Martes, 24 de julio de 2012

El exceso de horas laborales condiciona la calidad de vida del trabajador e impide la creación de empleo

El 46% de horas extras realizadas en 2010 no han sido remuneradas. Así lo expresa el informe “La evolución del tiempo de trabajo” de UGT, donde se muestra, entre otros datos, que no han sido pagadas 2.575,9 millones de horas extras y que, durante el último trimestre del año, se realizaron más de 5,5 millones de horas extraordinarias. UGT considera que estos datos condicionan la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras, ya que hacen incompatible la vida profesional y personal, e impiden la contratación y creación de empleo, puesto que la empresa camufla sus necesidades reales de contratación. Además, el sindicato recuerda que, desde su 37º Congreso Confederal, viene defendiendo, con carácter general, la reducción del número de horas extras y el fomento de su compensación por tiempo libre.

UGT denuncia que más del 46% de horas extraordinarias realizadas por los trabajadores y trabajadoras durante 2010 no han sido remuneradas. Así lo expresa el sindicato en el informe “La evolución del tiempo de trabajo” elaborado por la Secretaría de Acción Sindical de UGT, donde se muestra que no han sido pagadas 2.575,9 millones de horas extras, por las cerca de tres millones que sí se han pagado.

Para UGT, es considerablemente elevado el número de horas extras que se realizan en nuestro país, aunque debido a la actual situación de crisis económica se ha producido una importante reducción. Así, durante el primer trimestre de 2010 se realizaron más de 6 millones de horas extras, aunque en el último trimestre la cifra ha disminuido hasta llegar a los más de cinco millones y medio.

El sindicato considera que estos datos condicionan, por una parte, la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras, ya que hacen incompatible la vida profesional y personal, y también impiden la contratación y la creación de empleo, ya que la empresa ahorra costes en puestos de trabajo que se podrían crear y camufla sus necesidades reales.

UGT recuerda que en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva firmado en 2010, se establece la supresión de las horas extras salvo las derivadas de fuerza mayor a través de la negociación colectiva y previo acuerdo entre las partes, con carácter previo a la utilización de expedientes de reducción temporal, de suspensión de contrato o cualquier mecanismo de reducción de plantillas.

En este sentido, el sindicato viene defendiendo, desde su 37º Congreso Confederal, la reducción del número de horas extras que existe en la actualidad y la fomentación de su compensación por tiempo libre, además de la modalidad del contrato a tiempo parcial indefinido como alternativa a la contratación temporal o a la realización de horas extraordinarias en determinados supuestos.

UGT denuncia que estos datos siguen fomentando la precariedad laboral en nuestro país, con un recorte de derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras, especialmente del colectivo joven y de las mujeres, y perjudican la salud de los mismos, ya que al realizar un mayor número de horas laborales se reduce el tiempo de descanso, con el riesgo manifiesto de que se pueda producir un accidente laboral.

El informe evidencia también que, prácticamente en todos los grupos de edad, es mayor el número de varones que realizan horas extras, a excepción de los 16 a los 19 años y en el de más de 70 años, lo que avala que las mujeres realizan más horas extras cuando se incorporan al mercado de trabajo y en el momento previo a la jubilación. Además, si bien las mujeres realizan un menor número de horas extraordinarias, éstas se les remuneran en menor medida que a los varones.

Las mayores diferencias se producen en el tramo de edad de los 30 a los 60 años, momento en el que los trabajadores tienen más responsabilidades familiares que, por tradición, recaen mayoritariamente sobre las mujeres, dedicando menos tiempo al trabajo remunerado.

En el informe, el sindicato muestra, además, que, en nuestro país, el mayor número de horas extras se realizan en empresas de más de 250 trabajadores, mientras que ha descendido de forma importante en las empresas con más de 50 trabajadores.

También, en la mayoría de las Comunidades Autónomas el número de horas extraordinarias ha descendido desde el año 2001, en concreto en Andalucía, Asturias, Canarias, Cantabria, Cataluña, Comunidad Valenciana, Extremadura, Galicia, Madrid, Navarra, País Vasco y La Rioja.



Publicado por tuasesor @ 14:54  | Art?culos
Comentarios (0)  | Enviar

Real Decreto 1888/2011, de 30 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2012.

En cumplimiento del mandato al Gobierno para fijar anualmente el salario mínimo interprofesional, contenido en el artículo 27.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, se procede mediante este real decreto a establecer las cuantías que deberán regir a partir del 1 de enero de 2012, tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros, así como para los empleados de hogar.
Las cuantías para el año 2012 suponen el mantenimiento de las vigentes durante 2011, una vez tomados en consideración de forma conjunta todos los factores contemplados en el citado artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Ello responde al difícil contexto económico actual que aconseja la adopción de políticas salariales durante el año 2012 que puedan contribuir al objetivo prioritario de recuperación económica y a la creación de empleo.
Este real decreto ha sido consultado a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.
En su virtud, a propuesta de la Ministra de Empleo y Seguridad Social y previa deliberación del Consejo de Ministros en su reunión del día 30 de diciembre de 2011,
DISPONGO:
Artículo 1. Cuantía del salario mínimo interprofesional.
El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 21,38 euros/día o 641,40 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses.
En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel.
Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.
Para la aplicación en cómputo anual del salario mínimo se tendrán en cuenta las reglas sobre compensación que se establecen en los artículos siguientes.
Artículo 2. Complementos salariales.
Al salario mínimo consignado en el artículo 1 se adicionarán, sirviendo el mismo como módulo, en su caso, y según lo establecido en los convenios colectivos y contratos de trabajo, los complementos salariales a que se refiere el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción.
Artículo 3. Compensación y absorción.
A efectos de aplicar el último párrafo del artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a compensación y absorción en cómputo anual por los salarios profesionales del incremento del salario mínimo interprofesional se procederá de la forma siguiente:

1. La revisión del salario mínimo interprofesional establecida en este real decreto no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo.
A tales efectos, el salario mínimo en cómputo anual que se tomará como término de comparación será el resultado de adicionar al salario mínimo fijado en el artículo 1 de este real decreto los devengos a que se refiere el artículo 2, sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a 8.979,60 euros.
2. Estas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo los trabajadores en cómputo anual y jornada completa con arreglo a normas legales o convencionales, laudos arbitrales y contratos individuales de trabajo en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto.
3. Las normas legales o convencionales y los laudos arbitrales que se encuentren en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto subsistirán en sus propios términos, sin más modificación que la que fuese necesaria para asegurar la percepción de las cantidades en cómputo anual que resulten de la aplicación del apartado 1 de este artículo, debiendo, en consecuencia, ser incrementados los salarios profesionales inferiores al indicado total anual en la cuantía necesaria para equipararse a éste.
Artículo 4. Trabajadores eventuales y temporeros y empleados de hogar.
1. Los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de ciento veinte días percibirán, conjuntamente con el salario mínimo a que se refiere el artículo 1, la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho todo trabajador, correspondientes al salario de treinta días en cada una de ellas, sin que en ningún caso la cuantía del salario profesional pueda resultar inferior a 30,39 euros por jornada legal en la actividad.
En lo que respecta a la retribución de las vacaciones de los trabajadores a que se refiere este artículo, dichos trabajadores percibirán, conjuntamente con el salario mínimo interprofesional fijado en el artículo 1, la parte proporcional de este correspondiente a las vacaciones legales mínimas en los supuestos en que no existiera coincidencia entre el período de disfrute de las vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato. En los demás casos, la retribución del período de vacaciones se efectuará de acuerdo con el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores y demás normas de aplicación.
2. De acuerdo con el artículo 8.5 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, que toma como referencia para la determinación del salario mínimo de los empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, el fijado para los trabajadores eventuales y temporeros y empleados de hogar y que incluye todos los conceptos retributivos, el salario mínimo de dichos empleados de hogar será de 5,02 euros por hora efectivamente trabajada.
3. En las cuantías del salario mínimo por días u horas fijadas en los apartados anteriores se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquéllas.
Disposición final primera. Habitación para la aplicación y desarrollo.
Se autoriza a la Ministra de Empleo y Seguridad Social para dictar las disposiciones de aplicación y desarrollo de este real decreto.

