S?bado, 31 de marzo de 2012

El pago de costas procesales aparece regulado de modo bastante desperdigado por diferentes normas y códigos de colegios profesionales, entre otras:

 -Código Civil  (arts. 1.100 y 1.108 CC, dedicado a intereses) y  Ley de Enjuiciamiento Civil.
Estatuto General de la Abogacía.
Código Deontológico de la Abogacía Española.
Acuerdo del Consejo de Ilustres Colegios de Abogados de Cataluña, de 21 de noviembre de 1985.
Normas orientadoras de los distintos colegios de Abogados de España que han demostrado ser
instrumentos útiles para impedir la excesiva  arbitrariedad en la que podrían incurrir los honorarios dirigidos al litigante vencedor. Si bien su determinación al caso concreto corresponderá con exclusividad al órgano  jurisdiccional  (428 y 758 LEC).

Regla General: (art. 523 LEC): las costas se imponen:

Si hay litigante vencedor: a la parte cuyas pretensiones hubieren sido totalmente rechazadas. Este sólo estará obligado a pagar de la parte que corresponde a los Abogados, Peritos y demás funcionarios que no estén sujetos a aranceles una cantidad total que no exceda, por cada una de las partes que hubieren obtenido tal pronunciamiento, de la tercera parte de la cuantía del proceso; a estos solos efectos las pretensiones inestimables se valorarán en un millón de pesetas. Esta limitación no regirá cuando el Juez declare la temeridad del litigante condenado en costas.

Si hay estimación solo parcial: cada parte abonará las costas causadas a su instancia y las comunes por mitad. Si hay temeridad: se imponen al que haya litigado con temeridad.

Excepción: (art. 523 LEC): no se imponen:

Cuando el Juez aprecie la concurrencia de circunstancias excepcionales que justifiquen su no imposición.

Cuando el demandado se allana a la demanda antes de contestarla, salvo que el Juez, razonándolo debidamente, aprecie mala fe en el demandado.

Reglas especiales:

En juicios verbales: si se produce desistimiento del actor, pagará las costas (728 LEC).

En procedimientos de apremio en negocios de comercio, si el demandado no se opone o no prueba su excepción, se le condenará en costas. Si se opone cumplidamente o prueba su excepción se condenará en costas al demandante acreedor (art. 1.557 LEC).

En medidas de aseguramiento de bienes litigiosos: si se alza la intervención acordada o se cancela la fianza, deberá haber pronunciamiento sobre costas (art. 1427 LEC).

En incidentes sobre competencia: el que utilice ambos medios (declinatoria e inhibitoria sera condenado en costas del incidente (art. 78 LEC).

En incidentes sobre justicia gratuita: arts. 45, 47 y 49 LEC.

En incidentes sobre rebeldía: las costas del incidente recaen sobre el condenado en rebeldía si no ha lugar a la audiencia solicitada (art. 781 LEC).

En embargos preventivos: si se deja sin efecto por no accionar dentro de los 20 días, se condenará en costas al actor. Si se deja sin efecto por otros motivos, se pronunciará sobre las costas (art. 1.413 LEC).

En segunda instancia
Regla General (art. 842 LEC):

Si se declara desierto el recurso se condenará en costas al apelante (art. 842 LEC).

Reglas especiales:

Para los juicios de menor cuantía: La sentencia confirmatoria o que agrave la de primera instancia deberá contener condena en costas al apelante, salvo que la Sala estime motivadamente que concurren circunstancias excepcionales que justifican otro pronunciamiento (art. 710 LEC).

Para los juicios de mayor cuantía: La sentencia confirmatoria o la que agrave la apelada impondrá las costas al apelante, salvo que la Sala, razonándolo debidamente, aprecie la concurrencia de circunstancias excepcionales que justifiquen otro pronunciamiento (art.873 LEC).

Para los juicios verbales: si confirma la sentencia apelada, paga las costas el apelante. Si revoca la sentencia, las paga el apelado (art. 736 LEC).

Para recursos contra resoluciones judiciales: Si la Audiencia desestimase la pretensión condenará al apelante en las costas de este incidente (art. 396 LEC).

 


Mirando las noticias y videos de épocas recientes , de cuando el PP estaba en la oposición resulta que las reformas de ZP resultaban antisociales, por que no dialogaban con los sindicatos, por regular via decretazo etc...ahora cuando el PP gobierna, resulta que hace exactamente lo mismo aumentado y multiplicado por dos.

 

No solo eso, una de las dirigentes principales del PP, Esperanza Aguirre, ha manifestado su deseo de que desaparezcan los agentes sociales, tachándolos entre otras cosas de antipatriotas por convocar una huelga general, pero cuando la misma reforma laboral fue aprobada por decreto por ZP estos dirigentes populares ponían a los sindicatos como ejemplo de agentes sociales que no fueron tomados en cuenta... en fín nada nuevo ,nada que no sepamos...se alternan en el poder, han aprobado un bipartidismo mediante el cual se están mofando de la sociedad mintiendo descaradamente.

Ayer día 30 de marzo 2012, un día después de la huelga general, el PP ha aprobado en el Parlamento los presupuestos para este año que suponen un recorte de más de 27.000 millones de euros de ajuste para agradar a Bruselas, los mismos recortes que criticaba cuando estaba en la oposición, dicho lo cual y a estas alturas, nadie con dos dedos de frente puede pensar que los presupuestos aprobados serían diferentes si los socialistas gobernaran...

Lo más chocante de los presupuestos aprobados es el recorte aprobado en las políticas activas de empleo en una situación en la que el paro en España se situa en el 24% y con una previsión de 600.000 puestos de trabajo menos para el año actual.


Publicado por tuasesor @ 7:10  | Art?culos
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Viernes, 30 de marzo de 2012

Como en todas las huelgas generales, el Gobierno intenta minimizar el seguimiento de la misma y los convocantes al contrario, intentan hacer creer que ha tenido un seguimiento generalizado, pero a la vista de los videos y fotos se puede observar que independientemente de las cifras, el apoyo ciudadano a la huelga ha sido masivo.

Esto debiera hacer recapacitar al Gobierno y no hacer recaer las las consecuencias de la crisis en la parte que precisamente menos culpa tiene de ella, y vemos sin embargo continuas ayudas a los bancos, bancos como la CAM que ahora está en quiebra, después de inyectar dinero público, ese que han conseguido congelando el sueldo a los funcionarios, congelando pensiones a los jubilados, recaudando más via impuestos... ¿es esto lo que quieren? que miedo existe en nacionalizar un banco que va mal...hasta en EEUU lo han hecho , ese país que es en el que se miran los populares como paradigma neoliberal, en el que se muere gente a la entrada de los hospitales porque no cuentan con una póliza, donde los trabajadores pueden ser despedidos sin motivo alguno, a los que les hacen pruebas de orina y otras para saber si se drogan o analizan sus pertenencias sin reparo alguno, un país con bajo índice de afiliciación sindical, donde solo la élite tiene acceso a una educación en condiciones...

Sería deseable una huelga a nivel europeo, mediante las diferentes agrupaciones sindicales a nivel internacional para poder contrarrestar los efectos de las medidas que este sistema impone a sus ciudadanos.


Publicado por tuasesor @ 9:14  | Art?culos
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Esperanza Aguirre, presidenta de la Comunidad de Madrid, a raiz de la huelga general realizada ayer en todo el Estado, ha arremetido contra los sindicatos , tachándoles de revolucionarios y antipatriotas, y advierte que "caerán como lo hizo el muro de Berlín". Tras  estas manifestaciones se esconde el deseo , de que desaparezcan los sindicatos, ahora lo dicen en público, ya no se averguenzan en atentar directamente contra los fundamentos de la propia Constitución. Aguirre tacha de "ilegal" la huelga al entender que su motivación es política; claro la reforma laboral es una pequeña modificación que había que hacer para seguir explotando a la clase trabajadora, y los sindicatos no tienen otra cosa que hacer que destruir el Estado, pero resulta señora Aguirre que el Estado lo conforman los trabajadores y no los parásitos como usted, que están de paso por unos puestos de responsabilidad que les quedan excesivamente grandes, y que a su término son recompensados por las grandes compañías a las que benefician.

 

 http://www.eldescodificador.com/wp-content/uploads/2011/09/EsperanzaAguirre.jpg

Pronto veremos un planteamiento para regular el ejercicio del derecho a huelga, ya que es incómodo para los populares y las clases liberales a las que representa, que exista este derecho, con la excusa de que el actual decreto que permite su ejercicio es preconstitucional y que el mandato de la propia Constitución obliga a nuestros legisladores a regular legalmente este derecho tan fundamental.Ahora que el PP tiene mayoría absoluta es muy posible que pasados los efectos de la reciente protesta se decidan a ejecutar este propósito.

Toda crítica a los sindicatos es posible desde el respeto a las reglas del juego, que no son otras que las democráticas y las que ampara la Constitución, Norma suprema de nuestro ordenamiento que necesita una reforma urgente para que deje de ser violada de modo tan vergonzoso, es necesario que nuestros políticos sean responsables de todo lo que hacen en el desarrollo de su labor pública, pues es una verguenza que las propias leyes que firmamos o ratificamos (internacionalmente) sean despreciadas constantemente.

No es bueno que tengamos que replantearnos los fundamentos del Estado, el porqué una sociedad necesita dotarse de unas Instituciones y normas que regulen nuestra convivencia, pero dada la poca calidad profesional y humana de nuestros "representantes" parece que sea necesario, y nuestra sociedad ni quiere ni merece que unos corruptos, se aprovechen de la mayoría, para crear unos guetos de poder, un auténtico holding , un corralito privado de unos empresarios y banqueros que "compran" el apoyo de los políticos. Y no es cuestión de quién gobierne, pues la corrupción está tan extendida que abarca a todos aquellos que tienen un pequeño reducto de poder, incluyendo desde el presidente de gobierno, diputados, alcaldes...hasta el sindicalista de turno que permite maniobras contrarias a los propios intereses de los trabajadores...

 Pese a todo hay que decir que la huelga general ha sido bastante satisfactoria y que a la vista de la respuesta de la sociedad es necesario incrementar la presión sobre el Gobierno para evitar que siga con sus nuevas reformas ya "anunciadas" , si no se hiciera nada más, podríamos sospechar que la propia huelga estaba pactada con Rajoy, pues como ya dijo este personaje en Europa era el precio que iba a pagar...espero equivocarme y que no sea la última reacción contra el modelo neoliberal que PP y Psoe y sus grupos de presión (Banqueros, Multinacionales, Iglesia, Ejército...) quiere imponernos.


Publicado por tuasesor @ 8:14  | Art?culos
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Mi?rcoles, 28 de marzo de 2012

 Cuando Estados Unidos se convirtió en una nación hace más de 200 años, los fundadores formularon una Constitución que estructuraba la nueva sociedad como una democracia mayoritaria. Más tarde se añadió una Carta de Derechos para proteger a las personas de la tiranía de la mayoría. Pero en el siglo 18, cuando la Constitución y la Declaración de Derechos fueron ratificados, el gobierno era visto como la única amenaza importante para los derechos individuales. Los fundadores no podían imaginar entonces que, un día, las concentraciones de poder de las empresas que existen en una escala que rivaliza, y en algunos casos superior, el poder gubernamental. Hoy en día, la mayoría de los estadounidenses son más vulnerables a que sus derechos sean violados por sus empleadores que los primeros americanos fueron a tener sus derechos violados por el gobierno.

http://www.zonainmobiliaria.es/fotos/imagen_1303.html?sessionid=e90c623af18db347ad13070523f05bdf

 The Rights of Employees

Cuando Estados Unidos se convirtió en una nación de más de 200 años, los fundadores formulado una Constitución que estructura la nueva sociedad como una democracia mayoritaria. When the United States became a nation more than 200 years ago, the Founders formulated a Constitution that structured the new society as a majoritarian democracy. Más tarde se añadió una Carta de Derechos para proteger a las personas de la tiranía de la mayoría. They later added a Bill of Rights to protect individuals from the tyranny of the majority. Pero en el siglo 18, cuando la Constitución y la Declaración de Derechos fueron ratificados, el gobierno era visto como la única amenaza importante para los derechos individuales. But in the 18th century, when the Constitution and Bill of Rights were ratified, government was viewed as the only major threat to individual rights. Los fundadores no podían imaginar entonces que, un día, las concentraciones de poder de las empresas que existen en una escala que rivaliza, y en algunos casos superior, el poder gubernamental. The Founders could not have imagined back then that, one day, concentrations of corporate power would exist on a scale rivaling, and in some cases exceeding, governmental power.

Hoy en día, la mayoría de los estadounidenses son más vulnerables a que sus derechos sean violados por sus empleadores que los primeros americanos fueron a tener sus derechos violados por el gobierno. Today, most Americans are more vulnerable to having their rights violated by their employers than the early Americans were to having their rights violated by the government. Sin embargo, debido a que la Constitución no limita su autoridad, los empleadores privados son libres para violar las libertades civiles de sus empleados. Yet because the Constitution does not limit their authority, private employers are free to violate the civil liberties of their employees. A nivel nacional, la ACLU recibe más quejas sobre abusos por parte de los empleadores que sobre los abusos cometidos por el gobierno: Nationwide, the ACLU receives more complaints about abuses by employers than about abuses by the government:

  • En California, Sibi Sorkoa se le negó un empleo porque se negó a responder preguntas sobre su vida sexual en un "test psicológico". In California, Sibi Sorkoa was denied a job because he refused to answer questions about his sex life on a "psychological test." Al menos dos millones de solicitantes de empleo están obligados a tomar las pruebas de este tipo cada año. At least two million job applicants are required to take such tests every year.
  • En Pennsylvania, George Geary fue despedido porque señaló graves defectos de seguridad en los productos de su empleador. In Pennsylvania, George Geary was fired because he pointed out serious safety defects in his employer's products. Por lo menos 200,000 estadounidenses son despedidos injustamente cada año. At least 200,000 Americans are unjustly fired every year.
  • En Indiana, Janice ósea fue despedida porque había fumado cigarrillos en su propia casa. In Indiana, Janice Bone was fired because she smoked cigarettes in her own home. Por lo menos 6.000 empresas estadounidenses ahora intentar regular el tabaquismo y el comportamiento offduty privada. At least 6,000 American companies now attempt to regulate offduty smoking and other private behavior.

La American Civil Liberties Union cree que esos abusos sólo se puede prevenir mediante la ampliación, en el lugar de trabajo privado, las protecciones garantizadas en la Carta de Derechos. The American Civil Liberties Union believes that such abuses can only be prevented by extending, into the private workplace, the protections guaranteed in the Bill of Rights. Ciertamente, reconocemos que los empresarios tienen todo el derecho de esperar que los trabajadores a hacer su trabajo. Certainly, we recognize that employers have every right to expect workers to do their jobs. Pero los empleados también tienen derecho a las mismas libertades en el trabajo que disfrutan fuera del trabajo. But employees are also entitled to the same freedoms on the job that they enjoy off the job.

Aquí están las respuestas de la ACLU a las preguntas más frecuentes por parte del público acerca de los derechos de los trabajadores estadounidenses. Here are the ACLU's answers to some questions frequently asked by the public about the rights of American employees.

Q: ¿Si la Constitución no se aplica a los lugares de trabajo privado, lo que hace? Q : If the Constitution doesn't apply to the private workplace, what does?

R: ". Empleo a voluntad" La gran mayoría de los empleados estadounidenses, de los cuales hay 60 millones en total, se rigen por una doctrina llamada A : The vast majority of American employees, of whom there are 60 million in all, are governed by a doctrine called "employment at will." Esta doctrina, una reliquia del siglo 19 las leyes antilaborales, da a los empleadores el derecho irrestricto de despedir a los trabajadores en cualquier momento y por cualquier razón, ya sea grave o frívola. This doctrine, a relic of 19th century antilabor laws, gives employers the unfettered right to fire workers at any time, for any reason, whether grave or frivolous. De hecho, uno puede ser despedido sin ninguna razón en absoluto. Indeed, one can be fired for no reason at all. Se estima que 200.000 empleados, por lo menos, son despedidos injustamente en los Estados Unidos cada año. An estimated 200,000 employees, at least, are unjustly fired in the United States each year.

Se trata de la prevalencia de la doctrina que permite a los empleadores employmentatwill de imponer pruebas de orina y no justificadas intrusiva "personalidad" y las pruebas de la "integridad" de sus empleados. It is the prevalence of the employmentatwill doctrine that empowers employers to impose unwarranted urine tests and intrusive "personality" and "integrity" tests on their employees. El poder de despedir a voluntad permite a los empleadores para suprimir el derecho de sus empleados a la libertad de expresión. The power to fire at will permits employers to suppress their employees' right to free speech.

Q: ¿Hay leyes que protegen los derechos de los empleados? Q : Are there any laws that protect employees' rights?

R: Hay leyes federales y estatales que prohíben la discriminación contra las personas por motivos de raza, religión, sexo, origen nacional, edad y discapacidad. A : There are federal and state laws that prohibit discrimination against individuals on the bases of race, religion, sex, national origin, age and disability. Sin embargo, estas leyes sólo requieren que los empleados sean tratados por igual. However, these laws require only that employees be treated equally. Los empleadores, por lo tanto, libres para hacer lo que quieran a sus empleados, siempre y cuando lo hacen de una manera no discriminatoria. Employers are, therefore, free to do whatever they wish to their employees as long as they do so in a nondiscriminatory manner.

Unos pocos de otras leyes federales y estatales ofrecen cierta protección contra abusos específicos, tales como los análisis de orina, pruebas de polígrafo y las represalias contra los denunciantes. A few other federal and state laws provide some protection against specific abuses, such as urine testing, polygraph testing and retaliation against whistle blowers. Sin embargo, estas leyes son extremadamente limitados. But these laws are extremely limited. Los derechos humanos fundamentales de libre expresión, la privacidad y al debido proceso son todavía en gran parte sin protección en el lugar de trabajo americano. The fundamental human rights of free expression, privacy and due process are still largely unprotected in the American workplace.

Q: ¿la doctrina employmentatwill se aplican a todos los empleados? Q : Does the employmentatwill doctrine apply to all employees?

R: No. Hay tres grandes categorías de empleados que no están regidas por employmentatwill: A : No. There are three broad categories of employees who are not governed by employmentatwill:

Los empleados del gobierno: federal, estatal y local, los trabajadores del gobierno están protegidos por las Enmiendas V y XIV, que prohíbe al gobierno de privar a cualquier persona de la "vida, libertad o propiedad" sin el debido proceso de ley. Government employees: Federal, state and local government workers are protected by the Fifth and Fourteenth Amendments, which prohibit the government from depriving any person of "life, liberty or property" without due process of law. Estos empleados se considera que tienen un interés de propiedad en sus puestos de trabajo, y el derecho al debido proceso impone importantes restricciones en los despidos arbitrarios no relacionados con el desempeño laboral. These employees are considered to have a property interest in their jobs, and the right to due process places significant restrictions on arbitrary dismissals unrelated to job performance. Algunos protección adicional es proporcionado por las leyes federales, estatales y locales de la administración pública. Some additional protection is provided by federal, state and local civil service laws.

Miembros de la Unión: Prácticamente todos los acuerdos de negociación colectiva entre los sindicatos y los empleadores se estipula que los trabajadores sindicalizados pueden ser despedidos por justa causa, y sólo después de una audiencia ante un árbitro neutral. Union members: Virtually all collective bargaining agreements between labor unions and employers stipulate that unionized employees can be fired only for just cause, and only after a hearing before a neutral arbitrator. Sin embargo, menos del 20 por ciento de los trabajadores estadounidenses afiliados a los sindicatos hoy en día, ya que la afiliación sindical ha venido disminuyendo desde hace años. However, less than 20 percent of American workers belong to unions today, since union membership has been declining for years.

Los empleados por contrato: altos ejecutivos, académicos, artistas, deportistas y algunos otros empleados wellsituated, cuyo número es tan pequeño como para ser un trabajo insignificante, en virtud de contratos individuales de trabajo que proporcionan protección contra el despido injusto. Contract employees: Senior executives, academics, performers, athletes and some other wellsituated employees, whose numbers are so small as to be insignificant, work under individual employment contracts that provide protection against unjust dismissal.

Q: ¿Qué se puede hacer sobre el problema de los despidos injustos? Q : What can be done about the problem of unjust dismissals?

R: La ACLU cree que la doctrina employmentat voluntad anticuada e injusta debe ser abolido. A : The ACLU believes that the outmoded and unfair employmentat will doctrine should be abolished. Con los años, los muchos intentos hechos para desafiar employmentatwill en los tribunales se han producido algunas excepciones limitadas a la regla, pero estas excepciones han ayudado a muy pocas de las personas injustamente despedidos de sus puestos de trabajo. Over the years, the many attempts made to challenge employmentatwill in the courts have produced a few narrow exceptions to the rule, but these exceptions have helped very few of the people unjustly fired from their jobs. La ACLU y otras organizaciones que defienden los derechos de los empleados están promoviendo activamente, en las legislaturas estatales, los estatutos de modelos que abarcan los siguientes principios básicos: The ACLU and other organizations advocating employee rights are actively promoting, in state legislatures, model statutes that encompass the following basic principles:

Los empleados pueden ser despedidos por justa causa. Employees can be fired only for just cause.

"Causa justa" significa que: infracción del empleado afectado negativamente su desempeño en el trabajo, la regla o la norma violada por el empleado era conocido por el empleado, y la infracción fue lo suficientemente grave como para justificar el despido. "Just cause" means that: the employee's offense adversely affected his or her job performance; the rule or standard violated by the employee was known to the employee; and the infraction was serious enough to warrant termination.

Todos los empleados se enfrentan con la terminación tiene derecho a una audiencia que incluye el derecho a confrontar a los testigos, el derecho a presentar pruebas, el derecho a tener una representación adecuada (ya sea un abogado u otro tipo de abogado), y el derecho a un árbitro imparcial. Every employee faced with termination is entitled to a hearing that includes the right to confront witnesses, the right to present evidence, the right to have adequate representation (either an attorney or other type of counsel), and the right to an impartial arbitrator.

Q: ¿Pueden los empleadores buscar legal de sus empleados, armarios, escritorios y urante en busca de contrabando? Q : Can employers legally search their employees' lockers, desks and uring looking for contraband?

R: La Cuarta Enmienda, que protege la privacidad de los ciudadanos de los "registros e incautaciones irrazonables," da cierta protección a los empleados del sector público en contra de los ojos de sus empleadores curiosos. A : The Fourth Amendment, which protects the privacy of citizens from "unreasonable searches and seizures," gives some protection to public sector employees against their employers' prying eyes. En general, un empleador del gobierno no puede buscar la persona o pertenencias de un empleado en la ausencia de cualquier sospecha de que el empleado en particular ha hecho algo ilegal. In general, a government employer cannot search the person or belongings of an employee in the absence of any suspicion that the particular employee has done something illegal. Con respecto a las pruebas de orina para las drogas, sin embargo: La Corte Suprema de EE.UU. dictaminó que los empleados del gobierno puede ser obligado a aceptar estas pruebas, aunque el empresario no sospecha el uso de drogas, si el trabajo de la persona es "sensible a la seguridad", o consiste en la realización un arma o tener acceso a información clasificada. With respect to urine testing for drugs, however: The US Supreme Court has ruled that government employees can be required to take such tests, even if the employer does not suspect drug use, if the person's job is "safety sensitive," or involves carrying a weapon or having access to classified information. (Véase el documento de ACLU Informe # 5, "prueba de la droga en el lugar de trabajo.") (See ACLU Briefing Paper #5, "Drug Testing in the Workplace.")

Empleados del sector privado, por el contrario, prácticamente no tienen protección incluso contra las prácticas más intrusivas. Private sector employees, on the other hand, have virtually no protection against even the most intrusive practices. En todos menos un puñado de estados, un empleado puede ser obligado a someterse a una prueba de orina, aun cuando nada sobre el desempeño laboral del empleado o la historia sugiere que el consumo de drogas ilegales. In all but a handful of states, an employee can be required to submit to a urine test even where nothing about the employee's job performance or history suggests illegal drug use. Si el empleado se niega, él o ella puede ser rescindido sin recurso legal. If the employee refuses, he or she can be terminated without legal recourse. Los empleados pueden ser sometidos a "oler" las búsquedas por los perros y las búsquedas de sus armarios, escritorios, bolsos, e incluso sus autos, si se estacionan en el estacionamiento de la compañía. Employees can be subjected to "sniff" searches by dogs and searches of their lockers, desks, purses, and even their cars if they park in the company parking lot. Tanto los solicitantes de empleo y empleados pueden ser obligados a responder a preguntas muy impertinentes sobre su vida privada y las creencias personales sobre "psicológico", "personalidad" y "pruebas de integridad". Both job applicants and employees can be required to answer extremely intrusive questions about their private lives and personal beliefs on "psychological," "personality" and "integrity" tests.

El advenimiento de la tecnología informática ha hecho posible incluso las formas más sofisticadas de espionaje en el lugar de trabajo. The advent of computer technology has made possible even more sophisticated forms of spying in the workplace. Cada vez más empleados están siendo sometidos a vigilancia electrónica a través de terminales de video, la observación por cámaras ocultas instaladas en las áreas de trabajo y vestuarios, y supervisar las llamadas telefónicas. More and more employees are being subjected to electronic surveillance through video display terminals, observation by hidden cameras installed in work areas and locker rooms, and monitored telephone calls. Con pocas excepciones, estas prácticas cada vez más extendidos son legales. With few exceptions, these increasingly widespread practices are legal.

