Martes, 28 de agosto de 2012

En la siguiente sentencia se puede observar la distinta vara de medir de nuestros Tribunales cuando se trata de juzgar a un representante sindical , ya que si bien es cierto que hay que proteger la Libertad Sindical y no permitir que existan actuaciones injustas hacia ellos por su condición, también es cierto que en numerosas ocasiones se ven favorecidos por ella en situaciones que otros simples trabajadores se verían despedidos sin objección.

En el caso de autos el trabajador fue sancionado en numerosas ocasiones, sin que el trabajador alegara nada en contrario, y posteriormente comienza a disminuir voluntariamente su desempeño laboral, llegando a dejar sin realizar numerosas tareas que se le asignan, todo ello se presenta con las pruebas pertinentes por la empresa, pero lo que debiera ser un despido procedente a todas luces se convierte por su condición de representante sindical en un despido improcedente. Flaco favor hacemos a los trabajadores eligiendo a nuestros representantes de entre los más vagos de la plantilla, tristemente es una realidad y encima se ven superprotegidos por la ley y por los jueces....

T.S.J.EXTREMADURA SALA SOCIAL
CACERES
SENTENCIA: 00431/2012
T.S.J.EXTREMADURA SALA SOCIALCACERESC/
En CÁCERES, a treinta de Julio de dos mil doce.
Tras haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la SALA SOCIAL T.S.J. EXTREMADURA, de
acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española
 
S E N T E N C I A
 
En el RECURSO SUPLICACIÓN 314/2012, formalizado por el Sr. Letrado D. José Manuel Redondo
Caselles, en nombre y representación de D. Adrian , contra la sentencia número 98/2012 dictada por el
JUZGADO DE LO SOCIAL N. 3 de BADAJOZ en el procedimiento 427/2011, seguido a instancia del recurrente
frente a la empresa CABALLERO AUTOMOCIÓN, S.A.L., representado por el Letrado D. Eduardo Guardado
Pablos, siendo Magistrado-Ponente el Ilmo. Sr. D. PEDRO BRAVO GUTIÉRREZ.
De las actuaciones se deducen los siguientes:
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO: D. Adrian presentó demanda contra CABALLERO AUTOMOCION, S.A.L., siendo turnada
para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, dictó la sentencia número
98 /2012, de fecha veintitrés de Marzo de dos mil doce
SEGUNDO: En la sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos
expresamente declarados probados:
"PRIMERO.- Don Adrian prestó sus servicios para CABALLERO AUTOMOCIÓN, S.A.L., en virtud
de contrato de trabajo indefinido desde el día l0 de septiembre de 1.997, con la categoría profesional de
oficial de tercera. Ello con un salario bruto de 49,17 euros diarios, incluida la parte proporcional de las pagas
extraordinarias.
"SEGUNDO.- Con fecha de 25 de mayo de 2.011 la empresa remitió al actor carta de despido, con
fecha de efectos del mismo día, que se da por reproducida dada su extensión, constando a los folios 7 a 11,
con base en la disminución no justificada en el rendimiento del trabajo y la reincidencia en la faltas graves o
muy graves dentro de un trimestre.
TERCERO.- El Sr. Adrian ha sido sancionado por la empresa en múltiples ocasiones. Con fecha de
26 de mayo de 2.010 fue sancionado con amonestación por una falta grave, por realizar de forma inadecuada
dos reparaciones los días 12 y 20 de abril del mismo año; el 22 de diciembre del mismo año se le impuso
la misma sanción por desobediencia a sus superiores al exceder los tiempos máximos establecidos para las
reparaciones en los tres meses precedentes; sin que el trabajador impugnara ninguna de ambas sanciones.
Así mismo, el 15 de marzo de 2.011 fue sancionado por falta grave con amonestación por haber dejado su
puesto de trabajo el día 4 de marzo del mismo año sin haber finalizado la reparación, sanción confirmada
por la Sentencia de fecha 25 de octubre de 2.011, dictada por el Juzgado de lo Social número 1 de los de
Badajoz . Por otra parte, el 11 de abril del pasado año volvió a ser sancionado por incumplir las órdenes de
la empresa sobre riesgos laborales el día 16 de marzo de 2.011 por la comisión de una falta muy grave con
suspensión de empleo y sueldo durante 21 días, sanción que fue calificada como grave por la Sentencia de
15 de junio de 2.011, dictada por el Juzgado de lo Social número 2 de Badajoz .
CUARTO.- Sin perjuicio de lo anterior, el trabajador, al menos, desde el día 1 de diciembre de 2.010 y
hasta el 20 de abril de 2.011, de forma consciente y voluntaria ha disminuido el rendimiento en el trabajo, ello
en comparación con los restantes trabajadores del taller en el que presta servicios, obteniendo un ratio de las
órdenes de reparación negativas de un 26,92%, sin justificación para ello, el cual se determina partiendo del
cálculo de tiempo de trabajo preciso para llevar a cabo cada reparación por los peritos ajenos a la empresa y
aplicando criterios estándar, y tras la deducción pertinente de las órdenes positivas, que son aquellas en las
que se ha empleado un tiempo de trabajo inferior al previsto, siendo así que otros trabajadores de la empresa
tenían un porcentaje de órdenes negativas entre un 10,28% y un 9,76%.
QUINTO.- El trabajador demandante ostenta la condición de delegado sindical de los trabajadores.
SEXTO.- Por medio de comunicación de 6 de mayo de 2.011 se le notificó al trabajador la apertura de
expediente contradictorio para su sanción disciplinaria como consecuencia de su condición de representante
legal de los trabajadores.
SÉPTIMO.- Con fecha de 9 de junio de 2.011 la parte demandante interesó la celebración del preceptivo
acto de conciliación ante la UMAC, que se celebró el día 27 del mismo mes y año, con el resultado de sin
avenencia."
 