Disposición final segunda. Entrada en vigor y periodo de vigencia.
Este real decreto entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» y surtirá efectos durante el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2012, procediendo, en consecuencia, el abono del salario mínimo en el mismo establecido con efectos del 1 de enero de 2012.
Dado en Madrid, el 30 de diciembre de 2011.
JUAN CARLOS R.
La Ministra de Empleo y Seguridad Social,
MARÍA FÁTIMA BÁÑEZ GARCÍA



Publicado por tuasesor @ 14:50  | Art?culos
Comentarios (0)  | Enviar
Lunes, 23 de julio de 2012

El artículo 2.1 b) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, considera relación laboral de carácter especial la del servicio del hogar familiar. El régimen jurídico de esta relación laboral especial se estableció en el Real Decreto 1424/1985, de 1 de agosto, dando así cumplimiento al mandato de la disposición adicional primera de la Ley 32/1984, de 2 de agosto, sobre modificación de determinados artículos de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.
Las condiciones particulares en que se realiza la actividad de las personas que trabajan en el servicio doméstico, que justifican una regulación específica y diferenciada son bien conocidas. De modo principal, el ámbito donde se presta la actividad, el hogar familiar, tan vinculado a la intimidad personal y familiar y por completo ajeno y extraño al común denominador de las relaciones laborales, que se desenvuelven en entornos de actividad productiva presididos por los principios de la economía de mercado; y, en segundo lugar y corolario de lo anterior, el vínculo personal basado en una especial relación de confianza que preside, desde su nacimiento, la relación laboral entre el titular del hogar familiar y los trabajadores del hogar, que no tiene que estar forzosamente presente en los restantes tipos de relaciones de trabajo.
Conservando, con todo, esta relación laboral especial singularidades propias que explican un tratamiento diferente respecto de la relación laboral común, es claro que los más de veinticinco años transcurridos desde la promulgación de la norma reglamentaria que contiene el régimen jurídico del servicio doméstico, aconsejan una revisión en profundidad de esta normativa, para renovar y modernizar diversas instituciones jurídicas que las transformaciones sociales habidas en estos últimos tiempos y la evolución natural de las costumbres han dejado caducas. La modificación del régimen jurídico de la relación laboral especial del servicio doméstico se aborda desde una perspectiva que pretende conjugar el mantenimiento de las diferencias, allí donde estas encuentran una justificación objetiva y razonable, con la reducción o eliminación de aquellas, cuando se comprenda que su razón de ser ya no encuentra por más tiempo motivo, de manera que se logre una progresiva equiparación del bagaje jurídico de esta relación laboral especial con la común. En este contexto cobra especial relevancia el hecho de la fuerte feminización del empleo doméstico. Los datos disponibles muestran una distribución que incluye mayoritariamente a mujeres en porcentajes próximos al 94%, y el 6% restante, a hombres
Es preciso destacar, al mismo tiempo, como aspecto íntimamente ligado a la relación laboral especial al servicio del hogar familiar, la existencia desde antiguo de un ámbito propio de protección social para los empleados de hogar constituido por el Régimen Especial de Empleados del Hogar de la Seguridad Social. De ahí que la revisión que se haga del régimen jurídico de la relación laboral especial va de la mano y ha de ser coetánea con la que se haga del Régimen Especial de la Seguridad Social de Empleados de Hogar.
A partir del Pacto de Toledo, celebrado en abril de 1995, los diferentes Acuerdos sociales producidos en materia de Seguridad Social, recomiendan la simplificación e integración de regímenes, pudiendo mencionar el Acuerdo de medidas en materia de Seguridad Social, de 13 de julio de 2006, cuyo apartado V prevé la elaboración de un estudio de la regulación de la relación laboral de carácter especial, a fin de proponer en su caso, su adecuación a la realidad actual, así como el establecimiento de medidas paulatinas de convergencia del Régimen Especial de Empleados de Hogar con el Régimen General de la Seguridad Social.

El mencionado estudio de la regulación de la relación laboral de carácter especial, junto a las propuestas para su adecuación a la realidad actual, a que se refiere el Acuerdo de 13 de julio de 2006, se encuentra en la base del presente real decreto.
Finalmente, debe hacerse mención al Acuerdo Social y Económico para el crecimiento, el empleo y la garantía de las pensiones, suscrito el 2 de febrero del 2011 por CEOE, CEPYME, CCOO y UGT con el Gobierno, en el que se aludía a la revisión de la situación del Régimen Especial de Empleados de Hogar a los efectos de su integración en el Régimen General de la Seguridad Social, lo que debía hacerse en el proceso de tramitación parlamentaria de la reforma de la Seguridad Social.
La Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, procede en su disposición adicional trigésima novena a integrar el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar en el Régimen General de la Seguridad Social, habilitando al Gobierno a modificar, en consonancia con esta integración, la regulación de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. Con este fin se dicta este real decreto.
Desde esta perspectiva, esta norma reglamentaria, partiendo de la conveniencia y la necesidad de mantener la relación laboral de carácter especial, se dirige a la consecución de la dignificación de las condiciones de trabajo de las personas que realizan la prestación de servicios en el hogar familiar, mediante las siguientes vías:
De una parte, a través del establecimiento de mayores y mejores derechos de los trabajadores, aplicando, en lo que resulte factible, la regulación general contemplada en el Estatuto de los Trabajadores y normativa complementaria.
Por otra, introduciendo una mayor estabilidad en el empleo, a través de la supresión del contrato temporal anual no causal y la sujeción a las reglas del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratación temporal.
En tercer lugar, a través de la introducción de mecanismos de reforzamiento de la transparencia, que se despliega en asuntos como el de prohibición de la discriminación para el acceso al empleo y en las obligaciones del empleador en materia de información al empleado de hogar respecto a las condiciones de trabajo.
La entidad de las modificaciones incluidas en la nueva regulación junto a elementales razones de técnica normativa y seguridad jurídica aconsejan la promulgación de una nueva norma en sustitución de la vigente hasta la fecha.
La norma se estructura en cuatro capítulos que contienen en total trece artículos, tres disposiciones adicionales, dos disposiciones transitorias, una disposición derogatoria y tres disposiciones finales.
El capítulo I contiene normas referidas al objeto y ámbito de aplicación. En este punto se ha incluido una mejor definición de las partes de la relación laboral especial, en particular la figura del empleador, haciendo homogénea la definición laboral y la contenida en la normativa de Seguridad Social. También se clarifican las distintas relaciones que quedan excluidas de la regulación, en especial las concertadas por empresas de trabajo temporal o las relaciones de los cuidadores, tanto profesionales como no profesionales, respecto de las personas en situación de dependencia. Además, se incluyen de manera sistemática, como fuentes de la relación laboral, las que se contemplan en el artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores, con las adaptaciones necesarias derivadas del carácter especial de la relación laboral, con especial referencia a los convenios colectivos.
El capítulo II regula lo relativo al contrato de trabajo y, como novedades destacables, son de reseñar, en primer lugar, las relativas al ingreso al trabajo, permitiendo, junto a la contratación directa y la utilización del servicio publico de empleo, la intervención de agencias de colocación debidamente autorizadas, garantizando, en todo caso, la ausencia de discriminación en el acceso al empleo, conforme ya señalan la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; en segundo lugar, en aplicación del objetivo de transparencia en el establecimiento de las condiciones de trabajo, se establece la aplicabilidad a esta relación laboral especial de lo dispuesto en el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo. En cuanto a la duración, se incorpora la regla general de la presunción del carácter indefinido del contrato desde el inicio de la relación laboral, remitiendo también a la regulación general del Estatuto de los Trabajadores los supuestos en que puede concertarse un contrato de duración determinada en atención al principio de causalidad.
El capítulo III se dirige a regular el contenido de la relación laboral. En línea con el principio informador de la nueva regulación de la relación laboral de carácter especial, de acercamiento al régimen legal de la relación laboral común, se recoge expresamente la aplicación a los trabajadores de los derechos y deberes laborales establecidos en los artículos 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores.
En materia de salario, se incluyen varias novedades en relación con la situación anterior: Por una parte, conforme a la nueva redacción del artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores, modificado por la disposición adicional vigésima tercera de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, sobre medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, se garantiza la retribución en metálico del salario, en cuantía no inferior al salario mínimo interprofesional, en proporción a la jornada de trabajo. En cuanto a la retribución en especie, se equipara el porcentaje máximo de prestaciones en especie al 30% del salario total, que es la establecida con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores. Los incrementos salariales habrán de fijarse de común acuerdo por las partes, si bien, a falta de pacto, se reenvía el incremento aplicable al que conste en la estadística de los convenios colectivos del mes en que deba efectuarse la revisión, abandonando por obsoleta la antigua regla que unía el incremento salarial a la antigüedad del trabajador.
En materia de tiempo de trabajo, también se incorporan importantes novedades en relación con la regulación anterior, tales como la fijación del horario de común acuerdo entre las partes, en lugar de acudir a la potestad unilateral del titular del hogar familiar; se incrementa el descanso entre jornadas; se establece el carácter consecutivo del disfrute del descanso semanal, de treinta y seis horas, lo que supone el traslado de la regulación general del Estatuto de los Trabajadores en la materia; se aplica, en materia de disfrute de permisos, el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, superando la limitación anterior a los previstos en su apartado 3, lo que va a permitir el ejercicio de derechos vinculados a la conciliación de la vida profesional, familiar y personal de los empleados de hogar en términos de igualdad con todos los trabajadores.
Se mejora el régimen jurídico de las vacaciones de los empleados de hogar, fijando reglas para la determinación de los periodos de disfrute de las mismas, clarificando asimismo que corresponde al trabajador decidir libremente sobre los lugares en los que desea permanecer durante sus vacaciones, sin tener obligación de acompañar a la familia o a las personas que convivan en el hogar.
Se reconoce expresamente que los tiempos de presencia que se pacten entre las partes han de ser compensados con tiempos de descanso equivalente u objeto de retribución en los términos que se acuerden, si bien el módulo de retribución económica no podrá ser inferior al de las horas ordinarias. Igualmente, se incorpora al texto del real decreto la aplicación en materia de tiempo de trabajo de los límites establecidos para los menores de dieciocho años en el Estatuto de los Trabajadores.
El régimen jurídico de la extinción del contrato se modifica, mediante la remisión al artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, con las salvedades que en el mismo se establecen en relación con el despido disciplinario y el desistimiento, como modalidad específicamente aplicable a esta relación laboral especial.
Por lo que al desistimiento se refiere, se incluyen dos modificaciones que mejoran la regulación hasta ahora vigente, en un sentido más protector y garantista de los derechos del trabajador. Por una parte, se exige la comunicación por escrito de la decisión del empleador de desistir de la relación laboral, con manifestación clara e inequívoca de que la causa de la extinción del contrato es el desistimiento y no otra; en segundo lugar, se incrementa la indemnización en este supuesto, pasando de siete a doce días por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.