Q: ¿Qué se puede hacer para proteger los derechos de privacidad de los empleados? Q : What can be done to protect the privacy rights of employees?

R: La ACLU cree que tanto la legislación estatal y federal debe ser enactedto ampliar los derechos de privacidad a los empleados del sector privado. A : The ACLU believes that both state and federal legislation should be enactedto extend privacy rights to private sector employees.

En los últimos años, algunos pasos positivos se han hecho. In recent years, some positive strides have been made. En 1988, el Congreso aprobó la Ley de Protección de Polígrafo del Empleado, que puso fin a décadas de "detector de mentiras" el abuso en el lugar de trabajo privado. In 1988, Congress passed the Employee Polygraph Protection Act, which ended decades of "lie detector" abuse in the private workplace. Los forajidos de la Ley más al azar y la prueba del polígrafo antes del empleo, que en los últimos años han conducido a unos 300.000 trabajadores por año son los mentirosos de la marca. The Act outlaws most random and preemployment polygraph testing, which in past years had led to an estimated 300,000 workers per year being branded liars. (Véase el documento de ACLU Informe # 4, "Pruebas" Lie Detector ".") (See ACLU Briefing Paper #4, "'Lie Detector' Testing.")

Varios estados de Connecticut, Iowa, Maine, Minnesota, Montana, Rhode Island y Vermont han promulgado una legislación que protege a los empleados de las pruebas de orina indiscriminada. Several states Connecticut, Iowa, Maine, Minnesota, Montana, Rhode Island and Vermont have enacted legislation that protects employees from indiscriminate urine testing. Dos estados de Massachusetts y Rhode Island restringir el "papel y lápiz" la honestidad pruebas. Two states Massachusetts and Rhode Island restrict "paper and pencil honesty" tests. Connecticut es el único estado que tiene una ley que prohíbe "la vigilancia electrónica, incluida la vigilancia de vídeo, de cualquier área diseñada para la salud y el bienestar de los empleados o para la salvaguardia de sus bienes." Connecticut is the only state that has a law prohibiting "electronic surveillance, including video surveillance, of any area designed for the health and comfort of employees or for safeguarding of their possessions."

La ACLU ha desarrollado modelos de estatutos para proteger a los empleados de las pruebas de orina desleal y la vigilancia electrónica, y una activa campaña para su paso en las legislaturas estatales en todo el país. The ACLU has developed model statutes to protect employees from unfair urine testing and electronic surveillance, and is actively lobbying for their passage in state legislatures throughout the country. La ACLU también está instando al Congreso para modificar la Ley de Protección de Polígrafo del Empleado para cubrir los llamados de papel y lápiz "integridad" las pruebas. The ACLU is also urging Congress to amend the Employee Polygraph Protection Act to cover so called paper and pencil "integrity" tests.

Q: ¿Pueden los empleadores discriminan sobre la base de un estilo de vida de los empleados? Q : Can employers discriminate on the basis of employees' lifestyles?

R: Uno de los temas emergentes en el lugar de trabajo americano es el intento por parte de los empresarios para controlar ciertos hábitos e inclinaciones particulares de sus empleados que no tienen relación con el desempeño laboral. A : One of the emerging issues in the American workplace is the attempt by employers to control certain private habits and proclivities of their employees that have no relationship to job performance. Las personas gordas son víctimas de discriminación el estilo de vida, y un número creciente de empresas se niegan a contratar a los fumadores incluso aquellos que sólo fuman en sus hogares. Fat people are victims of lifestyle discrimination, and a growing number of companies are refusing to hire smokers even those who smoke only in their homes. Algunos empleadores excluyen a las personas con niveles altos de colesterol o presión arterial alta, y aquellos que incurren en estas aficiones peligrosas como el buceo y el ala delta. A few employers exclude people with high cholesterol levels, or high blood pressure, and those who engage in such risky hobbies as scuba diving and hang gliding. Otros imponen restricciones de estilo de vida: Uno de Oregon bares de la empresa los trabajadores que dejen de participar en el programa de ejercicio de la compañía de asistir a las comidas campestres de la compañía, una compañía de Pennsylvania prohíbe a sus directivos de montar en moto! Others impose lifestyle restrictions: One Oregon company bars workers who fail to participate in the company's exercise program from attending company picnics; a Pennsylvania company prohibits its managers from riding motorcycles!

La fuerza impulsora detrás de esta tendencia es la economía: Empresarios preocupados por los crecientes costos de seguro de salud de los empleados están tratando de reducir los costos por despido y / o negarse a contratar a las personas cuyos estilos de vida parece entrañar un riesgo de enfermedad o lesión. The driving force behind this trend is economics: Employers concerned about the escalating costs of employee health insurance are attempting to cut costs by firing and/or refusing to hire people whose lifestyles appear to place them at risk of illness or injury. Pero si la reducción de los costos de salud se acepta como una razón legítima para que los empleadores para regular la conducta de sus empleados offthejob, entonces prácticamente todos los aspectos de nuestras vidas privadas podrían estar sujetos al control del empleador. But if reducing health care costs is accepted as a legitimate reason for employers to regulate the offthejob conduct of their employees, then virtually every aspect of our private lives could be subject to employer control. Esto sería Brotherism Big en su peor momento. This would be Big Brotherism at its worst.

Q: ¿Qué se puede hacer para prevenir la discriminación de estilo de vida? Q : What can be done to prevent lifestyle discrimination?

R: La ACLU cree que, al igual que la legislación ha sido necesario para evitar violaciónes otras de las libertades civiles en el lugar de trabajo, la legislación también es necesaria para evitar la discriminación de estilo de vida. A : The ACLU believes that, just as legislation has been needed to prevent other violations of civil liberties in the workplace, legislation is also necessary to prevent lifestyle discrimination. Así como las leyes federales, estatales y locales existen para prohibir la discriminación laboral por motivos de raza, género, origen étnico, la religión y, en algunos lugares, la preferencia sexual, las nuevas leyes son necesarias para proteger contra las prácticas discriminatorias basadas en las preferencias de estilo de vida de los empleados privados y los hábitos. Just as federal, state and local laws exist to prohibit employment discrimination based on race, gender, ethnicity, religion and, in some places, sexual preference, new laws are needed to protect against discriminatory practices based on employees' private lifestyle preferences and habits.

Catorce estados han promulgado leyes que restringen a los empleadores de prohibición de las actividades legales como condición de empleo. Fourteen states have recently enacted laws that restrain employers from prohibiting legal activities as a condition of employment. Por ejemplo, la ley de Colorado hace que sea "una práctica discriminatoria o injusta para un empleador dar por terminado el empleo de cualquier empleado debido a que el empleado está participando en cualquier actividad lícita fuera de las instalaciones de la empresa durante las horas no laborables ...." For example, Colorado law makes it "a discriminatory or unfair employment practice for an employer to terminate the employment of any employee due to that employee's engaging in any lawful activity off the premises of the employer during nonworking hours...." Otros estados están considerando proyectos de ley que prohíben la discriminación laboral basada en offduty fumar. Other states are considering bills that prohibit employment discrimination based on offduty smoking. La ACLU apoya estos esfuerzos. The ACLU supports these efforts.

Q: ¿Los empleadores deberían siempre tiene el derecho de disciplinar a sus empleados? Q : Should employers ever have the right to discipline their employees?

R: Por supuesto. A : Absolutely. Los empleadores tienen el derecho de esperar un día de trabajo honesto por un día de salario. Employers have the right to expect an honest day's work for a day's pay. Ellos tienen el derecho a esperar que sus trabajadores no estar borracho, drogado, o demasiado cansado para realizar sus trabajos. They have the right to expect that their workers will not be drunk, drugged, or too fatigued to perform their jobs. Ellos tienen el derecho de establecer normas de desempeño y esperamos que esas normas que deben cumplirse. They have the right to set performance standards and expect those standards to be met. También tienen el derecho de disciplinar y destituir a los empleados por una causa justa. They also have the right to discipline and dismiss employees for just cause.

Incluso si todas las leyes de protección se describen en este documento informativo se aprobaron en todos los estados, los empleadores se reservan el derecho de disciplinar y despedir a cualquier empleado cuyo desempeño en el trabajo era deficiente. Even if all the protective laws described in this briefing paper were passed in every state, employers would still retain the right to discipline and dismiss any employee whose job performance was lacking.

Q: ¿Pero no sería el reconocimiento de las libertades civiles en el lugar de trabajo el daño a la economía estadounidense? Q : But wouldn't recognition of civil liberties in the workplace damage the American economy?

R: No hay conflicto entre la libre empresa y de las libertades civiles en el lugar de trabajo. A : There is no conflict between free enterprise and civil liberties in the workplace. La libre empresa no debe interpretarse en el sentido de que cada corporación es una república soberana en sí misma, cuya única ley es el capricho del actual presidente. Free enterprise should not be taken to mean that every corporation is a sovereign republic unto itself, whose only law is the whim of the current CEO. Los empleadores deben tener libertad para decidir cuáles son los productos para hacer (o dejar de hacer), lo que las fábricas de operar y dónde ubicar las fábricas, lo que los precios a cobrar, y cuántos trabajadores contratar para. Employers must be free to decide what products to make (or stop making), what factories to operate and where to locate those factories, what prices to charge, and how many workers to hire. Pero pueden tomar tales decisiones, sin pisotear los derechos de sus empleados a la libertad de expresión, la privacidad y al debido proceso. But they can make such decisions without trampling on their employees' rights to free speech, privacy and due process.

El hecho es que los empleadores en la mayoría de las otras naciones industrializadas de Occidente, así como en Japón, están obligados por ley a respetar los derechos de sus empleados. The fact is that employers in most other Western industrialized nations, as well as in Japan, are required by law to respect the rights of their employees. Sin embargo, las empresas de los empleadores sobrevivir y prosperar. Nonetheless, those employers' businesses survive and prosper. Por otra parte, varios empleadores de Estados Unidos, incluyendo algunas de las empresas más exitosas del país, ya garantizar las libertades civiles de sus empleados sin afectar a la línea inferior de las ganancias. Moreover, several American employers, including some of the nation's most successful corporations, already guarantee their employees' civil liberties without affecting the bottom line of profits. Estos empleadores creen que el respeto de los derechos de los trabajadores eleva la moral y, por tanto, eleva el rendimiento empresarial. Those employers believe that respecting employees' rights boosts morale and, thus, raises corporate performance.

Es irónico que los Estados Unidos, con su relación a largo profesado por los derechos individuales, aún no se ha extendido proyecto de ley de protección de los derechos que el grupo más grande remanente de los trabajadores olvidados de los ciudadanos estadounidenses. It is ironic that the United States, with its long professed respect for individual rights, has not yet extended Bill of Rights protections to the largest remaining group of forgotten citizens American workers. Es el momento de la derecha que mal. It is time to right that wrong.

Fuente:

http://www.aclufl.org/take_action/download_resources/info_papers/12.cfm


Publicado por tuasesor @ 23:16  | Art?culos
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INCREIBLE, una empresa quiere implantarse en España (probablemente Madrid), con una promesa grandiosa de generación de empleo y recaudación a efectos fiscales para el Estado, montando una megaempresa de juego y ocio (casinos…) sería una gran noticia si no fuera porque ha “condicionado” su creación a una reforma del ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (¿más…?) una relajación de los impuestos a pagar y una rebaja sustancial de las cuotas de la Seguridad Social para al menos dos años de todos los contratos realizados, además sugieren una reforma de la ley de extranjería para flexibilizar su regulación… es increíble verdad? Pues no, lo más increible es que el Sr.? Montoro ha dicho en sesión de control en el parlamento :

“…la intención del Gobierno es hacer de España un lugar atractivo para la inversión internacional, para ello, indicó, "necesitamos competir en el marco fiscal y financiero y hacer atractiva la legislación laboral para crear empleo" con el fin de que los grandes inversores internacionales nos vean con confianza como se merece España".

 http://www.wallstreetmanna.com

No queda ahí la cuestión, la empresa, cuyo nombre es LAS VEGAS SANDS, ha impuesto también que los menores de edad así como los ludópatas reconocidos puedan entrar al centro de ocio, casinos de juego vamos…, pide esta empresa además que se modifiquen las infraestructuras necesarias para adaptarlas al megacentro a crear, y exige que en el interior de este centro se pueda fumar.

VAMOS QUE LO QUE QUIERE ES QUE EL GOBIERNO SE PONGA DE RODILLAS CEDIENDO Y MODIFICANDO TODA LA LEGISLACIÓN ESPAÑOLA PARA ADECUARLA A LAS EXIGENCIAS DE  UNA EMPRESA, si bien se está haciendo continuamente desde los gobiernos, ya que se cede en todos los derechos adquiridos para exclusivo beneficio de las empresas, LO DE ESTA EMPRESA EXTRANJERA ES COMO PARA GENERAR UN ESTADO DE ALARMA, ¿que impide que a posteriori cualquier empresa solicite regularse bajo los mismo términos?, ¿ con qué argumento puede el Gobierno soslayar toda la legislación que sirve para las miles de empresas y trabajadores de este país y permitirlo para esta empresa en particular? Ya que no roza sino que es totalmente inconstitucional. Es realmente inconcebible que se pueda admitir por el Gobierno la concesión de licencia alguna bajo esos parámetros. Si así se hiciera, cosa que no dudo que se estén planteando seriamente, que no se extrañen si las calles españolas se convierten en un escenario bélico, quizás sea la chispa que hace falta para terminar con tanta condescendencia para con las empresas y grupos de presión que tanto daño hacen a los ciudadanos.

Bueno parece que ahora (19-abril-2012) la presidenta de Madrid, la señora Aguirre ha recapacitado y declara que si se implanta el proyecto deberá cumplir las leyes establecidas (sólo haber sopesado la posibilidad de incumplirlas merece toda reprobación para esta representante política.) y aprovechó para además recalcar la importancia de su implantación en cuanto a la generación de empleo se refiere. Hay que reconocer al menos el paso atrás de Aguirre y esperamos que si realmente se introduce en España, lo haga con escrupuloso respeto a las leyes nacionales y que cumpla con lo que parece prometer.http://www.publico.es/espana/430039/esperanza-aguirre-dice-que-eurovegas-podria-dar-empleo-a-la-inmensa-mayoria-de-parados-actuales


Publicado por tuasesor @ 14:53  | Art?culos
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Martes, 27 de marzo de 2012

No vamos a espabilar nunca, los empresarios responsables del diario "Público" despiden a sus trabajadores con 20 días de indemnización, con fechas posteriores a la aprobación del RD de reforma laboral del gobierno popular.

¿Pero no era este un diario que defendía la ideología más progresista y la indemnización de 45 días por año trabajado? como es que ahora este diario despide aprovechándose de la reforma laboral tan criticada desde su editorial... Está claro que era un negocio y para los empresarios es igual tratar con magdalenas que con personas, si el diario critica una reforma laboral ganándose una clientela gracias a esa linea editorial, no puede ser que luego los que han estado ganando dinero con ello, cuando las cosas van mal se olvidan...

http://www.vozpopuli.com/tecnologia-y-medios/1310-jaume-roures-y-los-trabajadores-de-publico-acuerdan-despidos-con-20-dias


Publicado por tuasesor @ 14:46  | Art?culos
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Que poca verguenza, estos [email protected] demandan de los trabajadores una masiva afluencia y apoyo a la huelga general del jueves día 29 de marzo, quieren usar a los currelas para hacer oposición política , ansían el poder, pero no ansían mejorar para nada la vida de los ciudadanos, eso les da igual, pues la reforma laboral realizada por el PP de Rajoy la hubieran hecho igualmente, de hecho todas las anteriores reformas las realizó el Psoe.

http://www.christiebooks.com

Rubalcaba ha negado la posibilidad de que su grupo parlamentario se descuente el día de huelga como medida de apoyo y solidaridad con los trabajadores a los que dice apoyar (con la boquita pequeña), es como aquellos sindicalistas que el día de la huelga solicitan disfrutar de horas sindicales, no es frecuente pero existen casos, pero es que lo que realmente sorprende es la pasividad mental de la gente, luego acuden a las urnas a votar y apoyar a estos desgraciados.

Claro como ganan tan poco dinero engañando a los ciudadanos en el Parlamento...¡Cómo van a recortarse un día de sueldo! pobres, , que ellos se sacrifican, trabajan 14 horas diarias en pensar como MACHACAR al trabajador. allí en la soledad del poder, en un pobre despacho del Parlamento...lo ideal sería hacer una recolecta para que no pasen necesidad alguna...

Pero no pasa nada las siguientes elecciones nadie se acordará de nada, votaremos como borregos, si el PP lo hace mal, la siguiente ocasión votamos al Psoe, para que sigan haciendo lo mismo, a ver si espabilamos de una vez hombre, no os dais cuenta que lo que un grupo parlamentario comienza no lo cambia el siguiente que entra, o acaso habeis visto alguna reforma de la tan denostada regulación del matrimonio homosexual hecha por Zapatero, el PP no lo va a retirar, igual sucede si ahora entraran los socialistas en el Gobierno, tampoco iban a retirar la reforma laboral, o acaso hay alguien que lo dude, vamos hombre no seais mamacallos, SON IGUALES  a ver si vamos tomando conciencia y les mandamos a todos al paro, y sin indemnización, POR INÚTILES.

http://www.vozpopuli.com/nacional/1334-rubalcaba-se-opone-a-que-los-diputados-socialistas-se-descuenten-el-sueldo-del-dia-de-la-huelga


Publicado por tuasesor @ 14:18  | Art?culos
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Más de 5.700 trabajadores vascos estuvieron expuestos al amianto en las 244 empresas que lo utilizaron hasta su prohibición en 2001
 
 
El País Vasco concentra el 80% de los casos de cáncer derivado de enfermedad profesional reconocidos en España en los dos primeros meses de este año, según los datos que baraja el Ministerio de Trabajo recogidos por el CEPROSS (Comunicación de enfermedades profesionales y Seguridad Social). Entre enero y febrero pasados se dieron por comprobados en este registro un total de cinco casos en todo el país, de los que cuatro se localizaron en Euskadi y el quinto en la Comunidad de Madrid. Todos ellos a consecuencia de la exposición laboral e inhalación continuada de amianto, cuyas fibras pueden provocar tanto asbestosis como cáncer de pulmón o de pleura.
En 2011 se reconocieron en España un total de 77 cánceres con origen en actividades profesionales, de los que 64 estaban relacionados con el trabajo con amianto -la gran mayoría en el País Vasco- y el resto con la exposición al cromo o a la sobreexposición a las radiaciones de los rayos X. En 2010, la incidencia del cáncer profesional en la comunidad autónoma triplicó la media española.
Cabe recordar que según la Asociación de Afectados por el Amianto de Euskadi esta sustancia ha causado ya la muerte de 159 personas en la comunidad autónoma, cifra que irá en aumento en los próximos años porque aún no se ha alcanzado el pico máximo de incidencia de la enfermedad, que tiene un periodo de latencia de entre 20 y 30 años, después de que este material se empleara de forma masiva sobre todo en los años 80 y hasta su prohibición en 2001 en la industria vasca.
Según el registro del Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laborales (Osalan) alrededor de 5.700 trabajadores vascos estuvieron expuestos de forma directa al amianto, que 244 empresas empleaban habitualmente en toda la comunidad autónoma. De ellos, cerca de la mitad están ya jubilados.
Plan de vigilancia sanitaria
En opinión del responsable de Salud Laboral de CC OO-Euskadi, Jesús Uzkudun -que precisamente hoy comparece ante la ponencia del Parlamento vasco que estudia la creación de un fondo de compensación para los afectados-, «estas cifras muestran que la sensibilización y la sospecha sobre el origen del cáncer realizado por este sindicato está posibilitando romper el pacto de silencio y ocultación que ha imperado durante años».
En este sentido, Uzkudun realiza un llamamiento a los trabajadores y pensionistas que tuvieron contacto con esta sustancia «a solicitar en el sindicato su inclusión en el plan de vigilancia sanitaria post-ocupacional del amianto y posibilitar la detección precoz de las enfermedades profesionales».
Ayer mismo la central sindical informó de que la Seguridad Social de Gipuzkoa ha reconocido dos nuevas incapacidades absolutas por enfermedad profesional en las personas de dos pensionistas que trabajaron décadas atrás en contacto con el amianto en la Fundición de Victorio Luzuriaga de Usurbil y montando trenes en la compañía CAF de Beasain. Ambos están afectados por un hesotelioma o cáncer de pleura cuyo origen exclusivo es la exposición e inhalación de amianto .
CC OO-Euskadi ha constatado que ambos enfermos no estaban incluidos en el plan de vigilancia sanitaria post-ocupacional del amianto, los que hubiera posibilitado la detección precoz de su enfermedad.
 
 

Publicado por tuasesor @ 13:42  | NOTICIAS
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No todos en la Iglesia están en sintonía con sus jefes de la Conferencia Episcopal, es noticia, una buena noticia, hay que ser honestos y reconocer lo bueno. Lo que seguro que intuye es que quizás haya arruinado sus últimos días de "carrera religiosa"...

 

El obispo de Ciudad Real, Antonio Algora, ha criticado la reforma laboral. Entiende el prelado que la nueva norma aprobada por el PP rebaja "claramente" los derechos de los trabajadores y busca establecer un mercado de trabajo en el que los empleadores "hagan y deshagan a su antojo".

Monseñor Algora hace estas reflexiones en una carta titulada A vueltas con la reforma laboral, publicada en la revista Con Vosotros, un semanario de la Iglesia en Ciudad Real.

Señala que la ley de reforma laboral no solo rebaja derechos de los trabajadores, sino que además, y es "lo peor", siempre los perdedores en el concierto social son los mismos y siempre los más débiles.

Dice que nadie habla de provisionalidad en las medidas que se están tomando, luego lo que se quiere hacer es establecer un mercado de trabajo donde "los empleadores hagan y deshagan a su antojo olvidando que el empleado posible es, ante todo y sobre todo, persona", que tiene necesidades básicas familiares y sociales.

El empleado, continúa el obispo de Ciudad Real, "no es una mera fuerza de trabajo que se admite o despide unilateralmente". Además, se pregunta si "de verdad" no hay otras soluciones para crear puestos de trabajo, y añade: "Parece mentira que a día de hoy tengamos que echar mano de usos del pasado que trajeron tanta injusticia y explotación a los trabajadores".

El prelado indica que con estas medidas se van a conseguir los mismos frutos de un pretendido bienestar, "hasta es posible".

Pero precisa: "No habremos avanzado nada en que el trabajador se sienta realizado con su trabajo y le sirva para llevar una vida estable y sin sobresaltos, que haga posible la familia, la educación de los hijos, el tejido social compacto y fuerte que hace personas y países fuertes para soportar las inclemencias de las coyunturas históricas".

Antonio Algora dice asimismo que, "si no queda más remedio que aplicar hoy estas medidas, ¿no han de ser complementadas por otras en las que lo central sea la vida de las personas? ¡Tantos avances tecnológicos para esto!".

"Da la impresión de que las sociedades desarrolladas van a ser las que más poder concentren en menos manos, y esto no se corresponde con las aspiraciones de una sociedad democráticamente avanzada".

A su juicio, los jefes políticos europeos toman sus medidas por vía de urgencia sin apenas contar con los parlamentos respectivos, y los poderes financieros se están concentrando en muy pocas manos.

"No sé si es muy descabellado pensar que, en el río revuelto de la crisis, están pescando los más poderosos sin contar con la opinión de la sociedad", lamenta el obispo.

Fuente: www.publico.es

ES RECONFORTANTE OBSERVAR QUE NO TODO ES PENSAMIENTO ÚNICO EN EL SENO DE LA IGLESIA. TAMBIÉN HAY PERSONAS "BUENAS" QUE COMPAGINAN SU LABOR PASTORAL CON SU HACER DIARIO, HACE LO QUE PREDICA. Y ESTO SE MERECE SER NOTICIA DESTACADA COMO LO HA PLASMADO EN ESTE CASO EL DIARIO PÚBLICO. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Publicado por tuasesor @ 13:10  | Art?culos
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Lunes, 26 de marzo de 2012

Dos sentencias condenan a Michelín Vitoria a indemnizar a la familia de un trabajador fallecido por amianto

(Votoria Gasteiz, 07/03/2012) CCOO de Euskadi asegura que estas sentencias deben terminar con la "tortura judicial" que ha padecido la familia de Francisco Javier Martínez, fallecido en 2008. A juicio del sindicato, la lucha de las víctimas y las indemnizaciones que las empresas deben pagar, obligará "a impulsar la sustitución y prevención de cancerígenos."

 

 

 

El Juzgado de lo Social Nº 3 de Vitoria condena, en dos sentencias, a la empresa Michelin España Portugal SA de Vitoria - Gasteiz:

1. A pagar 165.510,25 euros en concepto de daños a la viuda de Francisco Javier Martínez, trabajador de la empresa, que enfermó en octubre de 2007 con un mesotelioma o cáncer de pleura y falleció en Noviembre del 2008, sin que se le reconociera la enfermedad profesional al negar la empresa la exposición laboral a la fibra cancerígena.