TERCERO: En la sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva:
"Que DESESTIMANDO en su integridad la demanda interpuesta por Don Adrian contra CABALLERO
AUTOMOCIÓN, S.A.L., debo ABSOLVER Y ABSUELVO a la parte demandada de todos los pedimentos
realizados en su contra, DECLARANDO la procedencia del despido practicado por la referida empresa, sin
derecho a indemnización ni a salarios de tramitación para el demandante."
CUARTO: Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por D. Adrian formalizándolo
posteriormente. Tal recurso fue objeto de impugnación por la contraparte.
QUINTO: Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, a esta Sala de lo
Social, tuvieron los mismos entrada en ésta, en fecha 18-6-12.
SEXTO: Admitido a trámite el recurso se señaló el día para los actos de deliberación, votación y fallo.
A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes,
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- El trabajador demandante interpone recurso de suplicación contra la sentencia que
desestima su demanda declarando procedente su despido y en un primer motivo, al amparo del apartado a)
del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, pretende que se anule la sentencia recurrida
y se repongan las actuaciones al momento de ser dictada, denunciando que en ella se infringen los arts. 24
de la Constitución , 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y 97.2 de la LRJS, por entender el recurrente que en
los hechos probados tercero y cuarto de la sentencia constan hechos predeterminantes del fallo y en ella no
se resuelven todas las cuestiones planteadas en el pleito, alegación que no puede prosperar.
En cuanto al primer defecto, como el propio recurrente nos dice también, la consecuencia de que una
sentencia contenga hechos predeterminantes no es su nulidad si no incurre en otro defecto que la motive, sino,
como después veremos que mantiene la jurisprudencia, que se tengan por no puestos aquéllos. Al respecto,
expone la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 19 de julio de 1.989 : " ... Es obvio que
no cabe estimar dichos motivos, pues en el tercer hecho probado no se contiene ningún concepto jurídico
predeterminante del fallo - que es todo caso se tendría por no puesto - sino afirmaciones fácticas de que dada
la velocidad que llevaba el tren hubo el maquinista de frenar bruscamente y provocó el descarrilamiento, lo que
es dato objetivo y fáctico sin que entrañe calificación jurídica que se realizará ponderando tal acto conforme
a la normativa aplicable, la tesis del recurso llevaría a concluir que todo hecho probado que contenga una
sentencia es determinante del fallo, lo que obviamente no es de recibo, pues una cosa es la valoración del
juzgador al sentar el relato histórico - que puede realizar en conjunto atendido el resultado de la prueba sin
precisión pormenorizada de por qué sienta sus afirmaciones - y otra la calificación jurídica de los datos fácticos
subsumidos en la norma, y sólo cuando la valoración entraña calificación estaremos ante supuesto en que se
prejuzgue el fallo y entonces el resultado será tener por no puesta la afirmación predeterminante del fallo".
En el mismo sentido, la STS de 19 de junio de 1989 nos dice que una cosa es la valoración del juzgador
de instancia al sentar el relato fáctico -que puede realizar atendiendo al conjunto de las pruebas practicadas,
sin precisar particularidades de por qué sienta sus afirmaciones- y otra la calificación jurídica de los datos
fácticos subsumidos en la norma, y cuando la valoración entraña calificación estaremos ante el supuesto en
el que se prejuzgue el fallo y entonces el resultado sería, en todo caso, tener por no puesta la afirmación
predeterminante del fallo y la de 7 de junio de 1994 que las valoraciones y conclusiones de carácter jurídico
no pueden comprenderse en la narración histórica de la sentencia, lo que obliga a no tener en cuenta los que
ya figuren en esa narración.
En el hecho probado tercero de la sentencia, en contra de lo que alega el recurrente, no se contiene
ninguna calificación jurídica, sino sólo hechos, las sanciones que, con anterioridad al despido, se le impusieron
al trabajador, y en ello, como hecho, entra la calificación que hizo la empresa, e incluso una sentencia, de las
conductas del trabajador que motivaron las sanciones, lo cual es un hecho, no una calificación efectuada por
el juzgador de instancia en lugar inadecuado.
Otra cosa sucede con el hecho probado tercero. En él también aparecen verdaderos hechos, sobre
cuya existencia o no, en base a las pruebas practicadas, había de pronunciarse el juzgador de instancia
en el relato fáctico de su sentencia, a tenor del mismo art. 97.2 LPL y LRJS cuya infracción denuncia el
recurrente; que de tales hechos pueda resultar una resolución desfavorable para él no autoriza a considerar
que son predeterminantes, sino decisivos para resolver el pleito y, por eso han de constar en la sentencia
pues, como ha declarado esta Sala con reiteración, es doctrina consolidada que el artículo 97.2 de la Ley de
Procedimiento Laboral obliga al juzgador de la instancia a consignar en el relato de hechos probados de su
sentencia cuantos elementos fácticos sean precisos para resolver la cuestión planteada, no sólo aquellos que
le sirvan para fundar la resolución que va a dictar, sino, también, aquellos otros en los que puede basar una
diferente el Tribunal que conozca del recurso. Así sucede con lo que el juzgador de instancia declara sobre las
denominadas "órdenes de reparación negativas", que significa que en las reparaciones a las que se refieren el
trabajador ha empleado más tiempo que el previsto atendiendo al que fijan los peritos ajenos a la empresa, que,
como después veremos, son los de las compañías de seguros, y las "positivas", que, al contrario, significan
que se ha invertido menos, constituyendo al respecto un verdadero hecho probado que desde el día 1 de
diciembre de 2010 hasta el 20 de abril de 2011 el demandante, tras la compensación entre unas y otras, ha
acumulado un 26,92% de "órdenes negativas", mientras que otros trabajadores de la empresa sólo tenían
entre el 10,28 y el 9,76, puede incluso considerarse un hecho que ese resultado negativo lo ha tenido el
demandante de forma consciente. Pero lo que no es hecho, sino calificación jurídica, al emplear el juzgador de
instancia incluso los mismos términos que figuran en la causa de despido del art. 55.2.e) ET y 50.14, es que
el trabajador ha disminuido de forma voluntaria el rendimiento en el trabajo, que es prácticamente la definición
que emplean los mencionados preceptos. Por ello, como vimos que se establece en la jurisprudencia, tal frase
hay que tenerla por no puesta en el relato fáctico de la sentencia sin que ello motive su nulidad.
En cuanto a la falta de resolución de la prescripción alegada en la demanda, hay que tener en cuenta
que tal alegación no se refería a la falta imputada para el despido, sino respecto de las que se adujeron por
la empresa para la reincidencia y al respecto se ha pronunciado de forma suficiente el juzgador de instancia
en el fundamento de derecho sexto de su sentencia, debiendo recordarse que, como ha señalado el Tribunal
Constitucional en Sentencia 38/2001, de 15 de enero , <Según doctrina constitucional, empero, no existe
norma alguna en nuestras leyes de enjuiciamiento que imponga a priori una determinada extensión o un cierto
modo de razonar. "La motivación ha de ser suficiente y este concepto jurídico indeterminado nos lleva de
la mano a cada caso concreto, en función de su importancia intrínseca y de las cuestiones que plantee, sin
olvidar la dimensión subjetiva del razonamiento por obra de su autor. En suma, ha de poner de manifiesto
la "ratio decidendi" con una imprescindible coherencia lógica, al margen de la elegancia estilística o el rigor
de los conceptos. No conlleva tampoco un paralelismo servil del razonamiento que sirve de fundamento a
la resolución judicial con el esquema discursivo de los escritos forenses donde se contienen las alegaciones
de los litigantes. Finalmente, tampoco implica un tratamiento pormenorizado de todos los aspectos sugeridos
por las partes, siempre que permita conocer cuáles han sido los criterios jurídicos esenciales determinantes
de la decisión" ( STC 209/1993, de 28 de junio , FJ 1).>, manteniendo el Alto Tribunal en la S. 128/1992, de
29 de octubre que <Ha de recordarse que no existe incongruencia constitucionalmente relevante si el órgano
judicial resuelve genéricamente las pretensiones de las partes, aunque no se hayan pronunciado sobre todas
las alegaciones concretas, o no se haya dado una respuesta pormenorizada siempre que se resuelvan las
pretensiones formuladas ( SSTC 29/1987 , 14/1985 ). Por ello el problema de la relevancia que corresponde
atribuir a la ausencia de respuesta judicial expresa no es susceptible de ser resuelto con un criterio unívoco
que en todos los supuestos lleve a considerar dicho silencio como lesivo del derecho fundamental, sino que
hay que examinar las circunstancias que concurran en cada caso concreto para establecer si el silencio del
órgano judicial puede o no ser razonablemente interpretado como desestimación tácita ( SSTC 175/1990 y
198/1990 ).>.
SEGUNDO.- El siguiente motivo del recurso, al amparo del art. 193.b) LRJS, se dedica a revisar los
hechos que se declaran probados en la sentencia recurrida, pretendiendo dar nueva redacción al sexto, al
segundo y al tercero, suprimir el cuarto y añadir uno nuevo, sin que pueda accederse a ello porque lo que
propone el recurrente en las modificaciones es hacer distintas precisiones sobre lo que el juez de instancia
mantiene probado sobre el expediente contradictorio, la carta de despido y las sanciones impuestas antes
del despido, en base a documentos que pueden considerarse incorporados a lo que el juzgador de instancia
declara probado por remitirse a ellos, por lo que a ellos puede acudirse sin necesidad de sujetarse a lo que
el recurrente pretende añadir.
Respecto a la supresión del cuarto hecho probado, el recurrente se remite a lo alegado en el motivo
anterior, por lo que basta con remitirnos también nosotros a lo que se razonó al resolverlo en el fundamento
anterior.
Por último, respecto a la adición de un nuevo hecho, se funda el recurrente en que lo que trata de añadir
figura con valor fáctico en un fundamento de derecho de la sentencia, por lo que no será preciso pues es sabido
que en el relato fáctico de una sentencia deben incluirse las afirmaciones que con tal carácter se realizan en
los fundamentos jurídicos, según han entendido reiteradamente, tanto el Tribunal Supremo (Sentencia 27 de
julio de 1992 ), como los Superiores de Justicia (Galicia, en sentencia 6 de mayo de 1998 , de Cataluña en la
de 16 de abril del mismo año , o este de Extremadura en la de 15 de septiembre de 1997 ).
 