El capítulo IV recoge otras disposiciones aplicables a la relación laboral de carácter especial, referentes al control del cumplimiento de la legislación laboral a cargo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y atribuye el conocimiento de los conflictos a la jurisdicción social, conforme a la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.
En cuanto a las disposiciones que integran la parte final del real decreto, se contempla que será la Tesorería General de la Seguridad Social quien deberá efectuar la comunicación al Servicio Público de Empleo sobre el contenido de los contratos y su terminación. De esta manera se reducen las cargas administrativas para los empleadores.
Especialmente relevante es la disposición de la parte final relativa a la necesidad de realizar una evaluación del impacto de la nueva regulación en el empleo y las condiciones de trabajo de los trabajadores del sector y a la elaboración de un informe que permita adoptar decisiones posteriores sobre el régimen de la extinción del contrato y la protección por desempleo.
Por lo que se refiere a las disposiciones transitorias, se fija la aplicabilidad de la nueva regulación a las relaciones laborales en vigor a la fecha de entrada en vigor de la norma para dotar de máxima efectividad e inmediatez a la reforma. Se exceptúa de ello la relativa a la cuantía de la indemnización por desistimiento, que solamente se aplicará a los contratos que se concierten tras la entrada en vigor del real decreto. Se establece también un periodo de un año para que los empleadores puedan formalizar por escrito los contratos de trabajo vigentes que deban celebrarse por escrito, de acuerdo con la nueva regulación; e igual plazo para cumplir con la obligación de informar al empleado de hogar sobre los elementos esenciales del contrato. Por otra parte, se regula la obligación de respetar las condiciones más beneficiosas existentes en el momento del inicio de la vigencia del real decreto, sin perjuicio de lo establecido en materia de compensación y absorción de salarios en los artículos 26.5 y 27.1 del Estatuto de los Trabajadores.
En la tramitación del proyecto de este real decreto han sido consultadas las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.
En su virtud, a propuesta del Ministro de Trabajo e Inmigración, previa aprobación del Vicepresidente del Gobierno de Política Territorial y Ministro de Política Territorial y Administración Pública, de acuerdo con el Consejo de Estado y previa deliberación del Consejo de Ministros en su reunión del día 11 de noviembre de 2011,


DISPONGO:


CAPÍTULO I


Disposiciones generales


Artículo 1. Objeto y ámbito de aplicación.
1. Este real decreto tiene por objeto regular la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar de acuerdo con el artículo 2.1.b) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
2. Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar.
3. A los efectos de esta relación laboral especial, se considerará empleador al titular del hogar familiar, ya lo sea efectivamente o como simple titular del domicilio o lugar de residencia en el que se presten los servicios domésticos. Cuando esta prestación de servicios se realice para dos o más personas que, sin constituir una familia ni una persona jurídica, convivan en la misma vivienda, asumirá la condición de titular del hogar familiar la persona que ostente la titularidad de la vivienda que habite o aquella que asuma la representación de tales personas, que podrá recaer de forma sucesiva en cada una de ellas.

4. El objeto de esta relación laboral especial son los servicios o actividades prestados para el hogar familiar, pudiendo revestir cualquiera de las modalidades de las tareas domésticas, así como la dirección o cuidado del hogar en su conjunto o de algunas de sus partes, el cuidado o atención de los miembros de la familia o de las personas que forman parte del ámbito doméstico o familiar, y otros trabajos que se desarrollen formando parte del conjunto de tareas domésticas, tales como los de guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros análogos.
Artículo 2. Exclusiones.
1. No están incluidas en el ámbito de esta relación laboral especial:
a) Las relaciones concertadas por personas jurídicas, de carácter civil o mercantil, aun si su objeto es la prestación de servicios o tareas domésticas, que se regirán por la normativa laboral común.
b) Las relaciones concertadas a través de empresas de trabajo temporal, de acuerdo con lo establecido en la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.
c) Las relaciones de los cuidadores profesionales contratados por instituciones públicas o por entidades privadas, de acuerdo con la Ley 39/2006, 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia.
d) Las relaciones de los cuidadores no profesionales consistentes en la atención prestada a personas en situación de dependencia en su domicilio, por personas de la familia o de su entorno, no vinculadas a un servicio de atención profesionalizada, de acuerdo con la Ley 39/2006, 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia.
e) Las relaciones concertadas entre familiares para la prestación de servicios domésticos cuando quien preste los servicios no tenga la condición de asalariado en los términos del artículo 1.3, e) del Estatuto de los Trabajadores.
f) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
2. No se entenderán comprendidas en el ámbito de esta relación laboral de carácter especial, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza laboral, las relaciones de colaboración y convivencia familiar, como las denominadas «a la par», mediante las que se prestan algunos servicios como cuidados de niños, la enseñanza de idiomas u otros de los comprendidos en el artículo 1.4, siempre y cuando estos últimos tengan carácter marginal, a cambio de comidas, alojamiento o simples compensaciones de gastos.
3. Se presumirá la existencia de una única relación laboral de carácter común y, por tanto, no incluida en el ámbito de esta relación laboral de carácter especial, la relación del titular de un hogar familiar con un trabajador que, además de prestar servicios domésticos en aquél, deba realizar, con cualquier periodicidad, otros servicios ajenos al hogar familiar en actividades o empresas de cualquier carácter del empleador. Dicha presunción se entenderá salvo prueba en contrario mediante la que se acredite que la realización de estos servicios no domésticos tiene un carácter marginal o esporádico con respecto al servicio puramente doméstico.
Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.
Los derechos y obligaciones concernientes a esta relación laboral de carácter especial se regularán:
a) Por las disposiciones de este real decreto.
b) Con carácter supletorio, en lo que resulte compatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación, será de aplicación la normativa laboral común. Expresamente no será de aplicación el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores.

c) Por los convenios colectivos.
d) Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, que habrá de respetar lo establecido en las disposiciones legales y en los convenios colectivos.
e) Por los usos y costumbres locales y profesionales.
CAPÍTULO II
Del contrato
Artículo 4. Ingreso al trabajo.
1. Los empleadores podrán contratar a los trabajadores directamente o por intermediación de los servicios públicos de empleo o de las agencias de colocación debidamente autorizadas.
2. De acuerdo con lo establecido en el artículo 22 bis de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, los servicios públicos de empleo y las agencias de colocación deberán garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna basada en motivos de origen, incluido el racial o étnico, sexo, edad, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social, lengua dentro del Estado y discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
3. La publicidad de las ofertas de empleo que se formulen para la contratación de personas para el servicio doméstico no podrá contener discriminación alguna basada en los motivos indicados en el apartado anterior.
Artículo 5. Forma del contrato.
1. El contrato de trabajo podrá celebrarse por escrito o de palabra. Deberá celebrarse por escrito cuando así lo exija una disposición legal para una modalidad determinada. En todo caso, constarán por escrito los contratos de duración determinada cuya duración sea igual o superior a cuatro semanas.
2. En defecto de pacto escrito, el contrato de trabajo se presumirá concertado por tiempo indefinido y a jornada completa cuando su duración sea superior a cuatro semanas, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
3. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
4. Cuando la duración de la relación laboral sea superior a cuatro semanas, el trabajador deberá recibir información sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral si los mismos no figuran en el contrato formalizado por escrito, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo. Además de los extremos a que se refiere el artículo 2.2 del Real Decreto 1659/1998, dicha información deberá comprender:
a) Las prestaciones salariales en especie, cuando se haya convenido su existencia.
b) La duración y distribución de los tiempos de presencia pactados, así como el sistema de retribución o compensación de los mismos.
c) El régimen de las pernoctas del empleado de hogar en el domicilio familiar, en su caso.
5. De acuerdo con lo previsto en la disposición adicional tercera, el Ministerio de Trabajo e Inmigración pondrá a disposición de los empleadores modelos de contratos de trabajo así como la información necesaria para el cumplimiento de lo establecido en este artículo.

