datos, pero dispuestos de forma distinta a la tradicional, se imprime en papel blanco, y a cada trabajador se le indica las bonificaciones o reducciones junto a las cotizaciones, con lo que TC2 y TC2/1 se convierten en el mismo documento. Nosotros firmamos el TC2 como titulares de la autorizaci?n para transmitir, y listo. Con la afiliaci?n por remesas el procedimiento es similar.

La impresi?n de documentos, bien sea TC2 o altas y bajas, se realiza en WinSuite a trav?s de un men? llamado impresi?n. La conexi?n a nuestro buz?n de mensajer?a para enviar o recibir mensajes, se realiza a trav?s del men? de comunicaciones (nuestro operador de mensajer?a nos habr? facilitado lo que se llama el software de integraci?n, que produce que con winsuite manejemos autom?ticamente el programa de correo electr?nico X400), y la afiliaci?n on line se realiza a trav?s del men? ?afiliaci?n?, con la opci?n afiliaci?n on line.

En este caso, lo que vamos es a acceder al ordenador de Tesorer?a. El procedimiento es sencillo. Una vez instalado el programa, nuestro ordenador llama al de Tesorer?a, y ?ste nos pide nuestro nombre de usuario y nuestra password, que tenemos que cambiar peri?dicamente. Una vez comprobados nuestros datos, nuestro m?dem cuelga y espera la llamada del ordenador de Tesorer?a. Cuando se recibe la llamada, nuestro m?dem descuelga, y ya estamos conectados. Podemos hacer altas, bajas, ver los trabajadores de alta en una empresa, y comprobar en el acto que los movimientos que hacemos quedan grabados en el instante.

Esto es muy importante en algunos casos. Por ejemplo, empresas de alto riesgo de accidente de trabajo, por ejemplo la construcci?n, en que muchas veces los empresarios contratan a los trabajadores para empezar el mismo d?a del contrato, y en ocasiones nos llaman para realizar el alta despu?s de que el trabajador ha comenzado a prestar sus servicios, a pesar de nuestras advertencias de no hacerlo as?. O el trabajador empieza a las 7 de la ma?ana y nosotros abrimos nuestros despachos a las 9. En estos casos, la opci?n de que desde nuestra mesa cursemos un alta en el acto es algo muy importante para nuestros clientes, sobre todo a efectos pensiones derivadas de muerte por accidente de trabajo. O tambi?n en caso de cambio de ep?grafe, por ejemplo, un trabajador del transporte que normalmente utiliza veh?culos de transporte ligero, y un d?a determinado realiza un servicio de transporte pesado. Conectados al Red podremos hacer el cambio de ep?grafe en el acto y ahorrarnos problemas con la mutua de accidentes de trabajo, si fallece en accidente ese d?a.

Para terminar, indicar que cuando nos damos de alta en el Red, Tesorer?a nos deja entrar en sus bases de datos mediante dos sistemas. Uno, en practicas. Se nos asignan unas cuentas de cotizaci?n de nuestros clientes, para practiquemos durante un tiempo. Para hacer movimientos reales, primero tenemos que enviar un fichero de cotizaci?n, y a continuaci?n llamar al Servicio de Atenci?n al Usuario del Cendar, indicar al funcionario que hemos enviado un fichero de cotizaci?n y que nos autorice a hacer afiliaci?n on line de las cuentas de cotizaci?n sobre las cuales hemos enviado el fichero.

?Que problemas nos podemos encontrar respecto del funcionamiento de nuestros clientes?

El problema principal, se centra en trabajadores que prestan sus servicios en centros de trabajo ajenos. En estos casos, normalmente las empresas titulares de los centros exigen a estos trabajadores para acceder a los mismos, los partes de alta en seguridad social, y no admiten los partes del sistema Red, pues lo que llevan es una huella electr?nica que a ellos no les sirve. Y adem?s, en estos casos es muy probable que el Red nos cree otro problema adicional, cual es que los partes del Red los imprimimos normalmente 24 horas despu?s de procesarlos, y nuestro cliente los quiere en el acto. Un caso t?pico lo tenemos en las promociones que se realizan en las grandes superficies, que se realiza por empresas de promociones de ventas. Los jefes de seguridad de estos centros no dejan entrar a trabajadores ajenos si no presentan el parte de alta y el contrato de trabajo con la empresa de promociones, entre otra documentaci?n. Los partes de alta del sistema Red normalmente no les sirven, pues no llevan el sello de Tesorer?a, y por mucho que se les explique lo de la huella electr?nica, ellos no quieren saber nada, con lo que resulta que estas empresas, que son las mas necesitadas del Red por los viajes que se ahorrar?an a Tesorer?a y la agilidad que les originar?a, y puede que por el movimiento de trabajadores que tienen mensualmente sean las que a Tesorer?a mejor le viniera que estuvieran en el Red, no pueden utilizarlo porque no le dejan sus clientes.

Evidentemente, el sistema Red es imprescindible en una asesor?a moderna, no ya por los viajes que ahorra a las oficinas de Tesorer?a o por la imagen frente a nuestros clientes, sino por la agilidad de realizar un alta o variaci?n de datos en el acto, algo imposible de realizar con el sistema tradicional, muy importante de cara a las resposabilidades que se dimanan de un fallecimiento en accidente de trabajo, en lo que a pensiones se refiere, y desde luego es mucho mejor y mas seguro que enviar faxes. De cara a la competencia desleal, el hecho de tener que estar colegiado para poder acceder a este sistema nos evita tener que compartir nuestra clientela con estos ?asesores?. Adem?s nos da la posibilidad de comprobar cuantos trabajadores est?n realmente de alta en cada empresa, y muchas otras funciones que har?an demasiado extenso este art?culo, cuya finalidad es dar una visi?n global del funcionamiento pr?ctico del sistema Red a aquellos que no lo hayan utilizado.

Publicado por tuasesor @ 23:16
Comentarios (0)  | Enviar
Movilidad funcional:

Se produce una movilidad funcional, cuando un trabajador realiza en la empresa unas funciones distintas de aquellas para las que fue contratado.

Esta movilidad, dentro de la empresa, solo tendr? las limitaciones referidas a las titulaciones acad?micas o profesionales requeridas para ejercer la prestaci?n laboral.

Para realizar funciones no correspondientes al grupo profesional del trabajador, en funciones no correspondientes al grupo profesional, solo ser? posible si existen razones t?cnicas o de organizaci?n que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atenci?n. Esta situaci?n se debe comunicar a los delegados sindicales.

Si se realizan funciones de categor?as superiores a las del grupo profesional del trabajador, por un per?odo superior a seis meses durante un a?o u ocho durante dos a?os, el trabajador podr? reclamar la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por ?l realizadas.

Movilidad geogr?fica:

Para que se d? este supuesto, los trabajadores no deben haber sido contratados espec?ficamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo m?viles o itinerantes.

Esta movilidad se produce cuando el trabajador es trasladado o desplazado temporalmente a un centro de trabajo de otra localidad distinta de aquella en que realiza sus servicios, y ello le exige residir en una poblaci?n distinta de la de su domicilio habitual.

Traslado: Se produce cuando el cambio del centro de trabajo sea por un tiempo superior a 12 meses en un per?odo de 3 a?os, aunque no tenga car?cter definitivo. Si el l?mite es inferior, estamos ante un desplazamiento. El traslado puede ser individual o colectivo:

- Traslados colectivos: los que afecten

A toda la plantilla de un centro de trabajo con m?s de 5 trabajadores.

Los que no afectando a toda la plantilla, afecten a 10 trabajadores en empresas de menos de 100.

Los que afecten al 10% del n?mero de trabajadores de la empresa en las que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

Los que afecten a 30 trabajadores o m?s, en empresas que ocupen a m?s de 300 trabajadores.

En estos casos, la empresa abrir? un per?odo de consultas con los representantes de los trabajadores no inferior a 15 d?as, al final del cual notificar?, en su caso, el traslado a los trabajadores afectados con una antelaci?n m?nima de 30 d?as; adem?s, notificar? a la autoridad laboral la apertura de dichas consultas y las posiciones de las partes a su conclusi?n. Los trabajadores podr?n reclamar en conflicto colectivo .

