S?bado, 11 de febrero de 2012
ANÁLISIS DE LA REFORMA LABORAL DEL 10 DE FEBRERO MEDIANTE DECRETO-LEY 3/2012
1.- En primer lugar decir que en la Exposición de motivos del presente Decreto-ley,
 
Un Decreto ley según el artículo 86 de la Constitución se debe aplicar:

 1. En caso de extraordinaria y urgente necesidad, el Gobierno podrá dictar disposiciones legislativas provisionales que tomarán la forma de Decretos-leyes y que no podrán afectar al ordenamiento de las instituciones básicas del Estado, a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el Título Primero, al régimen de las Comunidades Autónomas, ni al derecho electoral general.

2.-Los Decretos-Leyes deberán ser inmediatamente sometidos a debate y votación de totalidad al Congreso de los Diputados, convocado al efecto si no estuviere reunido, en el plazo de los treinta días siguientes a su promulgación. El Congreso habrá de pronunciarse expresamente dentro de dicho plazo sobre su convalidación o derogación, para lo cual el Reglamento establecerá un procedimiento especial y sumario.

3. Durante el plazo establecido en el apartado anterior las Cortes podrán tramitarlos como proyectos de Ley por el procedimiento de urgencia.

 
el Gobierno del PP fundamenta la reforma del marco laboral, en la crisis económica actual y el consecuente aumento del paro en el Estado. Aprovecha el Estado la mala coyuntura económica, por otro lado agravada por los propios gobernantes, para recortar derechos laborales adquiridos por los trabajadores en el ámbito de relaciones laborales y de negociación colectiva por ellos mismos establecido. Ahora resulta que recortar prestaciones a los trabajadores y facilitar desgravaciones a las empresas va a sacarnos de esta grave crisis que padecemos, mientras el Gobierno destina a los bancos miles de millones de euros para reflotarlos, y aún así siguen en pérdidas, por ejemplo la CAM (Caja de ahorros del Mediterráneo).

El Gobierno empleó 88.800 millones de euros, una suma equivalente al 8,4% del PIB. Justifica la medida diciendo que la banca ayuda a la financiación de las familias y empresas, de otro modo la economía se bloquearía siendo las familias  los primeros y los que más pierden, lamentablemente esto no se aprecia porque este capital no está llegando sirviendo sólo y únicamente para sanear e incrementar el beneficio particular de unos cuantos directivos, mientras todos los días conocemos casos de desahucio, en concreto actualmente 40 casos en la Comunidad de Madrid , de personas que se ven en la calle gracias a estos financiadores de familias que son los bancos, tal y como los describe el Sr. Almunia, vicepresidente de la Comisión Europea. Hoy en día el Fondo de Garantía de Depósitos (curiosamente regulado por Real Decreto-ley 16/2011, de 14 de octubre, pues anteriormente estaba regulado por decreto-ley  de 1996 donde sólo se garantizaban 20.000 euros), ahora garantiza 100.000 euros para los depósitos en dinero, lo cual después de todas las ayudas a la banca derivada del propio Fondo haya puesto en peligro los ahorros de los que tengan algún depósito… por ejemplo la CAM ,como se ha dicho, después de las ayudas recibidas sigue con 2800 millones de euros de pérdidas…porqué se sigue saneando a la banca, y porqué existe tanto miedo en nacionalizar algún banco, EEUU, paradigma liberal ya lo ha hecho…

La Administración estadounidense tomó el control de las dos gigantes hipotecarias estadounidenses, Fannie Mae y Freddie Mac, con el objeto de evitar su quiebra, en lo que supuso la mayor intervención del Gobierno en la propiedad privada en la historia del país.

 
Otra de las razones que según ellos justifica el Decreto-ley es la alta tasa de temporalidad, sobre todo entre el colectivo joven, no deja de sorprenderme esta afirmación cuando en la anterior época de bonanza la tasa de temporalidad era sólo ligeramente inferior, ¡Y NO SE HIZO NADA PARA REDUCIRLA! El ordenamiento jurídico sólo permite el contrato temporal cuando sea CAUSAL, es decir que debe mediar una causa para poder celebrar este tipo de contratos. Y por supuesto que no sólo el Gobierno y los empresarios tienen la responsabilidad, habría que reclamar a los que se dicen nuestros representantes sindicales, qué han hecho, aparte de mirar para otro lado, permitiendo que se alcancen límites vergonzosos de temporalidad.
 