Artículo 6. Duración del contrato y periodo de prueba.
1. El contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo.
2. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba en los términos del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Durante dicho periodo, que no podrá exceder de dos meses, salvo lo previsto en convenio colectivo, el empleador y el empleado de hogar estarán obligados a cumplir con sus respectivas prestaciones, si bien podrá producirse la resolución de la relación laboral por cualquiera de las partes, con el periodo de preaviso ajustado a lo que se pacte, sin exceder, en ningún caso, de siete días naturales.
CAPÍTULO III
Contenido de la relación laboral
Artículo 7. Derechos y deberes.
1. El trabajador tendrá los derechos y deberes laborales establecidos en el presente real decreto y en los artículos 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores.
2. El empleador está obligado a cuidar de que el trabajo del empleado de hogar se realice en las debidas condiciones de seguridad y salud, para lo cual adoptará medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta las características específicas del trabajo doméstico. El incumplimiento grave de estas obligaciones será justa causa de dimisión del empleado.
Artículo 8. Retribuciones.
1. El Salario Mínimo Interprofesional, fijado anualmente por el Gobierno, es aplicable en el ámbito de esta relación laboral especial, de acuerdo con los términos y condiciones establecidos en el ordenamiento laboral común. Dicho salario mínimo se entiende referido a la jornada de trabajo completa a la que se refiere el artículo 9.1 de este real decreto, percibiéndose a prorrata si se realizase una jornada inferior.
Este salario podrá ser objeto de mejora a través de pacto individual o colectivo.
2. Las percepciones salariales se abonarán por el empleador en dinero, bien en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo acuerdo con el trabajador. No obstante, en los casos de prestación de servicios domésticos con derecho a prestaciones en especie, como alojamiento o manutención, se podrá descontar por tales conceptos el porcentaje que las partes acuerden, siempre y cuando quede garantizado el pago en metálico, al menos, de la cuantía del salario mínimo interprofesional en cómputo mensual y sin que de la suma de los diversos conceptos pueda resultar un porcentaje de descuento superior al 30 por 100 del salario total.
3. Los incrementos salariales deberán determinarse por acuerdo entre las partes. En defecto de acuerdo se aplicará un incremento salarial anual igual al incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos según la publicación de la Subdirección General de Estadística del Ministerio de Trabajo e Inmigración del mes en que se completen doce consecutivos de prestación de servicios.
4. El empleado de hogar tendrá derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año que se percibirán, salvo pacto en contrario, al finalizar cada uno de los semestres del año, en proporción al tiempo trabajado durante el mismo. Su cuantía será la que acuerden las partes, debiendo ser suficiente para garantizar, en todo caso, el pago en metálico, al menos, de la cuantía del salario mínimo interprofesional en cómputo anual.
5. Para la retribución de los empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, el salario mínimo de referencia será el que se fije en el real decreto por el que se fija anualmente el salario mínimo interprofesional para los trabajadores eventuales y temporeros y empleados de hogar, que incluye todos los conceptos retributivos; este salario mínimo se abonará íntegramente en metálico, en proporción a las horas efectivamente trabajadas.

6. La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo, en la forma acordada entre las partes o, en su defecto, conforme a lo señalado en el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores.
De acuerdo con lo previsto en la disposición adicional tercera, el Ministerio de Trabajo e Inmigración pondrá a disposición de los empleadores modelos de recibos de salarios para el cumplimiento de lo establecido en este apartado.
Artículo 9. Tiempo de trabajo.
1. La jornada máxima semanal de carácter ordinario será de cuarenta horas de trabajo efectivo, sin perjuicio de los tiempos de presencia, a disposición del empleador, que pudieran acordarse entre las partes. El horario será fijado por acuerdo entre las partes.
Una vez concluida la jornada de trabajo diaria y, en su caso, el tiempo de presencia pactado, el empleado no estará obligado a permanecer en el hogar familiar.
2. Respetando la jornada máxima de trabajo y los periodos mínimos de descanso, el tiempo de presencia tendrá la duración y será objeto de retribución o compensación en los mismos términos que acuerden las partes. En todo caso, salvo que se acuerde su compensación con períodos equivalentes de descanso retribuido, las horas de presencia no podrán exceder de veinte horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes y se retribuirán con un salario de cuantía no inferior al correspondiente a las horas ordinarias.
3. El régimen de las horas extraordinarias será el establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, salvo lo previsto en su apartado 5.
4. Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá mediar un descanso mínimo de doce horas. El descanso entre jornadas del empleado de hogar interno podrá reducirse a diez horas, compensando el resto hasta doce horas en períodos de hasta cuatro semanas.
El empleado de hogar interno dispondrá, al menos, de dos horas diarias para las comidas principales, y este tiempo no se computará como de trabajo.
5. Los empleados de hogar tienen derecho a un descanso semanal de treinta y seis horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.
Cuando el empleado de hogar no preste servicios en régimen de jornada completa, con la duración máxima establecida en el apartado 1 de este artículo, la retribución correspondiente al período de descanso se reducirá en proporción a las horas efectivamente trabajadas.
6. El trabajador tendrá derecho al disfrute de las fiestas y permisos previstos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
7. El período de vacaciones anuales será de treinta días naturales, que podrá fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será, como mínimo, de quince días naturales consecutivos. El periodo o periodos de disfrute de las vacaciones se acordarán entre las partes. En defecto de pacto, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleado. En este caso, las fechas deberán ser conocidas con dos meses de antelación al inicio de su disfrute. Durante el periodo o periodos de vacaciones, el empleado de hogar no estará obligado a residir en el domicilio familiar o en el lugar a donde se desplace la familia o alguno de sus miembros.
8. Serán de aplicación los límites establecidos para los menores de dieciocho años en el Estatuto de los Trabajadores en materia de tiempo de trabajo:
a) Sólo podrán realizarse ocho horas diarias de trabajo efectivo, con una pausa de treinta minutos para las jornadas superiores a cuatro horas y media. Si el menor de dieciocho años trabajase para varios empleadores, para el cómputo de las indicadas ocho horas se tendrán en cuenta las realizadas con cada empleador.

b) No podrán realizar horas extraordinarias ni trabajar en periodo nocturno, considerándose este el transcurrido entre las diez de la noche y las seis de la mañana.
c) El descanso entre jornadas será, como mínimo, de doce horas.
d) El descanso semanal será, al menos, de dos días consecutivos.
Artículo 10. Conservación del contrato de empleados de hogar.
1. La subrogación contractual por cambio de la persona del empleador sólo procederá previo acuerdo de las partes, presumiéndose este cuando el empleado de hogar siga prestando servicios, al menos, durante siete días en el mismo domicilio, pese a haber variado la titularidad del hogar familiar.
2. En los supuestos de cambio del hogar familiar por traslado de este a localidad distinta se aplicará, respecto a la conservación del contrato, el mismo régimen establecido para los supuestos de cambio de la persona del empleador en el apartado 1, presumiéndose, por tanto, la conservación del contrato de trabajo cuando se continuase prestando servicios durante siete días en el nuevo domicilio. Cuando el traslado sea de carácter temporal podrá acordarse la suspensión del contrato.
En el supuesto a que se refiere este apartado, si el empleador optase por el desistimiento de la relación laboral, deberá comunicárselo por escrito al trabajador, resultando de aplicación en lo demás lo dispuesto en el artículo 11.3. Si fuera el trabajador el que optase por la no continuidad de la relación laboral, deberá comunicar su decisión al empleador y tendrá derecho a la indemnización prevista en el párrafo tercero del artículo 11.3.
3. En el supuesto de suspensión del contrato de trabajo doméstico por incapacidad temporal del empleado de hogar, debida a enfermedad o accidente, si aquel fuera interno, tendrá derecho a permanecer alojado en el domicilio un mínimo de treinta días, salvo que, por prescripción facultativa, se recomiende su hospitalización.
Artículo 11. Extinción del contrato.
1. La relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar se extinguirá conforme a lo previsto en el presente real decreto y en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, excepto por las causas señaladas en las letras h), i) y l) del apartado 1 de dicho artículo, que no resultan compatibles con la naturaleza de la misma.
2. El despido disciplinario del trabajador se producirá, mediante notificación escrita, por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Ello no obstante, y para el caso de que la jurisdicción competente declare el despido improcedente, las indemnizaciones, que se abonarán íntegramente en metálico, serán equivalentes al salario correspondiente a veinte días naturales multiplicados por el número de años de servicio, con el límite de doce mensualidades.
Los supuestos de incumplimiento por el empleador de los requisitos previstos para formalizar el despido producirán el mismo efecto descrito en el párrafo anterior para los casos de despido improcedente.
3. El contrato podrá extinguirse durante el transcurso del contrato por desistimiento del empleador, lo que deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa.
En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, el empleador deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique al trabajador la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.
Simultáneamente a la comunicación de la extinción, el empleador deberá poner a disposición del trabajador una indemnización, que se abonará íntegramente en metálico, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.

Durante el período de preaviso el empleado que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
El empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período, que se abonarán íntegramente en metálico.
4. Se presumirá que el empleador ha optado por el despido del trabajador y no por el desistimiento, con la aplicación de las consecuencias establecidas en el apartado 2, cuando, en la comunicación de cese que realice, haya incumplimiento de la forma escrita en los términos indicados en el párrafo primero del apartado anterior, o bien no se ponga a disposición del trabajador la indemnización establecida en el párrafo tercero de dicho apartado, con carácter simultáneo a la comunicación.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no supondrá que el empleador ha optado por el despido, sin perjuicio de la obligación del mismo de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.
5. En los supuestos previstos en los apartados 2 y 3, la decisión extintiva no podrá llevarse a cabo respecto del empleado interno entre las diecisiete horas y las ocho horas del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.
6. De acuerdo con lo previsto en la disposición adicional tercera, el Ministerio de Trabajo e Inmigración pondrá a disposición de los empleadores modelos e información para la debida notificación de la extinción del contrato de trabajo a los trabajadores.
CAPÍTULO IV
Otras disposiciones
Artículo 12. Comprobación de infracciones.
El control de cumplimiento de la legislación laboral relativa a esta relación laboral se realizará por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que la ejercerá con las facultades y límites contemplados en la Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Artículo 13. Jurisdicción competente.
Corresponderá a los órganos jurisdiccionales del orden social el conocimiento de los conflictos que surjan como consecuencia de la aplicación de la normativa reguladora de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
Disposición adicional primera. Comunicación del contenido de los contratos.
La comunicación al Servicio Público de Empleo Estatal del contenido de los contratos de trabajo que se celebren conforme a lo previsto en el presente real decreto, así como su terminación, se entenderá realizada por el empleador mediante la comunicación en tiempo y forma del alta o de la baja en la Seguridad Social ante la Tesorería General de la Seguridad Social, acompañada, en su caso, del contrato de trabajo, cuando este se haya formalizado por escrito.
En los supuestos a que se refiere el párrafo anterior, la Tesorería General de la Seguridad Social deberá comunicar al Servicio Público de Empleo el contenido mínimo de los contratos de trabajo, así como su terminación.