2. Asimismo, condena a la empresa al pago del 50% de todas las prestaciones de Seguridad Social, derivadas de su fallecimiento por el amianto inhalado. CCOO de Euskadi ha asegurado que estas sentencias, deben representar "el final de la tortura judicial", a la que ha estado sometida la familia, durante más de 4 años, por la "intransigente resistencia" de la multinacional Michelin, para asumir sus responsabilidades, por la "manipulación y exposición al amianto sin la más elemental medida de prevención".

A juicio del sindicato las sentencias también han dejado al descubierto "la actitud pasiva y condescendiente" de los técnicos de Osalan y de la Inspección de Trabajo, que elaborando informes en 2007, negaron la existencia de amianto para exculpar a la empresa y negar el recargo por las infracciones preventivas. Todo tras la aparición "escandalosa" de restos de tuberías de calorifugado, forrados de amianto y la abundante documentación en los registros del Gobierno Vasco, sobre actividades de desamiantado realizadas, sin medidas preventivas.

CCOO de Euskadi ha asegurado que no fue casualidad que cinco meses después de la muerte de Javier Martínez, el Director del INSS emitiera una resolución, revisando sus anteriores resoluciones, reconociendo la enfermedad profesional. Hizo falta que "los escandalosos" informes técnicos sobre la inexistencia del amianto, quedaran en "evidencia", animando a sindicalistas solidarios con el fallecido, a denunciar "las escandalosas" muestras de amianto esparcidas en la nave de trabajo.

No conforme, MICHELIN pillada in fraganti, recurrió a los juzgados, negando el origen profesional de la enfermedad, justificándose en la limitada presencia del amianto, siendo rechazado su recurso por el Juzgado Nº 1 de Vitoria - Gasteiz y confirmado el carácter profesional de la enfermedad por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco el 30 de diciembre de 2010.

Para Jesús Uzkudun, secretario de salud laboral de CCOO de Euskadi, "la tortura judicial" a la que ha sido sometida la familia por la multinacional Michelin multiplica el dolor por la perdida de un ser querido. Asegura que "resulta inadmisible", los injustificables y continuos recursos judiciales de la empresa, para eludir sus responsabilidades. Por este motivo asegura Uzkudun , "deberían ser castigados con mayor contundencia", en tanto que ha quedado en evidencia que, "solo buscan desmoralizar a las victimas". Afortunadamente, la solidaridad entre las victimas y las victorias logradas, unido al creciente apoyo social, convierte a este movimiento de víctimas del amianto en "invencibles".

CCOO de Euskadi esta convencida de que antes o después, todas las empresas y sus Servicios de Prevención, asumirán que la prevención frente a las sustancias cancerigenas es rentable para todos. Y de que se abordarán planes de sustitución de las múltiples sustancias cancerígenas de uso laboral, lamentablemente, tras hacerse cargo muchas de ellas de cuantiosas indemnizaciones a pagar a las víctimas.

Fuente: http://www.ccoo-euskadi.net

El 80% de los casos de cáncer reconocidos en España se dan en Euskadi: http://derecho-laboral.blogcindario.com/2012/03/00651-euskadi-concentra-el-80-de-los-casos-de-cancer-profesional.html

 


Publicado por tuasesor @ 22:43  | NOTICIAS
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Domingo, 25 de marzo de 2012

Observamos atónitos a una petición por parte del Obispo de Cádiz, el Sr. Rafael Zornoza Boy, literalmente:

“hay que recuperar la tradición del diezmo y entregar al Fondo Diocesano de Solidaridad una parte de nuestro sueldo para atender a los afectados por el desempleo y sus familias".

http://www.abc.es/20120324/sociedad/abcp-obispo-cadiz-propone-recuperar-20120324.html

http://infocatolica.com/files/zornoza.jpg

No cabe ninguna duda de que los dirigentes actuales (a todos los niveles religiosos, políticos, sindicales…) nos están tomando el pelo de modo continuado e insultante, ¿por qué si la excusa de esta petición es que se necesita para los desempleados y sus familias no apoyan la huelga general del día 29 de Marzo? Ya que ésta supone un notable deterioro de las condiciones laborales de las familias (aunque no tengo claro si el Señor Obispo incluye a todas las familias…) y supone además una crítica al gobierno neoliberal del Sr. Rajoy en el sentido de que quizás debiera dedicar más esfuerzo fiscal para los que más lo necesitan y no tanta ayuda al que más tiene… es decir no recortar gasto social, como lo viene haciendo en educación, no aplicar medidas tendentes a privatizar la sanidad…Quién más sufre estos recortes, son los más pobres señor Obispo, por eso no se entiende que su jefe el Sr. Rouco Varela obligue a retirar el apoyo que dos organizaciones del seno de la Iglesia están haciendo en contra de la reforma laboral.

Entonces cual es la verdadera intención de solicitar apoyo “económico” facilitando un número de cuenta que ustedes aseguran van a utilizar en beneficio de estas familias desempleadas (repito que existen familias que actualmente la Iglesia está dejando al margen…), pero siendo  el Estado el obligado por la Constitución de 1978 a evitar situaciones de extrema pobreza ¿Por qué no solicitan del Gobierno ese apoyo? Al no hacerlo queda la duda del destino final de este diezmo.

Haciendo un breve resumen histórico: En el año 1836/1837 con la desamortización de los bienes de la Iglesia y con la supresión del Diezmo se dejaba a la Iglesia a expensas de las limosnas recibidas, por ello poco después se aprueba una ley de asignación económica estatal al Clero pero que no era suficiente. Hasta la regencia de Espartero no se produce una asunción total de la responsabilidad estatal con respecto al mantenimiento de la Iglesia suspendiendo definitivamente el diezmo en 1841.

Los diezmos se distribuían por tercios en función de su destino, un tercio se dedicaba a la construcción de iglesias, otro a sufragar los gastos del personal eclesiástico y, el último, a cubrir las necesidades capitulares.

Desde 1978 la Iglesia recibe del Estado una dotación con cargo a los presupuestos generales del Estado. En 1988 se articuló una asignación tributaria para la Iglesia Católica, consistente en el 0,5239% del impuesto sobre la renta de las personas físicas. Sin embargo esta asignación nunca cubrió las necesidades de la Iglesia, por lo que se tuvo que instrumentar un complemento estatal con cargo a los presupuestos. Es importante señalar que a partir de la declaración de la renta de 2007  este porcentaje sube al 0,7% y desaparece el complemento estatal, lo que previsiblemente supondrá un incremento de 30 millones de euros

Adicionalmente a estas cantidades, la Iglesia recibe otras cantidades con cargo a los presupuestos generales del Estado:

Profesores de religión y otros cargos religiosos: el Estado aporta 517 millones de euros Conciertos educativos: 3.200 millones de euros.

Exención de impuestos: le supone un ahorro a la Iglesia de 750 millones de euros

Ayudas directas a la Iglesia para el sostenimiento de su patrimonio artístico e inmobiliario: Las administraciones públicas en 2005 gastaron 200 millones de euros para obras de conservación o reforma.

Desgravación de los donativos: las donaciones a la Iglesia Católica desgravan un 25% del IRPF (caso de personas físicas), y un 35% del Impuesto de sociedades (caso de personas jurídicas). Pero el Estado devuelve a los fieles, y por tanto aporta, el 25% (o el 35%) de esa cantidad. Esto supone 71 millones de euros

En 2007 y bajo presiones de la Unión Europea, Iglesia y Estado han pactado eliminar la exención del IVA de la Iglesia Católica en la adquisición de bienes inmuebles y la no sujección en la adquisición de objetos destinados a culto. No obstante, ya que los datos manejados en estos cálculos son de periódos anteriores a dicho acuerdo, consideramos esta ayuda.

Es importante señalar aquí que, siguiendo ese mismo criterio, no hemos sumado los 30 millones de euros que supondrá, previsiblemente, la subida de la asignación del 0,5239% al 0,7%.

Se mantiene la exención en la renta, el patrimonio, IBI, sucesiones, donaciones y transmisiones patrimoniales

¿POR QUÉ NO CUMPLÍS NO CUMPLÍS AQUELLO QUE PREDICAIS?

¡Ay de vosotros, escribas y fariseos, hipócritas! porque diezmáis la menta, el eneldo y el comino, pero dejáis lo más importante de la ley: la justicia, la misericordia y la fe. Esto era necesario hacer, sin dejar de hacer aquello". (Evangelio según san Mateo 23.23)

No acumuléis tesoros en la tierra, donde la polilla y la herrumbre destruyen, y donde ladrones penetran y roban; sino acumulad tesoros en el cielo…”(Mateo 6: 19-21) 

¿Si esto sirve para los ciudadanos por qué no debe servir para la Iglesia?

 ¿ES QUE NO OS DAIS CUENTA QUE VUESTRAS IGLESIAS ESTÁN VACÍAS?

RECLAMAMOS QUE SEA EL ESTADO EL QUE GARANTICE UN BIENESTAR ACORDE CON LOS PRINCIPIOS UNIVERSALES RECOGIDOS EN LA CARTA DE DERECHOS HUMANOS, Y ES REPULSIVO RECLAMAR A LOS TRABAJADORES UN DIEZMO, ENCIMA CON ESTA TERMINOLOGÍA MEDIEVAL QUE NOS RETROTRAE A TIEMPOS INQUISITORIALES. ES VERGONZOSO RECONOCER QUE CON LA CRISIS QUE HAY MUCHAS FAMILIAS PASAN NECESIDAD Y NO RECLAMAR AL GOBIERNO UN CAMBIO DE RUMBO, Y SIN EMBARGO MOVILIZAIS MILES DE PERSONAS EN DEFENSA DE LA FAMILIA CATÓLICA, QUE SIENDO LÍCITO ES CAUSA MENOR, Y ES DEMENCIAL, INHUMANO, E  INJUSTO, QUE SOLO RECLAMEIS AL TRABAJADOR ESFUERZOS CUANDO SON LOS ÚNICOS QUE MANTIENEN A TANTO PARÁSITO.

Ya está bien, haced el favor de al menos no faltar el respeto, no hay tanta censura como la Iglesia deseara y declaraciones como la del Obispo de Cádiz ofenden a la inteligencia. Es muy cierto que la crisis económica está pasando una factura muy grave a muchas familias y ciudadanos de nuestro país, y el Estado debiera pensarse mucho lo que está haciendo pues está anteponiendo muchos intereses bastardos e instituciones caducas a las necesidades más básicas de las personas. 

 

 

 

 


Publicado por tuasesor @ 1:22  | Art?culos
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Mi?rcoles, 21 de marzo de 2012

A través de la reforma laboral, aprobada mediante Real Decreto el 11/02/12, y llevada a cabo por el Gobierno de Rajoy va a conseguir reducir drásticamente el porcentaje de temporalidad de nuestro país, índice que se encuentra entre los más altos de toda Europa, y que lleva así muchos años, el Gobierno de Rajoy va a conseguir reducir el vergonzoso porcentaje de temporalidad de nuestro país.

 

http://2.bp.blogspot.com/-8PLMy1TF4AU/Tz5_9PXBGMI/AAAAAAAAB-c/T_DfG0YW97I/s1600/imagen-contratos-basura.jpg

 

Pero esta reducción la va a conseguir el gobierno del PP a los solos efectos de “maquillar” las cifras y esto va a ser posible gracias a la implantación de un tipo de contrato “indefinido” con un mínimo de duración de un año, que a partir de ahora será el único que utilice la mayoría de los empresarios; en la práctica va a ser un contrato temporal de un año pero se contabilizará como indefinido con la añadidura de no necesitar una causa justa de extinción y sin indemnización alguna, con ello vemos que con seguridad será en muy poco tiempo el contrato estrella al que nos abocarán los empresarios. Es decir que va a realizar un FRAUDE DE LEY en toda regla, pues utiliza una norma con una finalidad que es precisamente la que supuestamente quiere evitar.

Este contrato lo podrán realizar en la práctica casi todas las empresas del país, pues se regula para empresas de menos de 50 trabajadores que suponen el 99,2% del total de las empresas del país, con datos del propio instituto nacional de estadística:  www.ine.es

Este contrato tiene unos enormes beneficios para el empresario pues éste se verá ayudado fiscalmente con importantes deducciones , el 50% de la prestación por desempleo que al contratado le quedara por percibir.

Además el trabajador podrá compatibilizar el 25% de las prestaciones de desempleo, con el correspondiente consumo de las mismas , con estas medidas se producirá una transferencia de rentas hacia el empresario que podrá además seguir rebajando así los salarios.

Artículo 4. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.

1. Con objeto de facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la iniciativa empresarial, las empresas que tengan menos de 50 trabajadores podrán concertar el contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores que se regula en este artículo.

2. El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa, y se formalizará por escrito en el modelo que se establezca.

3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del

Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de la duración del período de prueba a que se refiere el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que será de un año en todo caso.

4. La empresa tendrá derecho a aplicar los siguientes incentivos fiscales:

a) En el supuesto de que el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realice con un menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de tres mil euros.

b) Adicionalmente, en caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo regulada en el Título III del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50 por ciento de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de doce mensualidades, y de acuerdo con las siguientes reglas:

1.º) El trabajador contratado deberá haber percibido la prestación durante, al menos, tres meses en el momento de la contratación.

2 .º) El importe de la deducción a que tiene derecho la empresa quedará fijado en la fecha de inicio de la relación laboral y no se modificará por las circunstancias que se produzcan con posterioridad.

3 .º) La empresa requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral.

El trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación.

En todo caso, cuando el trabajador no compatibilice la prestación con el salario en los términos del párrafo anterior, se mantendrá el derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir en el momento de la colocación, siendo de aplicación lo establecido en los artículos 212 y 213 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.

5. Con independencia de los incentivos fiscales anteriormente citados, las contrataciones de desempleados inscritos en la Oficina de empleo darán derecho a las siguientes bonificaciones, siempre que se refieran a alguno de estos colectivos:

a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año.

Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año).

b) Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años.

Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año).

Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

 6. No podrá concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores a que se refiere el presente artículo, la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.

7. Para la aplicación de los incentivos anteriormente referidos, el empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral, procediendo en caso de incumplimiento de esta obligación a su reintegro.

No se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.

8. A los efectos de lo dispuesto en este artículo, se tendrá en cuenta el número de trabajadores de la empresa en el momento de producirse la contratación

9. En lo no establecido en este artículo serán de aplicación las previsiones contenidas en la sección 1.ª del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, salvo lo establecido en el artículo 6.2 en materia de exclusiones.


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Los empleados que han sido despedidos de forma improcedente pueden actuar con arreglo a la Ley de Trabajo Justo 2009 (Commonwealth) o la Ley de Trabajo Justo 1994 (SA). Employees whose have been dismissed unfairly may be able to take action under the Fair Work Act 2009 (Cth) or the Fair Work Act 1994 (SA).

Dura, injusta o irrazonable Harsh, unjust or unreasonable

Un trabajador despedido tiene la tarea de convencer a la entidad correspondiente que el despido era, en términos reales y objetivas, dura o injusta o irrazonable. A dismissed employee has the task of convincing the relevant body that the dismissal was, in real and objective terms, harsh or unjust or unreasonable. Esto dependerá de los hechos del caso en particular y sobre las normas generales de equidad industrial. This will depend on the facts in the particular case and on general standards of industrial fairness. Por ejemplo, en los casos de ineficiencia o de mala conducta, (salvo en caso de ineficiencia o falta grave), el empleador se espera para advertir de forma clara y formalmente el empleado que la repetición de la conducta ineficiencia o mala conducta, o similar, no será tolerado y , si se repite, que dará como resultado el despido. For instance, in cases of inefficiency or misconduct, (except where there is gross inefficiency or gross misconduct) an employer is expected to clearly and formally warn the employee that a repetition of the inefficiency or misconduct, or similar behaviour, will not be tolerated and, if it is repeated, that dismissal will result. El empleador que, por la complacencia o falta de atención, ha permitido a ciertas prácticas que se producen en el lugar de trabajo (por ejemplo, dormir en el trabajo) no puede decidir la modificación de la situación despidiendo a un trabajador como un ejemplo para el resto. An employer who, by indulgence or inattention, has permitted certain practices to occur in the workplace (such as sleeping on the job) cannot decide to amend the situation by sacking a worker as an example to the rest. Antes de que el despido de un empleador debe considerar cualquier otra medida alternativa, como por ejemplo, si las circunstancias lo justifican , el cambio de empleado a una clasificación más baja o un trabajo en el lugar de trabajo. Before dismissal an employer is expected to consider any alternative action, such as, if the circumstances warrant , changing the employee to a lower classification or job in the workplace. Aunque esto puede equivaler a un despido si el empleado se niega, el hecho de que la dureza de la destitución fue compensado por la oferta de otro empleo se tendrá en cuenta. Although this may amount to dismissal if the employee refuses, the fact that the harshness of the dismissal was offset by the offer of other employment will be taken into account.

Cuando es un despido improcedente? When is a dismissal unfair?

Las leyes de despido injusto no tratar de inmiscuirse en el derecho del empleador de tomar las decisiones normales acerca de la forma en que se lleva a cabo el negocio. Unfair dismissal laws do not seek to intrude on an employer's right to make the normal decisions about the manner in which the business is conducted. Pero la hora de tomar esas decisiones, el empleador debe actuar con justicia, teniendo en cuenta todas las circunstancias pertinentes antes de decidir rechazar. But when making those decisions, the employer must act fairly, taking into account all relevant circumstances before deciding to dismiss. Cada caso es considerado individualmente. Each case is considered individually. Como guía general, un empleado no debe ser despedido sin una buena razón y el acto de despido deben ser manejados sin innecesaria falta reconocer que las personas tienen derecho a ser tratados con dignidad. As a general guide, an employee should not be dismissed without good reason and the act of dismissal should be handled without unnecessary offence recognising that people are entitled to be treated with dignity.

Algunos ejemplos en los que sería justo despedir a un empleado podría incluir: Some examples of where it would be fair to dismiss an employee could include:

  • Cuando el empleado se niega a obedecer las instrucciones legales del empleador Where the employee refuses to obey the employer's lawful instructions
  • Ineficiencia consistente y reiterada, la negligencia o incompetencia, cuando el empleador ha dado clara advertencia de que el trabajo del empleado no es satisfactoria y que el empleado se le ha dado la oportunidad de mejorar y ha advertido de que se puede ser lo desestimó no lo hacen Consistent and repeated inefficiency, negligence or incompetence, where the employer has given clear warning that the employee's work is unsatisfactory and the employee has been given a chance to improve and has been warned that they may be dismissed it they don't
  • Cuando el empleado se vuelve incapaz de llevar a cabo los deberes del cargo, por ejemplo, cuando el empleado está preso y no puede venir a trabajar. Where the employee becomes unable to carry out the duties of the position, for instance where the employee is imprisoned and cannot come to work. Sin embargo, cuando el empleado no puede trabajar debido a enfermedad o lesión, especiales consideraciones se aplican y el asesoramiento jurídico debe ser buscado. However, where the employee is unable to work due to illness or injury, special considerations apply and legal advice should be sought.
  • La mala conducta, que puede incluir borracheras, drogas, asalto, la insolencia, las infracciones graves de las normas de seguridad laboral, la deshonestidad, o actos delictivos en el curso del trabajo. Misconduct, which can include drunkenness, drugs, assault, insolence, serious breaches of work safety standards, dishonesty, or criminal acts in the course of work. No todas las faltas que justificar un despido. Not all misconduct will justify a dismissal. Depende de muchos factores tales como la gravedad de la mala conducta fue, el tipo de trabajo, los deberes del empleado en la situación, la antigüedad del empleado de servicio y los antecedentes laborales, etc It depends on many factors such as how serious the misconduct was, the type of work, the employee's duties in the situation, the employee's length of service and work record etc.
  • Reducción de personal debido a la falta real de trabajo o de reorganización del lugar de trabajo. Retrenchment due to a genuine lack of work or re-organisation of the workplace. Sin embargo, el empleador debe seguir todo proceso de reducción de gastos en el laudo o acuerdo, que cubre el empleado. However the employer must follow any retrenchment process in the relevant award or agreement which covers the employee. Se deben celebrar consultas con el empleado y el proceso de selección que va a ser despedidos deben ser justos. There should be consultation with the employee and the process of selecting who is to be retrenched should be fair.

Despido indirecto Constructive dismissal

'Despido indirecto' es el término utilizado cuando el empleado deja la 'Constructive dismissal' is the term used where the employee leaves the

el empleo, al parecer voluntariamente, porque se ha vuelto insostenible para continuar trabajando allí. employment, apparently voluntarily, because it has become untenable to continue working there. En algunos casos, la comisión o el tribunal concluirá que, a pesar de que el empleado renunció ostensiblemente, la renuncia no fue voluntaria, sino un "despido indirecto" y por lo tanto, el empleado puede reclamar por despido improcedente. In some cases, the commission or the court will conclude that, although the employee ostensibly resigned, the resignation was not voluntary but a 'constructive dismissal' and therefore the employee can claim for unfair dismissal. Despido indirecto sólo se produce si un empleador se comporta de una manera que se considera a la violación de los términos del contrato de trabajo hasta el punto donde se trata de un despido efectivo. Constructive dismissal only occurs if an employer behaves in a manner that is considered to breach the terms of the employment contract to the point where it is an effective dismissal. 

Protecciones generales General Protections

Hay prohibiciones en contra de despedir a alguien por motivos discriminatorios o por otras razones, tales como la participación en la actividad industrial o están temporalmente ausentes del trabajo por enfermedad o lesión. There are prohibitions against dismissing someone on discriminatory grounds or for other reasons such as engaging in industrial activity or being temporarily absent from work because of illness or injury. Esto no es lo mismo que el despido improcedente y se trata en la parte protecciones generales de la Ley de Trabajo Justo 2009 (Parte 3-1). This is not the same as unfair dismissal and is dealt with under the General Protections part of the Fair Work Act 2009 (Part 3-1).

Who can make an unfair dismissal claim?

Una persona puede hacer una reclamación de despido improcedente si se tiene: A person can make an unfair dismissal claim if they have:

  • completado el período mínimo de empleo, y completed the minimum employment period ; and
  • están cubiertos por un laudo laboral moderno (o de la concesión basado en instrumento transitorio) o un acuerdo de empresa (o un acuerdo basado en instrumento de transición) se aplica a la persona. are covered by a modern award (or award-based transitional instrument) or an enterprise agreement (or agreement-based transitional instrument) applies to the person.

¿Cuáles son los períodos mínimos de empleo? What are the minimum employment periods?

Los empleados deben haber cumplido un período mínimo de empleo antes de que puedan hacer una reclamación de despido improcedente. Employees must have served a minimum employment period before they can make an unfair dismissal claim. Los períodos mínimos de empleo son: The minimum employment periods are:

  • un año para los empleados de una pequeña empresa (del 1 de julio de 2009 al 31 diciembre de 2010 un empresario de la pequeña empresa es una empresa con menos de 15 empleados equivalentes a tiempo completo. partir del 1 de enero de 2011, el método de cálculo va a cambiar a menos de 15 empleados basado en un conteo de votos del total de empleados en lugar de empleados a tiempo completo equivalente) one year for employees of a small businesses (from 1 July 2009 until 31 December 2010 a small business employer is a business with less than 15 full-time equivalent employees. From 1 January 2011, the method of calculation will change to less than 15 employees based on a head count of total employees rather than full-time equivalent employees)
  • seis meses si el empleador no es una pequeña empresa (Sección 383). six months if the employer is not a small business (Section 383).

Making an application for unfair dismissal

Una persona que cree que ha sido injustamente despedido puede presentar una solicitud a Fair Work Australia. A person who believes they have been unfairly dismissed can make an application to Fair Work Australia.

" Solicitud para un remedio despidos improcedentes "las formas están disponibles en www.fwa.gov.au o llame al Trabajo Justo en Australia en el 1300 799 675 ' Application for an Unfair Dismissal Remedy ' forms are available from www.fwa.gov.au or call Fair Work Australia on 1300 799 675

¿Cuáles son los plazos de alojamiento de las? What are the lodgement timeframes?

La solicitud debe hacerse dentro de 14 días a partir de la destitución en vigor. An application must be made within 14 days of the dismissal taking effect. Sin embargo, Trabajo Justo en Australia tiene la discreción para extender el plazo para presentar la solicitud despido improcedente en caso de circunstancias excepcionales, teniendo en cuenta: However, Fair Work Australia has discretion to extend the timeframe for making an unfair dismissal application if there are exceptional circumstances, taking into account:

  • la razón de la demora; the reason for the delay;
  • si la persona que haya tenido conocimiento del despido después de haber entrado en vigor; whether the person first became aware of the dismissal after it had taken effect;
  • cualquier acción tomada por la persona a disputar el despido; any action taken by the person to dispute the dismissal;
  • cualquier posible perjuicio para el empleador; any possible disadvantage to the employer;
  • los méritos de la solicitud, y the merits of the application; and
  • la equidad entre la persona y de otras personas en una situación similar (Sección 394). fairness as between the person and other persons in a similar position (Section 394).

¿Qué comisiones debo esperar a pagar? What fees can I expect to pay?

Solicitantes de despido improcedente están obligados a pagar tasas establecidas por la regulación. Unfair dismissal applicants are required to pay fees prescribed by regulation. El Reglamento prescribe una tasa de solicitud (que desde el 1 de julio de 2009 será de $ 59.50), el método de indexación de la tarifa y las circunstancias en las que toda o parte de la cuota puede ser objeto de dispensa o reembolsado (Sección 395). The Regulations prescribe an application fee (which from 1 July 2009 will be $59.50), the method for indexing the fee and the circumstances in which all or part of the fee may be waived or refunded (Section 395).

