Viernes, 21 de marzo de 2014

El Convenio Colectivo no puede modificar lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores PARA EMPEORRAR LAS CONDICIONES EN ÉL ESTABLECIDAS. En la Sentencia del TSJ de Aragón de 7 de Junio de 2013 REC 225/2013, se estima una demanda de la Dirección General del Trabajo en impugnación de Convenio Colectivo por cuanto éste establecía una Distribución Irregular de la Jornada de un 5% , en la reforma laboral y última redacción del artículo 34.2 del ET se establece que el Empresario puede en defecto de pacto y negociación colectiva podría llegar hasta un 10%:

Artículo 34. Jornada.

1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquélla.

La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.

3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas..........



A cambio de "sólo" distribuir un 5% de la jornada , la empresa quería establecer un preaviso de unicamente 24h, en contra de lo establecido en el ET , el cual determina que deben ser como mínimo preavisados los trabajadores con una antelación de 5 días. Por ello el TSJ de Aragón con acertado criterio determina que el artículo 34.2 establece DOS GARANTÍAS A FAVOR DEL TRABAJADOR : 1.-El respeto de los períodos de descanso diario y semanal  y 2.-la comncesión de un preaviso de 5 días como mínimo.

"Esta es una Norma de derecho necesario mínimo, tiene la naturaleza de norma mínima que puede ser mejorada por las partes desde el punto de vista de los trabajadores. Esto supone que se puede pactar en convenio colectivo un descanso siario o semanal supeior al legal y un plazo de preaviso superior pero NO SE PUEDE EMPEORAR ESTAS CONDICIONES..."

Siendo declarado contrario al ET el referido Convenio Colectivo.


Publicado por tuasesor @ 20:58  | Art?culos
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Lunes, 03 de marzo de 2014

El uso que actualmente hacemos de las redes sociales puede costarnos muchos disgustos, si tenemos en cuenta que la jurisprudencia social viene admitiendo como medio válido de prueba aquello que publicamos en estos medios.

 Si bien es cierto que no se deben obtener ilícitamente, es decir que hay que respetar lógicamente la privacidad, la establecida por el usuario en dichas redes sociales, de tal modo que si el acceso a la misma es restringida y se accede a ella dicho media de prueba sería conseguida ilícitamente, no así cuando el usuario deja libertad total de acceso a su contenido, es en estos casos cuando vemos cada vez más frecuentemente despidos relacionados con falsas bajas de incapacidad temporal , o incluso despidos por insultos a un superior que además de ser motivo de despido procedente es susceptible de ser llevado a una causa penal  (TSJ de Aragón ,9 de mayo); injurias , calumnias que además conllevan la publicidad específica de este medio… no bastaría como es lógico con un simple comentario, lo cual entraría dentro de la propia libertad de expresión.

FOTO: http://blogs.lainformacion.com

 También empieza a ser habitual el despido por pérdida de tiempo del trabajador en redes sociales o en Internet durante su horario laboral, en estos casos para poder despedir en estos supuestos, "esta actuación debe ser reiterada y continuada': Lo que quiere decir que "las conexiones esporádicas y puntuales no justifican un despido': Además, para que la empresa pueda actuar, es básico que exista un protocolo de utilización del correo electrónico e Internet en el que expresamente se indique la prohibición de utilizar el ordenador de la empresa para conectarse a redes sociales o similares. (El Tribunal Superior de Asturias en sentencia de 11denoviembre de 2011, confirma el despido de un trabajador por transgresión de la buena fe "al haberse probado una numerosa y diaria actividad en Internet en horario laboral”.)

 La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia (TSJ) ha confirmado la nulidad del despido de una trabajadora que fue destituida por su empresa por utilizar un "lenguaje insultante y barriobajero" , la trabajadora era sindicalista y el despido fue declarado nulo, por vulneración del derecho fundamental de libertad sindical, ya que la empresa conocía que la despedida había sido designada representante de la CGT en la sección sindical.(http://www.20minutos.es)

 

 

 

 

 

 


Publicado por tuasesor @ 10:35  | Art?culos
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