Domingo, 10 de junio de 2012

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada, de acuerdo con el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, cuya redacción efectivamente fue introducida por la ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, corresponde al trabajador, quien deberá fijarla dentro de su jornada ordinaria. Por tanto, el trabajador podrá elegir la reducción de jornada que se acomode a sus necesidades familiares, pero dentro de la jornada y del horario que habitualmente viniese realizando el propio trabajador.

Es decir, el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a reducir su jornada y a determinar cómo va a llevar a cabo dicha reducción, pero lo que no otorga al trabajador es un poder de dirección sobre el sistema organizativo del trabajo, de modo que pueda él, individualmente,organizar y cambiar el horario de trabajo.

Por consiguiente, si esta trabajadora, antes de la solicitud de la reducción de jornada, prestaba sus servicios en jornada partida, la reducción solicitada de 1/8 de la jornada, la tendrá que aplicar como ella lo desee, pero dentro de los límites horarios de la jornada partida fijados en su empresa. En cualquier caso, el ejercicio del derecho que tiene el trabajador a la concreción horaria y a la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada por guarda legal, deberá guiarse por la buena fe de las partes y la evitación de situaciones que pudieran constituir abuso del derecho resultando en extremo perjudicial para el empresario o para los otros trabajadores (art. 7 del Código Civil y art. 20.2 del Estatuto de los Trabajadores en cuyo inciso final, literalmente se dice que “en cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe”). Y, en aquellos casos en los que existan discrepancias entre el empresario y el trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute, el propio art. 37.6, en el párrafo segundo, remite a la jurisdicción competente, a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral, para resolverlas. Serán, pues los propios tribunales quienes decidan, ponderando las circunstancias concurrentes en cada caso concreto y valorando la importancia que tiene la opción concreta de reducción planteada por el trabajador para hacer efectivo su derecho a la conciliación, así como, en su caso, las dificultades que dicha opción pudiera ocasionar en el funcionamiento regular de la empresa para oponerse a la misma. Este es el criterio mantenido por el Tribunal Constitucional, que ha señalado que el art. 37 del ET (apartados 5 y 6) “no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compartibles los diferentes intereses en juego” (STC 3/2007).

En resumen,por una parte, el ejercicio del derecho que tiene el trabajador a la concreción horaria y a la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada por motivos familiares, no puede implicar un poder de decisión del trabajador sobre el sistema organizativo de la empresa; por lo que deberá hacerlo respetando el régimen de trabajo existente con anterioridad, como por ejemplo, la jornada partida, salvo que se regule o acuerde otra cosa por convenio colectivo o acuerdo con el empresario, como sucede en este caso para determinados tipos de reducción. En cualquier caso, toda opción deberá guiarse siempre por la buena fe de las partes y en caso de discrepancias deberán resolver los tribunales que ponderarán y valorarán las circunstancias concretas que concurren en cada supuesto.


Publicado por tuasesor @ 0:25  | Art?culos
Comentarios (0)  | Enviar

“la asistencia a un juzgado previa citación y aportando justificante de tal asistencia” puede ser considerado como un deber inexcusable de carácter público y personal a los que se refiere el artículo 37.3 d) ET y por tanto en dicha circunstancia se tiene derecho a permiso remunerado. En definitiva, a la vista de la normativa reguladora y de acuerdo con esta interpretación judicial se debe admitir la existencia de un deber inexcusable de carácter público y personal, con el consiguiente derecho a permiso retribuido, en los citados como testigos y peritos en el proceso penal y en los primeros en los procesos civil y laboral, y excepcionalmente en los supuestos concretos en que la ley determine la presencia inexcusable del perito en los procesos laboral y civil, siendo necesario, en todos los casos, que proceda el acuerdo judicial de la comparecencia personal del trabajador que ha de acudir al proceso.

Debe tenerse en cuenta por último que cuando efectivamente se trate de un deber inexcusable de carácter público y personal habrá que aplicar las propias limitaciones que el artículo 37.3 d) ET prevé en el sentido, por una parte, de que si las ausencias superan el veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses la empresa puede pasar al trabajador a la situación de excedencia y, por otra, que si por el cumplimiento del deber o desempeño del cargo se percibe una indemnización se descontará el importe de ésta del salario al que tiene derecho en la empresa.


Publicado por tuasesor @ 0:18  | Art?culos
Comentarios (0)  | Enviar

Estamos ante la situación a la que se enfrenta una empresa cuya  plantilla se componga por un elevado porcentaje de trabajadores de religión islámica, los cuales durante el mes de Ramadán cumplen con sus obligaciones de ayuno y rezo, suspendiendo, alterando o interrumpiendo, para ello, su actividad laboral, sin que exista comunicación expresa por parte de ellos a la empresa ni consentimiento posterior de la misma.

Cuestión diferente es la suspensión, alteración o interrupción de la actividad laboral, para cumplir con sus obligaciones de rezo, sin realizar comunicación expresa por parte de ellos a la empresa y sin consentimiento posterior de la misma.

http://islamenmurcia.blogspot.com.es

La única previsión del Estatuto de los Trabajadores en materia de descanso durante la jornada diaria se encuentra en el artículo 34.4: “siempre que la duración de la jornada diaria exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo una duración mínima de 30 minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media”.

La finalidad de estas interrupciones en la actividad a lo largo de la jornada de trabajo, lejos de intenciones religiosas, es la del descanso. Los trabajadores tienen derecho a utilizar este tiempo de descanso de la manera que mejor estimen, pudiendo, evidentemente, dedicar el mismo al rezo. Sin embargo, nada obliga al empresario a que conceda un descanso adicional para cumplir las obligaciones de rezo. Tampoco contiene ninguna previsión la Ley 26/1992 en este sentido.Por ello hay que concluir que no se puede imponer al empresario tal decisión, sino que, solamente por vía del acuerdo previo entre las partes y, en todo caso entendiéndose, nuevamente salvo acuerdo en sentido contrario, que el tiempo dejado de trabajar deberá ser recuperado sin compensación alguna.

Esta interpretación encuentra respaldo en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, siendo especialmente relevante en la materia la Sentencia 19/1985 del Tribunal Constitucional, que aunque en referencia al descanso semanal argumenta:“el problema se centra así entre una alegada incompatibilidad entre la práctica religiosa y el cumplimiento de las obligaciones laborales, … de lo que se trata es que la empresa no la ha dispensado del régimen laboral que, respecto a la jornada de trabajo, tiene establecido, de modo que, bien entendido, no la ha posibilitado el cumplimiento de sus deberes religiosos, que es algo sustancialmente bien distinto de una actuación coercitiva impeditiva de la práctica religiosa. Podrá existir -no hay inconveniente en reconocerlo una incompatibilidad entre los deberes religiosos, en cuanto impongan la inactividad laboral y la ejecución del trabajo o el cumplimiento de obligaciones laborales, pero no una coercibilidad contraria al principio de neutralidad que debe presidir, en la materia, la conducta del empresario… Partiendo del régimen de jornada establecida con carácter general para la empresa, el otorgamiento de un descanso semanal distinto supondría una excepcionalidad, que, aunque pudiera estimarse como razonable, comportaría la legitimidad del otorgamiento de esta dispensa del régimen general, pero no la imperatividad de su imposición al empresario".


Publicado por tuasesor @ 0:06  | Art?culos
Comentarios (0)  | Enviar