- Traslados individuales: los dem?s casos. La empresa notificar? el traslado al trabajador y a sus representantes legales con una antelaci?n m?nima de 30 d?as.

El trabajador podr? optar entre:

- Aceptar el traslado, percibiendo una compensaci?n por los gastos propios y de sus familiares no inferior a la establecida para estos casos en el Convenio.

- Aceptar el traslado, pero impugn?ndolo ante el Juzgado de lo Social (plazo: 20 d?as).

- Rescindir el contrato, percibiendo una indemnizaci?n de 20 d?as de salario por a?o, con un m?ximo de 12 meses, y teniendo derecho a la prestaci?n por desempleo.

Desplazamiento temporal: Se produce cuando el cambio sea por un tiempo igual o inferior a 12 meses en un per?odo de 3 a?os.

La empresa notificar? el desplazamiento al trabajador con la antelaci?n suficiente, que no ser? inferior a 5 d?as laborales si el desplazamiento supera los 3 meses. El trabajador deber? acatar la orden de desplazamiento, sin perjuicio de poder impugnarla ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 d?as, y tendr? derecho a:

- Los gastos de viaje y las dietas correspondientes.

- Un permiso de 4 d?as laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, no cont?ndose como d?as de permiso los de viaje, cuyos gastos corren a cargo de la empresa.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.:

Son modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afectan a:

-jornada de trabajo
-horario
-r?gimen de trabajo a turnos
-sistema de remuneraci?n
-sistema de trabajo y rendimiento
-y funciones del trabajador, cuando los cambios en ?stas excedan de los l?mites establecidos para la movilidad funcional en el art?culo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Estas modificaciones deben estar basadas en razones econ?micas, t?cnicas, organizativas o de producci?n, o en contrataciones referidas a la actividad laboral. Pueden ser:

- De car?cter colectivo: las que afecten a condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o de una decisi?n unilateral de la empresa de efectos colectivos; se except?an las modificaciones funcionales y de horario que afecten en un per?odo de 90 d?as a un n?mero reducido de trabajadores.

Deber?n ir precedidas de un per?odo de consultan entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores de, al menos, 15 d?as. Finalizadas las consultas, la empresa podr? decidir la modificaci?n, que surtir? efectos a los 30 d?as de su notificaci?n.

- Contra dicha decisi?n se podr? reclamar en conflicto colectivo, lo cual es compatible con:

- La impugnaci?n judicial individual ante el Juzgado de lo Social

- La rescisi?n por cada trabajador de su contrato en los supuestos y con los efectos rese?ados en el apartado anterior ("Modificaciones substanciales de car?cter individual").

- De car?cter individual: las condiciones de trabajo que disfrutan los trabajadores a t?tulo individual.

Deben ser notificadas al trabajador afectado y a sus representantes legales 30 d?as antes, al menos, de su entrada en vigor. Si el trabajador no est? conforme, podr? optar entre:

- Impugnar la modificaci?n ante el Juzgado de lo Social que la calificar? de justificada o injustificada, anul?ndola en ?ste ?ltimo caso.

- Si la modificaci?n afecta a la jornada de trabajo, el horario o r?gimen de trabajo a turnos, rescindir el contrato (indemnizaci?n de 20 d?as por a?o; m?ximo, 9 meses).

Modificaciones sustanciales de car?cter colectivo:

- Deber?n ir precedidas de un per?odo de consultan entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores de, al menos, 15 d?as. Finalizadas las consultas, la empresa podr? decidir la modificaci?n, que surtir? efectos a los 30 d?as de su notificaci?n.
- Contra dicha decisi?n se podr? reclamar en conflicto colectivo, lo cual es compatible con:
- La impugnaci?n judicial individual ante el Juzgado de lo Social
- La rescisi?n por cada trabajador de su contrato en los supuestos y con los efectos rese?ados en el apartado anterior.

L?mites: la jornada de trabajo establecida en el Convenio no podr? ser modificada; para la modificaci?n de las dem?s condiciones establecidas en el mismo ser? preciso el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Publicado por tuasesor @ 23:15
Comentarios (0)  | Enviar
Durante la IT, el trabajador debe:

Presentar los partes de baja, confirmaci?n y alta al empresario
Someterse al tratamiento
Someterse a los reconocimientos m?dicos que solicite el empresario o la entidad gestora como medida de verificaci?n del estado de enfermedad o accidente alegado por el trabajador
Devolver las prestaciones percibidas indebidamente
Otras obligaciones contractuales que contin?an vigentes, como la obligaci?n de no transgredir la buena fe contractual
El derecho al subsidio puede ser denegado, anulado o suspendido:

Por actuaci?n fraudulenta del beneficiario para obtener la prestaci?n
Por realizar el beneficiario trabajos por cuenta ajena o propia
Por rechazar o abandonar, sin causa razonable, el tratamiento m?dico
Las infracciones se graduan de la siguiente manera:

Es infracci?n leve el incumplimiento de sus deberes informativos para con el empresario en estas materias. Se sanciona con p?rdida de la prestaci?n durante 1 mes
Es infracci?n grave efectuar trabajos, por cuenta propia o ajena, mientras est? percibiendo la prestaci?n por IT, cuando exista incompatibilidad legal o reglamentaria, as? como no comparecer, salvo causa justificada, a los reconocimientos m?dicos ordenados por la Entidad Gestora
Es infracci?n muy grave, las actuaciones dirigidas a obtener fraudulentamente prestaciones de la Seguridad Social, o prolongar indebidamente su disfrute mediante la aportaci?n de documentos falsos y la connivencia con el empresario para obtener indebidamente la prestaci?n. Se sanciona con p?rdida de la prestaci?n por un per?odo de 6 meses
Todo ello con independencia de la obligaci?n de devolver las cantidades indebidamente percibidas.

Publicado por tuasesor @ 23:13
Comentarios (0)  | Enviar
LA ENTREVISTA

La preparaci?n

Antes de la entrevista debes:

? Preparar concienzudamente la entrevista.

? Dar facilidades para fijar la hora y el d?a de la entrevista.Si pones excesivas pegas para fijar la cita, se podr? interpretar como falta de inter?s por el puesto de trabajo.

? Asegurarte del lugar y de la hora de la entrevista, as? como del nombre de tu entrevistador. Si no est?s seguro de c?mo llegar al lugar de la entrevista, haz un viaje de prueba o prev? un margen de tiempo lo suficientemente amplio para asegurar que puedas llegar a tiempo.

? Ser puntual, es mejor llegar 5 minutos antes que 5 minutos despu?s. Tu falta de puntualidad ser? tomada en cuenta negativamente ya que denotar? una falta de inter?s que puede trasladarse al entorno laboral. Si por una raz?n de peso sabes que vas a llegar tarde, comun?caselo cuanto antes a la persona que te va a entrevistar. Procura llevar un tel?fono m?vil para estas situaciones.

? Cuidar tu indumentaria e higiene personal. Viste de manera correcta, de acuerdo con tu personalidad, pero sin ser demasiado informal o extravagante. Por regla general, es recomendable presentarte con una imagen formal, cl?sica. Los accesorios deben reducirse al m?nimo; el maquillaje, las colonias o perfumes deben utilizarse con moderaci?n. Recuerda que lo importante es que el entrevistador se fije en lo que le digas y no en tu vestimenta.

? Llevar dos o tres copias de tu curr?culum vitae, y asegurarte que podr?s justificar todos los elementos del mismo. Si el curr?culum enviado anteriormente a la empresa no incluye una fotograf?a, aseg?rate de que las copias que lleves a la entrevista s? la tengan. Eso har? que el entrevistador te recuerde mejor cuando revise sus notas de la entrevista.

? Llevar un bloc para tomar notas.



Durante la entrevista debes:

? Acudir solo. Si vas acompa?ado a una entrevista de trabajo provocar?s el rechazo de tu entrevistador.

? Apagar el m?vil antes de entrar en el despacho del entrevistador.

