Jueves, 02 de febrero de 2012

Eficacia personal y jurídica de los acuerdos de empresa

El legislador ha querido que determinadas materias se regulen mediante convenio colectivo o por acuerdo de empresa, siendo pacífico que los representantes de los trabajadores deben actuar por mayoría de su representación unitaria o sindical para alcanzar estos acuerdos , en cuyo caso el acuerdo tendrá eficacia general (STS de 1-06-07 EDJ2007/80478), parece que considerarlos acuerdos extraestatutarios, cuya característica principal es que vinculan exclusivamente a quienes los suscriben y a sus representados, devalúa la intención del legislador y les hace perder buena parte de su virtualidad.

En efecto, si el art. 82,3 ET EDL1995/13475 establece que los convenios colectivos, regulados en el propio ET EDL1995/13475 , vinculan a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación durante todo el tiempo de su vigencia (“…el comité general, que era el legitimado para negociar, pudiéndose conforme al art. 82,3 ET no impide a los legitimados para negociar, dentro de la empresa, concluir un acuerdo sobre algún aspecto concreto que, bien no hubiera sido contemplado en el Convenio Colectivo de empresa … cuando no consta que con el acuerdo en cuestión se haya tratado de modificar o alterar ningún precepto del Convenio Colectivo que estuviera vigente en el momento de adoptarse el tan repetido acuerdo” (STS de 25-02-08, rec. 29/07 EDJ2008/25890 , confirma SAN 4-12-06, pro. 133/06)) y los acuerdos de empresa, cuya identificación con la autonomía colectiva es indiscutible, tratándose de una clara manifestación de lo dispuesto en el art. 37,1 CE EDL1978/3879 (STS de 22 enero 1994 EDJ1994/362 y 8 junio 1999 EDJ1999/10338), parece evidente que deberán desplegar eficacia "erga omnes", habiéndose sostenido, así mismo, por la doctrina científica de modo muy mayoritario, que los acuerdos subsidiarios tienen una eficacia que, desde el punto de vista personal, es general y, desde el jurídico, normativo (Ricardo Escudero Rodríguez, obra citada, nota 2), lo que parece razonable, de conformidad con lo dispuesto en el art. 4,1 CC EDL1889/1, puesto que existe más identidad de razón entre el convenio estatutario y los acuerdos de empresa , que entre éstos y los acuerdos extraestatutarios, defendiéndose que, desde la perspectiva de ser la eficacia general "erga omnes" sobre el total del ámbito empresarial , no habría inconveniente en atribuir a estos acuerdos eficacia normativa (Margarita Apilluelo Martín. Acuerdos de empresa : funciones y eficacia . Aranzadi, pág. 7).

Se ha mantenido en la misma línea que, si los acuerdos de empresa traen causa en la negociación colectiva, deberán tener fuerza normativa y si se formalizaran conforme a lo dispuesto en el Título III ET EDL1995/13475 serían convenios de empresa , que penetrarían en un convenio colectivo previo, sin que vulnerara el principio de no concurrencia (STS de 18-01-2006 EDJ2006/4062), puesto que la ley sólo lo activa cuando la materia está regulada en convenio precedente, de manera que la solución lógica, cuando se suscriben por la mayoría de los representantes de los trabajadores, pero sin seguir los trámites exigidos para el denominado "convenio estatutario", deberían equipararse a los convenios colectivos, desplegando eficacia personal general y jurídicamente normativa (M. C. Palomeque López y Manuel Álvarez de la Rosa. Derecho del Trabajo. 12ª Edición. Editorial Ramón Álvarez Areces, pág. 185).

Dicho criterio se ha mantenido, pese al silencio del ET EDL1995/13475, entendiéndose que el carácter subsidiario de los acuerdos colectivos del ET, permite concluir que su eficacia jurídica y personal debe ser la misma que posee el convenio que sustituye, esto es, una eficacia jurídica normativa (con todas sus consecuencias) y una eficacia personal dentro de la empresa (T. Sala Franco e Ignacio Albiol Montesinos. – Derecho Sindical. Tirant lo Blanch, 6ª Edición, página 413), sosteniéndose también que la eficacia general deriva del propio mandato legal (I. Albiol Montesinos; Luis Miguel Camps Ruiz; Juan López Gandia y Tomás Sala Franco. Derecho del Trabajo. Fuentes del Contrato Individual, Tirant lo Blanch, 2ª edición, pág. 167), aunque otros sectores de la doctrina defienden la naturaleza extraestatutaria de los acuerdos colectivos y niegan consecuentemente su eficacia jurídica normativa (A. Montoya Melgar; J. Mª Galiana Moreno; A. Sempere Navarro y B. Ríos Salmerón. Comentarios al Estatuto de los trabajadores, Thomson Aranzadi, 5ª edición, pág. 149), habiéndose defendido incluso que, si se suscriben por representaciones minoritarias, solo afectarán a firmantes y representados (Margarita Apilluelo Martín. Los acuerdos de empresa : funciones y eficacia . Aranzadi, pág. 7).