TERCERO.- En el otro motivo del recurso, al amparo del art. 193.c) LRJS, se denuncia la infracción de
los arts. 54 y 68 del Estatuto de los Trabajadores , 105 y 114 LPL y LRJS y 24 de la Constitución , alegando
que en el expediente contradictorio tramitado antes del despido no se hizo alusión a algunas de las faltas
que ha tenido en cuenta el juzgador de instancia para apreciar la reincidencia, que tampoco pueden tenerse
en cuenta las alegaciones efectuadas en el acto del juicio sobre las denominadas reparaciones negativas de
otros trabajadores porque no se hicieron tampoco antes y, en fin, que ninguna prueba se ha practicado sobre
el rendimiento del trabajador despedido.
Respecto al expediente contradictorio que exigen para el despido de un representante legal de los
trabajadores los arts. 55.1 y 68.a) ET , señaló esta Sala en sentencia de 8 de enero de 2003 que "La
jurisprudencial ha determinado los elementos básicos del expediente contemplado en los artículos 55.1 y 68.
a) del Estatuto de los Trabajadores , considerando como tales el oír en el mismo al interesado y a los restantes
representantes del personal. Y así, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 22 de enero de
1991 indica: «El expediente disciplinario que exige el artículo 68.a) del Estatuto de los Trabajadores para poder
imponer a los representantes unitarios de los trabajadores en la empresa alguna sanción por faltas graves o
muy graves, consiste esencialmente en una serie de trámites en los que se ha de dar noticia al expedientado
de los hechos que se le imputan y también se le ha de dar la oportunidad de contestar a tales imputaciones;
y aunque en estos expedientes se puedan practicar pruebas, y con frecuencia se lleva a cabo en ellos una
actividad probatoria, esto no es requisito esencial para su validez y efectividad, y menos aún que en cada uno
de tales expedientes se abra formalmente un período para la práctica de la prueba. Lo que exige e impone
la naturaleza y fines de este expediente es que el afectado conozca los hechos que se le imputan y pueda
formular las pertinentes alegaciones en contra, amén de que se oiga a los demás miembros del Comité o ...,
como prescribe el citado artículo 68.a), pero esa exigencia no alcanza a la realización o práctica de pruebas ni
a la existencia de un período probatorio, como fase diferenciada y específica dentro de la tramitación de aquél,
máxime cuando el momento en que propiamente se ha de llevar a cabo la pertinente actividad probatoria es
en el procedimiento judicial correspondiente, en el que puede efectuarse una prueba extensa y detallada. Y
así la Sentencia de esta Sala de 16 de noviembre de 1987 (RJ 1987\7981), ha declarado que son exigencias
básicas del mencionado artículo 68.a) «que antes de imponer la sanción se abra un expediente contradictorio,
se oiga en él al interesado y a los restantes representantes del personal y que ni el Estatuto exige un especial
trámite de apertura, ni que se celebre ante la misma una especie de antejuicio, con fases de alegaciones,
prueba y decisivo»".
Por ello, hay que considerar que el expediente que aquí se tramitó antes del despido del demandante
cumple sobradamente con las exigencias expuestas. En realidad, de lo único que en el motivo se acusa al
expediente es que en él no se pusieron de manifiesto algunas de las sanciones en virtud de las cuales el
juzgador de instancia ha apreciado que concurre la reincidencia en la conducta del trabajador, por lo que
entiende el recurrente que esas otras sanciones no pueden ser tenidas en cuenta a estos efectos, pero ello,
en cualquier caso, sin perjuicio de lo que signifique para la improcedencia del despido por otros motivos, no
la determina por los defectos de forma previstos en el art. 55.4 ET pues ya hemos visto que no es preciso que
en el expediente se celebre otra especie de juicio como si ante el Juzgado se actuara.
CUARTO.- Imputándose al demandante en la comunicación escrita de su despido desobediencia y
disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, previstas como causas
de despido en los apartados b ) y e) del art. 54.2 ET y en el art. 50 del convenio aplicable, el de Industrias
Siderometalúrgicas de Badajoz, publicado en el Diario Oficial Extremadura 19/2004, de 17 de febrero de 2004,
sobre la primera de tales imputaciones ni el juzgador de instancia se refiere a ella en los fundamentos de
derecho de su sentencia como justificación de la procedencia del despido del demandante ni se desprende
del relato fáctico de la sentencia recurrida que haya incurrido en ella, pues no consta que haya desobedecido
ninguna orden expresa de la empresa o sus representantes.
Respecto de la otra imputación, esta Sala, en sentencia de 27 de mayo de 2004 , señaló: "para que
exista el incumplimiento contractual a que venimos refiriéndonos es preciso que concurran tres requisitos,
que son, una efectiva disminución del rendimiento con cuantificación de su diferencia con la actividad normal
exigible, una continuidad en la conducta y la voluntariedad que se estima existente cuando no se aprecia
causa objetiva ajena a la voluntad del trabajador; y, respecto al primero de esos requisitos, ha declarado el
Tribunal Supremo, por ejemplo en Sentencia de 25 de enero 1988 que se requiere, aparte de la voluntariedad
y gravedad objetiva del incumplimiento y de su continuidad, que su realidad pueda apreciarse a través de
comparación que opere dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad
previamente delimitado por las partes (rendimiento pactado) o en función del que deba considerarse debido
dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo conforme al art. 20.2 del Estatuto de los
Trabajadores (rendimiento normal), y cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la
necesaria homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de
trabajo".
En este caso, no consta que se pactara rendimiento alguno entre las partes y, en realidad, tampoco
consta el otro supuesto, el de disminución respecto del trabajo normal. En efecto, ya se adelantó en el primer
fundamento de esta sentencia que lo que consta en el cuarto hecho probado de la recurrida respecto a que
el trabajador ha disminuido de forma consciente y voluntaria el rendimiento en el trabajo ha de tenerse por
no puesto, sobre todo porque después, del resto del aserto fáctico no se desprende que se haya producido
tal disminución. Consta que el demandante tiene más órdenes de trabajo negativas que otros trabajadores,
lo que significa que en determinadas reparaciones ha invertido más tiempo que ellos, pero, por una parte,
no consta que antes del período de tiempo en que se produjo ese rendimiento inferior, él lo tuviera superior
porque no se ofrece ningún término de comparación, como podrían ser las órdenes negativas que en períodos
anteriores tuvo y, por otro, lo que se dice es que "otros" trabajadores tuvieron ese rendimiento superior al
tener menos órdenes negativas, pero tampoco se especifica que los tres fueran los únicos de la empresa,
con lo que tampoco puede saberse si el de esos dos era el rendimiento normal. Acudiendo al fundamento
de derecho sexto de la sentencia recurrida, en el que el juzgador de instancia se refiere a la imputación de