? Saludar a la persona que te va a entrevistar por su nombre, y agradecerle que te haya recibido, mir?ndole a los ojos y estrech?ndole la mano de manera franca, segura y en?rgica (pero no excesiva). Recuerda que la primera impresi?n es decisiva.

? Dar una imagen de naturalidad y de confianza en ti mismo al entrar en el despacho del entrevistador. Adopta una postura relajada, sin exagerar. Comp?rtate de forma afable y cordial. Si?ntate de forma que puedas mantener siempre contacto visual con tu entrevistador.

? Cuidar tu comunicaci?n no-verbal. Procura no manifestar timidez, tensi?n, nerviosismo, agresividad, impaciencia, desconcierto, dudas o falta de autocontrol. No cruces los brazos o las piernas, ni te sientes sobre las manos. No des golpecitos en el suelo con los pies, ni jueges con objetos cercanos. No gesticules de forma exagerada. Intenta mantener los pies quietos y las manos cruzadas. No mires el reloj.

? Abstenerte de fumar, aunque seas fumador y te lo ofrezcan.

? Mantener la atenci?n en todo momento. Un aparente desinter?s en alg?n momento de la entrevista se puede asociar al puesto de trabajo e incluso a la propia empresa.

? Convencer a tu interlocutor de tus cualidades y demostrarle tu inter?s y entusiasmo por trabajar en su empresa. Destaca los aspectos de tu personalidad y experiencia que pueden ser m?s ?tiles para la empresa.

? Recordar que, en la primera entrevista, lo m?s importante es el puesto de trabajo al que quieres acceder y no el salario, ni las vacaciones y permisos. Estos temas se podr?n tratar en detalle en posteriores entrevistas. Mostrar mucho inter?s por ellos en la primera entrevista puede cerrarte las puertas de golpe.

? Dejar que el entrevistador dirija la entrevista, pero saca provecho de las oportunidades de hablar.

? Provocar preguntas que puedas aprovechar para mostrar tu conocimiento de la empresa o el sector, y tu inter?s por el tipo de negocio desarrollado por ella, pero sin dar la impresi?n de ser un ?sabelotodo?.

? Mostrarte seguro al contestar las preguntas del entrevistador, o al formular las tuyas, pero sin resultar arrogante.

? Expresarte correctamente, de manera clara y concisa. Habla con voz clara y audible, sin vacilaciones ni estridencias. No hables demasiado r?pido y esfu?rzate por terminar todas tus frases. No respondas con monos?labos, ni utilices t?rminos negativos. No des explicaciones innecesarias, ni hagas comentarios superficiales o juicios de valor aventurados. No utilices el tuteo.

? Utilizar un lenguaje persuasivo que despierte el inter?s de tu entrevistador y que no denote falsa modestia. Emplea frases cortas, t?rminos precisos y verbos de acci?n. Palabras como reto, experiencia, futuro, compromiso, objetivos, eficacia, proyecto, garant?a y responsabilidad, utilizadas correctamente y sin abusar, tienen una fuerza especial. Los t?rminos de moda, las frases hechas, los clich?s y las coletillas son sintom?ticos de un vocabulario pobre o intelectualmente perezoso.

? Mostrarte positivo y flexible, no des muestras de rigidez o de poca adaptabilidad, ni plantees problemas de disponibilidad o movilidad.



Al final de la entrevista:

? No te vayas sin conocer todos los datos sobre la pr?xima etapa del proceso de selecci?n: d?nde, cu?ndo y con qui?n tendr? lugar.

? Cuando el entrevistador d? por finalizado el encuentro, si no ha mencionado nada sobre los pr?ximos pasos a seguir, toma t? la iniciativa, pregunt?ndole directamente: ?Si usted lo considera oportuno, me gustar?a prolongar esta conversaci?n durante otra entrevista?, o ??En qu? consiste la pr?xima etapa de la selecci?n??

? Antes de salir, da las gracias al entrevistador por su tiempo y p?dele su tarjeta de visita. As? dispondr?s de sus datos exactos para enviarle una carta de agradecimiento.

Despu?s de la entrevista:

? Eval?a la impresi?n general que te ha producido la empresa y el puesto de trabajo ofrecido. ?Se han cumplido tus expectativas?

? Eval?a el ?xito de la entrevista, resaltando los puntos positivos y negativos del encuentro. ?Cu?les fueron los temas que m?s interesaron a tu interlocutor, los que le aburrieron o le decepcionaron? ?cu?les han sido tus mejores y tus peores respuestas? ?has dudado

? ?Te has puesto nervioso con alguna pregunta? ?cu?l ha sido tu actitud? ?te has expresado de forma correcta? ?has hecho alguna pregunta o comentario ?inadecuado??
? Apunta tus conclusiones, indicando los puntos que tienes que mejorar para sucesivas entrevistas. Lo importante es aprender de cada una de ellas y presentarte a la siguiente con m?s seguridad y mejores argumentos a tu favor.

Una vez finalizada la entrevista tienes que seguir atento porque tu b?squeda de empleo a?n no ha finalizado. ?ste es el momento de escribir la carta de seguimiento y recordatorio de la entrevista y de mantener una comunicaci?n con la persona que te ha entrevistado.

Publicado por tuasesor @ 23:03
Comentarios (0)  | Enviar
Domingo, 05 de marzo de 2006
En esta sentencia el juez da la raz?n a un trabajador que caus? baja por enfermedad d?as antes del inicio del periodo vacacional. La enfermedad se prolonga durante todas las vacaciones y la compa??a no le reconoce el derecho a disfrutar de su periodo de descanso. El juez le da la raz?n, concedi?ndole el disfrute de las vacaciones.

En este caso, nos encontramos con un trabajador al que la empresa comunica, con dos meses de antelaci?n, que ese a?o las vacaciones se disfrutar?an en el mes de agosto por cierre de las instalaciones. A comienzos de julio el empleado cae enfermo y tiene que dejar de trabajar, causando baja hasta mediados del mes de septiembre, por lo que durante el mes de vacaciones estuvo enfermo. Al reincorporarse de nuevo a su puesto solicit? a la compa??a el disfrute de las vacaciones, pero le dijeron que no ten?a ese derecho.Por ello, el problema que se discuti? fue qu? ocurr?a si fijada la fecha de disfrute de vacaciones, el trabajador cae de baja por enfermadad antes del inicio del per?odo de descanso y su situaci?n se prolonga durante todo el tiempo de duraci?n de las vacaciones. La cuesti?n es ?tiene o no derecho a disfrutar de ellas en un per?odo distinto al inicialmente establecido?El juez resuelve en esta sentencia la cuesti?n remiti?ndose a una sentencia reciente del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en la que se estudi? el caso de una trabajadora a quien le coincidieron las vacaciones con la baja por maternidad. En aquella ocasi?n se dijo que la empleada ten?a derecho a disfrutar la baja y posteriormente sus vacaciones. Esa sentencia tom? como base argumental la Directiva 93/104/CE, de 23 de noviembre ?hoy derogada por la Directiva 2003/88/CE, de 4 noviembre? seg?n la cual los Estados miembros de la Uni?n Europea deben adoptar las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un per?odo de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas.En este caso el juez hace suya la argumentaci?n del Tribunal de Luxemburgo, resolviendo en el mismo sentido, pues carece de justificaci?n una decisi?n como la adoptada por la empresa de negar las vacaciones a un trabajador que cae de baja por enfermedad antes del inicio de su disfrute y en esa situaci?n permanece durante todo el per?odo previsto para su inicial disfrute. En este caso, concluye el juez que es evidente que el trabajador no ha disfrutado de vacaciones y su derecho no puede ignorarse.Para reafirmar su postura, el juez menciona tambi?n un convenio firmado por Espa?a con la Organizaci?n Internacional del Trabajo. En ?l se dice que los per?odos de incapacidad para el trabajo resultantes de enfermedad o de accidente no podr?n ser contados como parte de las vacaciones pagadas anuales prescritas como m?nimas.Por todo ello, el juez acaba otorgando al trabajador derecho a disfrutar de las vacaciones que pas? enfermo, fijando su d?a de inicio y duraci?n

Publicado por tuasesor @ 1:04
Comentarios (0)  | Enviar
Un nuevo empleo es posible sin cambiar de empresa


Las compa??as apuestan por plantillas con visi?n global del negocio


No permitamos que haya personas que trabajen en cosas en las que se aburren o en las que no se ven capaces. Est? claro que esta declaraci?n de principios no figura en el Estatuto de los Trabajadores ni en ning?n convenio colectivo, pero responde a una idea que preside la actuaci?n de "cada vez m?s, pero a?n pocas" empresas. En concreto, as? piensa Javier Pardo, director de recursos humanos de Adecco, para quien fomentar el cambio de tareas dentro de la compa??a "es combatir el aburrimiento, el aliado de la mediocridad". No es el ?nico que lo ve as?.