2.-En el artículo 1 del presente RD-ley 10 feb del 2012 se modifica un aspecto importante de las Empresas de Trabajo Temporal, antes el artículo 16.3 del Estatuto de los trabajadores establecía:
 
Art 16.3 ET ”La actividad consistente en la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas se realizará exclusivamente por empresas de trabajo temporal de acuerdo con su legislación específica”
 
Ahora queda del siguiente modo:
 
La actividad consistente en la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas se realizará exclusivamente por empresas de trabajo temporal de acuerdo con su legislación específica. Asimismo podrán operar como agencias de colocación, siempre y cuando presenten una declaración responsable mediante la cual se manifieste que cumple con los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo al servicio público de empleo competente.»
 
¿Cuál es la diferencia? ; Pues que como está subrayado en negrita, ahora podrán las ETTs operar como agencias de colocación, El trabajo temporal surgió para hacer frente a determinadas necesidades de las empresas y siempre se caracterizó como una actividad económica, siempre para obtener un beneficio empresarial. Por el contrario, la actitud ante la colocación ha sido por su importancia económica y social radicalmente distinta y lo que se plantea es si debe ser un servicio público prestado por las autoridades de cada país y sin finalidad lucrativa o si debe dejarse en manos privadas para que la gestione como una actividad económica más. A pesar de que en la disposición segunda del actual RD-Ley 10/2012 se establezca la gratuidad de los servicios de colocación por parte de estas ETTs. No por ello vamos a dejar de sospechar que la temporalidad lejos de disminuir se va a agravar al dejar en manos de las ETTs el servicio de colocación…
 
3.-En el artículo 2 b) RD-Ley 10 feb 2012: Al hablar de los contratos de Formación establece:
 
La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. No obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años
 
En la anterior redacción del ET se establecía un máximo de dos:
 
La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de dos, si bien podrá prorrogarse por doce meses más, en atención a las necesidades del proceso formativo del trabajador en los términos que se establezcan reglamentariamente, o en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas de acuerdo con lo dispuesto en convenio colectivo, o cuando se celebre con trabajadores que no haya obtenido el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
 
Con esta medida se aumenta un año la precarización del empleo, precisamente de nuevo al colectivo más joven. Si bien antes se podía prorrogar un año bajo unos determinados términos ahora directamente se aumenta un año.
 
4.-Otra reforma singular que no apoya precisamente la contratación, sino más bien de nuevo la precarización de los contratos, permitiendo a los contratos parciales realizar horas extraordinarias:
 
Anterior redacción del artículo 12.4 del ET:
 
Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el apartado 3 del artículo 35. La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5 de este artículo.
 
Redacción actual del RD-Ley 10 feb 2012:
 
“Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. El número de horas extraordinarias que se podrán realizar será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada.
Las horas extraordinarias realizadas en el contrato a tiempo parcial computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones.
La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5 de este artículo.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado uno de este artículo.»”
 
5.-En referencia al Tiempo de Trabajo se permite a las empresas que puedan distribuir el 5% de la jornada de trabajo.
 
Redacción anterior del Estatuto de los Trabajadores:
 
Artículo 34.2 ET “Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en esta Ley
 
Con la actual redacción según el RD-ley 10 feb 2012:
 
“Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5 por ciento de la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley.»
 
6.- Se elimina expresamente del artículo 39 Estatuto de los Trabajadores referente a la Movilidad Funcional  la posibilidad de reclamar el ascenso en caso de estar prestando funciones superiores. Se elimina todo el artículo 39.4 ET cuya redacción era:
 
Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.
Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes.
 
7.-Se elimina la necesidad de autorización previa por parte de la autoridad laboral  en el supuesto de suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se carga este requisito previo de control, que se remite a una posible reclamación individual posterior ante la jurisdicción social, o colectiva si afecta a un determinado numero de trabajadores y se interpone como conflicto colectivo.
 