Disposición adicional segunda. Evaluación de impacto, régimen de extinción del contrato y protección por desempleo.
1. El Ministerio de Trabajo e Inmigración procederá con anterioridad al 31 de diciembre de 2012, previa consulta con las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, a realizar una evaluación del impacto en el empleo y en las condiciones de trabajo de las personas al servicio del hogar familiar que pueda derivarse de lo establecido en este real decreto.
Dicha evaluación tendrá en cuenta la regulación de las retribuciones establecida en este real decreto y, en particular, los casos de prestación de servicios domésticos en los que exista salario en especie. La evaluación tendrá en cuenta, igualmente, las previsiones contenidas en la disposición adicional trigésima novena de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, sobre la integración del Régimen Especial de Empleados de Hogar en el Régimen General de la Seguridad Social. Asimismo, la evaluación incluirá, conforme a lo dispuesto en el artículo 20 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la variable de sexo en las estadísticas, encuestas y recogidas de datos que se realicen.
2. En el mes siguiente a la entrada en vigor de este real decreto, el Ministerio de Trabajo e Inmigración procederá a la constitución de un grupo de expertos, integrado por un máximo de seis personas propuestas por el propio Ministerio y las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, para que realice un informe con anterioridad al 31 de diciembre de 2012 sobre las siguientes cuestiones:
1.ª La viabilidad de aplicar plenamente el régimen de extinción del contrato de trabajo de la relación laboral común establecido en el Estatuto de los Trabajadores a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, así como la posibilidad de incluir el desistimiento del empleador, entendido como pérdida de confianza en el empleado, en alguna de las causas comunes de extinción del contrato de trabajo establecidas en el articulo 49 del Estatuto de los Trabajadores.
2.ª La viabilidad de establecer un sistema de protección por desempleo adaptado a las peculiaridades de la actividad del servicio del hogar familiar que garantice los principios de contributividad, solidaridad y sostenibilidad financiera.
3. El Gobierno, teniendo presente la evaluación a que se refiere el apartado 1 y el informe del grupo de expertos a que se refiere el apartado 2, adoptará con anterioridad al 31 de diciembre de 2013 y previa consulta y negociación con las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, las decisiones que correspondan sobre las cuestiones señaladas en el apartado anterior.
Disposición adicional tercera. Información administrativa.
El Ministerio de Trabajo e Inmigración, a través de su sede electrónica y de sus oficinas de información socio-laboral, facilitará a los empleadores y a los trabajadores cuanta información sea necesaria para la aplicación del presente real decreto, incluyendo la puesta a disposición de modelos, en formato electrónico descargable o en papel, para el cumplimiento de las obligaciones formales y documentales contenidas en el mismo.
Disposición transitoria primera. Contratos en vigor.
1. Lo dispuesto en el presente real decreto será de aplicación a los contratos vigentes a la fecha de entrada en vigor del mismo.
No obstante, la cuantía de la indemnización prevista a la finalización del contrato por desistimiento conforme al artículo 11.3, se aplicará a los contratos que se concierten a partir de la fecha de entrada en vigor de este real decreto.
Asimismo, lo dispuesto en el artículo 5 únicamente será de aplicación respecto a los contratos que se celebren a partir de la fecha de entrada en vigor de este real decreto, desde cuando el Ministerio de Trabajo e Inmigración ponga a disposición de los empleadores los modelos de contrato de trabajo y demás documentación e información a que se refiere la disposición adicional tercera.
2. Los empleadores dispondrán de un año para formalizar por escrito los contratos de trabajo vigentes que, como consecuencia de la nueva regulación, deban celebrarse por escrito. Igual plazo tendrán para adecuarse a la obligación de informar al empleado de hogar sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo.
Disposición transitoria segunda. Condición más beneficiosa.
Lo establecido en este real decreto no afectará a las condiciones más beneficiosas existentes en el momento de su entrada en vigor, sin perjuicio de lo establecido en materia de compensación y absorción de salarios en los artículos 26.5 y 27.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Disposición derogatoria única. Derogación normativa.
1. Queda expresamente derogado el Real Decreto 1424/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
2. Asimismo quedan derogadas cuantas disposiciones de igual o inferior rango contradigan o se opongan a lo dispuesto en el presente real decreto.
Disposición final primera. Título competencial.
El presente real decreto se dicta al amparo de lo establecido en el artículo 149.1.7.ª de la Constitución Española que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas, salvo el artículo 13 que se dicta al amparo de lo establecido en el artículo 149.1.6.ª de la Constitución Española, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de legislación procesal.
Disposición final segunda. Modificación del Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo.
Se da nueva redacción al apartado 2 del artículo 1 del Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, que queda redactado del modo siguiente:
«2. Lo previsto en el presente real decreto será de aplicación a las relaciones laborales reguladas por la Ley del Estatuto de los Trabajadores cuya duración sea superior a cuatro semanas, con exclusión de la relación laboral especial de los penados en las instituciones penitenciarias y de la de los menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores.»
Disposición final tercera. Entrada en vigor.
El presente real decreto entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» y, de acuerdo con lo establecido en el apartado 5 de la disposición adicional trigésima novena de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, surtirá efectos desde el 1 de enero de 2012.
Dado en Madrid, el 14 de noviembre de 2011.
JUAN CARLOS R.
El Ministro de Trabajo e Inmigración,
VALERIANO GÓMEZ SÁNCHEZ


SEGURIDAD SOCIAL. PRESTACIÓN DE MATERNIDAD. Reconocimiento del derecho de la actora a recibir la prestación de maternidad por adopción de la hija biológica, menor de edad, de su pareja estable, también mujer. Concurrencia de los requisitos previstos legalmente para tal percepción en caso de adopción: situación protegida -la adopción-, disfrute del periodo de descanso establecido en elartículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores -16semanas-, la acreditación de las condiciones generales exigidas en elartículo 124.1 de la Ley General de la Seguridad Social, así como la acreditación de un periodo de cotización de ciento ochenta días dentro de los cinco años inmediatamente anteriores a la fecha de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.

Jurisdicción: SOCIAL

Tribunal Supremo - 15/09/2010


Publicado por tuasesor @ 22:52
Comentarios (0)  | Enviar

El Tribunal de Justicia de la UE aclara en una sentencia qué ley se aplica a conflictos laborales transfronterizos. En un conflicto laboral que afecta a una persona cuyo trabajo se desarrolla en varios países de la Unión Europea se debe aplicar la ley del estado miembro donde el trabajador ejerce la parte principal de su actividad. El Convenio de Roma sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales en las situaciones civiles y mercantiles establece, en lo que respecta a los contrato de trabajo, que se regirán en principio por la ley elegida por las partes. No obstante, esta elección no puede tener por resultado el privar al trabajador de la protección mínima que le proporcionen las disposiciones imperativas de la ley que le sería aplicable a falta de elección. Cuando las partes no han elegido ninguna normativa, se aplicará la legislación del país donde el trabajador realice habitualmente sus funciones o, con carácter subsidiario, la del estado donde esté establecida la empresa.

Tribunal de Justicia - 15/03/2011


Publicado por tuasesor @ 22:47  | Art?culos
Comentarios (0)  | Enviar

Sentencia del Tribunal Supremo con fecha de 17-07-2012

La cuestión que se suscita en la sentencia consiste en determinar si el traslado al extranjero por un periodo superior a 15 días en un supuesto en que no está prevista la suspensión de la prestación constituye una causa de extinción de la prestación de desempleo, habiendo considerado la sentencia recurrida que, superar el periodo de permanencia de los 15 días y no ser aplicable ninguna causa de suspensión, la decisión extintiva de la gestora es procedente.

La Sala IV comparte tal parecer. Se funda esta decisión en que de una lectura coordinada del art. 213.1.g) LGSS y art. 6.3 RD 625/1985, resulta que se considera traslado de residencia al extranjero el desplazamiento con estancia en el extranjero por un periodo superior a 15 días naturales, salvo que concurra alguno de los supuestos que permiten la transformación de ese efecto extintivo en otro suspensivo (búsqueda o realización de trabajo, perfeccionamiento profesional...).

Tampoco cabe la aplicación por analogía del art. 31 LO 4/2000, porque no hay laguna legal, no hay semejanza entre los supuestos que se trata de equiparar y no hay identidad de razón en las normas. Así las cosas, no es posible sostener que la regulación reglamentaria haya ido más allá de la ley.


