Artículos jurídico-laborales

Expediente de Regulación de Empleo (ERE)

2008-11-22T01:40:17+01:00

Expediente de Regulación de Empleo (ERE)

¿Qué es?

Un procedimiento administrativo-laboral de carácter especial dirigido a obtener de la Autoridad Laboral competente autorización para suspender o extinguir las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas y garantizando los derechos de los trabajadores.

¿Cuándo se sigue este procedimiento?

En la tramitación de las siguientes extinciones o suspensiones de contrato de trabajo:

- Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ver apartado 16.4.9).
- Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor (ver apartado 16.4.8).
- Suspensión de la relación laboral fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ver apartado 16.3).
- Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante (ver apartado 16.4.4).

¿Quién lo inicia?

El empresario interesado o los trabajadores a través de sus representantes legales, si se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicio de imposible o difícil reparación.

¿Ante quién se inicia?

Ante la Autoridad Laboral competente:

- En el ámbito de las Comunidades Autónomas, tendrá la consideración de Autoridad Laboral competente para la resolución del procedimiento de regulación de empleo el órgano que determine la Comunidad Autónoma respectiva.
- En las ciudades de Ceuta y Melilla tienen asumidas las competencias en materia de trabajo los Delegados del Gobierno.
- Administración General del Estado:
- Cuando la autorización afecta a los centros de trabajo o trabajadores radicados en dos o más Comunidades Autónomas, conocerá el expediente de regulación de empleo la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales; igualmente, le corresponderá la competencia para resolver si el 85 por 100, como mínimo, de la plantilla de la empresa radica en el ámbito territorial de la Comunidad Autónoma, pero en este supuesto el registro e instrucción de la solicitud de expediente se realizará ante la autoridad laboral autonómica, quien remitirá su propuesta a la Dirección General de Trabajo para la resolución del expediente.
- Las Áreas y Dependencias funcionales de Trabajo y Asuntos Sociales, dependientes de las Delegaciones y Subdelegaciones del Gobierno en las Comunidades Autónomas (una vez suprimidas las Direcciones Provinciales de Trabajo, Seguridad Social y Asuntos Sociales) asumen las competencias resolutorias que antes correspondían a los Directores Provinciales de Trabajo. No obstante, ese ámbito competencial, en razón a los traspasos de funciones y servicios del Estado en materia de trabajo a las Comunidades Autónomas, se reduce a determinadas empresas en que se mantiene la intervención de la Administración General del Estado (sociedades estatales, empresas pertenecientes al Patrimonio del Estado, empresas relacionadas directamente con la defensa nacional, etc.).
- En este último caso, cuando la resolución que haya de dictarse pueda afectar a más de doscientos trabajadores o la medida tenga especial trascendencia social, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales podrá recabar la competencia para tramitar y resolver el procedimiento.

Procedimiento

- Cuando el expediente lo inicia la empresa y no sea por fuerza mayor:
- Solicitud de aprobación de expediente de regulación de empleo a la Autoridad Laboral competente.
- Apertura de un período de consultas mediante escrito dirigido a los representantes legales de los trabajadores. Una copia del cual se hará llegar, junto con la solicitud, a la Autoridad Laboral.
- Comunicación a la Autoridad Laboral del resultado de las consultas efectuadas a la finalización de dicho período.
- Resolución de la Autoridad Laboral del expediente.
- Cuando el expediente lo inician los trabajadores:
- El procedimiento es el mismo que cuando lo inicia la empresa pero en este caso son los representantes de los trabajadores los que efectúan la solicitud a la Autoridad Laboral.
- Cuando el expediente proviene de la existencia de fuerza mayor:
- Solicitud de la empresa de la aprobación del expediente, acompañando los medios de prueba que estime necesarios.
- Comunicación a los representantes legales de los trabajadores de tal actuación.
- Resolución de la Autoridad Laboral del expediente.