Redacción anterior del ET: artículo 47:
 
El contrato de trabajo podrá ser suspendido a iniciativa del empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de esta Ley y en sus normas de desarrollo, con las siguientes especialidades:
  1. a.      El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión.
  2. b.      El plazo a que se refiere el artículo 51.4, relativo a la duración del período de consultas, se reducirá a la mitad y la documentación será la estrictamente necesaria en los términos que reglamentariamente se determinen.
  3. c.       La autorización de esta medida procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.
  4. d.      La autorización de la medida no generará derecho a indemnización alguna
Redacción actual con el RD-Ley 10 feb 2012:
 
El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4. Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
También podrá ser impugnado el acuerdo por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir del cual surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada. Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 de esta Ley se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
 
8.- Reforma relativa a la Negociación Colectiva:
 
La reforma se carga la ultraactividad del Convenio Colectivo, de tal modo que una vez denunciado el Convenio, permanece en vigor el contenido normativo hasta que se llegue a un acuerdo. Ahora si en dos años no se llegara a un acuerdo o se aceptara el aludo de un árbitro el Convenio pierde su vigencia y se aplicará el Convenio Colectivo de ámbito Superior.
 
El artículo 86 ET relativo a la vigencia de los convenios queda redactado así:
 
La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.
Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.
Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.»
 
Redacción anterior del artículo 86.3 del ET
 
La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.
Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso de los plazos máximos de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.
En defecto de pacto, cuando hubiera transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo y las partes del convenio no se hubieran sometido a los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o éstos no hubieran solucionado la discrepancia, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.

Para los Convenios que estén denunciados en la fecha de aprobación del presente RD-Ley 10 feb 2012; el plazo de dos años al que se refiere el apartado 3 del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada al mismo empezará a computarse a partir de su entrada en vigor.

 9.- Se elimina la necesidad de autorización previa por parte de la autoridad laboral  en el supuesto de despido colectivo del art.51ET  del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,
 
Ya no será necesaria la intervención previa de la autoridad laboral, la decisión unilateral de la empresa podrá impugnarse bien por los trabajadores afectados o por los representates de los trabajadores, pero el control previo que hacía de garante se pierde, pues es una revisión a posteriori…
 
10.- Reforma que afecta al ABSENTISMO :
 
Redacción actual según el RD-Ley 10 feb 2012:
 
Artículo 52.d) 
 
“Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.»”
 
Redacción anterior del Estatuto de los Trabajadores:
 
Artículo 52 d)
 
Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 % en los mismos periodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
 
Lo cual significa que se prescinde de lo subrayado en negrita, es decir que si se falta aún de manera JUSTIFICADA durante el 20% de las jornadas hábiles de dos meses, esto es 8,8 días, puedes ser despedido como despido objetivo con 20 días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades, sin más es decir ya no exige el plus de que además exista en la empresa un índice de absentismo superior al 2,5% en el mismo período.
 
11.-  Se modifica la regulación del DESPIDO IMPROCEDENTE:
 
Redacción actual del RD-ley de 10 feb de 2012:
 
Artículo 56.1 ET: “Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.»
 
Redacción anterior del ET:
 
Artículo 56.1 ET: “Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación previstos en el párrafo b de este apartado 1, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla:
  1. Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
  2. Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
Es decir que se rebaja la indemnización a 33 días por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades, por los 45 días que teníamos antes con un máximo de 42 mensualidades. Pero no tendrá carácter retroactivo con la salvedad hecha en la Disposición Transitoria 5ª Del RD-Ley 10 feb 2012 las Indemnizaciones por despido improcedente se regulan del siguiente modo:

1. La indemnización por despido prevista en el apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada por el presente real decreto-ley, será de aplicación a los contratos suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo.

 2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del presente real decreto-ley se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

  
12.-El Gobierno de Rajoy va a conseguir reducir drásticamente el porcentaje de temporalidad de nuestro país, índice que se encuentra entre los más altos de toda Europa, y que lleva así muchos años.

Pero esta reducción la va a conseguir el gobierno del PP a los solos efectos de “maquillar” las cifras y esto va a ser posible gracias a la implantación de un tipo de contrato “indefinido” con un mínimo de duración de un año, que a partir de ahora será el único que utilice la mayoría de los empresarios; en la práctica va a ser un contrato temporal de un año pero se contabilizará como indefinido con la añadidura de no necesitar una causa justa de extinción y sin indemnización alguna, con ello vemos que con seguridad será en muy poco tiempo el contrato estrella al que nos abocarán los empresarios. Esto supone un fraude de ley en toda regla, pues se pretende mediante el uso del Real Decreto un fín que la propia regulación de la norma pretende evitar.

