Viernes, 16 de diciembre de 2016

La regla general en cuanto a los reconocimientos médicos para los trabajadores es su voluntariedad:

Artículo 22 (Ley Prevención de Riesgos Laborales). Vigilancia de la salud.

El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.

Es evidente pues que existen casos en los que es preceptivo y obligatorio pasar el reconocimiento médico , que por otro lado es obligatorio realizar por parte de la empresa.

También cabe decir que el Convenio Colectivo no es hábil para generar reconocimientos médicos OBLIGATORIOS en supuestos distintos a los contemplados por la ley, se considerará ilegal todo reconocimiento considerado como obligatorio si la LPRL no lo recoge.

SI EL ESTADO DE SALUD DEL TRABAJADOR PUEDE CONSTITUIR UN PELIGRO PARA ÉL MISMO O PARA LOS DEMÁS TRABAJADORES RELACIONADOS CON LA EMPRESA, EL RECONOCIMIENTO ES OBLIGATORIO.

Doctrina del TS: Fecha de resolución 10/06/2015

Sentencia 3046/2015

 


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Nº Recurso: 318/2015

ID Cendoj: 28079140012016100648

Según sentencia de Julio de 2016 de la Sala de lo Social del TS, se ratifica despido disciplinario de una trabajadora en base a cámaras de video-vigilancia instaladas por la empresa sin conocimiento de la trabajadora ni de sus representantes legales. La empresa en base a unas más que fundadas sospechas de la comisión de irregularidades por parte de la trabajadora decide poner dichas cámaras por un pequeño espacio de tiempo.

La trabajadora presenta como sentencia de contraste el de otra trabajadora que fue despedida en un supermercado en el que la empresa colocó cámaras para controlar posibles hurtos de los clientes no habiendo tampoco comunicado nada a trabajadores ni representantes, en este caso el TS no admitió el despido en base a la denegación de la prueba videográfica por ilegítima y vulneradora del art.18 CE , se instalaron para controlar los posibles hurtos de la clientela y se utilizó para el despido de una trabajadora que desconocía su existencia.

La Sala aprecia diferencias entre ambos casos habida cuenta que en el caso de autos la empresa tenía fundadas sospechas de la comisión de irregularidades por parte de la trabajadora y eso lo lleva a la instalación de cámaras durante un pequeño período de tiempo, se valoran por parte de la sala que justifican la adopción de la medida por calificarla como adecuada, proporcionada y necesaria y conforme a los parámetros exigidos por la doctrina constitucional.

En definitiva : “NO HAY UNA ÚNICA DOCTRINA SOBRE LA LICITUD DE LA GRABACIÓN POR LA EMPRESA DE COMPORTAMIENTOS IRREGULARES DE SUS TRABAJADORES A TRAVÉS DE CÁMARAS INSTALADAS SIN CONOCIMIENTO Y CONSENTIMIENTO DE LOS MISMOS, SINO QUE SU VALIDEZ DEPENDE DE LAS CIRCUNSTANCIAS DE CADA CONCRETO SUPUESTO”



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