¿Cuál es el procedimiento por el Trabajo Justo en Australia? What is the procedure through Fair Work Australia?

Trabajo Justo en Australia se requiere para decidir ciertas cuestiones antes de considerar los méritos de la solicitud: Fair Work Australia is required to decide certain matters before considering the merits of the application:

  • si la solicitud se formulará en el plazo de tiempo de 14 días; whether the application was made within the 14 day time limit;
  • si la persona está protegida contra el despido injusto; whether the person is protected from unfair dismissal;
  • si el despido era consistente con el Código Despido Feria de Pequeños Negocios (sólo es relevante cuando el empleador es un empleador de la pequeña empresa), y whether the dismissal was consistent with the Small Business Fair Dismissal Code (only relevant where the employer is a small business employer); and
  • si el despido era una redundancia real (Sección 396). whether the dismissal was a genuine redundancy (Section 396).

Trabajo Justo en Australia debe celebrar una conferencia o audiencia en relación a un asunto que involucra a los hechos controvertidos. Fair Work Australia must hold a conference or hearing in relation to a matter that involves contested facts .

¿Qué sucede cuando una orden de costo no se cumple? What happens when a cost order is not complied with?

El incumplimiento de una orden de costo podría resultar en el Tribunal Federal o el Tribunal Federal de Magistrados de la imposición de una guerra civil (monetaria) Pena. Not complying with a cost order could result in the Federal Court or Federal Magistrates' Court imposing a civil (monetary) penalty.

Hacer cumplir las órdenes: Las órdenes de Trabajo Justo en Australia sólo puede ser ejecutada a través de diferentes procedimientos en los Tribunales Federales. Enforcing orders: Orders of Fair Work Australia can only be enforced through separate proceedings in the Federal Courts. En este caso, los empleadores y los empleados deben obtener asesoramiento jurídico independiente sobre estos asuntos. In this instance, employers and employees should obtain independent legal advice on such matters.

¿Puedo apelar una decisión de Trabajo Justo en Australia? Can I appeal a decision of Fair Work Australia?

Trabajo Justo en Australia no puede otorgar recursos a partir de una decisión tomada en un caso de despido improcedente a menos que sea de interés público para hacerlo. Fair Work Australia cannot grant appeals from a decision made in an unfair dismissal case unless it is in the public interest to do so.

El Ministro de Empleo y Relaciones Laborales se puede aplicar a Fair Work Australia para una revisión de una decisión de despido improcedente (aparte de las realizadas por el Pleno) si el ministro considera que la decisión es contraria al interés público. The Minister for Employment and Workplace Relations can apply to Fair Work Australia for a review of an unfair dismissal decision (other than those made by the full bench) if the Minister believes the decision is contrary to the public interest.

En la medida en que el recurso se basa en un error de hecho, sólo se permitirá en que el error es un error importante de los hechos (artículo 400). To the extent that an appeal is based on an error of fact, it will only be allowed where that error is a significant error of fact (Section 400).

Trabajo Justo en Australia tiene la facultad de conocer de las apelaciones que considere oportunas. Fair Work Australia has discretion to deal with appeals as it considers appropriate. Apelaciones se llevará a cabo en una audiencia a menos Fair Work Australia decide que la apelación puede ser determinada sin las presentaciones orales y las partes están de acuerdo a la apelación que se llevó a cabo sin una audiencia. Appeals will be conducted in a hearing unless Fair Work Australia decides that the appeal can be determined without oral submissions and the parties agree to the appeal being conducted without a hearing.

Compensation and other remedies

Reinstalación Reinstatement

El restablecimiento será remedio principal Feria de Trabajo de Australia por despido improcedente. Reinstatement will be Fair Work Australia's primary remedy for unfair dismissal. Una orden de reintegro debe ser volver a nombrar a la persona a la posición que tenían inmediatamente antes de la destitución o designar a otra posición que tiene términos y condiciones no menos favorables que la posición que tenía antes. An order for reinstatement must be to reappoint the person to the position they had immediately before the dismissal or appoint them to another position that has terms and conditions no less favourable than the position they held previously. Trabajo Justo en Australia puede hacer una orden de reintegro se aplica a una entidad asociada de la empresa anterior de la persona que la posición de la persona ya no existe con el empleador original, pero la posición de que, o un puesto equivalente, está disponible en una entidad asociada (Sección 391 (1A) ). Fair Work Australia can make a reinstatement order applying to an associated entity of the person's previous employer where the person's position no longer exists with the original employer but that position, or an equivalent position, is available in an associated entity (Section 391(1A)). Una entidad asociada se define en la sección de los 50AAA Corporations Act 2001 . incluye "sociedades vinculadas". An associated entity is defined under section 50AAA of the Corporations Act 2001 . It includes “related bodies corporate”. En materia de despido injustificado, Trabajo Justo en Australia tendrá la facultad de ordenar la reincorporación de un empleado de una entidad asociada. In unfair dismissal matters, Fair Work Australia will have the power to order the reinstatement of an employee to an associated entity. Esta es una nueva función bajo la Ley de Trabajo Justo. This is a new feature under the Fair Work Act.

Trabajo Justo en Australia puede hacer cualquier otra orden que considere apropiada para mantener la continuidad de la persona de destino y el período de servicio continuo de la persona con el empleador. Fair Work Australia can make any other order that it considers appropriate to maintain the person's continuity of employment and the period of the person's continuous service with the employer.

Trabajo Justo en Australia también puede hacer que cualquier otra orden que considere apropiada para un empleador a pagar una cantidad por concepto de salario dejado de percibir o que han perdido a causa de la destitución. Fair Work Australia can also make any other order it considers appropriate for an employer to pay an amount for remuneration lost or likely to have been lost because of the dismissal. Esto podría incluir todo el dinero que la persona puede haber obtenido durante el período transcurrido desde el despido. This could include any money the person may have earned during the period since the dismissal. A medida que estas órdenes son sólo para compensar la remuneración perdida, que no puede extenderse para incluir cualquier componente en concepto de indemnización para el shock, la angustia o la humillación causada por la forma del despido de la persona (artículo 391). As these orders are only to compensate for lost remuneration, they cannot extend to include any component by way of compensation for shock, distress or humiliation caused by the manner of the person's dismissal (Section 391).

Compensación Compensation

Trabajo Justo en Australia puede hacer un requerimiento de pago en lugar de la readmisión si está convencida de que el reintegro no es apropiada y que la compensación es adecuada. Fair Work Australia can make an order for payment in lieu of reinstatement if it is satisfied that reinstatement is inappropriate and that compensation is appropriate. Trabajo Justo en Australia debe tener en cuenta todas las circunstancias del caso para determinar el monto de la indemnización, incluyendo: Fair Work Australia must take into account all of the circumstances of the case in determining the amount of compensation, including:

  • el efecto de la orden sobre la viabilidad de la empresa del empleador; the effect of the order on the viability of the employer's business;
  • la duración del servicio de la persona con el empleador; the length of the person's service with the employer;
  • la remuneración que la persona que hubiera recibido, o hubiera sido probable que reciba, si la persona no había sido despedido; the remuneration that the person would have received, or would have been likely to receive, if the person had not been dismissed;
  • los esfuerzos de la persona (si existe) para mitigar la pérdida sufrida por la persona a causa de la destitución; the efforts of the person (if any) to mitigate the loss suffered by the person because of the dismissal;
  • la cantidad de cualquier pago percibido por la persona entre el despido y la orden de indemnización; the amount of any pay earned by the person between the dismissal and the order for compensation;
  • la cantidad de cualquier pago de probabilidades de ser ganado por la persona entre el despido y la orden de indemnización, y the amount of any pay likely to be earned by the person between the dismissal and the order for compensation; and
  • cualquier otro asunto Justo en Australia de Trabajo considere pertinente. any other matter Fair Work Australia considers relevant.

Trabajo Justo en Australia puede reducir el monto de la indemnización si está convencida de que la mala conducta de la persona contribuyó a la decisión del empleador de despedir a la persona. Fair Work Australia can reduce the amount of compensation if it is satisfied that the person's misconduct contributed to the employer's decision to dismiss the person.

Cualquier indemnización ordenada por el Trabajo Justo en Australia no se incluyen la compensación para el choque, la angustia o la humillación causada por la forma del despido de la persona (artículo 392). Any compensation ordered by Fair Work Australia will not include compensation for shock, distress or humiliation caused by the manner of the person's dismissal (Section 392).

¿Cuál es la cantidad máxima que se puede pagar en concepto de indemnización? What is the maximum amount that can be paid in compensation?

Hay un límite a la indemnización que puede ser ordenada por el Trabajo Justo en Australia en un caso de despido improcedente. There is a cap on the compensation that can be ordered by Fair Work Australia for an unfair dismissal case. La tapa de la compensación es la menor de: The compensation cap is the lesser of:

  • mitad de la cantidad del umbral de ingresos altos (de $ 100,000 para empleados de tiempo completo, indexada del 27 de agosto de 2007 y cada año cada año después de que el 1 de julio) half the amount of the high income threshold ($100,000 for full-time employees, indexed from 27 August 2007 and annually each year after that on 1 July)
  • el monto de la remuneración percibida por la persona, o que tenían derecho a recibir (el que sea mayor) en las 26 semanas antes de la despedida. the amount of remuneration received by the person, or that they were entitled to receive (whichever is higher) in the 26 weeks before the dismissal.

La tapa de la indemnización será la misma para todos los empleados, independientemente de qué tipo de régimen de trabajo que están empleados bajo (por ejemplo moderno de adjudicación o el acuerdo de la empresa). The compensation cap will be the same for all employees, regardless of what workplace arrangement they are employed under (for example modern award or enterprise agreement).

Unfair dismissal under State law

Remedios Remedies

La ley Fair Work Act 1994 (SA) se aplica a los empleados que no están cubiertos por la Ley de Trabajo Justo 2009 (Commonwealth). The Fair Work Act 1994 (SA) applies to employees not covered by the Fair Work Act 2009 (Cth).

Bajo la ley Fair Work Act 1994 (SA) [s 109], si se puede demostrar a la Comisión de Relaciones Laborales que un empleado fue despedido de una manera que era dura, injusta o injustificada, la Comisión puede ordenar al empleador a reintegrar al trabajador en la el mismo o en una posición diferente o, en caso de que no es su caso, a pagar al trabajador una cuantía de la indemnización. Under the Fair Work Act 1994 (SA) [s 109] if it can be shown to the Industrial Relations Commission that an employee was dismissed in a manner that was harsh, unjust or unreasonable, the Commission can order the employer to reinstate the employee in the same or a different position or, if that is not appropriate, to pay to the employee an amount of compensation.

Sin embargo, algunos empleados están excluidas de la adopción de medidas en virtud de esta disposición, incluyendo: However, some employees are excluded from taking action under this provision, including:

  • Un empleado no esté cubierto por un premio que se gana más de cierta cantidad (aproximadamente 98.200 dólares por año en 2007 - esta cantidad aumenta cada año con aumentos en el costo de vida). An employee not covered by an award who earns over a certain amount (approximately $98,200 per annum in 2007 - this amount increases each year with rises in the cost of living).
  • Un empleado con un contrato de plazo fijo o un contrato para una tarea determinada, que se despide cuando el tiempo se ha agotado o la tarea que se hace. An employee on a fixed term contract or a contract for a set task, who is dismissed when the time has run out or the task is done. Por supuesto, puede tener una demanda si están mal despedidos antes de esa fecha. Of course, they may have a claim if they are wrongly dismissed before then.
  • Un empleado que se encuentra en un período de prueba, siempre y cuando no es excesivamente largo, y está determinado de antemano. An employee who is on a probationary period, as long as it is not unreasonably long and is determined in advance. El período de prueba no puede extenderse más allá de 12 meses, pero los períodos de prueba son la mayoría de menos de tres meses. The probationary period cannot extend beyond 12 months, but most probationary periods are less than three months.
  • Un "empleado informal" - pero no todos los trabajadores que son llamados 'casual' son realmente así. A 'casual employee' - but not all workers who are called 'casual' really are so. Si la llamada "casual" empleado ha trabajado sobre una base regular y de forma sistemática (en la actualidad 6 meses o más), y razonablemente espera que el trabajo continúe, se puede hacer un reclamo. If a so-called “casual” employee has worked on a regular basis and systematic basis (currently 6 months or more), and reasonably expects the work to continue, they can make a claim.
  • Un alumno en un periodo de prácticas o un aprendiz cuyo empleo se limita a la duración del contrato de formación. A trainee under a traineeship, or an apprentice whose employment is limited to the period of the contract of training. (El Consejo de Acreditación y Registro en algunos casos pueden resolver las disputas sobre el despido de los alumnos.) (The Accreditation and Registration Council can in some cases resolve disputes about the dismissal of trainees.)
  • Un contratista independiente An independent contractor
  • Un empleado que ya está haciendo otra solicitud para el mismo rechazo. An employee who is already making another claim for the same dismissal. Por ejemplo, una queja ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades que se alega que el empleado fue despedido por motivos discriminatorios. For example, a complaint to the Equal Opportunity Commission alleging that the employee was dismissed on discriminatory grounds.

Remedies

Bajo las leyes federales y estatales, los recursos para un despido improcedente son readmisión o la indemnización. Under both Federal and State law, the remedies for an unfair dismissal are reinstatement and compensation. El restablecimiento se ordenará si es posible en las circunstancias, pero el remedio más común es la compensación. Reinstatement will be ordered if it is practicable in the circumstances, but the most common remedy is compensation.

Compensación Compensation

La indemnización se calcula con el fin de indemnizar al trabajador injustamente despedido por las pérdidas resultantes de la pérdida del trabajo. Compensation is calculated so as to compensate the unfairly dismissed employee for losses resulting from the loss of the job. Tanto el empleador y el empleado se consideran factores de cara. Both employer and employee sided factors are considered. Estos incluyen: These include:

  • el efecto de la orden sobre la viabilidad de la empresa del empleador; the effect of the order on the viability of the employer's business;
  • la duración del servicio del empleado; the length of service of the employee;
  • la remuneración que el empleado hubiera recibido si no se ha terminado el empleo; the remuneration that the employee would have received had employment not been terminated;
  • el esfuerzo del empleado en la pérdida de mitigación, tales como por asumir otro trabajo a la espera de que el reclamo sea escuchado, y the effort of the employee in mitigating loss such as by taking up other work while waiting for the claim to be heard; and
  • cualquier mala conducta del empleado que puede haber contribuido a la terminación del empleo. any misconduct of the employee which may have contributed to the termination of employment.

El cálculo dependerá de si el solicitante ha encontrado otro empleo. Calculation will depend on whether the applicant has found other employment. Cuando el empleado ha encontrado otro empleo, el cálculo se basa en la cantidad de los salarios caídos desde la fecha del despido y la fecha en que el empleado comenzó a trabajar para su nuevo, menos cualquier cantidad pagada al trabajador despedido hasta la fecha de la audiencia y cualquier pérdida en el salario entre el empleo anterior y el nuevo empleo. Where the employee has found other employment the calculation is based on the amount of wages lost between the date of dismissal and the date the employee commenced his or her new employment, less any amount paid to the dismissed employee up to the date of the hearing and any loss in salary between the former employment and the new employment. Sin embargo, el límite de la compensación es $ 49.100 (a partir del 1 de julio de 2006) o el sueldo de 6 meses, lo que sea mayor. But the limit of compensation is $49,100 (as of 1 July 2006) or 6 months salary, whichever is greater. Cuando el empleado despedido no se encontró otro empleo, la indemnización se calculará teniendo en cuenta todas las cuestiones pertinentes, incluida la posible pérdida de ingresos derivada de la destitución, las de mitigación de los esfuerzos del trabajador, y los ingresos que perciba en el período intermedio. Where the dismissed employee has not subsequently found new employment, compensation is calculated by taking into account all relevant matters including the likely loss of income arising from the dismissal, the mitigation efforts of the worker, and any income earned in the intervening period.

 

Fuente: www.lawhandbook.sa.gov.au


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Martes, 20 de marzo de 2012

      There are many disadvantages to working in Dubai:

  • The cost of living is comparable to major cities such as London and New York. A 2009 survey ranked Dubai as the 20th most expensive city in the world.
  • Unmarried couples can’t officially live together, although in practice this rule is often broken.
  • There is no free schooling for expatriate children.
  • Workers shouldn’t expect to live in Dubai forever. A work permit does not confer citizenship.
  • Expats are frequently away from their family for long periods of time. Vacations are often spent visiting relatives rather than taking holidays.
  • Guest workers can’t change employers as freely as they can in their home countries.
  • Your job could be subject to Emiratisation as secretaries found out in June 2006.
  • There is no minimum wage, although this could soon change.
  • Your working hours could be longer than you are used to.
  • Despite the city having an extremely diverse population, there is little cultural integration outside the workplace. Westerners socialise with the other westerners, Filipinos with other Filipinos, etc...

http://wikitravel.org

Fuente: http://www.dubai-online.com

trabajar en Dubai:

  •  El costo de vida es comparable a las grandes ciudades como Londres y Nueva York. Una encuesta de 2009 el puesto de Dubai como la ciudad 20ª más cara del mundo .
  • Las parejas no casadas oficialmente no pueden vivir juntos, aunque en la práctica esta regla se rompen a menudo.
  • No hay sin escolaridad para los niños extranjeros.
  • Un permiso de trabajo no confiere la ciudadanía.
  • Los expatriados están con frecuencia fuera de su familia durante largos períodos de tiempo. Las vacaciones se pasan a menudo visitando a los parientes que no vemos, en lugar de tomar vacaciones.
  • Los trabajadores inmigrantes no pueden cambiar de empleador tan libremente como en sus países de origen.
  • No existe un salario mínimo, aunque esto puede cambiar pronto .
  • Sus horas de trabajo podrían ser más amplias de lo que estamos acostumbrados.
  • A pesar de la ciudad que tiene una gran diversidad de la población , hay poca integración cultural fuera del lugar de trabajo.  Los Occidentales socializan con los occidentales  los filipinos con otros filipinos, etc

Requisitos para trabajar en Dubai

Lo primero que necesitas para ir a trabajar a Dubai es un visado de trabajo, para ello es necesario que la compañía te contrate previamente. La empresa local se encargará de gestionar tu visado y determinará el tiempo en el que podrás trabajar en Dubai.

Como es evidente, otro requisito es, a falta de saber árabe, poder desenvolverse perfectamente en inglés.

¿Qué tipo de trabajos se demandan en Dubai?

Es necesario saber que la mayoría de empleos que se demandan en Dubai son para gente muy especializada o altos mandos. Si vuestro trabajo es poco cualificado, debéis saber que Dubai cuenta con un alto número de inmigrantes indios, egipcios o pakistanís que realizan estos trabajos de forma muy barata.

Los inmigrantes de la construcción, servicios de hogar y trabajos similares trabajan por menos de 200€ mensuales sin descanso, sin vacaciones, compartiendo habitación e incluso cama

 


Publicado por tuasesor @ 22:41  | Art?culos
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Emiratos Árabes Unidos: cláusulas de no competencia en virtud de las Leyes de los  Emiratos Árabes Unidos United Arab Emirates: Non-Compete Clauses Under UAE Laws

  • Non-compete clauses, which are often included in contracts of employment to protect the interests of employers, may not always be enforceable. 
  •  This may seem contrary to the expressly agreed intentions of the parties, as set out in the contract. However, a non-compete clause may be rendered unenforceable by the actions of the employer resulting in a waiver of rights.
  • Enforceability of non-compete clauses is subject to over-riding considerations of public policy. In particular, the scope of the clause (with regard to time and area) must be strictly limited.Clauses which exceed what is necessary to protect the essential interests of the employer will not be enforced. The liability of the employee to work scientifically is paramount.

Fuente: http://www.mondaq.com/x/162800/Employee+Rights/Know+Your+Labor+Rights

 

http://www.circuitosdeviajes.es/p3733_circuitos_viajes_a_emiratos_arabes.aspx 

Cláusulas de no competencia en los contratos laborales Emiratos Árabes Unidos

Uno de los temas más debatidos en un contrato de trabajo es la legalidad de las disposiciones del contrato que sean restrictivas, tales como una cláusula de no competencia que impide que los empleados trabajen para un competidor a la terminación de su contrato de trabajo... Los tribunales son reacios en general, en la aplicación de cláusulas de no competencia que imponen una serie de condiciones injustas en el antiguo empleado ...

  • Las cláusulas de no competencia, son a menudo incluidas en los contratos de trabajo para proteger los intereses de los empresarios, pero no siempre pueden ser aplicables.
  • Esto puede parecer contrario a las intenciones expresamente acordadas de las partes, según lo establecido en el contrato. Sin embargo, una cláusula de no competencia puede volverse inaplicable por las acciones de la empresa que conlleven en una renuncia de derechos por parte de los trabajadores.
  • La exigibilidad de las cláusulas de no competencia está sujetan a consideraciones de política pública. En particular, el alcance de la cláusula, temporal y espacialmente, debe ser estrictamente limitado. Las cláusulas que exceden lo que es necesario para proteger los intereses esenciales de la empresa no se harán cumplir. La responsabilidad de que el empleado trabaje científicamente es de suma importancia

 


Publicado por tuasesor @ 21:18  | Art?culos
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Labor Law California

In California, employment is presumed to be at will. This means your boss can fire you at any time for any reason (as long as it’s not discriminatory, retaliatory or interfering with your medical leave rights). Your boss could say, “You’re too tall, you’re fired” or “you’re too obnoxious, you’re fired” or “I don’t like you, you’re fired” or . . . well, you get the idea. The contract will usually spell out whether your employment is at will or not. Even if it does, don’t give up. The contract might include other contradictory provisions which say that your boss can’t fire you at will after all.

http://www.vmapas.com/

More and more employment contracts require you to resolve any disputes you might have with your employer before an arbitrator. This is basically the employer’s way of making sure you can’t sue him in court. What’s wrong with arbitration? Arbitrators can charge thousands of dollars, you might be on the hook for part or even all of it, arbitrators rarely give large awards to employees and, worst of all, arbitrators overwhelmingly tend to favor the employer who is more likely to be a source of repeat business over you, the individual whom the arbitrator will likely never see again. Here’s another thing, the clause is often written to require the arbitration to occur in another state.

Fuente: www.calaborlaw.com

Derechos laborales en California

En California, el empleo se presume que es a voluntad. Esto significa que su jefe le puede despedir en cualquier momento por cualquier razón (siempre y cuando no sea discriminatoria, consecuencia de una represalia o que pueda interferir en los derechos de licencia médica). Su jefe podría decir "Eres demasiado alto, estás despedido" o "usted es demasiado desagradable, estás despedido". El contrato suele precisar si el empleo es a voluntad o no. Incluso si lo hace podría incluir otras disposiciones en contrario que dicen que su jefe no puede despedir a su antojo.

La manera en que el empresario se puede asegurar de que no se le demande ante los Tribunales, es la figura del arbitraje, pero resulta que éstos suelen cobrar miles de dolares y además suelen decantarse más favorablemente por los empresarios, básicamente porque estos son fuente de trabajo y a los trabajadores seguramente no les vuelva a ver en la vida.

Es decir que salvo casos muy puntuales donde entra la discriminación o el impedir ciertas licencias médicas el empresario puede despedir al trabajador como y cuando quiera.


Publicado por tuasesor @ 13:16  | Art?culos
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Si nos remontamos a finales del siglo XVIII y principios del XIX, vemos que las personas, los trabajadores se fueron desplazando como consecuencia de la revolución industrial del campo a la ciudad, y es aquí cuando va apareciendo la necesidad de organizarse, concretamente en el ámbito laboral observan que ante determinadas circunstancias como incapacidades, imposibilidad de trabajar o enfermedad necesitan protección.

 

 http://www.impuestosparaandarporcasa.es/wp-content/uploads/2010/12/plan-pensiones.jpg

Hay que esperar hasta 1948 para que nos dotemos de un instrumento que garantice aquella protección, al menos formalmente, ya que su desarrollo depende de los Estados, y ésta es la Declaración Universal de los Derechos Humanos, cada país del mundo que pertenezca a Naciones Unidas se compromete por ello a cumplirla:

Artículo 22

Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social, y a obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de la organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción de los derechos económicos, sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad.

Artículo 23

Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.

Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.

Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.

Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.