Solicitud de expediente de regulación de empleo

- Solicitud empresarial:
- Se dirigirá a la Autoridad Laboral competente adjuntando copia de la comunicación de apertura de consultas efectuadas a los representantes legales de los trabajadores.
- Se adjuntará a la solicitud toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar:
- Memoria explicativa de las causas motivadoras del expediente.
- Si la causa del procedimiento fuera de índole económica: documentación debidamente auditada acreditativa del estado y evolución de su situación económica, financiera y patrimonial en los tres últimos años.
- Si la causa del procedimiento fuera de índole técnica, organizativa o de producción: los planes, proyectos e informes técnicos justificativos de la causa alegada, medidas a adoptar y sus expectativas de repercusión en cuanto a la viabilidad futura de la empresa.
- Número y categorías de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año, trabajadores afectados, criterios utilizados y período durante el que se extinguirán los contratos de trabajo.
- En empresas de cincuenta o más trabajadores, plan de acompañamiento social que contemple las medidas previstas por la empresa para evitar o reducir los efectos del despido colectivo.
- En los supuestos de extinción y suspensión por fuerza mayor, el procedimiento se iniciará con los medios de prueba que el empresario estime oportunos, con simultánea comunicación a los representantes de los trabajadores.
- En los supuestos de suspensión de relaciones de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, la documentación justificativa de la concurrencia de la causa alegada requerirá la acreditación de que se trata de una situación coyuntural de la empresa.
- Si la solicitud no reuniera todos los requisitos exigidos, la Autoridad Laboral requerirá la subsanación en el plazo de diez días.
- Iniciación por los trabajadores: sólo se requiere que se acompañe la memoria explicativa de las razones por las que se inicia el procedimiento, y las pruebas que se estimen oportunas para acreditar los perjuicios que pudieran causarles y, en su caso, la comunicación efectuada al empresario y la contestación y documentación que en tal sentido les haya trasladado el mismo.

Período de consultas

- Tendrá una duración no inferior a treinta días naturales o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. Dicho período podrá entenderse finalizado cualquiera que sea el tiempo transcurrido en el supuesto de que las partes lleguen a un acuerdo. En el caso de suspensión del contrato esta duración será en todo caso de quince días.
- La empresa y los representantes legales de los trabajadores deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo y deberá versar sobre las causas motivadoras y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos.
- El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité o Comités de Empresa, de los Delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllas.

Resolución del expediente

La Autoridad Laboral procederá a la resolución del expediente de regulación de empleo presentado, previo informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas motivadoras del expediente, y en su caso informe de los organismos públicos que estime precisos y teniendo en cuenta las características del expediente.

- Si el período de consultas finalizó con acuerdo de las partes:
- La Autoridad Laboral procederá a dictar resolución en el plazo de quince días naturales autorizando la reducción de la jornada laboral, la suspensión o extinción de las relaciones laborales. Si en el plazo indicado no se hubiera emitido resolución expresa, la ejecutividad de la misma quedará sujeta a las reglas previstas en el artículo 44 de la Ley 30/92, de 26 de noviembre de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común.
- La resolución motivada recogerá también la fecha de los efectos, las indemnizaciones a los trabajadores en los casos de extinción de la relación laboral y la declaración de la situación legal de desempleo de los trabajadores afectados.
- En los casos de reducción de la jornada laboral, la Autoridad Laboral podrá establecer el pago delegado por la empresa de las prestaciones por desempleo.
- Si la Autoridad Laboral apreciase de oficio o a instancia de parte la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá, con suspensión del plazo para dictar resolución, a la Autoridad Judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad. De igual manera actuará cuando, de oficio o a petición del Servicio Público de Empleo Estatal, estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por desempleo de los trabajadores afectados.
- Si el período de consultas finalizó sin acuerdo de las partes:
- La Autoridad Laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud efectuada, en el plazo de quince días naturales a partir de la comunicación de la conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, la ejecutividad de la misma quedará sujeta a las reglas previstas en el artículo 44 de la Ley 30/92, de 26 de noviembre de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común.
- La resolución motivada recogerá también la fecha de los efectos, las indemnizaciones a los trabajadores en los casos de extinción de sus relaciones laborales y la declaración de la situación legal de desempleo de los trabajadores afectados.
- En los supuestos de cese de la actividad de la empresa en virtud de decisión judicial o por acuerdo de los síndicos en los casos de quiebra:
  El apartado 10 del artículo 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ha sido derogado por la Ley 22/03, de 9 de julio, Concursal, por lo que los expedientes de suspensión o extinción colectiva de las relaciones laborales, una vez presentada ante el Juez de lo Mercantil la solicitud de declaración de concurso, se tramitarán ante éste por las reglas establecidas en el artículo 64 de la citada Ley.
- Si el expediente fuera promovido por la existencia de una fuerza mayor:
- La Autoridad Laboral, una vez constatada su existencia procederá en el plazo de cinco días desde la solicitud a la resolución del expediente, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante.

Indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo

- En los casos que con motivo de un expediente de regulación de empleo se extinguiera la relación laboral de los trabajadores la indemnización será en los casos de acuerdo entre las partes la fijada en los mismos y como mínimo en todos los casos veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades. Cuando se trate de empresas de menos de veinticinco trabajadores el 40 por 100 de la indemnización mínima la abonará el Fondo de Garantía Salarial.
- En los supuestos de fuerza mayor la Autoridad Laboral podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de los contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

Actuación de las empresas una vez dictada la resolución del expediente

En función de la resolución aprobada:

- Extinguir los contratos de trabajo, haciendo efectivas las indemnizaciones fijadas.
- Cuando se trate de expedientes de regulación de empleo de empresas no incursas en procedimiento concursal que incluyan trabajadores con 55 o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial de Seguridad Social respecto de los trabajadores anteriormente señalados.
- Suspender los contratos de trabajo. En estos supuestos, la empresa está obligada a cotizar a la Seguridad Social la parte de la empresa por los trabajadores afectados y durante todo el período de duración de la suspensión.
- En los casos de reducción de la jornada, la relación laboral deberá interrumpirla de forma intermitente el número de horas al día o de días a la semana o al mes aprobada. La empresa deberá cotizar a la Seguridad Social la cuota patronal de estos períodos de inactividad por los trabajadores afectados.
- Abonar las prestaciones por desempleo en pago delegado cuando así lo fijara la resolución, y reintegrarse del mismo por el procedimiento correspondiente.
- Recurrir contra la resolución dictada en caso de no estar de acuerdo con la misma.

Actuación de los trabajadores una vez dictada la resolución

En los casos que se apruebe la reducción de la jornada, la suspensión o extinción de la relación laboral, el trabajador podrá:

- Recurrir contra la resolución adoptada de no estar de acuerdo con ella.
- Solicitar su prestación por desempleo ante el Servicio Público de Empleo Estatal

Una empresa despide a una empleada en coma por no acudir al trabajo

2008-10-13T01:33:29+01:00

Una empresa de Barcelona despide a una empleada
en coma por no acudir al trabajo

El Collectiu Ronda denunció el 6 de octubre que la empresa El Punt del Peix, dedicada a la venta de pescado al por menor y con sede en Palau Solità i Plegamans (Barcelona), envió una carta de despido el pasado 1 de octubre a una trabajadora que no acudía a su puesto de trabajo.

La mujer estaba de baja médica desde el 15 de septiembre, aunque desde esa fecha en realidad la joven Sandra T.J se encuentra hospitalizada y en coma por un grave accidente de tráfico.

En un comunicado, el colectivo tilda de «despropósito» la medida y considera «muy grave» la actitud de la dirección de la compañía, que hasta el momento no ha hecho ninguna declaración pública sobre el caso.

En el escrito de la empresa, El Punt del Peix comunica a la trabajadora la decisión de rescindir su contrato con fecha a 1 de octubre alegando un despido disciplinario y por causas especificadas en el Art.54 del Estatuto de los Trabajadores. Este artículo hace referencia al despido disciplinario y recoge entre las causas de incumplimiento contractual las faltas repetidas e injustificadas de asistencia, la desobediencia en el trabajo, un menor rendimiento o la transgresión de la buena fe contractual, entre otras.

No obstante, la misma empresa constata en la misma carta la improcedencia del despido aludiendo al Art. 56 y ofrece a la trabajadora 938,8 euros en concepto de saldo y finiquito y 2.416,20 en concepto de indemnización.

Europa Press

Despido Nulo de mujer maltratada que llevaba vida "normal"

2008-10-13T01:27:36+01:00

El TSJC declara nulo el despido de una empleada de Nissan maltratada por llevar una «vida normal» estando de baja

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) ha condenado por primera vez a una empresa, Nissan, a readmitir a una trabajadora, víctima de la violencia de género, que fue despedida por «llevar una vida completamente normal» estando de baja a causa de la ansiedad que le producían los malos tratos.

De esta forma, como hizo el 30 de noviembre de 2007 el Juzgado Social número 6 de Barcelona, el TSJC ha declarado nulo el despido disciplinario por tratarse de una empleada protegida por la Ley Orgánica contra la Violencia Doméstica de 2004.

Dicha ley, un «sistema integral de tutela, asistencia sociosanitaria y económica», reconoce el derecho de las trabajadoras que sufren malos tratos a reducir su jornada laboral, a modificar su horario, a cambiar de centro de trabajo o a rescindir el contrato.