Este contrato lo podrán realizar en la práctica casi todas las empresas del país, pues se regula para empresas de menos de 50 trabajadores que suponen el 99,2% del total de las empresas del país, con datos del propio instituto nacional de estadística:  www.ine.es

Este contrato tiene unos enormes beneficios para el empresario pues éste se verá ayudado fiscalmente con importantes deducciones , el 50% de la prestación por desempleo que al contratado le quedara por percibir.

Además el trabajador podrá compatibilizar el 25% de las prestaciones de desempleo, con el correspondiente consumo de las mismas , con estas medidas se producirá una transferencia de rentas hacia el empresario que podrá además seguir rebajando así los salarios.

Artículo 4. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.

1. Con objeto de facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la iniciativa empresarial, las empresas que tengan menos de 50 trabajadores podrán concertar el contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores que se regula en este artículo.

2. El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa, y se formalizará por escrito en el modelo que se establezca.

3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del

Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de la duración del período de prueba a que se refiere el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que será de un año en todo caso.

4. La empresa tendrá derecho a aplicar los siguientes incentivos fiscales:

a) En el supuesto de que el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realice con un menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de tres mil euros.

b) Adicionalmente, en caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo regulada en el Título III del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50 por ciento de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de doce mensualidades, y de acuerdo con las siguientes reglas:

1.º) El trabajador contratado deberá haber percibido la prestación durante, al menos, tres meses en el momento de la contratación.

2 .º) El importe de la deducción a que tiene derecho la empresa quedará fijado en la fecha de inicio de la relación laboral y no se modificará por las circunstancias que se produzcan con posterioridad.

3 .º) La empresa requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral.

El trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación.

En todo caso, cuando el trabajador no compatibilice la prestación con el salario en los términos del párrafo anterior, se mantendrá el derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir en el momento de la colocación, siendo de aplicación lo establecido en los artículos 212 y 213 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.

5. Con independencia de los incentivos fiscales anteriormente citados, las contrataciones de desempleados inscritos en la Oficina de empleo darán derecho a las siguientes bonificaciones, siempre que se refieran a alguno de estos colectivos:

a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año.

Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año).

b) Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años.

Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año).

Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

 6. No podrá concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores a que se refiere el presente artículo, la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.

7. Para la aplicación de los incentivos anteriormente referidos, el empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral, procediendo en caso de incumplimiento de esta obligación a su reintegro.

No se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.

8. A los efectos de lo dispuesto en este artículo, se tendrá en cuenta el número de trabajadores de la empresa en el momento de producirse la contratación.

9. En lo no establecido en este artículo serán de aplicación las previsiones contenidas en la sección 1.ª del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, salvo lo establecido en el artículo 6.2 en materia de exclusiones.

 
                                                                                    
En definitiva y aunque quedan otros aspectos menos relevantes de la reforma aunque no por ello poco importantes, hay que decir que supone otro enorme recorte al DERECHO LABORAL, siguiendo con la dinámica de gobiernos anteriores y aprovechando la coyuntura económica: que resumiendo se concreta en un despido más barato para el empresario, mayores facilidades fiscales, se le abre la puerta de poder eludir la indemnización de 45 días por año trabajado con el límite de 42 mensualidades, ya que tiene en su mano un poder absoluto, vía despido objetivo por causas económicas, organizativas o de producción, y con ello ni tan siquiera indemnizaría con la nueva regulación de 33 días por despido improcedente sino por la vía de despido objetivo que son 20 días. Además se añade otra facilidad más, la extinción de la autorización previa de la autoridad laboral ante un despido colectivo.
A esto hay que sumar la posibilidad de poder despedir libremente a un trabajador que esté en situación de incapacidad temporal durante 8,8 días en un plazo de dos meses, así que si tienes la desgracia de contraer una gripe o cualquier incidencia en ese período al empresario puede despedirte libremente…..
En fin que el Gobierno está por medio del presente RD-ley obstaculizando el propio derecho a huelga de los trabajadores, ya que le obliga a llegar a un acuerdo que quizás no desee, pero cuya negativa le llevaría a perder todo lo conseguido a través de la negociación colectiva y pasar a regularse a través del Convenio de ámbito superior, vulnerando el principio de autonomía colectiva.
 
Dudo mucho que la actual Reforma Laboral sirva para estimular la contratación (¿como es posible estimularla cuando se acepta la posibilidad de horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial? ) y con ello reducir el preocupante porcentaje de paro que no deja de subir.
 

Publicado por tuasesor @ 21:05  | Art?culos
Comentarios (0)  | Enviar
Comentarios