Para leer el articulado completo de la Declaración: http://www.un.org/es/documents/udhr/

Otro instrumento habilitado para garantizar la protección que las personas demandan en el ámbito laboral es el Pacto Internacional sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales , si algún país lo ratifica se compromete a poner su política nacional al servicio de este objetivo, entre otros…

Ya en el preámbulo de este Pacto, se hace referencia a la dignidad, inherente a la persona humana y que se debe garantizar mediante un adecuado desarrollo de sus derechos económicos…reincide en la observancia de la protección de los menores, de las mujeres, de un salario digno, de unas condiciones de alimentación, vivienda etc.… que los Estados se comprometen a asegurar. Para leer todo el articulado del Pacto:

http://www2.ohchr.org/spanish/law/cescr.htm

Además tenemos dentro de la Organización Internacional del Trabajo, OIT, la Convención número 102, que se promulgó en 1952 y que propone una norma mínima de Seguridad Social: http://www.cesdepu.com/instint/oit102.htm

A la vista de estas Normas, aprobadas y ratificadas por nuestro Estado, se obliga por ello a garantizar un sistema de Seguridad Social adecuado para cubrir las necesidades básicas de aquellos que quedan incapacitados, enfermos, desempleados…el problema radica en entender qué es adecuado, lógicamente cada Estado tiene sus recursos y sus necesidades, pero proporcionalmente debiera dedicar los recursos suficientes dentro de su capacidad para proteger aquellas contingencias. En nuestro Estado no se entiende que estas prestaciones sean cada vez menores y que se estén aprobando medidas de retraso en la edad de jubilación, con la excusa de que cada vez tenemos una mayor esperanza de vida, siendo real este dato, no puede ser un impedimento que limite el acceso a los derechos básicos en su justa cuantía , no se comprende que haya Instituciones dentro del Estado que gocen de tremendos beneficios fiscales, que las grandes empresas y multinacionales consigan cada vez mayores beneficios y éstos no se vean trasladados a la sociedad, en forma de empleo y mayores salarios, que a la postre redundan en una mejora del sistema de Seguridad Social, además el propio Estado debe sostener la Seguridad Social a través de sus Presupuestos, o acaso es más prioritario mantener un sistema caduco de Defensa o de la Casa Real… que no nos digan que no hay recursos, sí los hay pero están mal repartidos, ¿porqué la Iglesia con toda su riqueza sigue teniendo beneficios fiscales? ¿Porqué las sicav  pagan una ridiculez de impuesto de sociedades? …

Porqué un sistema que mientras ha tenido superavit ha sido aprovechado para financiar otras necesidades estatales, se quiere reformar, ahora que se ve en pequeñas dificultades por la grave crisis económica, crisis no provocada pero sí permitida por los diferentes gobiernos del mundo, dejando la Economía en manos de las grandes multinacionales y de los Bancos.

 

Se pone en duda su viabilidad cuando el Estado como hemos visto está obligado a mantenerlo por encima de otras necesidades más banales. Continuamente se nos dice que hay que reformar el sistema de pensiones, la excusa; el envejecimiento de la población, baja natalidad, crisis económica, elevada cantidad de personas dependientes, pero porqué no se nos dice que el sistema de seguridad social ha tenido superavit también durante el 2011, porqué no se nos dice que el 90% de las aportaciones al sistema proviene de las cotizaciones sociales de los trabajadores, suponiendo las aportaciones del Estado sólo un 6,5% aprox. Trasladado a efectos monetarios supone que el Estado aporta sólo unos 8000 millones de euros, sin pretender hacer demagogia (Práctica política consistente en ganarse con halagos el favor popular.) la Casa Real recibe unos 11000 millones y no existe Declaración Universal alguna ni Pacto que nos obligue a mantenerlos…no pretendo que se prescinda de esta figura reconocida por nuestra Constitución, pues hay recursos suficientes para que puedan desarrollar sus funciones.

En el año 2010, en plena crisis económica la empresa Telefónica ganó más de 10.000 millones de euros, ¿Puede el Estado permitir que con estos beneficios esta empresa se dedique a realizar contratos basura y subcontratar teleoperadoras extranjeras en condiciones paupérrimas o que  pueda despedir a trabajadores? Claro la libertad de empresa y libre competencia nos acerca a la exclusión social, a la pobreza de los ciudadanos de a pie que se ven privados de sus Derechos Universales, pisoteados por mercenarios empresariales que apadrinan los Gobiernos.

El BBVA en plena crisis reduce sus beneficios pero continúa ganando unos 5000 millones de euros el Banco Santander otro tanto, Iberdrola gana casi 3000 millones, Endesa 2000 millones…y ahora el Estado pretende aumentar el recibo de la electricidad para que sigan ganando a costa del trabajador…

Es necesario concienciar a los trabajadores de que nos quieren ir imponiendo un sistema cada vez más liberal, dónde el Estado deja de intervenir, dejando a su vez a sus ciudadanos totalmente desprotegidos, hace tiempo que lo están haciendo pero ahora con un descaro que avergüenza. No hay diferencia entre los que se alternan en el Gobierno, están sometidos a la dictadura del capitalismo, y ya está bien, el Estado debe intervenir para dar eficacia a todos aquellos Pactos y Declaraciones que dignifican al ser humano, ahora se tiende a humillar y pisotear al más necesitado y aumentar los beneficios de los que más tienen. Hay una crisis, pero no es económica, las económicas vemos que son cíclicas y provocadas por el injusto sistema capitalista, la verdadera crisis es sistémica, hay que modificarlo para hacer realidad no ya solo los Pactos Internacionales que más bien parecen declaraciones de intenciones sino la propia Constitución española que sale tanto a relucir en los debates parlamentarios de nuestros diputados, pero que a la vez tanto desprecian, ya que no se cumplen más que aquellos artículos relativos a las clases privilegiadas, Empresas, Iglesia, Ejército y Casa Real, para estos no existe la crisis porque papá Estado si debe intervenir, pero NO para garantizar una adecuada educación (se acaban de recortar 3000 millones en este capítulo, un 15% menos por alumno http://madrilonia.org/2012/01/recortes-en-educacion-publica-por-ahi-vamos-mal

…), una adecuada Sanidad (que quieren privatizar…copago…) ,o  una adecuada protección social (quieren reformar el sistema de pensiones…) Para esto no hay dinero,estos servicios que curiosamente son los que más afectan a las clases media-bajas, hay que reformarlos, porque requieren muchos recursos, recursos que se van a dedicar a que las empresas no dejen de ganar sino que incluso puedan aumentar sus ingresos. Los trabajadores van a trabajar para ello hasta los 70 años (así con un poco de suerte casi no cobran las prestaciones sociales, prestaciones para las que ellos han cotizado, no olvidemos que las cotizaciones de los trabajadores suponen el 90% de los ingresos del sistema de la Seguridad Social, sistema que a fecha 2011 tiene superávit), van a tener que repagar la Sanidad Pública y se van a encontrar con que sus hijos van a recibir una educación cada vez peor y más diferenciada respecto a los de las clases pudientes, a las que por ejemplo en la Comunidad de Madrid, Esperanza Aguirre beneficia fiscalmente. Pero lo absurdo de todo esto es que cuando se convocan elecciones, 8 millones de personas eligen que este sistema neoliberal se implante. Y da igual que se llame PSOE o PP en el Estado u PNV, CIU…en las CCAA, han llegado a acuerdos para alternarse en el poder y mediante este bipartidismo ir poco a poco despojando a los trabajadores de derechos básicos y universales. ¿Cómo se justifica sino que casi todos estos representantes políticos terminen sus carreras en los consejos de dirección de las grandes empresas?


Publicado por tuasesor @ 10:55  | Art?culos
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Lunes, 19 de marzo de 2012

Hoy se cumplen 200 años de la Constitución de Cádiz, aprobada el 19 de Marzo de 1812, por eso llamada la Pepa, no fue como se suele decir la primera Constitución española pues en el, año 1808 se publicó el Estatuto o Constitución de Bayona, no se suele mencionar popularmente, se deja para el  ámbito académico y es que las condiciones del país eran las que eran, la ocupación francesa era una realidad y el rey, José I Bonaparte, fue impuesto por su hermano Napoleón, y bajo su propia voluntad se otorgó el Estatuto de Bayona.

 

 

http://webs.ono.com/pedabagon/pedro/Historia%20de%20Espana/esquema%20de%20temas/crisis%20AR/plantlla%20de%20temas%20decrisis%20AR.html

Entre algunas de sus características; se declaraba al Estado como confesional, no contemplaba el Gobierno sino que había unos ministros que eran autónomos en sus funciones, ante la necesidad que tuvieron de reunirse, formaron los Consejos de Ministros y Privados, y además hay que nombrar al Consejo de Estado, que posteriormente se regulará también en las siguientes Cortes de Cádiz, formado por funcionarios en los que se apoyaba el propio Monarca, con los que consultaba con frecuencia y los que realmente llevaban el país cuando debido a sus ausencias, o visitas a Napoleón,  relegaba sus funciones.

A pesar de ser una Constitución autoritaria, se reconocían algunos derechos como la libertad de imprenta, la libertad personal, la igualdad, la inviolabilidad del domicilio… además contemplaba un Senado, que no tenía carácter legislativo sino que sus integrantes lo eran por designación real, al igual que sucede hoy en día en el que se reserva al Rey la designación de un número determinado de Senadores, aunque hoy en día si tienen en teoría funciones legislativas…siendo un órgano controlado por el monarca y que vigilaba los derechos reconocidos como la libertad de imprenta… y además fiscalizaba las funciones de los ministros. Si bien aparece en ulteriores constituciones, su naturaleza es de Cámara Alta, de influencia británica.

Se regulaban también Las Cortes, órgano llamado a tutelar derechos y libertades, cuyo diseño es sumamente débil para ser controlado por el Rey y aparece en el articulado del Estatuto de Bayona por detrás del Consejo de Estado, de los Ministros y del propio Senado, por tanto se evidencia su escasa importancia…el proyecto de Estatuto preveía que las Cortes analizaran los proyectos de ley presentados por el Rey, convirtiéndose en una mera cámara de reflexión, no muy diferente al Consejo de Estado. Tras una serie de quejas de algunos diputados se consiguió que las Cortes no solo deliberaran sino que también las aprobaran, no dejaban de ser llamadas órdenes del Rey, dictadas “oídas” las Cortes.

La influencia de este Estatuto en las posteriores Constituciones españoles es prácticamente nula, pero a pesar de su naturaleza de Carta Otorgada, no pactada, hay que reconocer que es el primer ensayo constitucional en el Estado. La siguiente  Constitución tras la guerra de la Independencia fue totalmente contraria, autoritaria e ilustrada la primera y liberal la de Cádiz.


Publicado por tuasesor @ 17:03  | Art?culos
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Jueves, 15 de marzo de 2012

La Conferencia Episcopal Española (CEE) ha lanzado un vídeo titulado 'Te prometo una vida apasionante' en el que nueve sacerdotes prometen "un trabajo fijo, una riqueza eterna y formar parte de un proyecto inolvidable" tanto a seminaristas como a todas las personas que decidan hacerse sacerdotes, en el marco de una campaña con motivo de la celebración el próximo 19 de marzo, Día del Padre, del Día del Seminario.

http://www.arquibogota.org.co/recursos_user/imagenes//Zonas_Pastorales/Espiritu_Santo/Comunicaciones/Noticias_I/DSC_4375.jpg

El vídeo, con una duración de dos minutos y medio, ha sido elaborado a partir de una encuesta realizada a más de cien sacerdotes de toda España a los que se les hizo la pregunta con la que comienza el vídeo: ¿Cuántas promesas te han hecho que no se han cumplido? y a los que, a continuación se les pedía que, en tres líneas, apuntaran las promesas que ellos podían hacer a quienes decidieran optar por el camino del sacerdocio. Así, lo primero que destaca uno de los sacerdotes es que no puede prometer un "gran sueldo" pero sí "un trabajo fijo", un punto que, según ha indicado el director de la Oficina de Información de la CEE, Isidro Catela, ha sido destacado por muchos sacerdotes en la encuesta y que aparece en la primera frase del vídeo para "captar la atención" y "llegar a un público lo más general posible".

Sin embargo, ha afirmado que esta referencia al sacerdocio como empleo fijo no está pensada para hacer mención a una "coyuntura concreta" o a ningún acto específico. "No lleva fecha 2012, para que sea atemporal. Por eso, lo que hemos querido hacer, para responder a lo que los sacerdotes nos estaban diciendo, es alejarnos un poco de la coyuntura concreta. No hacemos un video para el mes de marzo en España de 2012, o al menos, no solo", ha precisado.

La producción, que ha tenido un coste de 7.000 euros, se distribuirá a través de las redes sociales con el objetivo de interpelar a todos, creyentes y no creyentes, según ha asegurado Catela. De hecho, ya se ha difundido en Twitter con el hastag #unavidaapasionante. Además, el vídeo, junto a otros materiales como un listado con las direcciones de todos los seminarios españoles se pueden encontrar en la página 'www.teprometounavidaapasionante.com'.

Promesas

En el vídeo se puede ver a ocho sacerdotes españoles y uno chileno de entre 26 y 82 años, cada uno de los cuales expone algo que no puede prometer al futuro sacerdote y, a continuación, algo que sí puede prometerle. "Yo no te prometo un gran sueldo, te prometo un trabajo fijo", señala uno de los sacerdotes, al tiempo que otro asegura que no puede prometer que todos los compañeros resistan pero sí "que se puede llegar hasta el final". De esta forma, se suceden una serie de promesas: "No te prometo que vayan a hacer caso de lo que digas, te prometo que querrás repetirlo una y otra vez; no te prometo la comprensión de los que te rodean, te prometo que sabrás que has hecho lo correcto; no te prometo una decisión fácil, te prometo que nunca te arrepentirás; no te prometo que vayas a tener grandes lujos, te prometo que tu riqueza será eterna".

Finalmente, aparecen esperanzados prometiendo a quienes decidan ser seminaristas que alimentarán al mundo, unirán corazones, acompañarán a los que sufren, confirmarán a los que quieren ser fuertes, experimentarán con ellos la gran alegría, sumergirán a los hombres en la verdad y serán "sacerdotes, testigos de Jesucristo".Todo esto, mientras se muestran imágenes del momento de la comunión, bodas cristianas, sacerdotes en una cárcel y en un hospital, un bautizo y una ordenación sacerdotal para concluir con el mensaje: "No te prometo una vida de aventuras, te prometo una vida apasionante".

http://www.elcorreo.com/vizcaya/rc/20120315/sociedad/sacerdotes-201203151445.html

 


Publicado por tuasesor @ 21:57  | NOTICIAS
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Eroski transformará Caprabo en una cooperativa de sus 9.000 trabajadores

 Podrán adherirse voluntariamente los trabajadores que deseen participar en el proyecto, que esperan esté finalizado en 2015 

Eroski transformará en cooperativa el grupo Caprabo, donde cuenta con el 84%, con el fin de que sus 9.000 trabajadores se conviertan en cooperativistas previsiblemente en 2015 en condición de socios, aunque no existe una fecha exacta cerrada. "La posibilidad de que Caprabo acabe convirtiéndose en sociedad cooperativa es una cuestión que está dentro de la normalidad, en función de la decisión que adopten los trabajadores de forma voluntaria", señalaron fuentes del grupo de distribución.

 

http://www.dscuento.com/wp-content/uploads/2011/08/imgcaprabo4.jpg

Las mismas fuentes apuntaron que no se trata de un proyecto que se marca en el horizonte con una fecha concreta, ya que esta dependerá de los propios trabajadores, aunque barajaron la posibilidad de que el proceso de cooperativización de Caprabo pudiera estar cerrado dentro de tres años. Según informa hoy La Vanguardia, la dirección de Eroski ha comunicado ya a los encargados de tienda que trabaja con el horizonte de convertir la cadena catalana en cooperativa, un proceso que finalizará en tres años, si bien prodría prolongarse a cinco.

La asamblea general extraordinaria de la cooperativa Eroski celebrada en enero de 2009 aprobó la puesta en marcha de este proceso para que todas sus sociedades se transformaran en cooperativas, entre ellas Caprabo.

La cooperativa Eroski promueve esta oferta de adhesión voluntaria a todos los trabajadores de estos negocios para su promoción al estatus de cooperativistas propietarios mediante la constitución de cooperativas mixtas de trabajo asociado. De este modo se extiende al conjunto de la plantilla la condición sociolaboral propia de los socios trabajadores de la cooperativa.

En este nuevo escenario de diseño cooperativo, Eroski seguirá siendo la sociedad referencia donde reside la dirección del grupo y se reserva en exclusiva las facultades para decidir sobre su objeto social o la ubicación de su domicilio social, al tiempo que seguirá siendo miembro de Mondragón Corporación Cooperativa. "Esta iniciativa pretende preservar y fortalecer el singular modelo de gestión cooperativo de Eroski y debe llevar a ganar en eficiencia y competitividad al conjunto del grupo, por el mayor compromiso que, en adelante, asumen los trabajadores como socios y participes en la gestión y los resultados de su empresa", ha resaltado la compañía

http://www.publico.es/dinero/425981/eroski-transformara-caprabo-en-una-cooperativa-de-sus-9-000-trabajadores

 


Publicado por tuasesor @ 21:44  | NOTICIAS
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Denegada la indemnización de despido a la exdirectora de la CAM

El fallo del juez califica la conducta de María Dolores Amorós como "muy reprochable"

El Juzgado de lo Social 4 de Alicante ha desestimado íntegramente la demanda por despido improcedente que interpuso María Dolores Amorós, ex directora general de Caja Mediterráneo (CAM) y Banco CAM, y entiende que ésta no tiene derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

http://definanzas.com/wp-content/uploads/cam2.jpg

Amorós consideró "improcedente" su despido y pidió, a través de sus letrados, una indemnización de diez millones de euros en concepto de lucro cesante, una cantidad a la que se sumaría una segunda compensación económica por el tiempo trabajado.

El fallo, que se ha conocido esta tarde, recoge textualmente que la conducta de la ex directora general es "muy reprochable" en términos jurídico laborales, "pues prevaliéndose de su condición y abusando de la confianza" depositada en ella por la entidad, se asignó" una jubilación cuya renta era de 369.000 euros. El juicio por el despido de Amorós, quien fue relevada de su cargo en septiembre del pasado año, se celebró el pasado 24 de febrero

http://www.publico.es/dinero/426005/denegada-la-indemnizacion-de-despido-a-la-exdirectora-de-la-cam


Publicado por tuasesor @ 21:36  | NOTICIAS
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 Visionlab Miopía laboral

La cadena de ópticas abre negociaciones con la plantilla

tras plantear un ERE para al menos 171 trabajadores

La cadena de ópticas Visionlab ha abierto este jueves un periodo de negociaciones con la plantilla tras plantear un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) de extinción para un mínimo de 171 trabajadores, de un total de 736 empleados en España, informaron fuentes sindicales.

 http://www.sobretodosalud.com/saludimages/2010/09/miopia.jpg

Los representantes de los trabajadores sostienen que la empresa no tiene ningún "problema de solvencia", por lo que consideran que el ERE "es innecesario y no tiene justificación".

Según afirman, la empresa alega que le ampara la nueva reforma porque suma más de nueve meses consecutivos con descensos de facturación y ante posibles pérdidas en el ejercicio 2012.

Tras el inicio de las negociaciones, la plantilla celebrará asambleas el próximo domingo para debatir alternativas a los despidos y proponer "otro tipo de medidas".

Junto al ERE de extinción de contratos, la compañía también avanzó su intención de aplicar un recorte del 10% en los salarios de 526 empleados.

Con una plantilla integrada por 736 trabajadores, Visionlab tiene una red comercial de 160 establecimientos, además de las oficinas centrales.

http://www.publico.es/dinero/426031/miopia-laboral-en-visionlab

 


Publicado por tuasesor @ 21:28  | NOTICIAS
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Martes, 13 de marzo de 2012

El artículo 2.1 b) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, considera relación laboral de carácter especial la del servicio del hogar familiar.

Esta relación especial se regula mediante Real Decreto:

http://www.parainmigrantes.info/wp-content/uploads/2011/11/empleada-de-hogar.jpg

 

Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

DURACION DEL CONTRATO

Las partes pueden escoger cualquiera de las variantes en cuanto a duración que admite

el Estatuto de los Trabajadores. Hay que tener en cuenta, sin embargo, que si no

hay contrato escrito se presumirá que el contrato se ha celebrado por un año. El

contrato se prorrogará tácitamente por años sucesivos si el empleador no notifica al empleado, al menos siete días antes del vencimiento del año, su voluntad de no

prorrogar el contrato

EL SALARIO DEL EMPLEADO DE HOGAR

Retribuciones

Las retribuciones serán aquellas que las partes acuerden; no obstante, el Gobierno

anualmente aprueba mediante Real Decreto el Salario Mínimo Interprofesional, que es la

cantidad diaria o mensual que, como mínimo, deben percibir los trabajadores

Retribuciones en especie

Hay que tener en cuenta que, como ocurre en las relaciones laborales de otro tipo, la

totalidad del salario no tiene por qué abonarse en metálico, sino que una parte del mismo puede abonarse en especie, proporcionando al trabajador manutención, alojamiento, etcétera; cuando existan estas prestaciones en especie, se procederá por las partes a la valoración de estas prestaciones en especie, teniendo en cuenta que no pueden superar el 30 por 100 del salario pactado.

Pagas extraordinarias

El empleado de hogar tendrá derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año que se percibirán, salvo pacto en contrario, al finalizar cada uno de los semestres del año, en proporción al tiempo trabajado durante el mismo. Su cuantía será la que acuerden las partes, debiendo ser suficiente para garantizar, en todo caso, el pago en metálico, al menos, de la cuantía del salario mínimo interprofesional en cómputo anual

Tiempo de trabajo.

La jornada máxima semanal de carácter ordinario será de cuarenta horas de trabajo efectivo, sin perjuicio de los tiempos de presencia, a disposición del empleador, que pudieran acordarse entre las partes. El horario será fijado por acuerdo entre las partes.

Una vez concluida la jornada de trabajo diaria y, en su caso, el tiempo de presencia pactado, el empleado no estará obligado a permanecer en el hogar familiar…

El régimen de las horas extraordinarias será el establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, salvo lo previsto en su apartado 5.

Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá mediar un descanso mínimo de doce horas. El descanso entre jornadas del empleado de hogar interno podrá reducirse a diez horas, compensando el resto hasta doce horas en períodos de hasta cuatro semanas.

El empleado de hogar interno dispondrá, al menos, de dos horas diarias para las comidas principales, y este tiempo no se computará como de trabajo.

Los empleados de hogar tienen derecho a un descanso semanal de treinta y seis horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.

Cuando el empleado de hogar no preste servicios en régimen de jornada completa, con la duración máxima establecida en el apartado 1 de este artículo, la retribución correspondiente al período de descanso se reducirá en proporción a las horas efectivamente trabajadas.

El trabajador tendrá derecho al disfrute de las fiestas y permisos previstos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

El período de vacaciones anuales será de treinta días naturales, que podrá fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será, como mínimo, de quince días naturales consecutivos. El periodo o periodos de disfrute de las vacaciones se acordarán entre las partes. En defecto de pacto, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleado.

En este caso, las fechas deberán ser conocidas con dos meses de antelación al inicio de su disfrute. Durante el periodo o periodos de vacaciones, el empleado de hogar no estará obligado a residir en el domicilio familiar o en el lugar a donde se desplace la familia o alguno de sus miembros.

Extinción del contrato.

La relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar se extinguirá conforme a lo previsto en el presente real decreto y en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, excepto por las causas señaladas en las letras h), i) y l) del apartado 1 de dicho artículo, que no resultan compatibles con la naturaleza de la misma.

El despido disciplinario del trabajador se producirá, mediante notificación escrita, por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Ello no obstante, y para el caso de que la jurisdicción competente declare el despido improcedente, las indemnizaciones, que se abonarán íntegramente en metálico, serán equivalentes al salario correspondiente a veinte días naturales multiplicados por el número de años de servicio, con el límite de doce mensualidades.

El contrato podrá extinguirse durante el transcurso del contrato por desistimiento del empleador, lo que deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa. En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, el empleador deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique al trabajador la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días. Simultáneamente a la comunicación de la extinción, el empleador deberá poner a disposición del trabajador una indemnización, que se abonará íntegramente en metálico, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.

Durante el período de preaviso el empleado que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

El empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período, que se abonarán íntegramente en metálico.

Preguntas frecuentes:

¿Quién tiene que ingresar las cuotas de la Seguridad Social y en qué plazo?

El titular del hogar familiar es el responsable de efectuar el ingreso de cuotas en el caso de los empleados de hogar "fijos", y el propio Empleado de Hogar si es "discontínuo". El ingreso de las cuotas se efectúa en cualquier Entidad Financiera dentro del mes siguiente al que correspondan. Anualmente se establecen la base y tipos de cotización aplicables, editándose por la Tesorería General hojas informativas sobredichas cuestiones.

El hecho de no disponer de los boletines de cotización no le libera de la obligación de cotizar en el plazo reglamentario, debiendo solicitarlos en la Administración de la Tesorería General de la Seguridad Social más próxima a su domicilio. Si quiere evitar el riesgo de tener que abonar un recargo por no efectuar el ingreso dentro de plazo, se le recomienda domicilie el pago en una cuenta abierta en Banco o Caja de Ahorros.

¿Quiénes componen el Régimen Especial de Empleados de Hogar?

Los Titulares del hogar familiar a quienes presten servicios retribuidos los empleados de hogar. Los Empleados de Hogar que presten servicios retribuidos a uno o varios titulares del hogar familiar.

No podrán inscribirse en este Régimen Especial, los familiares del titular del hogar familiar hasta el 2º grado inclusive.

 ¿Qué clase de Empleados de Hogar hay?

Fijos: Son los que prestan sus servicios a un sólo titular del hogar familiar durante un tiempo igual o superior a 80 horas de trabajo efectivo al mes.

Discontinuos: Son los que prestan sus servicios a uno o varios titulares del hogar familiar, con carácter parcial o discontinuo, durante un mínimo de 72 horas al mes, que han de efectuarse al menos durante 12 días en el mes.

ALTA DEL EMPLEADO DE HOGAR “FIJO Y EXCLUSIVO”

¿Quién debe comunicar el Alta?

