Mi?rcoles, 14 de noviembre de 2012

Es bastante frecuente el trabajo que se desarrolla en el interior de un edificio, delante de pantallas de visualización e interactuando con otros compañeros, desgraciadamente la mayoría de estos lugares de trabajo no cumplen con los mínimos necesarios que la propia Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo reclama;

la planificación profesional de oficinas engloba: a)adquirir un equipo e instalaciones más silenciosas; b)obtener niveles bajos de ruido de fondo;c)una distribución de la sala acústicamente favorable, d)una mayor distancia entre los puestos de trabajo e)el uso de pantallas acústicas adecuadas en oficinas abiertas.

En las propias palabras de la Agencia: "Conforme el trabajo se vuelve cada vez más exigente, especialmente en lo que respecta a los requisitos mentales para el trabajador, se han de conseguir inmisiones de sonido menores."

Además en el trabajo de oficinas lo más importante no es la propia presión sonora, es decir que los decibelios a soportar no van a ser comparables a las que pudieran soportar los operarios en máquinas de exteriores, no les vana a provocar lesiones auditivas, pero sí debe ser estudiado desde el punto de vista de la propia estructura de ese ruido que puede acarrear una fuente de estres importante...

Una oficina silenciosa con niveles de presión sonora de fondo entre 20 y 30 dB(A) es el entorno de trabajo ideal para tareas con altas exigencias mentales. La norma EN ISO 11690 recomienda unos niveles de calidad para los lugares de trabajo en oficinas asumiendo que las personas en cuestión están preparadas para trabajar y no están produciendo ruido ellos mismos con tareas o conversaciones.

Se ha demostrado que con una disminución de los niveles de dB , por debajo de los 45dB, se mejora la productividad del empleado, disminuye el estres y por tanto el gasto sanitario, si presumimos, que es mucho presumir, que el local está bien aislado de fuentes de ruido externas, como el tráfico etc...dentro de las fuentes de ruido internas destacan : las propias conversaciones de los demás, que no debieramos poder entender desde  nuestro puesto de trabajo, teléfonos, ventiladores de ordenadores, faxes, fotocopiadoras...

La Agencia Europea determina el ruido que cada aparato de oficina emite por termino medio y cuales deben ser las requeridas para estos equipos, y establece las condiciones que la sala u oficina debe poseer, como por ejemplo un techo capaz de absorber el sonido, con falsos techos con un coeficiente de absorción determinado, con moquetas o alfombras que reducen el nivel sonoro y amortiguan mejor el ruido, divisiones en la sala ,pantallas acústicas adecuadas...y lógicamente el número de trabajadores por metro cuadrado.

Sería deseable que las empresas se concienzaran en diseñar los locales u oficinas para que los trabajadores sean no sólo lo más productivos y con menos errores sino que no soporten un alto nivel de estres que puede desembocar en una ausencia totalmente imaginable y perfectamente evitable si hay voluntad desde la empresa, merece la pena invertir en seguridad ,pues todos los estudios concluyen que a la larga son económicamente rentables, tienen más y mejor trabajado desempeñado por hora trabajada, trabajadores más felices y menos estresados y por ende más sanos...en fín que sería deseable mejorar en este aspecto aunque en los tiempos que corren poner el énfasis en estas mejoras es anecdótico cuando cientos de trabajadores se ven despedidos gracias a las medidas del gobierno.


Publicado por tuasesor @ 22:29  | Art?culos
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Martes, 06 de noviembre de 2012

Dentro de las potestades de las Administraciones Públicas destaca la potestad sancionadora, debiendo enmarcarse la potestad disciplinaria prevista en el Título VII de la Ley 7/2007, de 12 de abril, Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) en ese contexto más amplio. Los empleados públicos podrán ser sancionados, por la realización de actos o conductas que impliquen incumplimientos de sus deberes, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas normativamente o, en el caso del personal laboral, en los convenios colectivos. El Título VII del EBEP (arts. 93 a 98) regula la potestad disciplinaria de las Administraciones Públicas respecto del personal a su servicio en el ejercicio de sus funciones y cargos.