que tratamos, dado que, como se dijo, en el relato fáctico hay que entender incluido lo que con tal valor figure
en tales fundamentos, poca cosa o nada se añade a lo que figura en el mencionado hecho probado pues
prácticamente se repite lo mismo, aunque sea con una pequeña explicación más, aludiendo a la declaración
de una testigo sobre la forma en que se computan las mencionadas órdenes de trabajo, negativas y positivas,
añadiendo que los peritos a los que se refiere en el hecho probado son los de las compañías aseguradoras.
Como en el caso que se examinaba en la antes mencionada sentencia de esta Sala de 27 de mayo de
2004 , "no se da ninguna de esas circunstancias puesto que entre las partes no consta que se hubiera pactado
ningún rendimiento; tampoco puede saberse cuál sea el rendimiento normal exigible a los actores porque no
constan del propio modo en la resultancia fáctica; es decir, no puede compararse su rendimiento ni con el
que se impusiera contractualmente, porque no se pactó, ni con el que hayan venido teniendo los trabajadores
despedidos u otro trabajador de su misma categoría y funciones porque ninguno de los dos consta, por lo cual
mal puede decirse que haya existido disminución alguna y menos que sea continuada ni voluntaria" y, aunque
aquí conste cual sea el rendimiento de otros dos trabajadores, la conclusión no cambia puesto que ni puede
considerarse que existe disminución en el rendimiento del demandante, sino tan sólo uno menor que otros
dos trabajadores de la empresa, ni que éstos representen el rendimiento normal porque ni consta que sean,
con el demandante, los únicos de la empresa ni, aunque lo fueran, tampoco consta que en períodos anteriores
esos otros dos trabajadores tuvieran ese mismo rendimiento, es decir, ese mismo porcentaje de órdenes de
trabajo negativas y, en fin, tampoco consta, en realidad, de que magnitud es esa hipotética disminución del
rendimiento pues lo que aparece probado es que tardó más tiempo del debido en el 26,92 % de los trabajos,
pero no cuanto es el tiempo que tardó más, ni en cada una ni en total; acudiendo al extremo, pudiera ser que
en cada uno de esos trabajos tardara un segundo más, con lo que el retraso sería en más de tres meses y
medio de menos de medio minuto.
Pero es que, aunque acudamos a la comunicación escrita de despido, tampoco consta disminución
ninguna del rendimiento pues lo que literalmente se dice en ella es que "mantiene ratios de tiempos que están
por encima de los lógicos y habituales, superando de forma continua los tiempos máximos establecidos para
las reparaciones", con lo que se está diciendo que el rendimiento sigue siendo el mismo, es decir, que no
existe disminución sino mantenimiento, aunque sea inferior al que la empresa considera normal o debido.
Sentado lo anterior, es del todo indiferente que antes se haya sancionado al demandante, fuera por la
causa que fuera y que el art. 50.17 del convenio considere falta muy grave la reincidencia en faltas graves,
aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un trimestre y hayan sido sancionadas
porque, además de que, como alega el recurrente, sólo podrían tenerse en cuenta para la reincidencia las de
marzo y abril de 2011, que son las que cometieron dentro del trimestre en que se imputa al demandante la
disminución de rendimiento, no existiendo ésta no cabe apreciar reincidencia ninguna ni falta que, por sí sola
o por la reincidencia, sea muy grave y, por tanto, merecedora del despido.
En definitiva, no cabe sino considerar que el despido del demandante fue improcedente a tenor de
los arts. 55.4 ET y 108.1 LRJS, con las consecuencias establecidas para tal declaración en los 56.1 ET y
110.1 LRJS, teniendo en cuenta la condición de representante legal de los trabajadores del demandante,
procediendo estimar la pretensión subsidiaria del recurso interpuesto y revocar en parte la sentencia recurrida
ya que sobre la desestimación de la demanda en cuanto a la declaración de nulidad del despido ninguna
alegación se ha hecho.
F A L L A M O S
Con desestimación de la pretensión principal y estimación de la subsidiaria contenida en el recurso de
suplicación interpuesto por D. Adrian contra la sentencia dictada el 23 de marzo de 2012 por el Juzgado de
lo Social nº 3 de Badajoz , en autos seguidos a instancia del recurrente frente a CABALLERO AUTOMOCIÓN
SAL, revocamos en parte la sentencia recurrida para declarar improcedente el despido del demandante
efectuado por la empresa demandada a la que condenamos a que, a elección del trabajador en el plazo
de cinco días desde la notificación de esta sentencia, le readmita en su puesto de trabajo o le abone una
indemnización de 30.402 euros, abonándole en cualquiera de los dos casos, una cantidad igual a la suma
de los salarios que dejó de percibir, a razón de 49,17 euros diarios, desde el despido hasta la notificación de
esta resolución, pudiendo descontar de ellos, día a día los que hubiera percibido en otro empleo posterior al
despido, confirmando la sentencia de instancia en el resto de sus pronunciamientos.
MODO DE IMPUGNACIÓN: Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer
recurso de casación para la unificación de doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante
esta Sala de lo Social dentro del improrrogable plazo de diez días hábiles inmediatos siguientes a la fecha
de notificación de esta sentencia.
Si el recurrente no tuviere la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad
Social o beneficio de asistencia jurídica gratuita, deberá consignar la cantidad de 600 euros, en concepto de
depósito para recurrir, en la cuenta expediente de este Tribunal en BANESTO Nº 1131 0000 66 31412,. Si
el ingreso se hace mediante transferencia bancaria deberá incluir tras la cuenta genérica proporcionada para
este fin por la entidad 0030 1846 42 0005001274, en el campo "observaciones o concepto" en bloque los 16
digitos de la cuenta expediente,".
La Consignación en metálico del importe de la condena eventualmente impuesta deberá ingresarse
en la misma cuenta. Si efectuare diversos pagos en la misma cuenta deberá especificar un ingreso por
cada concepto, incluso si obedecen a otros recursos de la misma o distinta clase indicando en el campo de
observaciones la fecha de la resolución recurrida utilizando el formato dd/mm/aaaa. Quedan exentos de su
abono en todo caso, el Ministerio Fiscal, el Estado, las Comunidades Autónomas, las Entidades locales y los
Organismos Autónomos dependientes de ellos.
Incorpórese el original de esta sentencia, por su orden, al Libro de Sentencias de esta Sala.
Expídanse certificaciones de esta sentencia para su unión a la pieza separada o rollo de suplicación,
que se archivará en este Tribunal, y a los autos principales.
Notifíquese la presente sentencia a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia.
Una vez adquiera firmeza la presente sentencia, revuélvanse los autos originales, para su debida
ejecución, al Juzgado de lo Social de su procedencia, dejando de ello debida nota en los Libros de esta Sala.
Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
PUBLICACIÓN
La anterior Sentencia ha sido publicada en el día de su fecha.- Doy fe.