El titular del hogar familiar es el sujeto obligado a presentar el ALTA del empleado de hogar fijo, con carácter previo al inicio de la prestación deservicios, en la Administración de la Tesorería General de la Seguridad Social, más próxima a su domicilio. Si el titular del hogar familiar incumpliera esta obligación, deberá hacerlo directamente el empleado de hogar.

¿Qué documentación debe presentar el titular del hogar familiar?

Modelo de Solicitud de Inscripción.

Solicitud de Alta del empleado de hogar.

Si el empleado de hogar causa alta por primera vez en la Seguridad Social, deberá presentar modelo de Solicitud de Afiliación, siempre que no se tenga ya asignado Número de Seguridad Social.

Declaración de Prestación de Servicios del titular del hogar familiar

ALTA DEL EMPLEADO DE HOGAR “PARCIAL O DISCONTINUO”

¿Quién debe comunicar el Alta?

El propio Empleado de Hogar presentará el ALTA dentro de los 6 días naturales siguientes al inicio de la prestación de servicios, en la Administración de la Tesorería General de la Seguridad Social, más próxima a su domicilio.

¿Qué documentación debe presentar el empleado de hogar?

Solicitud de Alta del empleado de hogar.

Si el empleado de hogar causa alta por primera vez en la Seguridad Social, deberá presentar modelo de Solicitud de Afiliación, siempre que no se tenga ya asignado Número de Seguridad Social.

Declaraciones de prestación de servicios de los titulares del hogar familiar.

BAJA DEL EMPLEADO DE HOGAR

Cuando el empleado de hogar cese en la prestación de servicios, debe comunicarse a la Administración de la Tesorería General de la Seguridad Social, más próxima a su domicilio, dentro de los 6 días naturales siguientes a dicho cese.

Si el empleado de hogar es de carácter "fijo y exclusivo",el responsable de comunicar la Baja es el titular del hogar familiar. Si el empleado de hogar es de carácter "parcial o discontinuo", la responsabilidad corresponde al propio empleado.


 


Publicado por tuasesor @ 17:17  | Art?culos
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PRECONTRATO DE TRABAJO EN EL MUNDO DEL DEPORTE PROFESIONAL

Es bastante frecuente en el mundo del deporte profesional la existencia de promesas de contrato o precontratos de trabajo, entre los deportistas y las entidades deportivas.

Lo determinante para la calificación del acuerdo o precontrato nunca podrá ser la condición personal del jugador, en la medida que éste adquirirá la condición de profesional a su voluntad sin exigirse ningún título específico, salvo el administrativo de cambio de licencia (para su posesión no es necesario ser profesional…) sino el contenido del acuerdo en cuestión.

La calificación de un deportista como aficionado por el derecho federativo apenas tiene algo que ver con lo que esa condición significa para el ordenamiento laboral, de manera que es habitual que quienes carezcan de licencia federativa de profesionales sean para el Derecho del Trabajo y los Tribunales que lo aplican, indudablemente, trabajadores.

http://www.vavel.com/files/athletic_de_bilbao_manchester_united_732823196.jpg

En este sentido es reiterada la Jurisprudencia del Tribunal Supremo, al determinar que si el contrato previsto es de trabajo, el precontrato es también de trabajo, siendo la jurisdicción social la competente para saber del asunto…

En contrario hay sentencias que determinan que el precontrato es civil si el profesional concierta con un club deportivo un precontrato, careciendo de la calificación federativa, con lo que argumenta el Tribunal que al no poder ostentar la condición subjetiva de trabajador, debe ser considerado como un contrato civil y no como un auténtico contrato de trabajo, no cumpliéndose los requisitos formales que establece el RD 1006/1985 de 26 de Junio por el que se regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales.  http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rd1006-1985.html#a3

Pero estos Tribunales estarían equivocando el término “aficionado” que es diferente según se use en el derecho federativo o laboral, ya que conduce al error de identificar ambos conceptos quebrando la jurisprudencia mayoritaria. Cosa distinta es que no exista el precontrato pero si actividad o actitud de la que surgiera la creencia razonable de que iba a haberlo, en cuyo caso se genera la responsabilidad denominada aquiliana, de naturaleza civil, del artículo 1902 del Código Civil si se cumplieran los requisitos.

El que por acción u omisión causa daño a otro, interviniendo culpa o negligencia, está obligado a reparar el daño causado.”

Si existe una cláusula penal, reguladora de la cantidad que como indemnización de daños y perjuicios habría de abonar la parte que incumpliese lo estipulado en el mismo sería considerada extraña al ámbito de los contratos de trabajo ya que esta indemnización no se puede asimilar a la establecida por el RD 1006/1985 en su artículo 16, referida a la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del deportista, es decir a la denominada “compra de libertad”. Nada impide sin embargo que esta cláusula esté presente en los contratos de trabajo de los deportistas profesionales, bastante frecuentes, a través de las cuales se puede articular una indemnización contractual, lo que impiden nuestros Tribunales es que esa cláusula sea abusiva. (ejemplo de una cláusula penal de 20 millones de euros cuando el club no ha invertido en formación ni gasto alguno con el deportista, es a todas luces una cláusula abusiva, máxime cuando no se estipula indemnización alguna para el supuesto de que el club hubiera rechazado sin causa justificada…)

Ejemplo de la legalidad de la cláusula , no siendo considerada abusiva es el siguiente caso recogido en http://www.aranzadi.es/index.php/informacion-juridica/jurisprudencia-actual/civil/sentencia-de-la-audiencia-provincial-de-barcelona-civil-de-6-abril-2010:

Legalidad de una cláusula de rescisión de tres millones de euros para un jugador de fútbol de trece años

Cuando ingresó en la cantera del F.C. Barcelona, un joven de trece años firmó dos contratos: uno como jugador no profesional, que vencía ocho años después con una cláusula de rescisión de 30.000 € y otro con forma de precontrato de trabajo, que se activaría al término de la temporada en que el joven cumpliese los dieciocho años. La cláusula de rescisión de este segundo contrato ascendía hasta los 3.000.000 €.
Tras la temporada en que cumplió su mayoría de edad el jugador, tras no alcanzar un acuerdo por motivos deportivos con el FBC Barcelona, se integró en la plantilla del Real Club Deportivo Espanyol. El jugador abonó al FC Barcelona los 30.000 € por la rescisión del primer contrato y la entidad barcelonista le reclamó el abono de los otros tres millones de euros por considerar roto el contrato, ante lo que el jugador alegó la nulidad del importe de las cláusula de rescisión por abusiva.
En la presente resolución la AP de Barcelona considera que el importe de la cláusula penal de pro tres millones de euros no resulta abusiva, teniendo en cuenta que cada uno de los cinco años que el joven estuvo en La Masía su estancia al club le costó entre 127.000 y 240.00 € anuales en el mantenimiento de su familia y de él mismo.
La Sala recuerda también que "el F.C. Barcelona es uno de los mejores clubs de fútbol del mundo, por cuya cantera han pasado varios de los mejores jugadores de fútbol del mundo"; dándose la circunstancia de que "el demandado, durante el tiempo que permaneció en el club, tuvo una proyección profesional relevante, jugando en Europa con la selección nacional Sub-17, no volviendo a ser internacional tras abandonar el club".

En la dirección apuntada se puede leer el contenido de la Sentencia.

En determinados casos el denominado precontrato, no es tal, sino que es una auténtica relación laboral, porque el consentimiento de los contrayentes recae sobre el contenido propio. Cuando los precontratos en cuestión contengan todo lo necesario para ser considerados auténticos contratos la firma de los contratos federativos nunca puede constituir un requisito de validez para los referidos contratos de trabajo.

En la práctica del deporte profesional confluyen dos ordenamientos distintos, el deportivo y el laboral; pero esta confluencia no es excluyente, sino que cada uno de ellos regula un aspecto distinto de la cuestión. Y siendo así, no admite discusión que la determinación de la condición de deportista profesional y, por tanto, de la existencia o no de contrato de trabajo es algo que debe hacerse en interpretación y aplicación de la legislación laboral, sin tener en cuenta la calificación que federativamente se haya dado al deportista y sin tener en cuenta si la competición en la que éste participa es o no de las consideradas profesionales


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Lunes, 12 de marzo de 2012

La Audiencia de Valencia ha impuesto tres meses de prisión al exalcalde de Rocafort por el accidente que sufrieron dos empleados del Ayuntamiento cuando colocaban las luces de Navidad en 2004. Los magistrados han rechazado el recurso que interpuso el exalcalde contra la condena que dictó la titular del juzgado de lo Penal número 7 de Valencia. El Ayuntamiento de Rocafort tendrá que pagar más de 180.000 euros de indemnización ya que la póliza de seguro solo cubre 90.000 euros por trabajador. Uno de los operarios va a ser indemnizado con 279.665 euros más los intereses ya que está incapacitado para trabajar por las secuelas del accidente y el otro va a percibir 12.495 euros. 

El exalcalde sostuvo ante la Audiencia que no tenía atribuida legalmente la competencia en materia de prevención de riesgos laborales y seguridad de los trabajadores municipales. Sin embargo, los magistrados de la Audiencia advierten en el fallo de que la ley establece la obligación de los empresarios de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, y los responsables políticos de la Administración tienen el «mismo deber de protección».

Los hechos ocurrieron el 14 de diciembre de 2004. Los dos empleados municipales cayeron al suelo desde la cesta de una grúa cuando procedían a la colocación de las luces de Navidad. El accidente ocurrió porque la cesta fue golpeada por el espejo retrovisor. Uno de los operarios sufrió un traumatismo craneoencefálico muy grave y el otro tenía lesiones en el coxis. Los dos se precipitaron desde una altura de cuatro metros.
Según han encontrado probado los jueces, el ayuntamiento no facilitó a los trabajadores formación en materia de riesgos laborales ni les preparó para conducir la grúa. La máquina sí cumplía. El accidente ocurrió porque la grúa nunca debió ser utilizada en un calle con tráfico. 

El inspector de trabajo destacó en su informe que el contrato advertía: «Aviso importante. Para uso exclusivo dentro de recintos industriales. No se autoriza la circulación en la vía pública». A pesar de las instrucciones del fabricante, los dos trabajadores municipales sufrieron el accidente cuando se encontraban en la calle Ramón y Cajal.

 Fuente: http://www.prevention-world.com/es/actualidad/noticias/condenan-prision-al-exalcalde-rocafort-accidente-laboral.html

 


Publicado por tuasesor @ 20:49  | Art?culos
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La única esperanza que les queda a los trabajadores tras la reforma laboral de 11 febrero 2012 es la posición de jueces como José Manuel López García de la Serrana, apuntando que esas facilidades que se dan a los empresarios van a tener que ser revisables en la jurisdicción social , pues es evidente que no se podrá utilizar la ley para aquello para lo que no está previsto, esto es fraude de ley, que el propio Gobierno ha establecido… 

 

Tal y como recoge la página web http://www.rrhhdigital.com/ampliada.php?sec=210&id=83057 :

El magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, José Manuel López García de la Serrana, ha señalado que las causas del despido objetivo, que permiten indemnizar sólo con 20 días por año trabajado a los trabajadores al alegar tres trimestres consecutivos de caídas de ingresos, no son claras, a la vez que ha apuntado que se incrementará la litigiosidad.

   "Aunque diga el legislador que ha quedado claro, a lo mejor no ha quedado tan claro", ha destacado el juez durante su intervención en una jornada sobre la reforma laboral organizada por PwC.

   López García de la Serrana ha resaltado que, al hablar la norma de disminución de los ingresos, establece una presunción, por lo que se pueden admitir pruebas en sentido contrario.

   Así, ha señalado que podría bastar con dos trimestres consecutivos de caída de los ingresos para demostrar que la situación económica de la empresa es negativa, al igual que se podría alegar una disminución de ingresos en esos tres trimestres y que la situación no fuera tan crítica.

   Además, ha subrayado que los economistas de las empresas pueden jugar con las cuentas auditadas, insistiendo en que ahí estará "el juego de la reforma". No obstante, ha instado a las compañías a presentar su contabilidad auditada y con un perito para facilitar las causas.

   En el caso de que la empresa que promueva el despido objetivo pertenezca a un grupo empresarial, el magistrado ha matizado que en ese caso se tomará como referencia la contabilidad del grupo si ambas compañías comparten actividad, mientras que si se dedican a negocios distintos se analizarán sólo las cuentas de la empresa en sí.

ELIMINACIÓN DE LA AUTORIZACIÓN ADMINISTRATIVA

   Respecto a la eliminación de la autorización administrativa para los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE), López García de la Serrana ha destacado que este trámite era una "reliquia del pasado" y que se llegaban a pagar hasta 130 días para solventar las situaciones, dando lugar al despido exprés.

   En concreto, ha apuntado que como antes de realizar el ERE la compañía tiene que abrir un proceso de negociación con los representantes de los trabajadores, si llegan a un pacto, aseguran al empresario que las impugnaciones que recibirá serán sólo individuales, es decir, de trabajadores afectados a título personal.

   Así, ha matizado que en caso de presentarse una demanda de uno de los trabajadores contra el empresario, ésta cargará sobre aquellos que han dado su consentimiento a ese ERE, de forma que si los representantes de los trabajadores se mostraron a favor en su día, siempre van a estar del lado de la empresa.

CRECE LA LITIGIOSIDAD

   Del mismo modo, ha destacado que en la jurisdicción social aumentará el número de pleitos, ya que antes no estaban atribuidos a su competencia, sino a los contenciosos administrativos.

   También ha remarcado que antes existía una resolución de la autoridad laboral, mientras que ahora se impugna la decisión del empresario, por lo que la litigiosidad será mayor.

   Preguntado sobre unas declaraciones en el mismo acto del exletrado del Tribunal Constitucional, Jesús Mercader, en las que afirmaba que existen sentencias del Supremo que consideran la fijación del periodo de prueba del nuevo contrato indefinido de apoyo a los emprendedores en un año como "abusiva", ha apelado al estudio del Supremo si está o no justificado.

 

                                                                                                              

 


Publicado por tuasesor @ 20:39  | Art?culos
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La pobreza se puede entender como una carencia de recursos materiales que permitan cubrir las necesidades básicas, por ello se suele recurrir a parámetros de carácter monetario para fijar las tasas o umbrales de pobreza; el Instituto Nacional de Estadística (www.ine.es) utiliza los términos de pobreza monetaria relativa, como ingresos netos por unidad de consumo.

Siendo la unidad de consumo la renta disponible del hogar, esto es los ingresos netos totales del hogar.

 

http://saltanoticias.com/wp-content/uploads/2009/10/ni%C3%B1os-pobreza.jpg

Una vez que se han calculado los ingresos por unidad de consumo del hogar se adjudican a todos los miembros del hogar. La línea de pobreza o umbral de pobreza se fija en el 60% de la mediana de la distribución de los ingresos adjudicados a las personas, a esta cifra se le llama también umbral de pobreza.

Según el informe del INE realizado en el año 2004, el umbral de pobreza se fijó en 6.278 €, El número de unidades de consumo se ha calculado utilizando la escala de la OCDE modificada: peso 1 para el primer adulto, 0,5 para el resto de adultos y 0,3 para los menores de 14 años.

De tal modo que en un hogar con dos adultos el umbral de pobreza sería de 6.278 *1,5 = 9417 €, si en el hogar hay dos adultos y un niño, la renta que marcaría el umbral de pobreza por unidad de consumo, sería 6.278*1,8= 11.300 € o lo que es igual 3766 por persona.

Como se ve, para el cálculo del umbral de pobreza, se tiene en cuenta la situación del hogar en su conjunto…

Otros autores de informes referentes a la pobreza diferencian entre:

a)    Pobreza extrema; cuando la renta disponible media se sitúa en menos del 15% de la nacional.

b)    Pobreza grave; cuando la renta media disponible se sitúa entre el 15% y el 25% nacional.

c)     Pobreza moderada; cuando la renta disponible media se cifra entre el 25% y el 35%  de la nacional.

d)    Pobreza social; si la renta media oscila entre el 35% y el 50% de la nacional.

Agrupando a los primeros niveles bajo la denominación de pobreza severa y a los otros dos como pobreza relativa. (Fuente: Políticas Sociolaborales, autores varios, editorial Ediciones Laborum 2003)

Como consecuencia de las condiciones laborales (disminución de los salarios) y del aumento del paro (más de cinco millones) es razonable pensar que la cantidad de hogares que se encuentran en situación de pobreza, entendida según los parámetros analizados ha aumentado y va a seguir haciéndolo durante los siguientes meses, avalados por la injusta reforma laboral realizada por RD ley en Febrero de 2012 por el Gobierno de España.

En otro informe, realizado por la Fundación FOESSA, se atiende a otras variables tales como la edad, sexo, estado civil, niveles de estudio…y con todos estos datos demuestran que a pesar de mantenerse las situaciones tradicionales de pobreza, como los anteriormente descritos, este perfil ha ido evolucionando y se ha visto alterado por la inclusión de nuevos colectivos que hasta ahora eran poco significativos, acuñándose con el término de nuevos pobres. Dejan delimitado el perfil actual de la pobreza en España con las siguientes notas:

1.-Incremento de la pobreza severa en el área urbana.

2.-Feminización de la pobreza debida al aumento de hogares encabezados por mujeres.

3.-Inclusión de personas expulsadas del mercado de trabajo, no necesariamente de baja cualificación, a los que se alude como pobres de clase media.

4.-Mayor presencia de jóvenes en detrimento de los mayores y jubilados, aunque entre éstos aún persisten tasas importantes producidas por los bajos niveles de pensiones, sobre todo de viudedad.

Siendo los colectivos más significativos el de los desempleados de larga duración, trabajadores con empleo precario, personas no cualificadas profesionalmente, minorías étnicas, familias monoparentales, pensionistas y personas de la tercera edad, minusválidos, reclusos, toxicómanos, personas que ejercen la prostitución… Hacia ellos debiera dirigirse la intervención pública, para evitar que terminen en alguno de los peores niveles de pobreza, acercándose peligrosamente a la exclusión social, que no es un concepto identificable con la pobreza, aunque sí es muy próximo, por exclusión nos referimos a aquellas personas que se encuentran fuera de las oportunidades vitales que posibilitan la ciudadanía plena.

A nivel europeo se han establecido unas directrices que los diferentes países deben adoptar, su objetivo es lograr una interacción positiva y dinámica entre las medidas económicas, de empleo y sociales y un acuerdo político que movilice a todos los agentes clave para trabajar conjuntamente en la consecución del nuevo objetivo estratégico.

En la Agenda de Política Social de Europa, se describen una amplia serie de acciones:

· Algunas están orientadas a realizar el potencial de pleno empleo de Europa lo que pasa por crear más y mejores puestos de trabajo, prever y gestionar el cambio y adaptarse al nuevo entorno de trabajo, aprovechar el potencial de la economía basada en el conocimiento y promover la movilidad;

· Otras se centrarán en modernizar y mejorar la protección social, promover la inclusión social, reforzar la igualdad entre hombres y mujeres y los derechos fundamentales y luchar contra la discriminación…

Según un informe realizado de conformidad con las disposiciones de la propuesta de la Comisión Europea de julio de 1999, por la que se establece «Una estrategia concertada para modernizar la protección social» COM(1999) 347; esta estrategia debe considerarse en el contexto de una serie de progresos en el marco político, jurídico, económico y social, en los que se sitúa la política de protección social, tanto a nivel de los Estados miembros, como a nivel de la Unión Europea… este informe de protección social ha determinado cuatro objetivos cruciales a los que deben atenerse los sistemas de prevención social: 

a)    Hacer que trabajar sea rentable y garantizar unos ingresos seguros;

b)    Conseguir pensiones seguras y sistemas de pensiones viables;

c)     Promover la inclusión social; y

d)    Garantizar una atención sanitaria viable y de alta calidad.

Parece que estas directrices o metas hacia las que debiera dirigirse la acción de cada Estado, son simples declaraciones de intenciones pues lo que se está haciendo es precisamente lo contrario, cada vez es menos rentable el trabajo, ya que las remuneraciones son cada vez menores, las pensiones han sido congeladas haciendo perder poder adquisitivo a nuestros mayores, no solo no se promueven políticas de inclusión sino que además se aprueban reformas laborales que solo benefician a las grandes empresas y para colmo se está yendo a una cobertura sanitaria cada vez menor, con amenazas bastante creíbles de una futura privatización de la sanidad…..¿pero porqué se permite a estos gobiernos llevar a cabo estas políticas? el hecho de haber ganado unas elecciones no puede ser la carta blanca que les permita vulnerar todo acuerdo , ley, tratado o principio que están obligados a respetar, desde los nacionales que establece nuestra Constitución: 

a)    Artículo 39. 1. Los poderes públicos aseguran la protección social, económica y jurídica de la familia….

b)    Artículo 40.1. Los poderes públicos promoverán las condiciones favorables para el progreso social y económico y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica. De manera especial realizarán una política orientada al pleno empleo.

c)     Artículo 41. Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias serán libres.

hasta la propia Carta Social Europea que en su preámbulo establece: “los Estados miembros del Consejo de Europa convinieron en garantizar a sus pueblos los derechos sociales especificados en esos instrumentos con objeto de mejorar su nivel de vida y de promover su bienestar social.” No merece la pena reproducir todo el articulado de la Carta, pues incide en todos los derechos “sociales” que los ciudadanos y trabajadores están viendo atacados de modo continuo. Para ver todo el contenido: http://www.coe.int/t/dGHl/monitoring/Socialcharter/Presentation/ESCRBooklet/Spanish.pdf

Principios inspiradores dentro de los cuales el mantenimiento del Estado de Bienestar debiera ser una prioridad. Pero no debemos engañarnos, el Estado Social de bienestar está en crisis desde hace muchos años, en particular gracias a dirigentes como Thatcher, y los Presidentes norteamericanos Reagan y Bush, añadiendo incluso a dirigentes social-demócratas como Blair, Schróeder y D'Alema ,que han impuesto en Europa el modo liberal y norteamericano de entender el Estado social, vendiéndolo a un capitalismo salvaje en un mercado mundial cada vez más conforme con las reglas del libre comercio. Los triunfos electorales del centro-derecha en la Europa occidental, como el reciente de Rajoy en España, confirman que permanecemos en esa crisis.

 

 


Publicado por tuasesor @ 18:58  | Art?culos
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Domingo, 11 de marzo de 2012


EL VERDADERO TITULAR DEBIERA SER: EL GOBIERNO “MATA”

Según un informe de la Federación de Asociaciones para la Defensa de la Sanidad Pública (FADSP) sobre los efectos del desempleo en la salud, en España el desempleo producirá un exceso de mortalidad de entre 1.500 y 4.000 personas al año y una disminución de la esperanza de vida (un 0,3 por ciento por cada 3 por ciento de incremento del paro)

Además es un hecho conocido que el porcentaje de suicidios aumenta considerablemente cuando las tasas de paro son elevadas, la conocida revista científica The lancet señala que si los gobiernos invierten en políticas activas, estas tasas de suicido disminuyen, por lo que si los Gobiernos no sólo no hacen nada por evitarlo sino que lo fomentan con reformas laborales totalmente injustas, están vulnerando la Constitución y  las leyes Internacionales de Derechos Humanos, por las bastardas presiones de las organizaciones que mandan en el mundo y que imponen su ley a los Estados, no les importa que muera gente si con ello obtienen un beneficio que les deje bien colocados dentro del sistema, hundiendo a los rivales al precio que sea… Es sabido que hay empresas que prefieren tirar a la basura los productos que fabrica que repartirlos entre personas necesitadas si esto les resulta beneficioso ya que así no bajan los precios y pueden seguir optando a estar en una buena posición con respecto a otras empresas, con lo que se sigue produciendo por encima de lo que la gente necesita ayudando a un crecimiento “anormal” que vuelve a originar una crisis tras otra… estas prácticas un Gobierno no puede permitirlas, ni ética ni legalmente…por ejemplo los hipermercados  tiran comida con la que podrían comer al año miles de personas y el Gobierno no establece una legislación solidaria que pudiera encargarse de su recogida y distribución..

http://www.diariosur.es/prensa/20061226/portada/hipermercados-tiran-cada-miles_20061226.html

¿Pero porque no lo hace? Pues porque el propio sistema Capitalista necesita del hambre y de la pobreza para seguir subsistiendo, no se plantean reducir los gastos militares, millones de euros sin sentido, para acabar con el HAMBRE en el mundo, ni con los problemas medioambientales etc…

 Estamos advirtiendo que estas crisis económicas cíclicas provocadas por el sistema siempre terminan con recortes sociales, con menos derechos laborales con menos protección en definitiva, ante ello la respuesta es realizar una Huelga General, una pataleta que no nos sirve de nada, principalmente porque los sindicatos existentes en nuestro país y en toda Europa están a expensas del pesebre de papá Estado, ¿Sería utópico imaginar una respuesta global e indefinida para detener estos abusos? Es tan fácil imaginarlo como difícil ponerlo en práctica precisamente porque los primeros interesados en que la situación no se les vaya de las manos son los sindicatos, no se puede renunciar a los privilegios obtenidos a cambio del silencio o “paz” social… Hay que canalizar a la “borregada”, la muchedumbre ignorante debe ser “representada” por “profesionales” de la negociación a los que les gusta comer en restaurantes de lujo y acudir a las reuniones en coches de alta gama, mientras acuerdan el numero de liberados sindicales…sólo desde una posición comprometida puede representarse al resto, y hoy por hoy el sindicalismo es una caricatura de lo que debe ser, no se merece el trabajador tanto sinvergüenza. Precisamente ahora cuando las cosas están tan mal es cuando debieran dar ejemplo y dejar las diferencias ideológicas o políticas aparcadas, no es momento de decisiones de organización sino de unión para frenar los ataques del liberalismo hacia los derechos sociales y del propio Estado de bienestar.