"Hay que mover los puestos para oxigenar y dar salida a quienes tienen motivaci?n de cambio", afirma Jes?s Correas, director de Dopp Consultores. "La movilidad interna aporta a la persona experiencia y, por tanto, mayor empleabilidad para irse de la empresa, pero es una forma de retener porque motiva", explica Danielle Guehring, directora de desarrollo y formaci?n del ?rea de recursos humanos de Sanitas.


En general, desde las empresas, se afirma fomentar la flexibilidad y la movilidad de su personal para que los trabajadores tengan una visi?n global del negocio -por ejemplo, Bankinter- o para mejorar su empleabilidad -es el caso de Sanitas- o porque supone un avance en el desarrollo profesional para el empleado -en el caso de Repsol-. Pero detr?s de estos objetivos, rara vez hay un programa concreto que incentive la movilidad de quienes se sienten encasillados.


En la mayor?a de las compa??as, la rotaci?n existe porque cuando hay una vacante, antes de ir fuera a contratar, se anuncia el puesto internamente. Seg?n Correas, esto es "una simple gesti?n de vacantes y no la gesti?n de una organizaci?n flexible". En su opini?n, aunque la empresa espa?ola ha ido avanzando algo en rotaci?n, "hay gran acomodamiento" entre los propios trabajadores, "por lo que hay que incentivarlo".


Como el colesterol, se podr?a decir que hay movilidad de la buena y movilidad de la mala o, al menos, inocua. La buena, seg?n los expertos, es la horizontal o transversal, la que no va ligada necesariamente a un ascenso o a asumir mayores responsabilidades sino, en palabras de Pardo, a "enriquecer el perfil del empleado". Ser?a el caso de quien desde un departamento como el financiero pasa a marketing y de ah?, por ejemplo, llega al ?rea de comunicaci?n. Esto es muy propio de entidades bancarias. En Bankinter, por ejemplo, todos los perfiles profesionales est?n afectados por la rotaci?n.


Para que esto funcione, el punto de partida es la formaci?n. Mientras en banca es dif?cil encontrar puertas vedadas con una titulaci?n en derecho y econ?micas, en una empresa como Repsol dif?cilmente el puesto de ingeniero de estimaciones GNL puede ser cubierto por un licenciado en pol?ticas. Seg?n Pardo, una empresa que activamente apueste por la movilidad debe hacer un gran esfuerzo en formaci?n de su plantilla y tener un plan de evaluaci?n peri?dica que permita a la organizaci?n y al propio trabajador conocer sus competencias y sus posibilidades de cambio. "La comunicaci?n es la piedra angular", afirma. Y es que aunque una empresa no cuente con un programa concreto que permita a un trabajador cambiar de tarea sin necesidad de irse de la empresa, siempre debe haber una puerta abierta para que, a trav?s del di?logo, se plantee y estudie esta necesidad vital de cambio.
Una movilidad basada en la voluntariedad


La cara oculta de la movilidad puede tener el nombre t?cnico de "modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo". Bajo determinadas circunstancias (que se perjudique la formaci?n o la dignidad del empleado) esa modificaci?n da derecho al trabajador a extinguir su contrato con derecho a la indemnizaci?n por despido improcedente.


Con esta norma, el Estatuto de los Trabajadores no pretende amparar todo tipo de cambio y, menos, el buscado y solicitado por el propio empleado. Tampoco puede ampararse bajo esta regla que equipara las modificaciones en las condiciones de trabajo al despido improcedente la simple movilidad funcional (ordinaria o extraordinaria). Es decir, la ley acepta que unilateralmente la empresa decida un cambio de tareas siempre que sea dentro de un mismo grupo profesional y se respete la titulaci?n requerida para el cambio. Si ocurriera que por esta movilidad se realizan tareas superiores, el empleado podr? reclamar el ascenso y el mayor sueldo que le corresponder?a por esta labor.


Fuera de esos l?mites, la movilidad funcional no es admitida por la ley como tampoco los cambios que afectan a la jornada de trabajo, al horario, al r?gimen de trabajo a turnos, al sistema de remuneraci?n y de trabajo y rendimiento. En estos casos (se trata de una lista abierta) los empleados pueden aceptar el cambio si lo quieren a trav?s de un procedimiento legal espec?fico. Pero tambi?n pueden impugnarlos siguiendo otro procedimiento que pasa por los tribunales de lo social y donde se concede o no la indemnizaci?n.


Conviene consultar los repertorios de sentencias para ver en qu? casos los tribunales est?n o no apreciando que hay "modificaciones sustanciales".


los casos


Bankinter. Es un cl?sico de la movilidad citado por los expertos. No s?lo permite, sino incita a pasar de un ?rea a otra para el desarrollo profesional. Todos los perfiles est?n afectados por la rotaci?n, pero banca telef?nica es la que m?s lo vive porque es el gran punto de entrada a la entidad.


Caprabo. Ha creado la figura del auxiliar de tienda. Se trata de un puesto polivalente que abre la puerta al encasillado trabajo de cajera. Adem?s de atender los cobros, este personal realiza tareas de reponedor, lo que permite la promoci?n hasta encargado de tienda a un puesto que antes terminaba en la caja.


Adecco. Cada seis meses, el empleado pasa por una evaluaci?n de desempe?o en la que puede plantear al supervisor un cambio de funciones o de ?rea. Al a?o, unas 30 personas rotan de puesto, entre un 2% y 3% de la plantilla.


Sanitas. Tiene varias v?as. Si hay vacantes, antes de ir al exterior se acude a la promoci?n interna: casi el 80% de las vacantes se pueden cubrir as?. Tambi?n se incitan los movimientos horizontales: en 2005, unos 90 directivos han pasado de un ?rea a otra. Y si en un departamento baja la actividad, los empleados pueden ir de refuerzo a otros.


Repsol. Adem?s de intentar cubrir las vacantes con gente de dentro, los empleados tambi?n son proactivos en el cambio bien a trav?s de su plan personal de desarrollo o habl?ndolo con recursos humanos o a trav?s de una aplicaci?n de la intranet.

Publicado por tuasesor @ 1:00
Comentarios (0)  | Enviar
Un juez de Palma reconoce por primera vez en Espa?a la pensi?n de viudedad a una lesbiana


El juez Juan Gabriel Alonso Rodr?guez, del Juzgado de lo Social n?mero 3 de Palma de Mallorca, ha reconocido el derecho de la lesbiana Mar?a Rosa Hern?ndez a cobrar una pensi?n de viudedad tras el fallecimiento de su compa?era sentimental en 2002. La viuda agradeci? al magistrado su "interpretaci?n creativa y actual de la ley al crear un precedente que ayudar? a muchas lesbianas en el futuro" y a su difunta pareja la recomendaci?n antes de morir acerca de que no se "amilanara".


Hern?ndez asegur?, en declaraciones a Europa Press, que para ella la sentencia, aunque es en primera instancia, es "muy importante" porque marca un precedente legal "que ayudar? a que otras mujeres en el futuro se puedan acoger a estos beneficios".


Mar?a Rosa agradeci? la "interpretaci?n creativa y actual de la ley" al crear un precedente en donde hab?a laguna legal, que "ayudar? a muchas lesbianas en el futuro".


Seg?n relat? Mar?a Rosa, su pareja, Laura, muri? en 2002, tres a?os antes de la aprobaci?n de la ley que permite el matrimonio entre personas del mismo sexo. "Llev?bamos juntas desde 1992 compartiendo casa, bienes econ?micos, etc. Mi abogada ha tenido que demostrar todo esto", detall?.