Publicado por tuasesor @ 20:18  | Jurisprudencia
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S?bado, 25 de agosto de 2012

Estamos acostumbrados a titulares de prensa en los que la OCDE es protagonista por recomendar determinadas actuaciones que los gobiernos debieran acatar en materia fundamentalmente económica. Pero lo que los periódicos no acostumbran es a ejercer una de sus labores principales que no es otra que "educar" a la sociedad, por ello entre otras cosas reciben cuantiosas ayudas estatales. ¡porqué decimos ésto! porque la OCDE es una organización formada por 34 estados, los más ricos a nivel mundial, que se reúnen para intercambiar información y armonizar políticas con el objetivo de maximizar su crecimiento económico y colaborar a su desarrollo y al de los países no miembros. La OCDE, conocida como «club de los países ricos», agrupa a países que proporcionaban al mundo el 70% del mercado mundial y representaban el 80% del PNB mundial en 2007.

Los principales objetivos de la organización son:

  • Contribuir a una sana expansión económica en los países miembros, así como no miembros, en vías de desarrollo económico.
  • Favorecer la expansión del comercio mundial sobre una base multilateral y no discriminatoria conforme a las obligaciones internacionales.
  • Realizar la mayor expansión posible de la economía y el empleo y un progreso en el nivel de vida dentro de los países miembros, manteniendo la estabilidad financiera y contribuyendo así al desarrollo de la economía mundial.

Es decir que son Estados que quieren imponer un determinado modelo económico en el mundo y los periódicos de nuestro país se hacen eco de sus "reflexiones" y "recomendaciones", una de las últimas es que los trabajadores deben retrasar la edad de jubilación hasta los 67 años.....sin comentarios, quién se imagina a ciertos trabajadores de ciertos sectores hasta los 67 años, ellos desde su despacho seguro que aguantan hasta los 85, pero un trabajador de la construcción por ejemplo....¡ A quién interesa estas medidas! A los trabajadores seguro que no.

Mucha gente cuando oye hablar de estos organismos internacionales creen que están en lo cierto pues cuentan con extensas redes de información y nos abren los ojos respecto a nuestras actuaciones a futuro, y claro España es uno de los 34 Estado integrantes, pero de este modo cumple el Gobierno con su Constitución? que le obliga a mantener un Estado con medidas sociales que se está cargando de modo absolutamente asqueroso...pues sí estamos dentro de un Estado que participa de todos los foros neoliberales (cuando el PSOE forma parte del gobierno todo sigue igual) y nos quieren ir introduciendo en la dinámica laboral de los EEUU por ejemplo, dónde el empresario tiene ABSOLUTA libertad para decidir acerca de un trabajador, dónde los trabajadores no tienen acceso a una Sanidad pública que les garantice una asistencia digna y debe ser ofrecida por el propio empresario en forma de seguro privado y que en caso de que este seguro no cubra ciertos supuestos los trabajadores se ven arruinados o con tres hipotecas sobres sus propias casas...todo esto es lo que quiere la OCDE, así que cuando oigan hablar de este organismo en los medios de comunicación piensen cual es el propósito de sus medidas...


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La separación de vida personal y laboral es contraproducente para empresas y empleados, según un nuevo libro publicado en Estados Unidos, basado en unos 10 millones de entrevistas en más de 100 países, y que invita a los lectores a mezclar amistad y trabajo.