Art. 94 EBEP: las Administraciones Públicas «corregirán disciplinariamente las infracciones del personal a su servicio…en el ejercicio de sus funciones y cargos,…». El nuevo Estatuto se consagra una auténtica obligación de aplicar el régimen disciplinario al personal laboral a su servicio, dejando de ser una mera facultad de la Administración Pública de imponer sanciones a través de un procedimiento administrativo .El régimen disciplinario del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas está previsto en los arts. 93 a 98 del EBEP y, en lo no previsto en el citado Estatuto debe estarse a lo dispuesto en la legislación laboral (art. 93.4 EBEP). Siendo de directa aplicación para el personal laboral, las normas del EBEP relativas al régimen disciplinario (93–98). Al respecto la citada Instrucción afirma que «el régimen disciplinario del título VII el EBEP se aplica íntegramente al personal laboral. En lo no previsto en dicho título se aplicará la legislación laboral».

 El empresario ostenta un haz de poderes destinados a la organización general de la empresa, entre ellos, el poder disciplinario dirigido a reprimir las conductas laboralmente ilícitas del personal de la empresa. Añadiendo que «en el ámbito laboral, la atribución de estos poderes es consecuencia inmediata de la celebración de un contrato de trabajo, y un efecto mediato de la voluntad de la Ley, que ha querido poner en las manos del empresario la organización y disciplina del trabajo en la empresa». El régimen disciplinario común previsto en el ordenamiento laboral en los arts. 58 y ss. del ET, cobra una dimensión especial cuando el empleador es una administración pública, pasando a regularse tal responsabilidad disciplinaria por la normativa prevista en el EBEP, que unifica la materia para todo tipo de empleado público. Los empleados públicos –como paradigma de ciudadanos que tienen con la Administración una especial relación de sujeción– están sometidos a la potestad disciplinaria de la Administración, al penalizarse las infracciones en la relación de servicio –relación de sujeción especial– que une al empleado público con la Administración. Al efecto, el art. 93 EBEP establece que «los funcionarios públicos y el personal laboral quedan sujetos al régimen disciplinario establecido en el Título VII del EBEP y en las normas que las Leyes de Función Pública dicten en desarrollo de este Estatuto».

En coherencia con dicha afirmación, el art. 52 EBEP dispone que los empleados públicos deben llevar a cabo sus funciones y tareas con diligencia y velar por los intereses generales con sujeción y observancia de la Constitución y del resto del ordenamiento jurídico, y deberán actuar con arreglo a los siguientes principios: objetividad, integridad, neutralidad, responsabilidad, imparcialidad, confidencialidad, dedicación al servicio público, transparencia, ejemplaridad, austeridad, accesibilidad, eficacia, honradez, promoción del entorno cultural y medioambiental, y respeto a la igualdad entre mujeres y hombres, que inspiran el Código de Conducta de los empleados públicos configurado por los principios éticos y de conducta regulados por los artículos siguientes». Es más, los empleados públicos están sometidos a unos principios éticos y de conducta que deben respetar en el quehacer del día a día. Añadiendo, que «estos principios y reglas establecidos en el Capítulo VI informarán la interpretación y aplicación del régimen disciplinario de los empleados públicos» (art. 52 inciso final).

Las normas del régimen disciplinario previstas en el EBEP se aplican con carácter general para todos los empleados públicos, compartiendo funcionarios públicos y personal laboral reglas comunes en materia de principios, faltas, sanciones, prescripción, procedimiento disciplinario y medidas provisionales. Si bien es cierto que dicha homogeneidad desaparece, tal y como se verá posteriormente, en los supuestos que el EBEP remite bien a la negociación colectiva bien a las leyes de Función Pública.