Publicado por tuasesor @ 22:42  | Art?culos
Comentarios (0)  | Enviar

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha anulado un expediente de regulación de empleo (ERE) de extinción de contratos, al considerar que la situación real de la compañía no justifica un despido colectivo por causas económicas, lo que constituye la primera sentencia con este pronunciamiento tras la reforma laboral.


La empresa de telemarketing Global Sales Solutions presentó el pasado junio un ERE para 56 trabajadores, aunque finalmente se redujeron a 37 los afectados, alegando que tenía unas pérdidas previstas para este ejercicio de 1,49 millones de euros, entre otras causas.
En la sentencia, a la que tuvo acceso Europa Press, la Sala de lo Social del TSJA constata que el panorama económico de la compañía difiere al que ésta presentó a los trabajadores y a la propia Sala en un juicio, dado que no tiene pérdidas "ni cabe preverlas".
Tampoco existe, según señala, una disminución persistente de los ingresos ordinarios, puesto que su cifra de negocio ha aumentado, los deudores comerciales a cobrar a corto plazo han disminuido, dispone de 'factoring' con crédito no dispuesto y sus clientes son solventes.
Además, la propia empresa afirma en su informe de gestión de 2011 que espera crecer de forma sostenida, mejorar respecto del último año, que tiene oportunidades para aumentar su negocio y que está invirtiendo y creando nuevas filiales.
El Tribunal censura que la empresa basó sus estimaciones de pérdidas en datos provisionales "inciertos", a pesar de que cuando registró el expediente ya había formulado y auditado las cuentas de 2011, lo que a su entender "es de poco rigor técnico y denota un comportamiento alejado de la buena fe exigible en el periodo de consultas".
"Parece que su principal interés con el ERE es subjetivo y no objetivo, consistente en buscar soluciones que le permitan reducir los costes fijos y convertirlos en variables", recoge el fallo, en alusión a una posible reducción del personal sometido a convenio para acometer una externalización vía 'off shore', con plataformas en otros países con personal local en condiciones "alejadas" a las existentes en España.
El TSJM recalca que "no hay causa económica que ampare la destrucción de empleo cuando la misma solo se basa en la conveniencia empresarial de obtención de un mayor beneficio y no en pérdidas, presentes o futuras, o en decrecimiento evidente de ingresos que dificulten su sostenibilidad futura".

CONTRATACIÓN MASIVA COETÁNEA AL ERE
También rechaza las causas organizativas y productivas alegadas por la empresa por la "escasa credibilidad" que otorga al informe técnico aportado.
Además, hace hincapié en que la compañía procedió a la extinción de 37 contratos de trabajo cuando al mismo tiempo y de forma coetánea estaba celebrando 467 contratos de trabajo para campañas diversas, en lugar de adoptar medidas de reubicación o formación de los trabajadores despedidos. Así, la empresa cambia un coste fijo (contratos indefinidos) por otro variable (contratos eventuales).
Según recoge la sentencia, los ERE son un coste social para ayudar a empresas en crisis que "facilita su supervivencia en el mercado como garantía de generación de empleo y de riqueza futura para la sociedad".

"No debe ser un medio de destrucción de trabajo para generar más riqueza y beneficio al empresario que no está en crisis ni tiene dificultades reales acreditadas y objetivas, pues ello perjudica no solo a los trabajadores y a la sociedad, sino al resto del tejido empresarial realmente necesitado de acudir a medidas de crisis de tan alto impacto humano y social", concluye.


Publicado por tuasesor @ 22:37  | Jurisprudencia
Comentarios (0)  | Enviar

En Portugal acaba de hacerse pública una sentencia de su Tribunal Constitucional que declara inconstitucional esta medida por atacar los derechos fundamentales recogidos en la misma, el recurso fue presentado por un grupo de parlamentarios socialistas y gracias a él se ha podido paralizar una medida que aunque economicamente pueda ser útil por el ahorro que representa para reducir el déficit, es totalmente injusta pues sólo afecta a una pequeña parte de la población activa. Y sobretodo cuando son los que más ingresan los primeros que debieran verse afectados pues en situaciones de bonanza económica también son los más beneficiados.

La sentencia del TC de Portugal ha sido comentada por el Dr. en Derecho el Sr. Mercenario Villalva Lava:

I. ANTECEDENTES


A) El Decreto-Ley 372/74 de 20 de agosto creó, con carácter obligatorio, las pagas de vacaciones de verano y Navidad, con objeto de aumentar los emolumentos de quienes ejercían funciones públicas civiles ,cuyo poder adquisitivo había sufrido un gran descenso a consecuencia de la evolución que habían sufrido los precios en los años anteriores, constituyendo ambas pagas, en la actualidad, parte de la remuneración anual, según el art. 70.3 de la Ley 12-A/2008 de 27 de febrero, que señala que los trabajadores que ejercen funciones públicas tendrán una remuneración base anual de 14 pagas, correspondiendo una de ellas a la paga extra de Navidad y otra a la de vacaciones de verano, « en los términos que establezca la ley».
En el fundamento 4.º , párrafo sexto de la sentencia que comentamos se establece que idéntico tratamiento como reducción del porcentaje de los emolumentos anuales ha de dispensarse a la suspensión de tales pagas para jubilados y prejubilados de los sectores público y privado.
B) La STCP 396/2011 de 21 de septiembre consideró conforme con la Constitución de la República Portuguesa, al art. 19 de los PPGGE para 2011, que estableció una reducción de los emolumentos anuales de los empleados público, de entre el 3,5 y el 10 %, y una congelación salarial y de pensiones durante los años 2010, 2011 y 2012.
La referida medida y su reducción de emolumentos se tiene presente al resolver la cuestión que se ventila en la sentencia que es objeto de este comentario.
Esta STC 396/11 destaca que:
1.— La necesaria consecución de objetivos económicos en cuestiones de política económica pública, insertos en la situación portuguesa y los compromisos europeos internacionales del país a corto plazo, entendiendo que la reducción de gastos a través de los sueldos de los empleados públicos, constituía una garantía eficaz, cierta e inmediata, y por esta razón indispensable, en un contexto de transitoriedad y de existencia de límites a este sacrificio que se imponía.
2.— La libre actuación que corresponde al legislador , en la determinación de los PPGGE, que también incluía aumentos tributarios y otros recortes de gasto público.
3.— Se admite que quien recibe emolumentos públicos no se encuentra en una situación de igualdad que el resto de ciudadanos, de ahí que no exista, consustancialmente, un tratamiento injustificadamente desigual.