Hay que modificar la situación, la crisis es sistémica, mientras sigamos priorizando el crecimiento absurdo y sin sentido seguiremos con estos ciclos económicos, no debiera existir miedo alguno por parte de los Estados en intervenir para garantizar los derechos básicos de los ciudadanos, empleo, vivienda, educación y sanidad básicamente, cuando esto se garantice podrían las empresas que respeten las normas de juego entrar en el mercado y competir con el resto...

 

www.wikipedia.es

Mientras tanto seguiremos observando como la sangría del paro sigue aumentando y los ricos son cada vez más ricos y los pobres cada vez más pobres, los que gobiernan son corrompidos y sobornados por las grandes empresas y en las empresas los sindicalistas son comprados con prerrogativas que dejan desamparado al trabajador, todos conocemos algún “liberado” sindical que acude a la fábrica a leer el periódico y no quieren problemas que puedan ponerlos en un compromiso con los responsables de la empresa…

Es cierto que las clases medias/bajas han participado del juego ayudando mediante el consumismo a que las empresas y gobiernos sigan priorizando la productividad desaforada mientras despilfarramos en bienes muchas veces innecesarios y dejamos de ahorrar, inducidos por el marketing, publicidad y los medios de comunicación que están al servicio de las empresas. Por eso el responsable es el Gobierno, es el que debe garantizar al ciudadano que sus derechos, legalmente reconocidos y amparados son respetados. Máxime cuando las tasas de desempleo son tan alarmantes y el propio Gobierno se plantea recortes en el sector sanitario para ahorrar, precisamente cuando el propio desempleo nos lleva a mayores índices de enfermedad, mayor índice de alcoholismo, tabaquismo e incluso suicidios….puede multiplicar por siete la posibilidad de contraer enfermedades mentales: http://www.sinpermiso.info/textos/index.php?id=4058, y aumentando considerablemente las muertes prematuras; http://www.datoanuncios.org/?a=32308, mayor ansiedad, hipertensión, depresiones, angustia…nos lleva al llamado trastorno o síndrome del desempleado: http://www.alfinal.com/politica/desempleo.php... todo esto debe ser atajado inmediatamente por los gobiernos, fundamentalmente porque es su obligación ética y legal.

Un día más tarde el diario Público se hace eco de la noticia, del informe de FADSP referente a la pérdida de salud de los trabajadores: http://www.publico.es/espana/425574/la-salud-de-los-trabajadores-en-peligro-por-la-reforma-laboral


Desgraciadamente a fecha de Noviembre de 2012, cuando han pasado mas de ocho meses de la aprobación de la reforma laboral, cuando el paro en España alcanza cifras de record, y la gente se está viendo deshauciada de sus viviendas por las entidades bancarias, empresas asesinas que son "responsables directas" de la muerte de muchas personas...todo lo que se afirmaba en este artículo de Marzo, se está cumpliendo , los suicidios están aumentando considerablemente gracias a la crisis, al paro y a la actuación mezquina de unos Bancos a los que estamos ayudando entre todos para que con nuestro dinero luego echen a la calle a cientos de familias que son incapaces de poder pagar la hipoteca, ..eran datos que se sabían y ahora la triste realidad nos devuelve y confirma los datos....

http://www.cnnexpansion.com/economia-insolita/2012/11/09/los-embargos-desatan-suicidios-en-espana



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S?bado, 10 de marzo de 2012

 Las disposiciones legales que amparan y recogen las especiales características de este tipo de trabajadores son fundamentalmente, la Constitución y el RD 782/2001:

                             

http://static.noticiasdegipuzkoa.com/images/2009/10/18/import_8766727_1.jpg

El trabajo de los reclusos está amparado expresamente por la propia Constitución en su artículo 25:

Artículo 25.

1. Nadie puede ser condenado o sancionado por acciones u omisiones que en el momento de producirse no constituyan delito, falta o infracción administrativa, según la legislación vigente en aquel momento.

2. Las penas privativas de libertad y las medidas de seguridad estarán orientadas hacia la reeducación y reinserción social y no podrán consistir en trabajos forzados. El condenado a pena de prisión que estuviere cumpliendo la misma gozará de los derechos fundamentales de este Capítulo, a excepción de los que se vean expresamente limitados por el contenido del fallo condenatorio, el sentido de la pena y la Ley penitenciaria. En todo caso, tendrá derecho a un trabajo remunerado y a los beneficios correspondientes de la Seguridad Social, así como al acceso a la cultura y al desarrollo integral de su personalidad.

Además este artículo se desarrolla por Real Decreto 782/2001por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los penados que realicen actividades laborales en talleres penitenciarios y la protección de Seguridad Social de los sometidos a penas de trabajo en beneficio de la comunidad…”

Objeto y finalidad de la relación laboral.

La finalidad esencial del trabajo es la preparación para la futura inserción laboral del interno, por cuya razón ha de conectarse con los programas de formación profesional ocupacional que se desarrollen en los centros penitenciarios, tanto a efectos de mejorar las capacidades de los mismos para el posterior desempeño de un puesto de trabajo en los talleres productivos como para su futura incorporación laboral cuando accedan a la libertad.

El trabajo que realice el penado objeto de relación laboral, deberá ser productivo y remunerado…

 En este Real Decreto se regulan todas las peculiaridades de estos trabajadores , en él se establece el salario a percibir (tiene en cuenta el SMI, en proporción a las horas trabajadas…), las vacaciones, el tiempo de trabajo , su protección a efectos de Seguridad Social etc… puede resultar chocante pero va implícito en la misma función de la pena, el sistema contempla la pena privativa de prisión a efectos de reinserción del penado en sociedad, siendo la función retributiva de “castigo” menor en importancia, y si estamos de acuerdo con la posibilidad de que el preso pueda llegar un día a reinsertarse en sociedad, el trabajo es un modo de que su salida a la vida cotidiana no suponga un lastre en cuanto a un sentimiento de exclusión…y por supuesto que su vinculación laboral junto con su correspondiente cotización es un modo de mantener al preso con “vida” después de su reclusión…

 Esta es la teoría, que se sostiene por sí sola, pero es sabido que si ya de por sí los trabajadores están en condiciones de inferioridad respecto al posición empresarial, imaginad como puede ser la de un trabajador privado de libertad, y no caigamos en el simplismo de justificarlo precisamente por serlo, pues no puede ser que por esta causa un empresario se pueda aprovechar de una persona vulnerando sus derechos fundamentales, aunque sea un recluso. Esto mismo fue en su día denunciado por la Asociación de Derechos Humanos de Andalucía, pues los presos de sus cárceles denuncian que están en condiciones de semiesclavitud…

 

http://www.derechopenitenciario.com/noticias/noticia.asp?id=2335

 

 


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Martes, 06 de marzo de 2012

Primeramente nos situaremos en el marco legal que regula la toxicidad:

Las directivas europeas y la propia Constitución obligan a nuestros representantes políticos a legislar sobre la materia.

Es la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la que determina el cuerpo básico de garantías y responsabilidades preciso para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz. Según el artículo 6 de la misma serán las normas reglamentarias las que irán fijando y concretando los aspectos más técnicos de las medidas preventivas.

Esa Norma reglamentaria que regula la toxicidad es el Real Decreto 374/2001, de 6 de abril, sobre la protección de la salud y seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante el trabajo.

El Real Decreto tiene por objeto, establecer las disposiciones mínimas para la protección de los trabajadores contra los riesgos derivados o que puedan derivarse de la presencia de agentes químicos en el lugar de trabajo o de cualquier actividad con agentes químicos.

Artículo 2. Definiciones.

A efectos del presente Real Decreto, se entenderá por:

  1. Agente químico: todo elemento o compuesto químico, por sí solo o mezclado, tal como se presenta en estado natural o es producido, utilizado o vertido, incluido el vertido como residuo, en una actividad laboral, se haya elaborado o no de modo intencional y se haya comercializado o no.
  2. Exposición a un agente químico: presencia de un agente químico en el lugar de trabajo que implica el contacto de éste con el trabajador, normalmente por inhalación o por vía dérmica.
  3. Peligro: la capacidad intrínseca de un agente químico para causar daño.
  4. Riesgo: la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado de la exposición a agentes químicos. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo.
  5. Agente químico peligroso: agente químico que puede representar un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores debido a sus propiedades fisicoquímicas, químicas o toxicológicas y a la forma en que se utiliza o se halla presente en el lugar de trabajo…
  6. Actividad con agentes químicos: todo trabajo en el que se utilicen agentes químicos, o esté previsto utilizarlos, en cualquier proceso, incluidos la producción, la manipulación, el almacenamiento, el transporte o la evacuación y el tratamiento, o en que se produzcan como resultado de dicho trabajo.
  7. Productos intermedios: las sustancias formadas durante las reacciones químicas y que se transforman y desaparecen antes del final de la reacción o del proceso.
  8. Subproductos: las sustancias que se forman durante las reacciones químicas y que permanecen al final de la reacción o del proceso.
  9. Valores límite ambientales: valores límite de referencia para las concentraciones de los agentes químicos en la zona de respiración de un trabajador. Se distinguen dos tipos de valores límite ambientales:
    1. Valor límite ambiental para la exposición diaria: valor límite de la concentración media, medida o calculada de forma ponderada con respecto al tiempo para la jornada laboral real y referida a una jornada estándar de ocho horas diarias.
    2. Valor límite ambiental para exposiciones de corta duración: valor límite de la concentración media, medida o calculada para cualquier período de quince minutos a lo largo de la jornada laboral, excepto para aquellos agentes químicos para los que se especifique un período de referencia inferior.
  10. Valor límite biológico: el límite de la concentración, en el medio biológico adecuado, del agente químico o de uno de sus metabolitos o de otro indicador biológico directa o indirectamente relacionado con los efectos de la exposición del trabajador al agente en cuestión.
  11. Vigilancia de la salud: el examen de cada trabajador para determinar su estado de salud, en relación con la exposición a agentes químicos específicos en el trabajo.

 

Es evidente el esfuerzo que las empresas y los trabajadores están haciendo para hacer cumplir la ley, pero también lo es la realidad, que no es otra que en España mueren anualmente según un informe presentado por el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS) de CCOO  (http://istas.net/web/abreenlace.asp?idenlace=7977)

entre 1800 y 8000 trabajadores por cáncer laboral y más de 18.000 trabajadores sufren accidentes a causa de la exposición a sustancias químicas peligrosas en su trabajo.

Ante esta realidad muchos trabajadores solicitan que se remunere la exposición a esos agentes químicos, que normalmente como dice el Real Decreto implican contacto por inhalación o por vía dérmica, y cuya eliminación es muy difícil llevarla a la práctica por diferentes motivos (consustanciales al propio proceso etc…) sin embargo los sindicatos en general no apoyan esta medida porque supondría reconocer que se está por encima de los niveles de riesgo que permite la ley y eso es inaceptable debiendo ser denunciado, pero entiendo que la solicitud de un posible plus no impide la denuncia de esos excesos, ya que al no ser un plus consolidable en el mismo momento en el que desaparecen las causas que lo originan desaparecería la razón de su cobro. Por tanto estos trabajadores que solicitan su cobro no entiendo, al contrario que los sindicatos, que estén renunciando por ello a que se cumpla la ley ni a denunciar cualquier actuación que la vulnere, pues mientras no sea posible cumplirla en su totalidad hay trabajadores que sufren sus consecuencias y si bien no es el objeto que los trabajadores debieran buscar, es una forma de canalizar esa agresión; mientras tanto nada impide repito que se soliciten mediciones periódicas, mejoras, controles médicos etc… no renunciando de ningún modo a atacar el origen del problema.

Y es que no se entienden los altos niveles de accidentabilidad y mortalidad por culpa de las diferentes sustancias químicas que existen, como dato en Europa se comercializan más de 150.000 sustancias químicas y sólo tenemos evaluación de riesgo de 141 de ellas, con lo que estamos ante uno de los mayores problemas, LA DESINFORMACIÓN, y uno de los mayores responsables es precisamente el sindicalismo, los representantes de los trabajadores habitualmente poseen información que no canalizan adecuadamente a los trabajadores, ocultándola bien por pasividad bien por otros motivos que desconocemos…

Incluso, cuando las empresas consiguen a través de equipos de protección individual neutralizar el efecto dañino de esas sustancias químicas, el plus de toxicidad debiera ser suplantado por el de penosidad, pues hay situaciones bien dentro de los procesos productivos bien en labores de mantenimiento, que para ser neutralizadas exigen por ejemplo la utilización durante horas de equipos de respiración autónoma… Por tanto mientras permanezca el riesgo o éste sea neutralizado con técnicas transitorias y mientras no se erradique la agresión, cualquiera de esos pluses estaría razonablemente justificado en cuanto a un desarrollo “especial” de las labores diarias de trabajo.

Un ejemplo de lo dicho anteriormente es el artículo 35 del Convenio Colectivo del Metal de la Comunidad de Madrid

http://metalmadrid.cnt.es/convenio_metal/comunidad_de_madrid/index.php#art35

Art. 35º Complemento de penosidad, toxicidad y peligrosidad.

La cuantía de estos complementos se calculará según lo establecido en el artículo 34, más el plus de antigüedad en las empresas que así se viniera abonando.

La excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad de los trabajos quedará normalmente comprendida en la valoración de puestos de trabajo y en la fijación de los valores de los incentivos. Cuando no quede comprendida en la valoración de puestos de trabajo y en la fijación del valor de los incentivos, se abonará al personal que haya de realizar aquellas labores una bonificación del 20 por 100 sobre su salario base.

La bonificación se reducirá a la mitad si se realizara el trabajo excepcionalmente penoso, tóxico o peligroso durante un período superior a sesenta minutos por jornada, sin exceder de media jornada.

En aquellos supuestos en los que muy singularmente concurriese, de modo manifiesto, la excepcional penosidad, la toxicidad y la marcada peligrosidad superior al riesgo normal de la industria, el 20 por 100 pasará a ser del 25 por 100, si concurriesen dos circunstancias de las señaladas, y el 30 por 100 si fuesen las tres.

La falta de acuerdo entre empresa y trabajadores y trabajadoras, respecto a la calificación del trabajo como penoso, tóxico o peligroso, se resolverá por la comisión paritaria de vigilancia según el artículo 58 del presente convenio previo asesoramiento del organismo técnico estatal correspondiente, Inspección de Trabajo, centrales sindicales y organizaciones empresariales firmantes del convenio y cualquier otro que estimen oportuno.

Si por mejora de las instalaciones o procedimientos desaparecieran las condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad en el trabajo, una vez confirmada la desaparición de estas causas por la comisión paritaria de vigilancia, según el artículo 58 del presente convenio, con los mismos asesoramientos señalados anteriormente, dejará de abonarse la citada bonificación, pudiendo recurrirse la decisión adoptada ante el órgano jurisdiccional competente.

Otro que recoge dicho plus en el mismo sentido es el Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de la Provincia de Tarragona.

http://www.auranet.org/ftp/100/cp2007_2012.pdf

Y como estos muchos otros…

Se hace necesaria a la vista de lo expuesto que para la efectividad de este plus de toxicidad debiera realizarse una adecuada valoración de los puestos de trabajo y como se ha reiterado el plus de toxicidad no debiera ser impedimento para reclamar un cumplimiento integral y una adecuada prevención de riesgos laborales en la empresa, dónde las sustancias químicas son las causantes como se ha dicho de más de 18000 accidentes, lo cual puede llevarnos a resumir que si bien cada vez es mayor el cumplimiento de la ley y su desarrollo reglamentario ,muchísimas empresas deben hacer un importante esfuerzo para evitar que los trabajadores sigan sufriendo las consecuencias negativas de esas sustancias químicas, máxime cuando la mayoría no han sido objeto de evaluación y de las que lo han sido, ni la empresa ni los sindicatos informan a sus trabajadores.

 

 

 

 

 

 


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Lunes, 05 de marzo de 2012

ABUSO DE CONFIANZA O TRANSGRESIÓN DE LA BUENA FE CONTRACTUAL EN EL DESEMPEÑO DEL TRABAJO

Es la causa de despido más genérica y la más utilizada y en la que cabe casi todo, lo normal es que se invoque siempre en la carta de despido junto a las otras posibles causas más específicas que se aludan en la misma. La conducta es muy variada, cualquier actuación contraria a deberes de lealtad, de buena fe, que rigen en el desarrollo de la relación laboral. El trabajador debe actuar de forma correcta para con la empresa, comportarse éticamente, de forma leal. La gravedad vendrá dada por el alcance, trascendencia y relevancia en cada caso de la conducta. La casuística es infinita. La culpabilidad es la falta de justificación, esto es, que esa conducta no pueda entenderse de alguna forma justificada por determinadas circunstancias que concurran en el caso. Artículo 54 ET

 

RESOLUCION:  SENTENCIA de 11-3-1999, núm. 1894/1999.

JURISDICCION:  SOCIAL (TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUÑA, Sala de lo Social)

RESUMEN:  

DIS-ESTUDIADAS:  

REAL DECRETO LEGISLATIVO 24-3-1995, nº 1. ESTATUTO TRABAJADORES. TEXTO REFUNDIDO (RCL 1995\997)/ Art. 54.2 d)

TEXTO:  

 El TSJ, en autos promovidos en reclamación por despido, seguidos ante el Juzgado de lo Social núm. 21 de Barcelona, estima el recurso interpuesto por la empresa demandada contra la Sentencia de instancia, de fecha 30-7-1998, que es revocada en el sentido reseñado en la fundamentación jurídica.

 ANTECEDENTES DE HECHO

 PRIMERO.-Con fecha 20 de mayo de 1998 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre despido disciplinario, en la que el actor, alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó Sentencia con fecha 30 de julio de 1998, que contenía el siguiente:

 FALLO:

 «Que estimando la demanda interpuesta por Ester F. V. contra "Selecciones Americanas, SA" en reclamación por despido, debo declarar la improcedencia del despido de la parte actora, condenando a la empresa a su opción, que deberá realizar en el plazo de 5 días ante este Juzgado, a que la readmita en su mismo puesto y condiciones de trabajo o a que le abone la indemnización siguiente:

 Ester F. V. 5.834.192 ptas.,

 con más el abono en ambos casos de los salarios de tramitación dejados de percibir desde el día del despido hasta el de la notificación de la presente resolución, con los límites legales».

 SEGUNDO.-En dicha Sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

 «I.-La parte actora ha venido trabajando para la empresa demandada con la categoría, antigüedad y salario bruto mensual con prorratas siguientes:

  Nombre ..... Categoría ..... Fecha-antigüedad ..... Salario-mensual-pesetas .....

 Ester F. V. ..... Oficial administrativa 1ª ..... 15-11-76 ..... 181.379 .....

   conforme al documento 7 de la parte actora.

 II.-La parte actora no es representante legal o sindical de los trabajadores.

 III.-El 21-4-1998 la empresa entregó carta de despido a la parte actora en que se notificaba el mismo en base a realizar excesivas llamadas telefónicas desde su puesto de trabajo, concretándose las mismas por días y horas, minutos utilizados, y precio total; en los términos concretos que resultan de la carta obrante en documento 1 de la parte actora, y que por su extensión se da por reproducida.

 IV.-En 4-1997 se remitió por la empresa carta a la actora en la que se indicaba que desde 1-2-1996 a31-12-1996 había efectuado llamadas en 388 ocasiones, por lo que se le advertía de que su proceder podía llegar a ser sancionable por abuso de confianza, lo que se le comunicaba con el ánimo de que recondujera su actuación (documento 4 empresa).

 V.-La actora trabaja en el departamento de cobros por teléfono de la empresa; las instalaciones de la misma se trasladaron desde Barcelona a Sitges en 1994. Asimismo desde el 1-3-1997 se impuso a la actora una modificación de sus condiciones de trabajo, consistente en que el horario sería (documento 2 actora): Lunes y miércoles: de 9.15 horas a 15.15 horas y de17.30 a19.30 horas. Martes, jueves y viernes: de9 a13.30 horas y de14.30 a18 horas.

 La actora tiene su domicilio junto a las instalaciones de la empresa.

 VI.-La empresa entregó a los trabajadores una nota del tenor literal siguiente (documento 12 actora): "Dentro de la política general de reducción de costes de este año 1998, tenemos como objetivo común reducir en un 25% el consumo de teléfono. ¿De qué forma podemos lograrlo? Os propongo: a.-Reducir el número de llamadas no productivas (especialmente las de índole personal). b.-Llamar a un mismo interlocutor cuando se tengan varios motivos en vez de hacerlo cada vez que tenemos que decirle algo puntual; c.-Intentad que os llamen los interlocutores a vosotros. Para ello acostumbradlos a llamar a horas en las cuales estéis seguros de que os van a encontrar. d.-Agilizar la llamada centrándose en el objetivo concreto de la misma (os informaré de la duración media de las llamadas de cada departamento). Recordad que cada vez que se llama `Telefónica' cobra 13,22 ptas. en concepto de establecimiento de conexión + 17,32 ptas. por minuto (30,54 ptas. minuto). En el caso de llamadas interprovinciales cuesta 19,84 ptas. el establecimiento de conexión + 33,34 ptas. el minuto (53,18 ptas. minuto). También quiero informaros que realizaré un control mensual de todas las extensiones telefónicas a fin de poder manteneros informados de vuestra reducción".

 VII.-Conforme a la testifical de la persona que entregó la carta de amonestación a la actora en 4-1997, se le dijo que la carta no era motivo de sanción y que no se preocupara en este sentido. No se le dijo que llamar estuviera prohibido, sino que hiciera el uso debido.

 VIII.-El Comité de Empresa solicitó se instalara un teléfono público, para poder llamar, petición que rehusó la empresa. Sostiene la empresa que para llamar por asuntos personales se puede salir afuera de la empresa, donde cerca de la entrada hay una cabina; ello no obstante implica pérdida de las primas (testifical de miembro del Comité).

 IX.-Las llamadas eran controladas automáticamente por la centralita y en todo momento se podría saber por la empresa la situación de las mismas, mediante un listado que podían hacerse bien de todas las efectuadas, o bien de las efectuadas que no correspondieran a clientes, en cuyo caso salían ordenadas por número de teléfono al que se llamaba (testifical del técnico de la empresa, en cuanto al mecanismo del listado). Se comunicó al Comité que las llamadas iban bien (testifical), de manera que los listados eran sacados por la empresa a efectos de control.

 Las llamadas han sido efectivamente realizadas, en los términos que resultan de los listados aportados por la empresa como documentos 7 y 9, de las que resultan muchas llamadas no contestadas.

 X.-Existía un gran número de variaciones de horario (documentos 12 y 15 de la empresa) que en gran cantidad corresponden a necesidades de la empresa; así, conforme a la testifical de la que fue directora financiera, cuando se requería efectuar pagos por tesorería en un determinado día y no había líquido para ello, ella personalmente solicitaba a la actora, que trabajaba en el departamento de información y cobros por teléfono, que se quedara el tiempo necesario para efectuar las correspondientes gestiones telefónicas acerca de los clientes, a fin de conseguir el indicado líquido. Tal situación se presentaba frecuente.

 XI.-La empresa ha venido atravesando dificultades económicas, y en su opinión existe una desproporcionada carga de personal indirecto, en más del 25%, por las que ha realizado un ERE (carta de despido objetivo a otra trabajadora, aportada como documento 14 de la actora).

 XII.-Se intentó la conciliación sin efecto».

 TERCERO.-Contra dicha Sentencia anunció recurso de suplicación la parte demandada, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dio traslado, lo impugnó elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

 

 FUNDAMENTOS DE DERECHO

 

 PRIMERO.-Que como primer motivo del recurso y bajo correcto amparo procesal en la letra b) del art. 191 dela LPL ( RCL 1995\1144 y 1563), se interesa la modificación de determinados hechos del relato histórico.

 Que se interesa en primer lugar la modificación del hecho primero para que se adicione el puesto en el que trabaja la actora y que su trabajo era la utilización del teléfono, lo que no puede estimarse dado lo reiterativo de la inclusión, pues el primer apartado está expresamente recogido en el ordinal quinto del relato que se cuestiona y el segundo es plenamente deducible de la lectura de la resolución que se recurre.

 Que se interesa igualmente la modificación del hecho probado tercero, lo que tampoco es procedente dado que el contenido sustancial de las imputaciones se contiene en el relato y se da por reproducida la carta de despido dada su extensión, por lo que lo que se pretende introducir consta en aquélla.

 Que se interesa la adición de un nuevo hecho probado, el tercero bis, que contendría parte del ordinal noveno del relato fáctico de la resolución, lo que no es admisible en cuanto al trasvase del texto literario que se pretende pues la ordenación del relato histórico dela Sentenciacorresponde al juzgador y no a las partes contendientes.