El autor, Tom Rath, máximo directivo de la división de consultoría de la firma de sondeos Gallup formó parte del equipo que analizó los datos de la investigación durante más de cinco años. 'El objetivo de las entrevistas de Gallup era determinar lo comprometidos que están los empleados con su trabajo', dijo Rath, quien añadió que en todos los sondeos se incluyó la pregunta: '¿Tiene un amigo en su trabajo?'.

En su obra Vital Friends (Amigos vitales) Rath concluye que aquellos con un amigo en la oficina tienen siete veces más probabilidades de comprometerse con lo que hacen, o lo que es lo mismo, le echan más pasión al trabajo.

En definitiva, dice Rath, 'los que se encuentran en ese grupo trabajan más', algo que en principio debería interesar a los empresarios, aunque las estadísticas demuestran que los jefes no están por la labor de impulsar la amistad entre sus subordinados. Casi una tercera parte de los 80.000 directivos entrevistados por Gallup se mostraron partidarios de separar amistad y trabajo.

Entre los empleados, sólo un 33% aseguró tener un buen amigo en la oficina. Rath asegura no haber encontrado grandes diferencias culturales en los 114 países estudiados y que 'esas diferencias se dan más entre empresas que entre culturas'.

Un 72% de los profesionales españoles estima que contar con la amistad de sus compañeros en el entorno laboral es más importante que el salario total que percibe debido a su actividad laboral, al tiempo que los españoles son los empleados europeos que apoyan esta premisa con más énfasis, según se desprende de una encuesta realizada en 30 países por Randstand.

De hecho, la empresa de trabajo temporal señala que cerca de un 70% de los trabajadores en España considera que "la buena relación" con los compañeros de trabajo es importante para el devenir de su compañía, y que no sólo no interfiere en el trabajo diario, sino que además ayuda a reforzar el compromiso del equipo humano para lograr los objetivos corporativos.

A nivel europeo, la encuesta de Randstad refleja que un 65% de los profesionales comunitarios admite "tener amigos" dentro de sus compañeros de trabajo, cifra que se eleva hasta el 80% en el caso español. Italia lidera el ranking, donde un 84% confiesa tener "buenas amistades" dentro de su entorno profesional.


Publicado por tuasesor @ 15:41  | Art?culos
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                      La regulación de la modificación del horario y calendario laboral viene reflejada en el Estatuto de los trabajadores:

Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
  1. Jornada de trabajo.
  2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  3. Régimen de trabajo a turnos.
  4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  5. Sistema de trabajo y rendimiento.
  6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:
  1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  2. El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  3. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.

Según una encuesta de Feebbo.com para el Observatorio del Empleo de AgioGlobal,un 78% de los trabajadores cree que modificar el calendario laboral afectaría negativamente a la motivación de los empleados,

   Este estudio refleja el rechazo mayoritario de los trabajadores a la supresión de puentes o al traslado de fiestas al lunes más cercano. El 64 por ciento considera que en España no hay demasiados puentes y vacaciones, sino que "las cosas están bien así" y que "la crisis es una excusa para quitarlos".

   Según la encuesta, elaborada entre ciudadanos que actualmente tienen empleo, dos de cada tres se manifiestan abiertamente en contra de reducir puentes y festivos para mejorar la productividad.

   Aunque uno de cada tres trabajadores españoles sí cree que se disfruta de demasiados días de asueto y un 20% considera que quitar algún puente "mejoraría la productividad", el 78% cree que el traslado de festivos afectaría negativamente a la motivación de los trabajadores. De hecho, un 66% asegura que "la gente trabaja mejor cuando está contenta".

   Con respecto a la actitud de los trabajadores frente a su empresa a raíz de la crisis, la mitad de los trabajadores dice que trabaja ahora lo mismo que antes, un 28% asegura estar "más motivado" para ayudar a su empresa a superar la crisis y otro 20% admite que ahora trabaja más y se queja menos.


Publicado por tuasesor @ 15:27  | Art?culos
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Lunes, 20 de agosto de 2012

La Audiencia Provincial de Murcia, ha desestimado el recurso presentado por dos empresarios contra la resolución del Juzgado de lo Penal que los condenó por un delito contra los derechos de los trabajadores tras el accidente sufrido por un empleado.

La sentencia, señala que el Juzgado de lo Penal número 6 de Murcia declaró como hechos probados que el accidente laboral se produjo en una nave ubicada en Alcantarilla cuando el trabajador realizaba labores de pintura subido a una escalera, desde la que se precipitó.

El Juzgado consideró probado que el suceso fue debido a que la escalera se desplazó y se desplomó "al carecer de zapatas antideslizantes".

Como consecuencia del hecho, el empleado sufrió lesiones que tardaron en curar 197 días, de los cuales siete tuvo que permanecer ingresado en un hospital.

La Audiencia, al de

sestimar el recurso, confirma la primera sentencia, que se concretó en seis meses de prisión y multa de seis meses para cada uno de los acusados.

Además, estos deberán abonar de forma conjunta y solidaria una indemnización al accidentado cercana a los 22.500 euros.


Publicado por tuasesor @ 19:26  | Art?culos
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Mi?rcoles, 15 de agosto de 2012

Una empresa utilizó un GPS para vigilar a un trabajador que se encontraba de baja , pero el TSJ del Pais Vasco anuló el despido al considerar que ha vulnerado su intimidad personal. El trabajador estaba empleado en la empresa de limpieza del ayuntamiento de Bilbao conduciendo el camión y se encontraba de baja por incapacidad temporal alegando dolencias en un brazo que le incapacitaban para la conducción, de tal modo que la empresa decidió colocarle un GPS en su vehículo personal comprobando que realizaba a diario distancias considerables....y fruto también de los seguimientos a los que fue sometido comprobaron que cargaba a menudo con pesadas bolsas de compra.

Ante estas evidencias, se le comunicó el despido en julio de 2010 y el trabajador lo recurrió ante los tribunales, que en 2011 le dieron la razón y condenaron a la empresa a readmitirle abonándole los salarios que dejó de percibir desde el día que le echaron.

Un Juzgado de lo Social de Bilbao, primero, y el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, después, declararon nulo el despido al entender que la colocación del GPS "afecta a una de las manifestaciones del derecho a la intimidad, el derecho a que los demás no sepan dónde está en cada momento y cuáles son sus movimientos".

Asimismo consideraron desproporcionado el uso de un dispositivo electrónico "en los bienes del trabajador", además de observar que se trata de "un medio de control innecesario, al responder su aplicación a la mera conveniencia del investigador".

Por todo ello, sentenciaron que "la nulidad no puede limitarse a los efectos de la aplicación del medio de prueba controvertido, sino que se extiende al propio despido" porque, al basarse en el citado método de investigación, "ha vulnerado un derecho fundamental".