II. LAS RATIO DECIDENDI DE LA SENTENCIA COMENTADA


Aunque los recurrentes habían alegado la inconstitucionalidad de los arts. 21 y 25 de la LPPGGE para 2012 sobre la base de la violación del principio de confianza legítima , de los principios del Estado Democrático de Derecho, proporcionalidad e igualdad en el reparto de las cargas públicas, es esencialmente en este último, en el que se apoyan los Magistrados del Palacio Ratton para resolver la cuestión planteada.
Decimos esencialmente porque, realmente, se integran en este principio, el conjunto de razonamientos que bajo otros apartados se habían alegado por el grupo de Diputados impugnantes, encabezados por la socialista independiente, Isabel Moreira. Se alegaba por éstos dentro del principio de protección de confianza legítima, que tal reducción de emolumentos frustraban expectativas fundadas en las propias declaraciones previas del Presidente del Gobierno el 24-3-2011, que aunque admitía la subida de impuestos sobre el consumo ,negaba las que pudiesen recaer sobre la renta y su compromiso de no recortar sueldos y pensiones, expectativas frustradas capaces de incidir sustancialmente en la propia manutención y en el cumplimiento de compromisos previamente asumidos, dada la intensidad del sacrificio exigido . Dentro del principio de proporcionalidad se mencionaba la existencia de soluciones alternativas, menos gravosas y no tan drásticas.
Como veremos, al razonar sobre el principio de igualdad, en su vertiente de reparto equitativo en el levantamiento de las cargas públicas, se utilizarán los argumentos citados y se tendrá, inexorablemente presente, que toda la problemática se circunscribe en el ámbito del Estado Democrático de Derecho, que reconoce la Constitución. Como veremos, sin embargo, para la Magistrada Amaral, discrepante, precisamente tales sacrificios tendrían su fundamento en el mantenimiento y garantía de esta forma de Estado.
En el voto mayoritario se razona, en primer lugar, sobre los dos parámetros generales en que se ha de situar la cuestión:
1.— El principio de igualdad en el reparto de las cargas públicas, en cuanto manifestación del principio de igualdad, que constituye un parámetro necesario para juzgar la actuación del legislador, debiendo contribuir todos los ciudadanos según su capacidad económica. Debe juzgarse si con las medidas sometidas a dictamen se respeta este principio de cariz general a la hora de exigir los consiguientes sacrificios que se derivan de una determinada situación, inclusive excepcional o si se trata de una petición de esfuerzo adicional, en pro de la comunidad, exigido, exclusivamente, a algunas categorías de ciudadanos.
2.— Que como soporte de tal decisión se encuentra su eficacia en los resultados a corto plazo con relación a la reducción del déficit público, que se presenta como uno de los objetivos esenciales política económica y financiera, no ofreciendo dudas, que las medidas adoptadas con relación a las pagas del sector público es previsible que posibiliten una ahorro cierto y garantizado para el Tesoro Público, si bien no puede ignorarse, la consiguiente rebaja que tal medida producirá en los ingresos públicos derivados de los impuestos sobre la renta, el consumo y las contribuciones a la Seguridad Social.
Como fundamento concreto de la decisión gubernativa, se señala en la LPPGGE para 2012, que no es igual la situación de los trabajadores públicos que la del resto de trabajadores, invocando dos razones :
1. Que los trabajadores del Estado y otras entidades públicas tienen, por término medio, superiores retribuciones que los del sector privado, y 2. Que tienen también una mayor garantía en la subsistencia del vínculo laboral.
Ambos razonamientos los consideran inconsistentes los Magistrados de la mayoría , en tanto que :
1.A. La diferencia de niveles de retribución media no puede constituir un válido término de comparación, pues los tipos de trabajo y funciones que se ejecutan en uno y otro ámbito son diferentes. Únicamente lo sería demostrando cada tipo de actividad comparable, siendo cierto que determinadas funciones que desempeñan los empleados públicos son específicas, incluyendo de soberanía, que sólo pueden prestarse por el Estado y las entidades públicas competentes.
2.A. La simple apelación al valor medio de la retribución sería siempre insuficiente para justificar una reducción de retribuciones, que debería referirse ,individualmente, a los afectados .
B. No es un dato relevante ,la previsible duración del contrato de trabajo sino que la cuestión que guarda relación con las exigencias para reducir el déficit y la suficiencia financiera del Estado, incluso en una situación de emergencia, es la actual capacidad económica para soportar tal contribución, reiterando la irrelevancia de la seguridad en el empleo. Se destaca también que la medida también pudo adoptarse para los trabajadores fijos con pleno empleo y que tuviesen la correspondiente capacidad económica o de sacrificio.
Las SSTCP 39/1988 y 96/2005 señalan que la igualdad no es igualitarismo sino igualdad referenciada o proporcionada, de manera que exige un mismo tratamiento para situaciones sustancialmente iguales, derivando a que situaciones sustancialmente desiguales se otorgue un tratamiento desigual pero, en todo caso, proporcionado.
Las normas enjuiciadas preveían reducciones de sueldo de hasta el 14,3 % durante los años 2012, 2013 y 2014 para quienes cobrasen entre 600 y 1.100 € mensuales, llegado hasta el 25 %, inclusive el 50% en algunos pensionistas, lo que no es exigible a otros ciudadanos que obtienen análogos rendimientos. A ello debe añadirse los recortes operados en la LPPGGE para 2011, a las que se refería la CTCP 396/2011 antes comentada ,las congelaciones salariales previstas y la inflación subyacente de todos esos años.
Partiendo de que en el actual contexto económico y financiero no puede cualquier medida de reducción de sueldos dirigirse exclusivamente a los empleados públicos, por poder llegar a ser injustificadamente discriminatoria, será relevante el grado de sacrificio exigido, entendiendo el Tribunal Constitucional, que al no contener sacrificios equivalentes para la generalidad de los ciudadanos que obtienen rendimientos de otras fuentes, tales medidas, atendiendo al grado de sacrificio exigido, son inconstitucionales, incluso aunque se apoyen en razones de eficacia.
Ciertamente que la opción tomada se revela como particularmente eficaz por la certeza y rapidez en la producción de efectos desde una perspectiva de reducción del déficit a corto plazo, de ahí que, en principio, puedan entenderse coherentes con el fin perseguido, en el contexto de una estrategia de actuación, a la que daría cobertura el libre margen de apreciación que corresponde al legislador.
Ahora bien, si tenemos en cuenta que tales fines de política económica podían obtenerse por el recurso a soluciones alternativas para la disminución del déficit, tanto por el lado de los gastos como de los ingresos, como constan en los memorandos de entendimento con la troika y el diferente tratamiento impuesto a quienes reciben sueldos o pensiones públicas de quienes obtienen otra fuente de riqueza, se considera que se sobrepasan los límites de la prohibición de exceso, en términos de igualdad proporcional.
Consideran los Magistrados, que la Constitución reconoce una específica autonomía normativa para cumplir los objetivos económicos y financieros que impongan determinadas realidades, inclusive siendo éstas de grave dificultad, de ahí que el legislador no pueda actuar sin límites ya que, sin duda, éstos los imponen los principios constitucionales que se deben respetar, entre ellos el de la igualdad.
La situación descrita y las necesidades de eficacia no dispensan al legislador del debido respeto a los derechos fundamentales y los principios estructurales del Estado de Derecho, dentro de los que debe reconocerse, sin duda, el de igualdad proporcionada.
Concluyen los Magistrados, que cuanto mayor es el grado de sacrificio impuesto a los ciudadanos para la satisfacción de los intereses públicos, mayores deben ser las exigencias de equidad y justicia en el reparto de tales sacrificios, de forma que tales criterios se contravienen cuando tal reparto es excesivamente diferenciado.
La sentencia, aparte de los corta y pega propios de la exposición de las normas impugnadas y de las razones expuestas por las partes ,denota la mano y claridad expositiva del ponente, el Magistrado Joâo Cura Mariano.
El estilo literario de la sentencia podríamos, salvatia distantia, calificarlo de azoriniano, dado el equilibrio existente entre el contenido y el nº de palabras utilizadas para su exposición, aunque con alguna reiteración, no del todo gratuita.
Consideramos que es una sentencia con alma, que traduce el estilo personal del ponente y su genio jurídico, algo que parte de la doctrina científica se echa de menos en las largas sentencias de nuestro Tribunal Constitucional .

LOS EFECTOS DE LA SENTENCIA: ¿ DISCORDANCIA O CONCORDANCIA?, EN DEFINITIVA, LA APELACIÓN A LA PROPORCIONALIDAD


A la hora de abordar la cuestión de los efectos de la sentencia, que en el fondo da lugar a tres votos particulares , sin embargo, provoca una especie de entendimiento sobre la cuestión previa : que la supresión de tales pagas en 2012 debe respetarse.
Para la mayoría (fundamento sexto) debe restringirse los efectos de la declaración de inconstitucionalidad durante el año 2012 ,al amparo del art. 282.4 de la Constitución, merced a la situación excepcional de interés público, teniendo en cuenta que se encuentra avanzada la ejecución del presupuesto para 2012 ,y que se pondría en peligro el financiamiento acordado y la propia solvencia del Estado, puesto que sería muy difícil, en el período que resta hasta final de año, proyectar y ejecutar medidas alternativas que produjesen los resultados previstos y condujesen a las metas fijadas para este año 2012.
La Magistrada Catarina Sarmento e Castro considera que de acuerdo con el art. 282 de la Constitución, los efectos de la sentencia deben producirse desde la entrada en vigor de la norma declarada inconstitucional, de forma que deben ser otros órganos del Estado, los encargados de resolver las cuestiones que tal efecto producen.
Entiende que si el precepto mencionado por la mayoría (art. 282.4) permite restringir los efectos de la declaración de inconstitucionalidad, justificándola en razones relacionadas con la seguridad jurídica, la equidad o en intereses públicos de excepcional relieve, los cuales no han servido para justificar la constitucionalidad de las normas, de ahí que tampoco debían ser adecuados para la restricción de los efectos que se acuerdan.
El Magistrado Carlos Pamplona de Oliveira destaca que no consta acreditados ,con el rigor debido, los peligros excepcionales en que se basa la restricción de efectos, basados en mera suposiciones, toda vez que ni siquiera fueron alegados por el órgano competente.
Entiende la Magistrada Catarina, que a la vista de las circunstancias y que resta todavía la ejecución del 2.º semestre, podrían haberse adoptados medidas equivalentes, y acordado que los efectos de la sentencia se producirían desde la publicación, aspecto que también comparte el Magistrao J. Cunha Barbosa.
Ciertamente, la paradoja denunciada es la que sirve de elemento común de razonamiento para el Tribunal, toda vez que la mayoría, junto con los Magistrados discrepantes Vítor Gomes y Rui Manuel Moura Ramos vienen a reconocer que dadas las circunstancias de emergencia nacional, las medidas se encontrarían justificadas en 2012, no así en el resto de los años, en los que deberían de analizarse las circunstancias realmente concurrentes, teniendo presente, eso sí, que tales medidas inciden en los derechos fundamentales, deben analizarse en el decurso temporal en que se producen , de acuerdo con la naturaleza anual de ley de presupuestos, y con el deber del legislador de justificar tales medidas restrictivas, dentro del criterio de la menor diferenciación posible.