Con anterioridad al EBEP, en materia de responsabilidad disciplinaria existía una «absurda duplicidad de regulación». En la actualidad se somete a los empleados públicos al mismo régimen disciplinario pero se mantiene el diferente control jurisdiccional de manera que la impugnación de los sanciones impuestas a los funcionarios son competencia del orden jurisdiccional contencioso-administrativo, mientras que la impugnación de las sanciones impuestas al personal laboral son competencia del orden jurisdiccional social.

Principios

El fundamento de la potestad disciplinaria es la necesidad de asegurar el buen funcionamiento de la Administración y de los servicios que presta, sin perjuicio de otras finalidades secundarias. De ahí que los principios de la potestad sancionadora deban matizarse en el ámbito de la potestad disciplinaria de la Administración. El art. 94.2 EBEP recoge en esencia los principios del régimen disciplinario aconsejados por la Comisión de Expertos, con la excepción del principio non bis in idem. De conformidad con el art. 94.2 EBEP, la potestad disciplinaria se ejercerá de acuerdo con los siguientes principios:

 – Principio de legalidad y tipicidad de las faltas y sanciones, a través de la predeterminación normativa o, en el caso del personal laboral, de los convenios colectivos. El sometimiento de la potestad disciplinaria a los principios de legalidad y tipicidad significa que las normas jurídicas, y en su caso los convenios colectivos, deben fijar con suficiente precisión los elementos esenciales de la conducta antijurídica y los límites de las sanciones a imponer, clasificando unas y otras según su gravedad. En otras palabras, el sometimiento a los citados principios significa que el conjunto de conductas sancionables y las sanciones mismas deben estar legalmente previstas porque todo esta sometido al principio de legalidad sancionadora.

 – Principio de irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables y de retroactividad de las favorables al presunto infractor De conformidad con el citado principio las disposiciones sancionadoras aplicables serán las vigentes en el momento de producirse los hechos constitutivos de la infracción disciplinaria, admitiéndose únicamente el efecto retroactivo respecto de las normas que resulten más favorables para al presunto infractor. El citado principio está en armonía con lo previsto en los artículos 9.3 y 25.1 del texto constitucional donde se consagran el principio de irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables y de retroactividad de las favorables.

 – Principio de proporcionalidad, aplicable tanto a la clasificación de las infracciones y sanciones como a su aplicación el principio de proporcionalidad, entendido como la debida adecuación entre la gravedad del hecho constitutivo de la infracción y la sanción aplicada, impregna la responsabilidad disciplinaria prevista en el EBEP tanto la tipificación de las infracciones como de las sanciones. Con respecto a las infracciones, el principio de proporcionalidad se extrae de lo dispuesto para la tipificación de las infracciones graves, con carácter general, en el art. 95.3 EBEP, al disponer que «las faltas graves serán establecidas por … los convenios colectivos … , atendiendo a las siguientes circunstancias: a) el grado en que se haya vulnerado la legalidad, b) la gravedad de los daños causados al interés público, patrimonio o bienes de la Administración o de los ciudadanos y, c) el descrédito para la imagen pública de la Administración. »,

 – Principio de culpabilidad es necesario que el trabajador haya actuado con culpa o negligencia, siendo consciente de la antijuridicidad de la conducta, «al poder haber actuado conforme a Derecho y no haberlo hecho».

– Principio de presunción de inocencia :previsto en el marco del derecho a la tutela judicial efectiva en el art. 24.2 CE, impregna la potestad disciplinaria de la Administración, no siendo posible imponer una sanción «sin una prueba de cargo suficiente para destruir aquella presunción».

FALTAS DISCIPLINARIAS

El EBEP mantiene el esquema clásico de la clasificación de las infracciones en leves, graves y muy graves, esquema coherente por otra parte, con el previsto en la legislación laboral en el art. 58 ET. El personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas queda sujeto a la tipificación de faltas previstas en el art. 95 EBEP, y en su caso a la prevista en los distintos convenios colectivos que resulten aplicables. Adviértase que supletoriamente debe estarse a lo previsto en la legislación laboral, y en concreto, a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. El EBEP tipifica las faltas muy graves y las correspondientes sanciones, dejando la fijación de otras faltas muy graves y las graves a los convenios colectivos que resulten de aplicación al personal laboral. Respecto a las faltas leves, pese a la omisión del legislador, hay que entender que debe estarse igualmente a lo dispuesto en los convenios colectivos, y por supuesto, en el resto de la legislación laboral (art. 95.4 EBEP).