"A los dos a?os de vivir juntas le diagnosticaron un c?ncer a Laura, que falleci? tras una larga lucha durante nueve a?os en los que yo estuve siempre a su lado", a?adi? Hern?ndez.


La primera lesbiana a la que se reconoce el derecho a la pensi?n de viudedad explica que entonces Laura y ella se hab?an acogido a la ?nica posibilidad legal existente en ese momento, que era el Registro de Parejas de Hecho del Ayuntamiento de Palma de Mallorca "de cara a una ley que se estaba aproximando", pero que su pareja falleci? antes de la ley.


"Record? lo que ella me dec?a, que luchara por mis derechos, que no me amilanara. Record? sus palabras y, tras dos rechazos por parte de Seguridad Social en v?a administrativa, inici? los tr?mites por v?a judicial. Ahora la sentencia ha sido favorable. Voy a seguir hasta el final porque creo en ello", concluy?.


El juez ha considerado que el v?nculo existente entre ambas mujeres era motivo suficiente como para que Mar?a Rosa Hern?ndez pudiera optar a un subsidio de la Seguridad Social tras el fallecimiento de su compa?era.

Publicado por tuasesor @ 0:54
Comentarios (0)  | Enviar
La sentencia del ?caso Zubiaurre? se conocer? en 15 d?as tras celebrarse ayer el juicio de cantidades


El juicio de cantidades del "caso Iban Zubiaurre" que deber? determinar la indemnizaci?n que debe pagar el jugador de Mendaro a la Real Sociedad por romper su contrato con la entidad donostiarra, despu?s de que fuera presentado como jugador del Athletic Club el pasado 1 de junio de 2005, se celebr? en el Juzgado de lo Social de San Sebasti?n.


La vista oral, presidido por el magistrado Frances? Xavier Gonz?lez de Rivera, comenz? a las diez de la ma?ana y finaliz? al filo de la una del mediod?a. Por la parte demandante, se personaron el presidente de la Real Sociedad, Miguel Fuentes, y el abogado del club donostiarra, Miguel Send?n; mientras que por la parte demandada lo hicieron Iban Zubiaurre, su abogado Guillermo Alonso Olarra, el letrado del Athletic, Javier Rodr?guez Guti?rrez y el representante del club Angel Kobeaga Ibarra.


Adem?s, actuaron como testigos la vicepresidenta de la Real, Mar?a de la Pe?a, por la parte demandante; y el representante del jugador, Angel Caballero, y el responsable de Lezama, Txema Noriega, por la parte demandada.


El alegato del abogado de Real Sociedad se bas? en las dos sentencias judiciales anteriores, de agosto y diciembre de 2005, que rechazaban la demanda de Zubiaurre por despido improcedente, y en la validez jur?dica del contrato del jugador.


En base a ello, la Real exige que el Athletic Club pague, como responsable subsidiario, la cl?usula de rescisi?n del jugador, que se eleva a 32 millones de euros (30 millones m?s IVA) por la ruptura de forma unilateral del contrato que un?a a Zubiaurre con el club donostiarra hasta 2006, bas?ndose en el acto de presentaci?n que tuvo lugar en pasado 1 de julio de 2005 en el palacio e Ibaigane, donde Fernando Lamikiz present? al defensa como nuevo jugador rojiblanco hasta junio de 2011.


El argumento de la defensa de Zubiaurre se bas? en un punto clave: la desproporci?n que existe entre la cantidad que exige la Real Sociedad a Zubiaurre (la cl?usula de rescisi?n) con respecto al salario que el jugador cobraba en la Real Sociedad, que era de 150.000 euros en la temporada 2004/2005.


Adem?s, tambi?n incidi? en que el anterior Consejo de Administraci?n de la Real Sociedad, presidida por Jos? Luis Astiazar?n le dijo al jugador que no contaba en los planes deportivos del equipo blanquiazul, alegando que el club txuri urdin ya hab?a firmado con un jugador para sustituir a Zubiaurre (Daniel Cifuentes), para lo que present? las condiciones del traspaso del lateral madrile?o as? como las diferentes cl?usulas de rescisi?n de los contratos de los jugadores de la Real.


La defensa del Athletic subray? que no existe ni ha existido contrato alguno entre Iban Zubiaurre y el Athletic Club, y que "todo se limita a un mera rueda de prensa" (la del 1 de julio en Ibaigane), simplific? el abogado del club rojiblanco.


Como conclusi?n, la parte demandada hizo hincapi? en el da?o que la Real Sociedad ha causado al futbolista, que lleva ocho meses sin poder ejercer su profesi?n por negarse el club donostiarra a alcanzar un acuerdo.


UNA SENTENCIA QUE PUEDE CREAR JURISPRUDENCIA


La sentencia se conocer? en un plazo aproximado de quince d?as y podr?a crear jurisprudencia. En el caso de que el juez declarase inv?lida la cl?usula de Zubiaurre eso supondr?a una aut?ntica revoluci?n en el mundo de los contratos futbol?sticos ya que se autorizar?a la libertad total para cambiar de club sin condiciones en cualquier momento. No hay precedentes judiciales que se ajusten exactamente al caso Zubiaurre, pero la jurisprudencia que existe, en asuntos de menor cuant?a, siempre ha mantenido la validez de las cl?usulas de rescisi?n.


La Real fue el primer club del mundo que introdujo las cl?usulas de rescisi?n en los contratos de los futbolistas, cuando desapareci? el derecho de retenci?n. El abogado Manuel Send?n fue precisamente quien elabor? aquellos primeros contratos.


En todo caso, tras la sentencia cabe interponer recurso de la parte no satisfecha ante el Tribunal Superior de Justicia del Pa?s Vasco.

Publicado por tuasesor @ 0:52
Comentarios (0)  | Enviar
Disfrazar una relaci?n laboral con la apariencia de una beca no evita que el becario se convierta en asalariado


Cuando un joven que disfruta de una beca de formaci?n se limita a realizar los cometidos propios de la actividad de la entidad, se entiende que no existe tal beca, seg?n la sentencia que ha dictado el Tribunal Supremo en unificaci?n de doctrina.


Un joven prest? sus servicios en una universidad desde el 18.10.01 hasta el 17.10.02, benefici?ndose de una beca de formaci?n. Durante ese tiempo, realizaba una jornada de 35 horas semanales, con un horario exactamente igual que el resto de sus compa?eros de departamento, disfrut? de un mes de vacaciones y estaba sometido al mismo r?gimen de direcci?n y organizaci?n que el resto del personal laboral. En todo ese tiempo no obtuvo ning?n beneficio formativo.


Cuando termin? la relaci?n con la universidad, el supuesto becario acudi? a los tribunales solicitando que se calificara la relaci?n como laboral y, en consecuencia, reclamando la diferencia entre las cantidades que percib?a como becario y las que hubiera percibido como asalariado.


La sentencia recuerda que las labores que se le encomiendan a un becario "deben estar en consonancia con la finalidad de la beca" pues, si no es as? y las tareas que debe realizar integran los cometidos propios de una categor?a profesional, "la relaci?n entre las partes ser? laboral". La sentencia es contundente al afirmar que "la beca era un mero encubrimiento de una baja retribuci?n", por lo que, adem?s de calificar la relaci?n como laboral, el Tribunal Supremo condena a la empresa a abonar las diferencias retributivas que se reclamaban, como ya hicieron tanto el Juzgado de lo Social n? 8 de Sevilla como el TSJ de Andaluc?a (sent. del TS de 22.11.05).

Publicado por tuasesor @ 0:51
Comentarios (0)  | Enviar
La Sala Segunda del Tribunal Constitucional ha concedido el amparo a un trabajador despedido por su orientaci?n sexual. Se trata de la primera vez que el alto tribunal se pronuncia en un caso semejante, en el que el empleado aport? indicios que relacionaban su despido con su condici?n de homosexual, y la empresa que le rescindi? su contrato no logr? neutralizar sus argumentos ni probar las razones disciplinarias que aleg? para justificar su actuaci?n.