No obstante, la jurisprudencia y la doctrina judicial defienden mayoritariamente la eficacia general personal de los acuerdos de empresa (STS de 4-12-2000 EDJ2000/67108 , STS de 23-09-2003 EDJ2003/127782 , STS de 14-3-05, STS de 19-02-2008 EDJ2008/25828 , TS 24-06-2008 EDJ2008/155930, STSJ Castilla y La Mancha de 27-10-05 EDJ2005/197987, y STSJ Valladolid de 27-03-2006 EDJ2006/58114), pero se oponen a su eficacia normativa, lo que tiene especial importancia en la aplicación del principio de igualdad en los acuerdos (STS de 5-05-06 EDJ2006/84025 ; STS de 3-11-2008, rec. 102/07 EDJ2008/234709 ; STS de 11-11-08, rec. 120/07 EDJ2008/227894 ; SAN de 31-03-2009 EDJ2009/46736 ; STS de 23-01-2009 EDJ2009/15252 y STS de 18-03-2009, rec. 98/07 EDJ2009/42695 ) y plantea múltiples problemas para la generalización de los mismos, que se manifiestan de manera especial en las grandes empresas , mediante mandatos de los negociadores del convenio, que crean comisiones negociadoras "ad hoc" y que podrían producir acuerdos que, si no cumplen la totalidad de los requisitos exigidos por el Título III del Estatuto EDL1995/13475, desplegarían eficacia general, pero no normativa, en cuyo caso podrían producirse tratos diferenciados a situaciones idénticas, aunque no concurran causas razonables y proporcionales que justifiquen dicha diferenciación, habiéndose defendido la nulidad de las cláusulas que traten desigualmente a situaciones iguales sin que medie causa de justificación razonable y proporcionada (STSJ Madrid 25-01-2006 EDJ2006/17210 ), subrayándose que el principio de igualdad es predicable no solo a los convenios estatutarios, debiendo exigirse también a los acuerdos colectivos (STSJ Galicia 23-01-2001 EDJ2001/1484).

Esta postura es minoritaria en la jurisprudencia y en la doctrina judicial, pero no pacífica en la doctrina científica, que continúa defendiendo que "la diferencia jurídica primera y esencial entre uno y otro tipo de convenio colectivo termina residiendo, lisa y llanamente, en la extensión subjetiva de su eficacia jurídica" (Fernando Valdés Dal-Re, Jurisprudencia sobre negociación colectiva: una mirada crítica, pág. 243), lo que no es de extrañar, puesto que si las materias reservadas a los acuerdos colectivos están tasadas, de manera que solo pueden negociarse mediante convenios colectivos estatutarios o mediante acuerdos colectivos de eficacia general, suscritos, por tanto, por las mayorías reiteradas, siendo pacífico que los denominados "actos jurídicos relevantes dotados de valor normativo" son aquéllos dirigidos a crear derechos y obligaciones con carácter general, aplicándose directamente a empresarios y trabajadores sin necesidad de actos de incorporación al contrato individual (STS de 10-11-2006 EDJ2006/358976), teniéndose presente que un porcentaje muy amplio de estos acuerdos, dada su proyección estatal o supracomunitaria, deberán depositarse ante la Dirección General de Trabajo, conforme a lo dispuesto en el art. 14,1,d) RD 1129/2008, de 4 julio EDL2008/97149, o ante el IMAC en los términos ya citados, parece evidente que su equiparación mecánica con los convenios extraestatutarios se hace especialmente insatisfactoria, mereciendo tal vez repensar su equiparación a los convenios colectivos estatutarios como fuente normativa de derechos.

Debe matizarse, no obstante, que el descarte de la exigencia del principio de igualdad en este tipo de acuerdos se ha convertido más en una cláusula de estilo, que en la causa decidenci, puesto que en buena parte de ellos, no se aplica el principio de igualdad, porque se parte de situaciones desiguales (el TS desestima la demanda por entender que dicho acuerdo colectivo no constituye un convenio colectivo estatutario y que no se vulnera el principio de igualdad por el hecho de que el pacto se aplique en concepto de derechos adquiridos a los trabajadores que ya lo habían disfrutado y no a los de nuevo ingreso (STS de 26-01-09 EDJ2009/19196)), o  viene precedida de la concurrencia de condiciones más beneficiosas de uno de los colectivos afectados (no existe vulneración del principio de no discriminación, porque el plus de nocturnidad no se devenga, a diferencia de las vacaciones, durante los días de libranza (STS de 18-03-09, rec. 98/07 EDJ2009/42695 , confirma SAN de 17-04-07 EDJ2007/112233)).

Fuente: Ricardo Bodas Martín

Presidente de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional


Publicado por tuasesor @ 17:44
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