Faltas muy graves

El Estatuto tipifica las faltas muy graves guardando cierta correlación con las infracciones de los deberes de los empleados públicos previstos en el art. 53 EBEP. Las faltas tipificadas contienen, tal y como se verá a continuación, desde comportamiento anticonstitucionales a actitudes relacionadas con las condiciones laborales y de servicio. Así, de conformidad con el art. 95.2 EBEP, son faltas muy graves: a) el incumplimiento del deber de respeto a la Constitución y a los respectivos Estatutos de Autonomía de las Comunidades Autónomas y Ciudades de Ceuta y Melilla, en el ejercicio de la función pública; b) toda actuación que suponga disciriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo; c) el abandono del servicio, así como no hacerse cargo voluntariamente de las tareas o funciones que tienen encomendadas; d) la adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que causen perjuicio grave a la Administración o a los ciudadanos; e) la publicación o utilización indebida de la documentación o información a que tengan o hayan tenido acceso por razón de su cargo o función; f) la negligencia en la custodia de secretos oficiales, declarados así por Ley o clasificados como tales, que sea causa de su publicación o que provoque su difusión o conocimiento indebido; g) el notorio incumplimiento de las funciones esenciales inherentes al puesto de trabajo o funciones encomendadas; h) la violación de la imparcialidad, utilizando las facultades atribuidas para influir en procesos electorales de cualquier naturaleza y ámbito; i) la desobediencia abierta a las órdenes o instrucciones de un superior, salvo que constituyan infracción manifiesta del Ordenamiento jurídico; j) la prevalencia de la condición de empleado público para obtener un beneficio indebido para sí o para otro; k) la obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales; l) la realización de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga; m) el incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de huelga; n) el incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando ello de lugar a una situación de incompatibilidad; ñ) la incomparecencia injustificada a las Comisiones de Investigación de las Cortes Generales y de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas; o) el acoso laboral; p) también serán faltas muy graves las que queden tipificadas como tales en Ley de las Cortes Generales o de la Asamblea Legislativa de la correspondiente Comunidad Autónoma o por los convenios colectivos en el caso de personal laboral.

 Con respecto a la aplicación supletoria del  régimen disciplinario previsto en el Estatuto de los Trabajadores se plantea la duda de si todas aquellas conductas tipificadas en el art. 54.2 ET como merecedoras de la sanción máxima de despido, y no previstas en el Estatuto Básico ni en los convenios aplicables, pueden considerarse igualmente causa de despido para el personal laboral de las distintas Administraciones Públicas aunque no se contemplen expresamente. La respuesta debe ser afirmativa en el sentido de entender aplicable supletoriamente la legislación laboral –tal y como dispone el art. 93.4 ET– sin necesidad de que exista una recepción convencional de la infracción. Los convenios colectivos suelen incluir en la relación de faltas muy graves los comportamientos merece-dores de la sanción máxima de despido, previstos en el art. 54. 2 ET. Entre otros, el art. 78.2 c) núms. 5 y 15 del III Convenio Colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado (BOE 12-112009) contempla como faltas muy graves la falta de asistencia al trabajo no justificada durante cinco o más días al mes y la embriaguez habitual o toxicomía si repercuten negativamente en el trabajo, en sintonía con lo dispuesto en los apartados a) y f) del art. 54.2 ET. Al efecto, el art. 71 II CC de la Sociedad Estatal «Correos y Telégrafos, S.A» (BOE 25IX-2006) tipifica como faltas muy graves «todos los supuestos previstos legalmente como causa justificativa de despido disciplinario en el art. 54 ET».