El 30 de julio de 2002 la empresa Alitalia L?neas A?reas Italianas despidi? a Paul Ciaccio, un empleado con categor?a profesional de analista de marketing y con contrato de trabajo indefinido. En la carta de despido constan como motivos: la indisciplina en el desempe?o de su puesto de trabajo, la cr?tica constante a directivos de la compa??a y la desidia con que realizaba su trabajo, lo que le llevaba a cometer errores en la cuant?a de las cifras que manipulaba.


Ciaccio demand? a la empresa ante el Juzgado de lo Social n?mero 24 de Barcelona, que determin? la improcedencia del despido, por discriminatorio, al entender que la carta en la que Alitalia L?neas A?reas Italianas notificaba tal decisi?n causaba indefensi?n al trabajador por la falta de concreci?n de las imputaciones, que no se acompa?aban de razones de car?cter disciplinario.


La sentencia de instancia destacaba la existencia de un m?vil de car?cter psicol?gico y de presi?n hacia el trabajador debido a su condici?n de homosexual, ya que consider? probado que en la oficina se conoc?a su opci?n sexual, y que el delegado de la empresa en Barcelona hab?a realizado ciertas expresiones relacionadas con este colectivo.


El Tribunal Superior de Justicia de Catalu?a revoc? la nulidad del despido, aunque tambi?n lo consider? improcedente, porque, en su opini?n, no se trataba de "una arbitraria manifestaci?n disciplinaria por parte de la empresa" y exist?an unos "supuestos incumplimientos contractuales con trascendencia disciplinaria". El Constitucional considera que esta interpretaci?n "no es conforme a los derechos y valores constitucionales en juego" y anula la sentencia del TSJ, para recuperar la dictada por el Juzgado de lo Social.


PROHIBIDO TRATO DISCRIMINATORIO.


La sentencia del alto tribunal, de la que ha sido ponente la magistrada Elisa P?rez Vera, aclara que pese a que la orientaci?n sexual no aparece "expresamente" mencionada en el art?culo 14 de Constituci?n, como uno de los concretos supuestos en que queda prohibido un trato discriminatorio, se trata de una circunstancia "indubitadamente" incluida en la expresi?n "cualquier otra condici?n o circunstancia personal o social" a la que debe ser referida la interdicci?n de la discriminaci?n.


Explica que la homosexualidad comparte con el resto de los supuestos mencionados en el citado art?culo de la Carta Magna "el hecho de ser una diferencia hist?ricamente muy arraigada y que ha situado a los homosexuales, tanto por la acci?n de los poderes p?blicos como por la pr?ctica social, en posiciones desventajosas y contrarias a la dignidad de las personas que reconoce el art?culo 10.1 de la Constituci?n, por los profundos prejuicios arraigados normativa y socialmente contra esta minor?a".


EL EMPRESARIO DEBE ACREDITAR OTROS MOTIVOS.


La Sala recuerda que cuando se prueba indiciariamente que una extinci?n contractual puede enmascarar una lesi?n de los derechos fundamentales, como la discriminaci?n por raz?n de orientaci?n sexual, "incumbe al empresario acreditar que su decisi?n obedece a motivos razonables y ajenos a todo prop?sito atentatorio del derecho del que se trate".


En este sentido, el Constitucional alega que s?lo podr?a llegarse a la conclusi?n de la sentencia recurrida sobre la inexistencia de nulidad del despido, si la empresa hubiera acreditado el incumplimiento contractual recogido en la carta de despido o si hubiera despejado toda conexi?n entre la decisi?n extintiva adoptada y la condici?n de homosexual del trabajador.


Sin embargo, la Sala afirma que la conexi?n alegada por el trabajador "se aprecia a todas luces", porque en la propia sentencia del TSJ se declaran probados los comportamientos despectivos del superior del trabajador respecto de su orientaci?n sexual, "as? como la existencia de una organizaci?n y distribuci?n del trabajo que le perjudicaba, sobrecargando sus obligaciones, todo lo cual apunta como m?nimo la posibilidad de la lesi?n".

Publicado por tuasesor @ 0:49
Comentarios (0)  | Enviar
La entrevista por competencias es el modelo escogido por la mayor?a de los responsables de recursos humanos de las empresas para seleccionar a un directivo medio. Varios expertos en selecci?n explican a 'Expansi?n & Empleo' cu?les son las preguntas clave.

Pilar Trucios/ Madrid. A la hora de una entrevista de trabajo, seg?n los expertos, ni hay varitas m?gicas, ni dos entrevistas iguales. "La estructura de una entrevista est? en funci?n de la organizaci?n, del puesto y del candidato", se?ala Carlos Espejo, director de operaciones de C?tenon Madrid.

Pero lo que s? parece asemejarse son las entrevistas dirigidas a un directivo medio. La mayor?a de los responsables de selecci?n y recursos humanos consultados por Expansi?n & Empleo coinciden en que el modelo por competencias es la mejor opci?n. Carlos Pelegr?n Fern?ndez, director de ?rea de formaci?n, selecci?n y desarrollo de gerencia de recursos humanos de Caja Madrid, comenta que "el modelo de competencias est? basado en la formulaci?n de cuestiones que permiten al entrevistador recoger informaci?n acerca de la forma habitual de actuar del candidato en determinadas situaciones".

"Estudiando las competencias o caracter?sticas personales ligadas a comportamientos exitosos y a un desempe?o excelente se puede valorar la adecuaci?n del candidato a las necesidades de la nueva posici?n y su potencial ?xito en el nuevo trabajo", se?ala Clara Pav?n, consultora de NB Norman Broadbent.

Para Ignacio Arellano, director general de Tea-Cegos, "la clave est? en saber qu? ha hecho el candidato en su vida anterior que muestre su capacidad de liderazgo. Si la tiene, debe de haber dejado rastros".

Por otro lado, la multinacional Coca-Cola considera fundamental ahondar en los valores y principios del candidato, ya que en el futuro deber?n reflejar los propios valores de la empresa y comprometerse con ellos. Guillermo Madam?, director de recursos humanos de la compa??a, comenta que "a la hora de hacer entrevistas el objetivo de Coca-Cola es encontrar perfiles acordes a nuestras competencias cr?ticas, m?s all? de su conocimiento t?cnico o de una materia concreta, ya que dicha destreza matizada por nuestra propia idiosincrasia, podr? adquirirla con la experiencia y la pr?ctica en el puesto a desempe?ar".

Cu?nteme una situaci?n...
Para afrontar la entrevista con ?xito es fundamental ir despejado y, sobre todo, haberse ejercitado en recordar situaciones reales, y es que la pauta parece ser: Cu?nteme una situaci?n, descr?bame la ?ltima vez....

Las diez preguntas claves extra?das de las propuestas por los responsables de selecci?n son:
1. ?Por qu? se plantea un cambio de trabajo?
2. ?Por qu? est? interesado en este empleo? ?Qu? factores le motivan para optar a esta posici?n?
3. ?Cu?l ha sido, a su juicio, el principal logro conseguido en su carrera profesional? ?Qu? resultados obtuvo? ?C?mo los midi??
4. ?Cu?les son sus puntos fuertes/d?biles?
5. ?C?mo ha superado alguna dificultad con sus colaboradores? ?Cu?l fue su postura?
6. Cu?nteme alguna situaci?n en la que trabajara con un grupo de personas para conseguir algo o resolver alg?n problema.
7. Cu?nteme la ?ltima vez que se enfrent? a una situaci?n dif?cil y c?mo la resolvi?.
8. Cu?nteme la ?ltima vez que tuvo que convencer a un cliente de que aquello que te estaba solicitando iba en contra de sus propios intereses
9. Como aspirante a un puesto de trabajo en esta organizaci?n, ?qu? espera de esta empresa?
10. ?Por qu? debemos contratarle?



GUILLERMO MADAM? Director de recursos humanos de Coca-Cola

Expectativas personales y profesionales/Compromiso a largo plazo con la Compa??a Motivaci?n por el trabajo/Inter?s por el desarrollo personal/Aspiraciones profesionales
1. ?Qu? es lo que motiva tu carrera profesional?
2. ?D?nde te ves en un plazo de 4 a?os?
3. ?Qu? esperas que Coca-Cola aporte a tu vida? ?Qu? puedes aportar t? a Coca-Cola?