Sobre la importancia del respeto a los derechos fundamentales a la hora de investigar a un trabajador, el Supremo recuerda que una sentencia del Tribunal Constitucional declaró nulo un despido que se produjo al detectarse un consumo de drogas a través de un análisis clínico sin que se hubiera informado que tuviera esa finalidad.

El Tribunal Supremo ha censurado finalmente el uso del GPS para investigar a un trabajador de baja por incapacidad temporal, al que se le colocó el dispositivo en su coche, porque vulnera el derecho a la intimidad en relación con los derechos a la libertad de circulación y a la tutela judicial efectiva.


Publicado por tuasesor @ 21:33  | Art?culos
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Como era previsible en un Estado con una judicatura que analiza el conjunto del cuerpo legal estatal con el rigor y profesionalidad que se les presume, la injusta reforma laboral que ha aprobado el partido popular y que antes ya iniciara el partido socialista, se está viendo paralizada por los jueces de los diferentes tribunales.

En concreto se han paralizado despidos objetivos , entre individuales y colectivos que se han disparado más de un 50% desde la aprobación de la reforma. Es cierto que muchas empresas han pasado por serias dificultades y se han visto abocadas a cerrar o despedir a personal , pero el resto que han aprovechado hasta la aprobación de la reforma para despedir barato sin motivo alguno y aunque formalmente puedan cumplir los requisitos de la reforma, están observando que los jueces están ejecutando la tutela judical efectiva y en los casos concretos de los que hablamos se han paralizado expedientes de empresas con pequeñas pérdidas pero que forman parte de un grupo de empresas más amplio y en su conjunto aquéllas pérdidas no ponen en peligro la estabilidad del grupo empresarial...

"Los jueces anularon la decisión de las compañías, entre otras cosas, porque forman parte de un grupo empresarial y no sirve que se tome la situación económica solo de una compañía para justificar la aplicación de un ERE."

"Lo que también han dejado claro los tribunales es que la documentación para justificar un despido por causas económicas debe reflejar con fidelidad la situación de la empresa. No valen unas cuentas provisionales, especialmente si se usan para prever pérdidas en el futuro, si difieren del resultado definitivo y auditado, como ha dictado el Tribunal Superior de Madrid contra la empresa de telemarketing GSS."

"De momento, no hay muchas sentencias, ni se ha sentado jurisprudencia. Pero los jueces ya han dejado claro dónde están los límites del nuevo despido. No aceptan que se intente echar a trabajadores a la calle y se contrate al mismo tiempo, como hizo GSS. Ni toleran que una empresa extinga contratos durante la vigencia de un ERE de suspensión de empleo en el que se ha comprometido a no despedir."

“Los ERE son un coste social para ayudar a empresas en crisis o con dificultades de productividad que afectan a su supervivencia. No son ni deben ser un medio de destrucción de trabajo para generar más riqueza ni beneficio al empresario que no está en crisis ni tiene dificultades reales”. en palabras del TSJ de Madrid.


Publicado por tuasesor @ 9:15  | Art?culos
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Jueves, 09 de agosto de 2012

El Instituto de Seguridad Social de Bizkaia ha reconocido que el asma que sufre un tornero de 60 años de Eibar (Gipuzkoa) es una "enfermedad profesional" relacionada con los vapores de las taladrinas utilizadas en maquinas herramientas para refrigerar el mecanizado, ha informado CCOO. La taladrina o aceite de corte es un producto compuesto por agua y aceites  que se utiliza como lubricantes  y refrigerante en la industria del mecanizado mecánico, en operaciones de mecanizado por arranque de viruta. Habitualmente circula por un circuito de refrigeración y lubricación que bombea el líquido sobre el filo de la herramienta para evitar un calentamiento excesivo que la pudiese deteriorar rápidamente. La taladrina mejora las condiciones físicas y químicas del área de contacto entre los metales, alargando la vida de las herramientas y reduciendo la fricción. También lleva a cabo labores de refrigeración, evitando el sobrecalentamiento de las herramientas y las piezas sobre las que éstas operan. Otros efectos son la evacuación de virutas y limaduras, la prevención del óxido y su efecto limpiador .En su composición se encuentran aditivos azufrados, parafinas ,clorados y también aceites sintéticos (poliglicoles y ésteres). También es habitual la adición de lubricantes sólidos como grafito, disulfuro demolibdeno y disulfuro de zinc.

Se da la circunstancia, según ha recalcado este sindicato que la Mutua había negado con anterioridad el carácter profesional de esta enfermedad, por lo que el afectado permaneció de baja por enfermedad común "con la pérdida de prestaciones económicas que ello conlleva".

Tras la resolución, la mutua, según CCOO, "está obligada a hacerse cargo del pago y mejora de la prestación económica y la probable incapacidad permanente".

El enfermo, según ha informado el sindicato, había trabajado durante 38 años en la empresa. Ingresó en urgencias en el Hospital de Mendaro, con una bronquitis aguda el 20 de febrero pasado, con estornudos irritaciones en ojos, nariz y picores en la piel expuesta a los vapores de la taladrina.

CCOO de Euskadi ha opinado que "resulta escandaloso", que la mutua, "sabiendo los graves riesgos higiénicos de las taladrinas y conociendo la insuficiente ventilación del lugar de trabajo, el ambiente con peligrosas nieblas de sustancias cloradas, la dermatitis de contacto y asma que afectaban al trabajador, ignorara el riesgo sin recomendar limitación alguna, aplicando únicamente los protocolos sanitarios para el ruido y enfermedades osteomusculares".

Jesús Uzkudun, responsable de Salud Laboral de CCOO Euskadi, ha denunciado que la "ocultación" del origen profesional de las enfermedades respiratorias permite a las mutuas "desviar sus costes a Osakidetza, ayudando a su deterioro y eludir su prevención en las empresas".

El asma es una enfermedad en la cual la inflamación de las vías aéreas causa restricción el flujo aéreo hacia adentro y afuera de los pulmones. Los músculos del árbol bronquial se estrechan y se inflama el recubrimiento de los conductos de aire, lo que reduce el flujo de aire y produce jadeo. Esto se conoce como un ataque de asma y se puede presentar como una reacción alérgica a un alérgeno u otra sustancia (asma aguda) o como parte de un ciclo de enfermedad que puede incluir la reacción al estrés o al ejercicio (asma crónica). Durante un ataque de asma, los músculos lisos que se localizan en los bronquiolos del pulmón se contraen y reducen el flujo de aire en las vías aéreas. La cantidad del flujo de aire puede disminuirse aún más por la inflamación o el exceso de secreción mucosa.