Graves

En la tipificación de faltas graves del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, el EBEP se limita a establecer que serán las establecidas en los Convenios Colectivos, incorporando como novedad la enumeración de una serie de circunstancias que deben regir tanto la clasificación de las faltas y sanciones como el contenido y aplicación de todas ellas. Las circunstancias son las siguientes: a) el grado en que se haya vulnerado la legalidad; b) la gravedad de los daños causados al interés público, patrimonioo bienes de la Administración o de los ciudadanos y; c) el descrédito para la imagen pública de la Administración (art. 95.3 EBEP). Adviértase que tal y como ha señalado la doctrina «las normas de desarrollo convencionales gozan de un amplio margen para concretar la tipificación de las faltas».

A modo de ejemplo, el III Convenio Colectivo único de la AGE tipifica como infracciones graves las siguientes: 1) la falta de disciplina en el trabajo o del respeto debido a los superiores, compañeros o subordinados; 2) el incumplimiento de las órdenes o instrucciones de los superiores relacionadas con el trabajo y de las obligaciones concretas del puesto de trabajo o de las negligencias de las que se deriven o puedan derivarse perjuicios graves para el servicio; 3) la desconsideración con el público en el ejercicio del trabajo; 4) el incumplimiento grave de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales contempladas en la normativa vigente; 5) la falta de asistencia al trabajo sin causa justificada de tres o cuatro días en el período de un mes; 6) el incumplimiento no justificado del horario de trabajo entre seis y diez ocasiones al mes, cuando acumulados supongan un mínimo de diez horas mensuales; 7) el abandono del puesto de trabajo durante la jornada sin causa justificada; 8) la simulación de enfermedad o accidente; 9) la simulación o encubrimiento de faltas de otros trabajadores en relación con sus deberes de puntualidad, asistencia y permanencia en el trabajo; 10) la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado; 11) la negligencia que pueda causar graves daños en la conservación de los locales, material o documentos de servicios; 12) el incumplimiento de los plazos u otras disposiciones de procedimiento en materia de incompatibilidades, cuando no suponga el mantenimiento de una situación de incompatibilidad; 13) la utilización o difusión indebidas de datos o asuntos de los que se tenga conocimiento por razón del trabajo; 14) cometer falta leve, teniendo anotadas y no canceladas, o sin posibilidad de cancelar, al menos dos faltas leves; 15) el abuso de autoridad en el desempeño de las funciones encomendadas. Se considerará abuso de autoridad la comisión por un superior de un hecho arbitrario, con infracción de un derecho del trabajador reconocido legalmente por este Convenio, Estatuto de los Trabajadores y demás leyes vigentes, de donde se derive un perjuicio notorio para el subordinado, ya sea de orden material o moral.

Faltas leves

Pese a la omisión, quizás por descuido del legislador, las faltas leves del personal laboral de las Administraciones Públicas se determinarán en los convenios colectivos que resulten de aplicación, atendiendo a la hora de su tipificación, igualmente, a las circunstancias previstas para las faltas graves. A título ejemplificativo, el III Convenio Colectivo único de la AGE tipifica como infracciones leves las siguientes: 1) la leve incorrección con el público y en general con los usuarios del servicio, así como con los compañeros o subordinados; 2) el retraso injustificado, negligencia o descuido en el cumplimiento de sus tareas; 3) la no comunicación con la debida antelación de la falta al trabajo por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo; 4) la falta de asistencia al trabajo sin causa justificada de uno o dos días al mes; 5) el incumplimiento no justificado del horario de trabajo entre tres y cinco ocasiones al mes; 6) el descuido en la conservación de los locales, material y documentos delos servicios; 7) en general, el incumplimiento de los deberes por negligencia o descuido inexcusable.

SANCIONES DISCIPLINARIAS

Las sanciones disciplinarias se encuentran tipificadas, con carácter general, en el art. 96 EBEP, reduciéndose a seis tipos distintos, y admitiéndose la posibilidad de incorporar «cualquier otra que se establezca por Ley». La tipificación de sanciones para el personal laboral, y a pesar del silencio legislativo, puede completarse a través de las previsiones convencionales, por aplicación de la supletoriedad de la legislación laboral prevista en el citado art. 93.4 EBEP.