Conocimiento del entorno/Conocimiento de la empresa/Integridad/Posibilidad de correspondencia entre criterios
4. ?Qu? valores consideras que deber?a tener una empresa como Coca-Cola en un entorno como el que actualmente estamos viviendo? ?C?mo valoras dichos principios?

Adaptabilidad/Flexibilidad/Creatividad/Conocimiento de propios l?mites
5. ?Cu?les han sido las situaciones de cambio m?s importantes a las que te has enfrentado? ?qu? aprendizaje sacaste de ellas? ?Qu? recursos personales tuviste que emplear?

Pensamiento Sist?mico/Orientaci?n a resultados/Sentimiento de pertenencia a un grupo
6. ?Qu? impacto tiene la actividad que desempe?as en los objetivos de tu actual compa??a?

Est?ndares de trabajo/Atenci?n a detalles/Inter?s por desarrollo del equipo
7. ?Qu? criterios utilizas para evaluar la calidad de tu trabajo? y ?Cu?les son los que empleas para evaluar a los de tu equipo?

Inter?s por aspectos t?cnicos y profesionales/Conocimiento de propios l?mites/Toma de decisiones/Perseverancia
8. ?Qu? tienes que aprender como profesional? ?C?mo lo sabes? ?Qu? medidas has tomado?

Innovaci?n/Liderazgo/Tenacidad/Iniciativa/Asunci?n de riesgos/Negociaci?n
9. ?De qu? idea o iniciativa que hayas puesto en marcha te sientes m?s orgulloso? ?C?mo obtuviste el visto bueno para ponerla en marcha?

Trabajo en equipo/Aprendizaje pr?ctico/Liderazgo
10. Cu?ntame una situaci?n en la que hayas tenido la ocasi?n de trabajar como parte de un equipo multifuncional? ?Qu? papel desempe?aste? ?Qu? aprendiste fuera de tu ?mbito de especializaci?n? ?C?mo y en qu? grado has podido aplicar esos aprendizajes en tu trabajo diario?

Tolerancia al estr?s/Soluci?n de problemas/Dominio personal
11. ?Cu?l ha sido la situaci?n m?s tensa o problem?tica que has tenido que enfrentar en tu vida profesional? ?C?mo lo resolviste?

Sociabilidad/Diversidad/Compromiso con la sociedad-entorno/Amplitud de intereses
12. Cu?ndo no est?s trabajando ?a qu? dedicas tu tiempo? ?Qui?n eres?

Empat?a/Imagen e Impacto personal/Conocimiento personal
13. ?Por qu? debemos contratarte a ti?




M? TERESA HORTAL
Directora de recursos humanos de Compaq 1. ?Qu? conoces de Compaq y qu? aspectos te gustar?a conocer en mayor profundidad?
2. ?Qu? aspectos valoras de una organizaci?n o empresa?
3. ?Como ves tu carrera profesional de aqu? a 5 a?os?
4.?Cu?les consideras tus aspectos m?s fuertes y cu?les m?s d?biles?
5. Cu?ntame la ?ltima vez que te enfrentaste a una situaci?n dif?cil y c?mo la resolviste.
6. Concreta aquella ocasi?n profesional de la que te sientas m?s orgulloso y por qu?.
7. Dame un ejemplo de alguna ocasi?n en que tuviste problemas de comunicaci?n con alguna persona que depend?a de t? y c?mo lo resolviste.
8. Descr?beme una situaci?n en la que fue dif?cil cumplir con lo que hab?as prometido y c?mo lo resolviste.
9. ?C?mo compruebas que contin?as aprendiendo y te focalizas en actividades que te ayudan a desarrollarte?
10. ?Qu? factores consideras m?s relevantes en tu medio laboral?



IGNACIO ARELLANO
Director general de Tea-Cegos Persuasi?n, proyecci?n.
1. ?C?mo suele ser la actitud de los dem?s cuando muestras tu opini?n acerca de alguna decisi?n importante a tomar expuesta en una reuni?n?

Adecuaci?n persona/trabajo.
2. ?C?mo describir?as tu situaci?n de trabajo ideal? (empresa, colaboradores, supervisores?etc)

Logros, decisiones, cambios?
3. Describa su ?ltimo trimestre en la empresa donde actualmente trabaja.

Identificaci?n con la empresa.
4. Describa un fracaso de su compa??a. ?C?mo se sinti?? ?Pudo haber hecho algo?

Estilo directivo.
5. Describa su estilo de direcci?n, ?tiene alg?n modelo a seguir?

Grado de responsabilidad y percepci?n personal acerca de las mismas.
6. ?Qu? n?mero de decisiones importantes ha tomado ?ltimamente? Descr?balas.

Asertividad
7. ?C?mo ha superado alguna dificultad con sus colaboradores? ?Cu?l fue su postura?

Motivaciones, intereses.
8. ?Qu? motivos pueden hacer que piense en un cambio de trayectoria profesional?

Estabilidad emocional.
9. Describa alguna situaci?n donde un aspecto personal haya influido en su rendimiento profesional?

Aspectos positivos y mejorables. Visi?n de s? mismo.
10. Qu? aspectos son los m?s valorados por las personas m?s cercanas y qu? otros aspectos de tu personalidad suelen motivar el enfado con ?stas?

CLARA PAV?N
Consultora de NB Norman Broadbent Orientaci?n al logro
1. Cu?ntame alguna ocasi?n en la que hicieras algo nuevo o diferente y que te ayud? a conseguir mejorar en tu puesto de trabajo.
2. Descr?beme alguna situaci?n de trabajo de la que est?s especialmente orgulloso. ?Qu? te aport?? ?y a tu organizaci?n?

Iniciativa, innovaci?n/creatividad
3. Cu?ntame una situaci?n en la que propusiste alg?n cambio en los procedimiento o sistemas de trabajo habituales de tu empresa.
4. ?Puedes contarme alguna ocasi?n en la que utilizaste un enfoque nuevo o inusual para resolver alg?n problema?

Orientaci?n hacia el cliente
5. ?En alg?n momento tomaste una decisi?n arriesgada para ayudar a un cliente? ?Cu?l? ?Qu? pas??
6. Cu?ntame una ocasi?n en la que discutiste a un cliente su petici?n o demanda, porque pensaste que no era lo mejor para ?l.

Flexibilidad, capacidad de adaptaci?n
7. Cu?ntame alguna situaci?n en la que tuviste que trabajar con una persona que te resultaba dif?cil. ?Qu? pas??

Trabajo en equipo
8. Cu?ntame alguna situaci?n en la que trabajaras con un grupo de personas para conseguir algo o resolver alg?n problema.

Resoluci?n de problemas
9. Cu?ntame una ocasi?n en la que tuviste que resolver un problema complejo.

Autoconfianza
10. Cu?ntame una ocasi?n en la que tuvieras una valoraci?n de la situaci?n diferente a la del cliente de tu jefe.

Escuchar y responder
11. Cu?ntame alguna situaci?n en la que tuviste que variar tu estilo de trabajo para trabajar eficazmente con algui?n.

Impacto e influencia
12. Cu?ntame una ocasi?n en la que tuviste que ganarte el apoyo de los dem?s respecto a una idea o una recomendaci?n tuya.

Conocimiento organizativo
13. Cu?ntame alguna vez en la que tuviste que trabajar con gente de un departamento distinto al tuyo para resolver un problema.

Desarrollo de interrelaciones
14. Cu?ntame alguna ocasi?n en la que desarrollaste una buena relaci?n con alg?n cliente / compa?ero de trabajo.