 

Otros colectivos de trabajadores susceptibles de verse afectados por el asma a consecuencia de exposiciones a agentes nocivos en el centro de trabajo son: los peluqueros por el persulfato, los profesionales del sector sanitario por el látex, los trabajadores del metal por soldaduras, los trabajadores textiles por los tintes, los que trabajan con la madera por exposición al polvo etc…


Publicado por tuasesor @ 16:51  | Art?culos
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Viernes, 03 de agosto de 2012

Despiden a un trabajador por tirarse "flatulencias" en su puesto de trabajo

 

Eructaba y despedía flatulencias a diario en su puesto de trabajo, hasta tal punto que varios de sus compañeros interpusieron varias quejas ante la dirección de la empresa.

 

Un trabajador francés se ha buscado un gran problema por no poder controlar sus gases. Al parecer, eructaba y despedía flatulencias a diario en su puesto de trabajo, hasta tal punto que varios de sus compañeros interpusieron varias quejas ante la dirección de la empresa. Él, eso sí, sólo reconoció eructar una o dos veces al día. El caso es que el jefe se vio obligado a tomar cartas en el asunto y no tuvo más remedio que poner las cartas sobre la mesa. “Nos vemos obligados a notificarle su apercibimiento por causa real y seria debido a los siguientes motivos: perturbaciones sonoras tales como eructos regulares y flatulencias no disimuladas por las que resulta que sus faltas y su comportamiento generan tensiones y conflictos recurrentes en las relaciones con sus colegas de trabajo”.

Pero al parecer, el trabajador hizo caso omiso de la petición y siguió eructando y tirándose pedos con descaro, por lo que hubo que apelar a la justicia laboral, según Eric Rocheblave, abogado de la ciudad de Montpellier, especialista en Derecho del Trabajo, quien, por consideración hacia la familia del infractor, no revela su nombre ni el de la empresa en cuestión. Recientemente, la Justicia ha dado la razón a los sufridos compañeros del trabajador cesado. Y es que la Corte de Apelaciones de Versalles en su resolución n° 10/04404 del 22 de marzo de 2012 consideró que “las faltas deliberadas y reiteradas a las reglas del saber vivir de este asalariado, generadoras de tensiones en sus relaciones con sus colegas, constituyen una causa real y seria de despido”.

Pero el de Montpellier no es el único cese por causas similares. Ya en febrero de 2010, un trabajador de los almacenes de una empresa, en la localidad inglesa de Burton-upon-Trent, fue despedido por lo mismo. El trabajador, que entonces tenía 27 años, afirmó que su problema de flatulencias era un efecto secundario común del antidepresivo ‘Citaloprama’, que estuvo tomando durante las tres últimas semanas. Incluso entregó el prospecto. “No puedo creer que me hayan despedido por echar gases. Para mí es como tener una discapacidad. No puedes echar a alguien porque le falte una pierna o un brazo”, se quejó. El operario  trabajaba en la empresa desde septiembre del año anterior y, según le informaron, en los últimos días el almacen había recibido hasta 35 quejas en 48 horas.


Publicado por tuasesor @ 23:49  | Art?culos
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Jueves, 02 de agosto de 2012

La Agencia Europea de Sustancias Químicas confirma que cientos de sustancias químicas muy peligrosas no han sido registradas, tal y como viene denunciando CCOO

http://derecho-laboral.blogcindario.com/2012/03/00628-plus-de-toxicidad.html

Numerosos agentes químicos podrían estar presentes en los centros de trabajo y en el mercado sin ningún control

 

El secretario confederal de salud Laboral de CCOO, Pedro J. Linares, insta al Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad a que tenga en cuenta el reciente informe de la Agencia Europea de Sustancias Químicas que constata que cientos de sustancias cancerígenas, mutágenas y tóxicas para la reproducción no están registradas en dicha agencia, e insiste en la necesidad de conocer el estado del proceso de registro de estas sustancias en España y las medidas previstas por el Gobierno para controlar este riesgo para la salud pública.

 

Según establece el reglamento europeo de control de sustancias químicas, REACH, todas las sustancias con propiedades cancerígenas, mutágenas y tóxicas para la reproducción, conocidas como CMR, con clasificación armonizada (1.116 sustancias) deberían haber sido registradas en la Agencia Europea de Sustancias Químicas (ECHA) y su clasificación y etiquetado notificados antes del 30 de noviembre del 2010, en caso de que su volumen de producción iguale o supere la tonelada anual.

Tras tener acceso a la información pública de registro, CCOO advirtió en enero de 2012 mediante carta al entonces Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad sobre la posible situación de irregularidad en nuestro país de estas sustancias tan peligrosas para la salud y el medio ambiente. Sin embargo, a fecha de hoy no se ha recibido en el sindicato contestación alguna de los responsables públicos españoles.

La ECHA publicó el pasado mes de mayo un informe en el que enumera las sustancias CMR con clasificación armonizada, estimando que un 40% de ellas no han sido registradas y/o notificada su clasificación y etiquetado en el conjunto de la Unión Europea, tal y como prevé REACH. En el informe, la Agencia Europea ha buscado posibles explicaciones de este no registro o notificación, como que las sustancias hayan desaparecido del mercado europeo, después de haber sido reemplazadas por alternativas menos tóxicas. En este sentido, y coincidiendo con la apreciación de CCOO, en el caso de que algunas de este 40% de sustancias no hubieran sido sustituidas y estuviesen presentes en el mercado lo harían de forma irregular. El informe de la ECHA (en inglés) puede descargarse en: http://echa.europa.eu/documents/10162/13562/cmr_report_en.pdf

Por este motivo, Pedro J. Linares, secretario confederal de Salud Laboral de CCOO, ha vuelto a ponerse en contacto por carta con la Dirección General de Sanidad Pública del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad para reiterar "nuestra solicitud, ahora con el aval del informe de la ECHA, de información sobre el estado del proceso de registro de estas sustancias en España y sobre las medidas previstas por el Gobierno para retirar del mercado aquellas que no han sido registradas pese a tener obligación legal de ello".

"La preocupación de CCOO por el adecuado control de este tipo de sustancias", añade Linares en su carta, "está plenamente justificada: pueden acceder a nuestro cuerpo por inhalación, ingestión o penetración a través de la mucosa y piel y se encuentran en numerosos objetos de la vida cotidiana. Basten los ejemplos de dos ellas: la bencidina, un potente cancerígeno que se utiliza en las industrias textil y electrónica, y el 2,4-dinitrotolueno, una sustancia muy utilizada para hacer tintes, explosivos y materiales de goma y plástico, y de la que ya existe una propuesta del Gobierno español para ser prohibida en Europa por su gran peligrosidad".

http://derecho-laboral.blogcindario.com/2012/03/00628-plus-de-toxicidad.html

 


Publicado por tuasesor @ 15:24  | Art?culos
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