 Que respecto de la supresión que se solicita del hecho noveno y relativo a que «de las que resultan muchas llamadas no contestadas», debe excluirse dado que la empresa en la carta de despido especifica las llamadas contestadas, pero en cambio no puede estimarse la introducción de que las llamadas se realizaban siempre entre las 13 y 15 horas, porque aun siendo la mayoría no es la totalidad, debiendo igualmente obviarse la calificación de conversaciones de larga duración, pues tal apreciación es inconcreta, por lo que el hecho noveno en su segundo párrafo quedaría como sigue: «Las llamadas han sido efectivamente realizadas, en los términos que resultan de los listados aportados por la empresa como documentos 7 y 9, observándose llamadas al domicilio de los padres, suegros, esposo y domicilio particular, casi siempre entre las 13 y 15 horas, sin que existan incidencias de horarios sustanciales».

 Que procede introducir la expresión de «... a su domicilio particular...» en el hecho probado cuarto y por lo tanto quedaría como sigue: «IV.-En 4-1997 se remitió por la empresa carta a la actora en la que se indicaba que desde 1-2-1996 hasta 31-12-1996 había efectuado llamadas a su domicilio particular en 388 ocasiones, por lo que se le advertía de que su proceder podía llegar a ser sancionable por abuso de confianza, lo que se le comunica con ánimo de que recondujera su actuación» (documento 4 empresa).

 Que no procede la introducción del nuevo hecho cuarto bis, dado que lo que se pretende introducir está recogido en la carta de despido.

 Que se solicita la supresión del hecho quinto de la referencia que se hace en él y relativo a que las instalaciones de la empresa se trasladaron de Barcelona a Sitges, lo que no puede estimarse al ser intrascendente a los efectos de la resolución del pleito, y máxime cuando en el propio relato se recoge que la actora vive al lado de la empresa.

 Que se interesa la modificación del hecho séptimo en el sentido contenido en el escrito de recurso, lo que no es procedente dado que lo que se pretende no se evidencia de forma directa del documento y además la prueba de confesión no es de las hábiles para obtener la modificación tal como se evidencia del motivo que lo autoriza.

 Que igual suerte debe correr el motivo de modificación del hecho octavo, basado en la testifical, así como la supresión del hecho noveno de lo que se interesa en cuanto basado en prueba testifical y documental que no evidencia «per se» el supuesto error del juzgador, lo mismo acontece con el décimo de los motivos de reforma fáctica.

 SEGUNDO.-Que como segundo motivo del recurso, y bajo correcto amparo procesal en la letra c) del art. 191 dela LPL, se formula el propio de la censura jurídica por supuesta infracción del art. 54.2 d) y5 a) del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995\997).

 Que para un correcto estudio de la hermenéutica desarrollada en la instancia es preciso señalar que el relato de hechos probados ha sido modificado a tenor de lo que se recoge en el motivo antecedente y por ello la adecuación normativa no puede desconocer tal circunstancia.

 Que evidenciado que a la actora se le advirtió mediante carta en fecha abril de 1997 del excesivo número de llamadas que realizaba tanto al domicilio particular como al de sus padres y suegros, y aun aceptando que tal advertencia no debe considerarse como una sanción, no es menos cierto que implica una llamada de atención, que como es de ver por el listado de llamadas que aporta la empresa tuvo su efecto en los meses siguientes a tal llamada de atención, pero que, una vez pasados unos meses, la actora volvió a utilizar casi diariamente dicho medio de trabajo para reincidir en tales llamadas que por su número y reincidencia no pueden calificarse sino como abusivas, no pudiendo estimarse que tales llamadas las realizaba por los cambios de horarios que le imponía la empresa y ello no sólo porque del estudio de las llamadas, si se estimara tal consideración, aparecería que el cambio de horario es casi diario y varias veces al día, sino porque ello justificaría las llamadas a su casa, pero no las muy numerosas al teléfono de sus padres o suegros y mucho menos explicaría la duración de las mismas.

 Que la circunstancia de que la empresa esté inmersa en una situación de reestructuración por ser excesiva la plantilla no aparece en el presente supuesto como algo que pueda incidir en la actuación de la trabajadora o determine la existencia de las llamadas que se le imputan y de las cuales se le había advertido. Justo es que si la empresa padece una coyuntura económica desfavorable trate de reducir los gastos injustificados y no aparece como contraria ala Leyel establecimiento de una política de control de gastos que pasa por limitar a unos términos normales la utilización del teléfono para cuestiones particulares.

 Que sentado lo anterior es evidente que la actuación de la trabajadora incurre en un supuesto que extralimita lo que puede ser un uso normal de un teléfono de la empresa y en cuya cuenta de gastos incide, por lo que, advertida de tal circunstancia y reincidiendo en ella, no puede menos que estimarse el motivo de censura jurídica de la empresa, en aras no sólo de la doctrina del Tribunal Supremo que cita en el motivo, SS. 26-1-1987 (RJ 1987\130), 21-1-1986 (RJ 1986\312) y 22-5-1986 (RJ 1986\2609), sino del propio dictado del art. 54.2 del ET, ya que el uso privado del teléfono de la empresa para cuestiones particulares aparece como una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza, constitutivos de una falta muy grave tipificada en el citado precepto sustantivo, quedando patente el incumplimiento de la trabajadora que en el presente supuesto se evidencia con más fuerza dada la existencia de la carta de abril de 1997, que aunque se le dijo que no era de sanción y no se preocupara no es menos cierto que su contenido es claro y diáfano; por todo ello debe estimarse el motivo de referencia y entender que el despido de la actora es procedente.

 

 


Publicado por tuasesor @ 16:55  | Jurisprudencia
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Domingo, 04 de marzo de 2012

Rouco ha instado a dos organizaciones obreras católicas a que retiren inmediatamente un documento a través del que rechazan la reforma laboral, como siempre la Iglesia sigue estando de parte del ala política más conservadora y retrógada y en contra de los más desfavorecidos de la sociedad.

http://sociedad.elpais.com/sociedad/2012/03/03/actualidad/1330795070_196929.html

 

 

http://www.minutodigital.com/2011/08/12/monsenor-rouco-varela-faculta-a-sacerdotes-para-absolver-a-mujeres-que-hayan-abortado-y-esten-arrepentidas/ 

Han estado, Están y desafortunadamente seguirán estando muy lejos de la sociedad REAL ,de la que verdaderamente debieran sentirse más cercanos. Y están muy cerca de la REAL sociedad, de las visitas a Zarzuela y de los fenomenales ágapes con la cúpula más reaccionaria y conservadora...es decir nada nuevo, quizás por ello vemos cada vez con más frecuencia las Iglesias vacías. A  fuerza de ser objetivos diremos que existen sacerdotes de barrio, muy pocos, que establecen comedores sociales y ayudas que canalizan a través de las parroquias sin apoyo del episcopado y gracias a los fondos recaudados por los propios vecinos. Mientras el Señor Rouco y su séquito de batamantas siguen emitiendo órdenes desde lujosos despachos ajenos totalmente a la realidad social y al sufrimiento de los que debieran ser su objetivo preferente. Si fue lícito, estemos más o menos de acuerdo, que salieran a manifestarse en contra del aborto y otros principios acordes con su ideario católico, también debiera ser una prioridad defender al sector más desfavorecido actualmente en esta sociedad egoista e insolidaria que ellos no sólo atacan sino que la defienden.

Seguramente les veríamos manifestarse si sus privilegios se vieran mermados, sus sueldos quizás lo olviden, son posibles gracias a los impuestos de esos trabajadores que se ven ahora injustamente perseguidos y atacados con la excusa de que esto será la poción mágica que va a resolver el paro, cuando sabemos que no va a ser así, que este ciclo económico pasará, ciclo propio del sistema capitalista que tenemos y cuando las arcas vuelvan a estar llenas los que hacen caja no van a estar en disposición de repartir, van a seguir teniendo más y los trabajadores cada vez menos...

En algún momento habrá que revisar la relación de la Iglesia dentro del Estado, aí como si la sociedad quiere o no una monarquía en pleno siglo XXI, todo lo cual no ha sido posible revalidar en urnas por una sociedad distinta a la que aprobó la Constitución, entonces veríamos quizás a la verdadera Iglesia que ahora está discriminada en su propio seno, siendo los más hipócritas los que mandan y los que verdaderamente hacen una labor pastoral y de cercanía social siguen marginados, sino que se lo pregunten a los que van a otros paises a ayudar en misiones, porque lo de evangelizar es secundario cuando uno se muere de hambre o por carencia de medicinas... 

Es de justicia reconocer que no todos en el seno de la Iglesia piensa así, hoy 27 de marzo 2012 aparece en prensa una noticia en la que el Obispo de Ciudad Real arremete contra la reforma laboral por injusta con los Trabajadores.

http://derecho-laboral.blogcindario.com/2012/03/00650-el-obispo-de-ciudad-real-en-contra-de-la-reforma-laboral.html


Publicado por tuasesor @ 10:43  | Art?culos
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La utilización de aire acondicionado puede tener efectos secundarios para la salud si no se utiliza de un modo correcto;  alteración de las mucosas respiratorias. Sequedad de piel y mucosas. Ruido ambiental. Alergias respiratorias a polvo y hongos. Rinitis crónica y faringitis, Irritación faringea y afonía.  Conjuntivitis y mala tolerancia a las lentillas. Transmisión por la vía aérea de enfermedades infecciosas del aparato respiratorio...

http://www.ciudadpc.com/2011/01/historia-del-aire-acondicionado.html

La utilización del aire acondicionado o la regulación de la calefacción en lugares de trabajo suele un foco de problemas y disputas entre los compañeros:

La regulación del aire acondicionado provoca que el 75% de los trabajadores (un total de 15.051.900) discutan entre sí, según una encuesta realizada por el portal de internet MSM a mil de sus usuarios.

Además, casi la mitad de los que riñen recomiendan a sus «colegas frioleros» que se lleven una chaqueta al trabajo, ya que según ellos es mucho más sencillo paliar el frío que el calor. Por otro lado, el 80% de los trabajadores reconocen que la canícula merma su rendimiento laboral

La mala climatización en los centros de trabajo no sólo es una causa de enfados sino que además es uno de los motivos más importantes del absentismo laboral durante los meses de verano, por lo que la Asociación Nacional de Entidades Preventivas Acreditas (Anepa) recomienda a las empresas que inviertan en buenos sistemas de aire para evitar bajas. Según Anepa, lo más importante para evitar problemas es un sistema adecuado de ventilación y de aire acondicionado, de forma que la temperatura media del lugar de trabajo sea de 22 grados centígrados.

http://www.20minutos.es/noticia/261582/0/aire/acondicionado/trabajo/

El Real Decreto 486/1997 sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo establece:

Articulo 7. Condiciones ambientales.

1. La exposición a las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no deberá suponer un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores. A tal fin, dichas condiciones ambientales y, en particular, las condiciones termo-higrométricas de los lugares de trabajo deberán ajustarse a lo establecido  en el anexo III

2. La exposición a los agentes físicos, químicos y biológicos del ambiente de trabajo se regirá por lo dispuesto en su normativa específica.

Anexo III:

Condiciones ambientales de los lugares de trabajo

1.La exposición a las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no debe suponer un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.

2. Asimismo, y en la medida de 10 posible, las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no deben constituir una fuente de incomodidad o molestia para los trabajadores. A tal efecto, deberán evitarse las temperaturas y las humedades extremas, los cambios bruscos de temperatura, las corrientes de aire molestas, los olores desagradables, la irradiación excesiva y, en particular, la radiación solar a través de ventanas, luces o tabiques acristalados.

3. En los locales de trabajo cerrados deberán cumplirse, en particular, las siguientes condiciones:

 a) La temperatura de los locales don de se realicen trabajos sedentarios propios de oficinas o similares estará comprendida entre 17 y 27 °C. La temperatura de los locales donde se realicen trabajos ligeros estará comprendida entre 14 y 25 °C.

Pero estos términos son bastante flexibles pues dado el grado tan amplio que la ley permite, los trabajadores de hecho discuten mucho ante la modificación de la temperatura y debiera ser la empresa la que establezca la temperatura a mantener en cada lugar de trabajo después de una correcta medición, evitando disputas personales que pudieran incluso derivar en percances susceptibles de ser sancionados incluso con una sanción grave o incluso el despido…

 

 

 

 


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S?bado, 03 de marzo de 2012

El artículo 115.2 e) de la Ley General de la Seguridad Social

Artículo 115. Concepto del accidente de trabajo.

1. Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.

2. Tendrán la consideración de accidentes de trabajo:

  1.        Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo.
  2.        Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño de cargos electivos de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al     volver del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos.
  3.       Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo distintas a las de su categoría profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de las órdenes del empresario o espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa.
  4.       Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando unos y otros tengan conexión con el trabajo.
  5.       Las enfermedades, no incluidas en el artículo siguiente, que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo.
  6.         Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador, que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente.
  7.        Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duración, gravedad o terminación, por enfermedades intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado el paciente para su curación.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo establece como factor determinante para la calificación del suicidio como accidente laboral la relación de causalidad entre el trabajo y la conducta de suicidio. El suicidio puede considerarse como accidente de trabajo, cuando queda probado que la situación emocional determinante de esta decisión se encuentra directamente relacionada con las condiciones laborales del trabajador fruto de la angustia y tensión que su vida laboral le produce.

Puede suceder que el suicidio no tenga lugar en el centro de Trabajo y ser considerado como tal si se cumplen los requisitos del Art.115.2 LGSS, esto es demostrar que por ejemplo la situación de estrés o trastorno desencadenante del suicidio tiene origen o fundamento  “laboral”.

Otro suicidio aparecido en prensa y reconocido como accidente de trabajo tuvo lugar en Japón www.elpais.com:

http://www.que.es/archivos/201103/3742471w-640x640x80.jpg

Un tribunal japonés ha condenado a Mazda a indemnizar con 63 millones de yenes (560.000 euros) a los padres de un empleado que se suicidó  tras entrar en una depresión por exceso de trabajo. El juez entiende que Mazda debería haber velado por la salud de su empleado, que no recibió apoyo de sus superiores cuando tuvo que ampliar la jornada laboral por problemas en los negocios con los clientes.  Según la sentencia, el empleado entró en depresión en noviembre de 2006 y acabó suicidándose en abril de 2007, a los 25 años de edad, tras acumular un sinfín de horas extra en su jornada laboral. Según el juez la empresa actuó con negligencia al no velar por la salud física y mental de su trabajador: ”El trabajo que estaba haciendo inmediatamente antes del suicidio era excesivo, tanto desde el punto de vista de la calidad como de la cantidad, por lo que el suicidio es atribuible al trabajo”.

Otras:

Sentencia del Juzgado de lo Social nº 11 de Madrid, de 14 de Noviembre de 2005: Suicidio reconocido como accidente de trabajo.

http://derecho-laboral.blogcindario.com/2005/04/00265-una-sentencia-reconoce-como-accidente-de-trabajo-el-suicidio-de-una-doctora.html

 


Publicado por tuasesor @ 20:54  | Art?culos
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Viernes, 02 de marzo de 2012

Determinados procesos productivos se llevan a cabo, no por una sola organización empresarial, sino por varias coordinadas entre sí, pero con personalidad jurídica propia y absolutamente independiente, de manera que cada una de ellas constituye una unidad empresarial, con su propia estructura y plantilla.

A diferencia de la “cesión”,es un negocio lícito mediante el que un empresario contrata con empresas auxiliares la realización de fases u operaciones dentro de su proceso productivo. Supuesto relativamente frecuente en determinados ámbitos industriales, por ejemplo, en la construcción.

Se distinguen en estos casos, de una parte, la organización empresarial que se encarga de la realización el conjunto de la obra y de su entrega al promotor o comprador con el que se ha contratado: es la empresa principal. De otra parte, se encuentran las empresas que se encargan únicamente de realizar una parte del producto final, o una determinada fase del proyecto; son las empresas auxiliares.

Se produce con ello un fenómeno de descentralización productiva, en la medida en que la empresa principal desplaza sobre las auxiliares la realización de una parte del resultado final que se ha comprometido a entregar al cliente, fenómeno que incluso se puede ampliar si la empresa auxiliar, a su vez contrata tareas aún más especializadas dentro del resultado parcial que le ha sido encomendado.

El acoplamiento jurídico de las empresas se realiza a través del negocio jurídico que denominamos contrata de obras y servicios, en sentido estricto, la contrata es la forma jurídica del primer encargo de la empresa principal a la auxiliar, denominadas por ello, respectivamente “contratante” o “principal”, y “contratista”; los sucesivos encargos que a su vez pudiera realizar el contratista, son propiamente “subcontratas”, y a las partes que en ellos intervienen los denominamos  “subcontratante” y “subcontratista”. En cualquier caso , en el argot industrial se suele llamar “subcontratación” a todo encargo de actividad productiva por parte de una empresa a otra auxiliar, sea el primer encargo o los sucesivos. Con carácter general, la subcontratación encuentra apoyo jurídico en el artículo 38 de la Constitución que garantiza la libertad de empresa y concretamente en los artículos 1544 y 1588 del Código Civil que contemplan el arrendamiento de obra y servicios. A efectos jurídico-laborales, el precepto fundamental es el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores:

 

1. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos deberán comprobar que dichos contratistas estén al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables y en los términos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.

2. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante el año siguiente a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas a la Seguridad Social durante el período de vigencia de la contrata.

No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial.

3. Los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito por su empresario de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento. Dicha información deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre o razón social del empresario principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal. Asimismo, el contratista o subcontratista deberán informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorería General de la Seguridad Social en los términos que reglamentariamente se determinen.

4. Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación a la que se refiere el artículo 64 de esta Ley, cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos:

  1. Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
  2. Objeto y duración de la contrata.
  3. Lugar de ejecución de la contrata.
  4. En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
  5. Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

Cuando las empresas principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro registro en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores.

5. La empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a los representantes legales de sus trabajadores, antes del inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismos extremos a que se refieren el apartado 3 anterior y las letras b a e del apartado 4.

6. Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación.

Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa de la que depende.

7. Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el artículo 81 de esta Ley.

La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantes de los trabajadores, así como su crédito horario, vendrán determinados por la legislación vigente y, en su caso, por los convenios colectivos de aplicación.

 

 

El hecho de que estas prácticas contractuales encuentren su correcto encaje jurídico en determinadas previsiones normativas, no ha impedido que el ordenamiento laboral haya manifestado tradicionalmente frente a ellas una cierta preocupación. Esto se debe, a la facilidad con que dicha figura ha sido utilizada para encubrir supuestos de cesión ilícita de mano de obra, mediante la creación de un empresario aparente y a que incluso cuando la subcontratación se utiliza lícitamente y sin ninguna intención fraudulenta, se produce un desplazamiento de responsabilidades empresariales cuyos efectos es necesario regular.

 

El supuesto de hecho contemplado en el ya visto artículo 42 del ET se compone de dos elementos esenciales:

a)Una figura contractual calificable como arrendamiento de obras y servicios en terminología civil.

b)La correspondencia de la obra contratada con la actividad propia de la empresa principal. Este requisito viene exigido en el párrafo 1 del Art.42 ET , al indicar que las disposiciones contenidas en el mismo son aplicables a los empresarios que contraten con otros la realización de obras correspondientes a la propia actividad de aquéllos. Se quiere decir con ello que la actividad que haya de prestar la empresa auxiliar se enmarque dentro del conjunto de actividades que son propias de la principal. Dicho de otro modo que sean actividades incluibles en el proceso productivo propio de la principal, no ajenas. En igual sentido el último párrafo del nº 2 Art. 42 ET  al excluir la responsabilidad del empresario cuando no formaliza la contrata por razón de una actividad empresarial.

Todas las posibles actividades ajenas al proceso productivo propiamente dicho, no suponen la realización de una fase concreta del mismo y por tanto, no cabe entender la existencia de subcontratación en el sentido que se analiza aquí. Es cierto que habrá casos límites en los que resulte de extrema dificultad determinar si la actividad de la empresa auxiliar es o no ajena al proceso productivo de la principal, pero en todo caso, la previsión del legislador es la de que únicamente resulte de aplicación el Art. 42 ET a los casos de subcontratación propiamente dichos y entendidos conforme a lo anteriormente apuntado.

La cada vez mayor especialización de las tareas productivas y el considerable aumento cuantitativo y cualitativo experimentado por las empresas denominadas de servicios, que sin duda ha de incrementarse en el futuro, aconsejan no extender las responsabilidades derivadas del Art. 42 más allá de los supuestos para los que originariamente se ha previsto, esto es la subcontratación para la realización de tareas encardinables directamente , no como accesorias o secundarias, en el proceso productivo de la empresa principal. Lo contrario supondría extender la responsabilidad de ésta última al ámbito jurídico de las empresas de servicios con las que pudiera contratar , lo que es contrario al propio fundamento y finalidad de la actividad de estas ultimas , que no es otro que el de ofrecer la realización de las actividades secundarias o periféricas de la principal, descargando a esta del mantenimiento de infraestructura propia para atender a tales necesidades. Con todas las cautelas para evitar la abusiva y fraudulenta utilización de esta posibilidad y, en su caso, determinando la responsabilidad de la principal cuando se demuestre el uso torticero de esta fórmula en perjuicio de los legítimos derechos de los trabajadores.

 


Jueves, 01 de marzo de 2012

Estos momentos de crisis económica, en los que el propio Estado de Bienestar está en peligro, son muy propicios para que surjan grupos de extrema derecha que sientan al extranjero como una amenaza y hagan recaer en este colectivo responsabilidades que no les corresponde: uno de los argumentos más utilizados por estos grupos es que ocasionan al Estado un gasto público excesivo que debiera encaminarse a los trabajadores nacionales, que son objeto de ayudas y subvenciones ahora necesarias debido al aumento tan considerable de desempleo…

Si bien es cierto que el desempleo ha llegado a extremos muy peligrosos podemos sospechar que el propio sistema  no puede sostenerse de esta manera por mucho tiempo y que esta situación debe revertir en un plazo no muy largo, cuando las grandes corporaciones terminen de absorber a las pequeñas compañías que no pueden competir en esta situación de crisis…pasando entonces de nuevo a otra etapa de crecimiento, aunque quizás no tan elevada como la que hemos vivido anteriormente.

 

http://www.diarioya.es/store/000000090461.jpg

Cabe destacar una serie de datos concretos que desvirtúan esa idea de que los inmigrantes se están cargando los recursos del Estado de Bienestar, idea preconcebida en unos casos, influenciada por determinadas corrientes de opinión y maliciosa en otras:

Según un estudio del Grupo de Investigación “Políticas Públicas y Bienestar Social UAM-E015 www.dialnet.unirioja.es en el año 2007 el Gasto Social representaba en global un 19% del PIB del Estado, de este porcentaje el gasto destinado a los inmigrantes suponía el 3,6%, de este 3,6%, el 93% está destinado a gasto sanitario, educativo y protección del desempleo, y en este último capitulo se debe destacar que el 67% de los inmigrantes desempleados NO estaba protegido por esta contingencia.

Es muy habitual culpabilizar a los inmigrantes del colapso del sistema asistencial cuando hay estudios que  establecen la falsedad de estas aseveraciones, en concreto el Observatorio vasco para la Inmigración del año 2008 nos dice que en las ayudas de Emergencia Social y Rentas de Garantía de Ingresos para el colectivo inmigrante supuso un porcentaje entre 23% y 30%, siendo el resto para los nacionales. También se debe añadir que en la década pasada la participación del colectivo inmigrante en el crecimiento económico fue muy significativa, con repercusión en el PIB del Estado. Lo que sí es cierto es que en algunas comunidades, precisamente donde el peso de los inmigrantes es mayor, como la Comunidad Valenciana, Madrid o Cataluña, existe un  desajuste entre los ingresos generados por la inmigración y su distribución. Pero este mal funcionamiento no es atribuible al colectivo inmigrante sino a los poderes públicos que con esta dejadez están ayudando a que los ciudadanos tengan una visión negativa de los inmigrantes.

El propio Instituto de Políticas y Bienes Públicos del Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC) ha indicado que los inmigrantes consultan un 7% menos al médico de cabecera que los trabajadores nacionales, pero visitan las Urgencias un 3% más. Siguiendo con el aspecto sanitario siendo un 12% respecto de la población total, utilizan el 5% de los servicios.

Este mismo Instituto aporta datos como que el 30% de los inmigrantes en España son pobres, porcentaje que entre los autóctonos es del 18% y, pese a ello, "sólo un 6,8% de las intervenciones sociales" se dirigen a esta población, además menos del 1% de los perceptores de pensiones en España son extranjeros, así como suponen el 11,2% de los perceptores de rentas mínimas de inserción. En cuanto a educación y siguiendo con los datos aportados por el CSIC el gasto social destinado a los colectivos inmigrantes estaba en el 6% en 2007. El 82% de los estudiantes se encuentra en colegios públicos frente a un 14,1% de matriculados en centros concertados y un 3,8% en colegios privados. Solo el 10% continúa sus estudios más allá de la ESO, con un porcentaje de abandono dos veces mayor que entre los autóctonos.

Las protecciones por cargas familiares o por carencia de rentas de los inmigrantes suponen un gasto al Estado del 7% sobre el total nacional destinado a este concepto, (177 millones de euros).

Por todo lo expuesto y muchos otros aspectos podemos decir que las alegaciones negativas hacia este colectivo en cuanto a excesivo gasto que suponen estos trabajadores inmigrantes, son infundadas e injustificadas, decimos trabajadores porque la gran mayoría de los inmigrantes que vienen a nuestro país lo hacen con intención “laboral” y de hecho ahora con la actual crisis económica muchos están retornando a su país de origen.

 


Publicado por tuasesor @ 12:18  | Art?culos
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