CARLOS ESPEJO
Director de operaciones de C?tenon Madrid 1. ?Cual ha sido el problema m?s complejo que te has encontrado?
2. Descr?beme personalmente y profesionalmente la persona con la que mejor hayas trabajado ?y con la que m?s dif?cil te haya resultado la relaci?n?
3. ?Qu? es lo que m?s te gusta hacer en tu trabajo actual? ?por qu?? ?y lo que menos? ?por qu??
4. Cu?ntame la ?ltima vez que no estuviste de acuerdo con una decisi?n de tu jefe.
5. ?Por qu? te planteas cambiar de trabajo?
6. Describe una situaci?n en la que llamaste la atenci?n a un colaborador por falta de rendimiento.
7. Cu?ntame una situaci?n en la que trabajaras con un grupo de personas para lograr un reto dif?cil.
8. ?Cu?l crees que es el l?mite al que hay que llegar por la compa??a en que trabajas?
9. ?Qu? tipo de tareas crees que no corresponde hacer en una posici?n como la tuya?
10. Cu?ntame una situaci?n en la que admitiste p?blicamente haber cometido un error.
11. Describe una situaci?n de diferencia importante de criterio con tu jefe.




MANUEL JIM?NEZ
Director de selecci?n y formaci?n de RRHH de Supercable Aspectos motivacionales
1. ?Qu? le motiv? a realizar esos estudios?
2. ?Qu? aspectos de su trabajo le producen un mayor grado de satisfacci?n? Y ?Cu?les eliminar?a si estuviera en su mano?
3. ?Qu? factores tienen que estar presentes en un puesto de trabajo para que se encuentre motivado?

Habilidades que requiere el puesto de trabajo
4. Cu?nteme como resolvi? la ?ltima incidencia que tuviste con un cliente enfadado.
5. Cu?nteme la ?ltima vez que consigui? convencer a sus compa?eros sobre la conveniencia de tomar una opci?n determinada.
6. Cu?nteme como fue la ?ltima vez que aprendi? algo.

Percepci?n que el candidato tiene de s? mismo
7. ? Que valor a?adido piensa que aporta desde tu puesto de trabajo a la organizaci?n?
8. ?De qu? de los logros, de los conseguidos a lo largo de tu carrera profesional, est? m?s satisfecho?
9. ?Cu?les son sus puntos fuertes/d?biles?
10. ?Siente que su empresa le valora?

Valores
11. ?Qu? cualidades admiras de las personas?
12. Como aspirante a un puesto de trabajo en esta organizaci?n ?Qu? esperas de esta empresa?

CARLOS PELEGR?N
Director de ?rea de formaci?n y selecci?n de RRHH de Caja Madrid GEN?RICAS:
Formaci?n y Desarrollo
1. ?Qu? objetivos se plante? cuando eligi? su especialidad formativa?
2. ?Qu? aspectos de su trayectoria formativa le han capacitado para el desarrollo de esta funci?n?
3. ?Qu? acciones formativas est? realizando o tiene previsto realizar en los pr?ximos meses?

Trayectoria Laboral
4. ? Cu?l ha sido, a su juicio, el principal logro conseguido en su carrera profesional ? ?Qu? resultados obtuvo? ?C?mo los midi??
5. ?Cu?les son los aspectos m?s dif?ciles de su actual actividad y c?mo los enfrenta?

Objetivos profesionales
6. ?Qu? conoce sobre nuestra entidad?
7. ?Por qu? est? interesado en este empleo? Mencione los factores que le motivan para optar a esta posici?n.
8. ?C?mo se plantea su carrera profesional en nuestra entidad?

ESPEC?FICAS (COMPETENCIAS)
B?squeda de evidencias que se centran en la trayectoria m?s reciente de la persona
9. Ejemplo: Cu?nteme alguna ocasi?n en la que tom? un decisi?n arriesgada para ayudar a un cliente.



JUAN ANTONIO MARCOS
Director de recursos humanos de Qarana Compromiso con la organizaci?n: capacidad y deseo de orientar su comportamiento en la direcci?n indicada por las necesidades, prioridades y objetivos de la organizaci?n.

1. Todos trabajamos por dinero para sobrevivir pero descontando los aspectos retributivos, ?por qu? te puede interesar trabajar en una empresa como Qarana?
2. ?Qu? aspectos positivos y/o negativos encuentras en la llamada nueva econom?a?

Orientaci?n al servicio al cliente: deseo de ayudar o servir a los dem?s a base de averiguar sus necesidades y despu?s satisfacerlas. Entre los "clientes" puede incluirse a los compa?eros de trabajo dentro de la empresa.

3. Cu?ntame la ?ltima vez que tuviste que convencer a un cliente de que aquello que te estaba solicitando iba en contra de sus propios intereses.

Trabajo en equipo y cooperaci?n: capacidad de trabajar , y hacer que los dem?s trabajen, colaborando unos con otros.

4. ?Cu?l fue la ?ltima vez que tuviste una confrontaci?n de pareceres con un compa?ero de trabajo..., y c?mo se resolvi??

Iniciativa - esfuerzo adicional: predisposici?n para emprender acciones, mejorar resultados o crear oportunidades.

5. ? Alguna vez no le dijiste a tu jefe algo porque pensabas que pod?a creer que se trataba de una "chorrada"?
6. Cu?ntame algo que no te pidi? nadie que hicieras en su momento y de lo que ahora te arrepientes.

Motivaci?n por el logro: preocupaci?n por trabajar bien o por competir para superar un est?ndar de excelencia.

7. ?Recuerdas alguna situaci?n d?nde hayas tenido que repetir el mismo trabajo varias veces?
8. ?Cu?ndo una aplicaci?n funciona muy bien te planteas en alg?n momento revisarla?

Adquisici?n y utilizaci?n de conocimientos: Curiosidad y deseo por obtener informaci?n amplia y tambi?n concreta para llegar al fondo de los asuntos.

9. ?Cu?l fue la ?ltima vez qu? te dieron una responsabilidad dentro de un proyecto sobre una tecnolog?a que no conoc?as? ?qu? hiciste concretamente?
10. ?Alguna vez levantaste la mano para ofrecer tu colaboraci?n en algo que te produjese inseguridad?

Desarrollo de personas y liderazgo: capacidad para emprender acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los dem?s.

11. ?Recuerdas cual fue la ?ltima vez que le tuviste que decir a un compa?ero que algo que ?l hab?a hecho no estaba bien?
12. ?C?mo te sientes cuando alguien censura alguno de tus comportamientos?


CRISTINA HIDALGO
Responsable de selecci?n de Retevisi?n Cuestiones referentes a su formaci?n y experiencia laboral:

1. ?Cu?l fue el motivo principal de estudiar esta formaci?n? ?qu? materias o temas son los que m?s te han gustado en todo el per?odo? ?quieres continuar tu formaci?n? (en caso afirmativo, preguntamos el qu? y por qu? motivos)
2. Durante tu experiencia laboral, ?qu? hechos o logros destacar?as? ?En qu? medida crees que tu experiencia puede aportar cosas a nuestra empresa? y ?qu? crees que puedes recibir de nuestra empresa para poder desempe?ar tus funciones satisfactoriamente?
3. ?Cu?l ser?a la principal raz?n para cambiar de puesto de trabajo y empezar tu desarrollo profesional en una operadora global de telecomunicaciones?
4. H?blanos de tus conocimientos de telecomunicaciones, no s?lo a nivel te?rico.
5. ?Qu? conoces de nuestra compa??a? ?En qu? ?mbito de negocio de las telecomunicaciones crees que nos movemos y en qu? medida?

Cuestiones referentes a su futuro laboral:

6. Ahora que conoces un poco m?s de nosotros y del puesto que te ofrecemos cu?les qu? expectativas crees que puedes tener dentro de la compa??a?
7. Y al margen de estas expectativas en concreto ?c?mo ves tu futuro profesional a "largo plazo" (en un per?odo de 4 a 5 a?os)
8. ?C?mo te gusta trabajar? (metodolog?a, trabajo en equipo o individualmente, con responsabilidades, toma de decisiones, con un equipo de apoyo...)
9. ?Qu? esperas de este puesto de trabajo y por qu? motivo nos has enviado tu curriculum vitae?
10. ?Qu? expectativas salariales crees que ser?an las adecuadas para el puesto de trabajo que te hemos descrito?

Publicado por tuasesor @ 0:33
Comentarios (0)  | Enviar