1. Conclusiones generales de la sentencia


En resumen, puede decirse que la totalidad de los Magistrados vienen a reconocer que :
1.— Las medidas acordadas inciden en los derechos fundamentales de los ciudadanos.
2.— Que en ese contexto de interés público y aún de grave emergencia, la exigencia de sacrificio a los ciudadanos debe ser proporcionada, debiendo adoptarse las medidas económicas que tegan un trasfondo menos diferenciador.
La mayor discrepancia, la representa la Magistrada Mª Lúcia Amaral,aunque en el fondo es metodológica, puesto que niega las mayores en que se basa la mayoría para decidir, es decir, en su opinión no consta acreditado que el Gobierno hubiese podido adoptar medidas de efecto equivalente y tampoco considera probado que los ciudadanos que no reciben sueldos o pensiones públicas no se encuentren sometidos a un sacrificio equivalente derivado, per se, de la propia crisis económica.
Téngase en cuenta que la mayoría, para determinar los elementos de efecto equivalente se basan en los «memorandos de entendimento» de la troica con el Gobierno portugués , y según este comentarista, acreditado un determinado sacrificio no deben ser quienes lo sufren quienes prueben el equivalente, superior o inferior del resto, es decir, que tal ausencia de prueba, que la Magistrada exige, no debe perjudicar a quienes se ha acreditado y probado que sufren una gran sacrificio.
No pensamos que para el resto de Magistrados haya pasado inadvertido que el Gobierno deba de responder a las exigencias que impone el Estado Social, la herencia que deba transmitir a las generaciones futuras o el debido cumplimiento de los acuerdos internacionales, aspecto este último que todos los Magistrados tienen expresamente presente en sus razonamientos.
Reiteramos que todos los Magistrados son conformes con que la privación de la paga del verano de 2012 debe ser soportada por quienes cobren sueldos o pensiones públicas, y respecto de la de Navidad, según la capacidad que se reconozca al Gobierno para diseñar y ejecutar medidas de efecto equivalente, reconociendo todos ellos, consideramos que también incluida la citada M.ª Lúcia Amaral, que para el supuesto de que se acreditase, lo que ella no considera probado, puntualizado en atención a los matices de la gravedad y rapidez con que se debían tomar medidas efectivas y la eficacia de las alternativas o la trascendencia de lo que se pudiese adoptar en el futuro, en atención a la natural temporalidad de las leyes presupuestarias , los principios 1 y 2 que hemos citado en este apartado.


Publicado por tuasesor @ 4:00  | Jurisprudencia
Comentarios (0)  | Enviar

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) ha reconocido como accidente de trabajo una crisis de ansiedad que sufrió un empleado del distrito sanitario Guadalquivir tras un desencuentro con el director del centro de salud. El sindicato de enfermería (Satse) informó de esta sentencia, que recoge que tras ese desencuentro el enfermero necesitó tratamiento farmacológico y tuvo que recibir asistencia médica. 

El trabajador recibió la baja laboral el 16 de noviembre de 2009 como enfermedad común, aunque dos días después solicitó al Instituto Nacional de la Seguridad Social que la baja se declarara como accidente de trabajo, aunque fue desestimada. Tras ello, el interesado presentó una demanda en el juzgado de lo social número 4 de Córdoba, que obtuvo una sentencia favorable en marzo de 2011 y que el Instituto Nacional de la Seguridad Social recurrió ante el TSJA. Finalmente, el Alto Tribunal ratificó la sentencia inicial del juzgado de lo social.

20-07-2012

Fuente: www.prevention-world.com


Publicado por tuasesor @ 3:26  | Jurisprudencia
Comentarios (0)  | Enviar
Martes, 17 de julio de 2012

Tras las duros ajustes realizados a lo largo de los seis meses de mandato del Gobierno de Rajoy, entre los que destacan la reforma laboral de Febrero de 2012, la increible subida del IVA, el recorte de la paga de Navidad a los funcionarios, recorte en las prestaciones por desempleo etc...ahora el Gobierno anuncia que en breve va a retrasar la edad de jubilación de los 61 años en los que estaba aprobada para aquellos que han sido despedidos por causas económicas o por celebración de un contrato de relevo, ahora estas dos excepciones para poder acceder a la jubilación anticipada se anulan, ya no hay excepción que valga, a partir de su regulación, probablemente por Real Decreto-Ley, se regulará la jubilación anticipada a los 63 años como mínimo para todos.

Es una medida de recorte más de este gobierno ultraliberal que amparándose en justificaciones económicas está liquidando nuestro Estado de Bienestar, el mismo que nuestra propia Constitución reconoce cuando se declara como Estado SOCIAL y democrático de Derecho.

Si bien es cierto que la crisis es mundial y es real, aquéllos que la han provocado, los propios políticos y el sistema financiero, no se ven afectados en ninguna de las medidas del gobierno del PP, es más incluso las grandes fortunas nacionales no han visto incrementado el gravamen o impuesto, mientras que vergonzosamente asistimos a recortes que están terminando de hundir a las capas de población más pobres , incluso con el último anuncio, los parados con una edad avanzada 55 o más años lo van a tener aún más dificil que antes.


Publicado por tuasesor @ 18:47  | Art?culos
Comentarios (0)  | Enviar

«El 10 de septiembre de 2010, el demandante acudió al centro de trabajo en estado de embriaguez y, cuando los trabajadores del turno saliente llegaron al vestuario, le encontraron con la ropa de trabajo mal puesta, sin cinturón ni botas de seguridad, con dificultades para mantener el equilibrio y para expresarse y con aliento etílico».

Éstos son los hechos que la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia ha enjuiciado, anulando una sentencia anterior del Juzgado de lo Social número 1 de Cartagena, que consideró «procedente el despido y absolvió a la empresa de la demanda presentada por este trabajador». El TSJ recuerda que el operario, «no había comenzado a trabajar aún».

En este sentido subraya que los compañeros «al ver su estado, le impidieron incorporarse a su puesto de trabajo y le llevaron al servicio médico de la empresa». La sentencia del TSJ indica que «no puede considerarse que la embriaguez se produjera en acto de servicio, ya que no había comenzado todavía a desarrollar su labor y tampoco se encontraba con el uniforme de trabajo, lo que supondría un desprestigio de la misma y la comisión de otra falta».

De esta forma, declara improcedente el despido, además de condenar a la empresa a readmitirle o a pagarle una indemnización que supera los 63.000 euros, con abono «de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido que fue el 22 de septiembre de 2010». Según parece, el operario era alcohólico.


Publicado por tuasesor @ 15:24  | Jurisprudencia
Comentarios (0)  | Enviar
Jueves, 12 de julio de 2012

El presidente del Gobierno de España, Rajoy ha anunciado esta semana (11-07-12) un nuevo recorte de la prestación por desempleo para los parados, en concreto se reducirá del 60% al 50% la base reguladora sobre la que se calcula la prestación, la excusa dicen es provocar la búsqueda activa de empleo por parte de los perceptores, como si los parados de este país quisieran estar en esa situación, cuando de verdad esconden un simple y descarado recorte con el único ánimo de ahorrar dinero con el que paliar la deuda pública con la que nos han hundido nuestros políticos y banqueros.

 Mientras Rajoy anunciaba los recortes a los parados esta diputada, hija también de papá, en este caso de un papá corrupto como Carlos Fabra, expresidente de Castellón, imputado en numerosos casos de corrupción, cohecho etc...gritaba claramente "que se jodan..." apareciendo notablemente contenta ante el anuncio de la medida. Como se puede ser tan hija de puta....

"Revisaremos el modelo de prestaciones por desempleo garantizando que no generen efectos desincentivadores de la búsqueda de empleo, siguiendo el ejemplo de algunos países de la UE", Así,Rajoy ha precisado que no se modificará ni el periodo máximo de duración de las prestaciones por desempleo (24 meses) ni tampoco el importe actual "durante los primeros seis meses", si bien "para animar la búsqueda activa de trabajo, los nuevos receptores que se incorporen a la prestación la verán reducida desde el sexto mes del 60% al 50% de la base reguladora". Además, Rajoy también ha anunciado que "se suprimirán muchas bonificaciones a la contratación", salvo las relativas al nuevo contrato de emprendedores creado con la reforma laboral o las de inserción para el colectivo de discapacitados.

 A ver si adivinan cuál de las dos políticas de la imagen es española, las dos se encuentran en la misma situación, su gobierno acaba de anunciar un importante recorte en su país. Una se encuentra totalmente hundida y la otra está exultante tras el anuncio de los ajustes dramáticos de su presidente de Gobierno en el Congreso de los Diputados.

¿No es verdaderamente asqueroso que aún haya personas que apoyen a esta gentuza, que esta clase de políticos y banqueros que nos han arruinado se regodeen de sus "acertadas medidas"? Tengan un poco de dignidad y dimitan, dejen a personas honradas y con un poco de sensibilidad administrar su propio futuro. Debiera ser obligatorio para acceder a cualquier alto cargo público, además de cumplir unos requisitos académicos mínimos, el haber trabajado por cuenta ajena y cobrando el salario mínimo durante al menos el tiempo suficiente para adquirir el requisito necesario de la humildad y honradez, esto no se enseña en las prestigiosas universidades que han estudiado, enviados por sus papas millonarios. Si supieran las penalidades que sufren muchas familias quizás se pensarían dos veces la aprobación de tantas leyes injustas.

 ¿Seguro que no hace falta decir quién es la Española verdad? No es una mujer madura, ni con mucha experiencia, sin apenas experiencia laboral, no ha sufrido penurias económicas y su marido es un alto cargo de Telefónica en su división Internacional, ya sabemos las buenas relaciones que "curiosamente" tienen los políticos con las grandes empresas y multinacionales, así que ¡Cómo cojones va a sentir esta niñata pija el sufrimiento de millones de personas de su propio país! Y como ella el resto de bastardos políticos que nos representan, o eso creen ellos. TODOS.


Publicado por tuasesor @ 22:30  | Art?culos
Comentarios (0)  | Enviar