Las posibles sanciones a imponer por las faltas cometidas por el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas son: despido disciplinario del personal laboral, que sólo podrá sancionar la comisión de faltas muy graves y comportará la inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato de trabajo con funciones similares a las que desempeñaban; suspensión firme de funciones, o de empleo y sueldo en el caso del personal laboral, con una duración máxima de 6 años; traslado forzoso, con o sin cambio de localidad de residencia, por el período que en cada caso se establezca; demérito, que consistirá en la penalización a efectos de carrera, promoción o movilidad voluntaria y; apercibimiento (art. 96.1 EBEP). El EBEP incluye un catálogo amplio y flexible de las sanciones indicando las modalidades que se pueden adoptar, dejando a los convenios colectivos, en el caso del personal laboral, que precisen el número y tipo de sanción que puede imponerse en cada caso. En materia de sanciones el EBEP actúa como legislación básica, abriendo la posibilidad de que se introduzcan y delimiten otros tipos de sanciones por otras normas legales o sectoriales.

El EBEP establece una garantía básica consistente en que la sanción más rigurosa para el personal laboral sea el despido disciplinario y, sólo en el supuesto de comisión de faltas muy graves. El despido comportará la inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato de trabajo con funciones similares a las que desempeñaban. Para equiparar la sanción por despido con la de separación de funciones previsto para los funcionarios públicos, el art. 96.2 EBEP dispone que «procederá la readmisión del personal laboral fijo cuando sea declarado improcedente», al igual que ocurre en los supuestos de separación de servicio que no hubieren adquirido firmeza. Adviértase, no obstante, que la equiparación es relativa ya que la separación de servicio impide volver a ser funcionario de carrera para todo la vida; por el contrario, el despido disciplinario viene a suponer la inhabilitación para ocupar un puesto de trabajo con funciones similares. El EBEP siguiendo las directrices del informe de la Comisión de Expertos establece un catálogo de sanciones más flexible y adaptado al sistema de promoción profesional y evaluación de los empleados públicos. Al respecto, el informe estimaba imprescindible introducir sanciones disciplinarias que incidieran en el modelo de carrera profesional y, que podían consistir simplemente en la limitación de oportunidades de promoción profesional, e inclusive en la regresión o retroceso en la carrera. Adviértase que mientras que el demérito se ha incorporado al Estatuto Básico del Empleado Público, no ha corrido la misma suerte la regresión en la categoría o el retroceso en la carrera. Al respecto, algún autor defiende la posibilidad de incluir la regresión en la categoría o el retroceso en el grado personal alcanzado a través de las normas de desarrollo, siendo los Convenios los llamados al efecto en las sanciones del personal laboral.

Otra de las sanciones previstas en el EBEP es la suspensión firme de funciones, o de empleo y sueldo, con una duración máxima de 6 años. Adviértase que serán los Convenios Colectivos los que desarrollen y concreten la citada sanción, estableciéndose duraciones superiores a medida que se eleva la gravedad de la sanción. La duración máxima prevista en el EBEP supera con creces la prevista en los convenios de empresas privadas, e incluso las previstas en los convenios del sector público. Entre otros, el art. 79 III Convenio Colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado (BOE 12-XI2009) establece 2 días para las faltas leves, de 3 días a 3 meses para las graves y, de 3 meses y un día a 6 meses para las muy graves.

Con respecto al traslado forzoso, el EBEP modifica el régimen existente con anterioridad, ya que de conformidad con el art. 96.1 d) es posible imponer como sanción el traslado forzoso sin cambio de residencia.

Por último, debe afirmarse que de conformidad con el EBEP el alcance de la sanción se establecerá, de conformidad con el principio de proporcionalidad, teniendo en cuenta el grado de intencionalidad, descuido o negligencia que se revele en la conducta, el daño al interés público, la reiteración o reincidencia, así como el grado de participación (art. 96.3).


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