En julio de 2003, Raquel M.S. denunció a su compañero por malos tratos y se separó de él. Dos años y medio después, retomaron la relación sentimental pero, el 5 de febrero de 2006, volvió a denunciarlo y, tres días después, el Juzgado de Violencia sobre la Mujer número 1 de Barcelona emitió una orden de alejamiento contra su pareja que le impedía acercarse a menos de 500 metros de ella.

Es por ello que Nissan, conocedora de la situación, le cambió el turno que realizaba de noche como operaria desde junio de 2004, por uno diurno y le dio permiso para acudir al juzgado a recoger la resolución de medidas cautelares. En una ocasión, desde la empresa se pidió a los Mossos d'Esquadra que acompañaran a Raquel M.S. a casa porque había recibido una llamada de su agresor.

El 18 de mayo de 2007, la mujer recibió la baja laboral por el «trastorno generalizado secundario a la violencia de género», pero el 27 de julio Nissan le comunicó por carta su despido disciplinario por una «falta laboral muy grave».

La empresa le explicó que habían descubierto que llevaba una «vida completamente normal, lo cual no corresponde con el supuesto estado de enfermedad» que había motivado la baja. A su entender, tal comportamiento supone «la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza, así como de las espectativas» que había depositado en ella.

En base a la «reiterada doctrina jurisprudencial», el TSJC reconoce el derecho de las empresas a emprender acciones disciplinarias, como el despido, contra aquel trabajador que, estando de baja, lleve una vida normal porque dificulta su curación y percibe un subsidio «al que seguramente no tenía derecho por estar ya curado o por no haber padecido realmente la enfermedad».

Sin embargo, la Sala Social entiende que no se puede sancionar a una empleada por no ir al trabajo o llegar tarde a causa de los malos tratos que sufre, una situación que se puede justificar con una orden de protección o un informe de la Fiscalía que indique la existencia de indicios que demuestren que es víctima de la violencia de género.

Con todo, el tribunal ha desestimado el recurso interpuesto por Nissan contra la sentencia del Juzgado Social número 6 de Barcelona, y ha ratificado la resolución judicial que declara nulo el despido disciplinario y obliga a la empresa a readmitir a Raquel M.S. en las mismas condiciones y a pagarle los salarios no abonados.

Europa Press

El estrés provoca más de la mitad de las faltas al trabajo

2008-10-13T01:20:45+01:00

El estrés provoca más de la mitad de las faltas al trabajo

Entre el 50% y el 60% de las faltas al trabajo que se producen durante el año están ocasionadas por situaciones de estrés, según informó ayer la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA, por sus siglas en inglés), con motivo del Día Europeo de la Depresión que se celebra hoy 9 de octubre.

10-10-2008 - En este sentido, los últimos datos de que dispone esta agencia destacan que en España uno de cada cuatro trabajadores, el 27,9%, consideran que el trabajo afecta a su salud y, entre las causas, destacan el estrés.

Es más, el estrés, la depresión y la ansiedad son causa frecuente de bajas de más de 14 días de duración en sectores como la sanidad y el trabajo social, la educación y la administración pública, destacó dicha entidad en un comunicado.

Asimismo, otros sectores de actividad como la construcción o la agricultura también presentan una "incidencia significativa" de casos de depresión, a pesar de que "no están tan sometidos a presiones laborales".

El motivo del incremento de estas patologías, según la EU-OSHA, son las nuevas formas de contratación, la inseguridad laboral, la intensificación del trabajo --con "plazos cada vez más cortos y un ritmo más acelerado"--, o a la dificultad de conciliar vida laboral y personal por un volumen de trabajo excesivo y unos horarios inflexibles.

IRRITABILIDAD O FALTA DE SUEÑO, PRINCIPALES SINTOMAS

Los episodios de estrés pueden alterar la manera de sentir, pensar y comportarse de una persona, señaló esta entidad, y sus síntomas incluyen reacciones emocionales, como irritabilidad, ansiedad, problemas de sueño, depresión, hipocondría, alienación, agotamiento, problemas en las relaciones familiares.

Igualmente, puede detectarse una dificultad para concentrarse; reacciones en la conducta como consumo de drogas, alcohol y tabaco; conductas destructivas; e incluso, reacciones fisiológicas, tales como problemas de espalda, debilitamiento del sistema inmunológico, úlceras pépticas, cardiopatías o hipertensión.

Cuando el estrés en el ámbito laboral tiene una duración corta --por ejemplo cuando se realiza un trabajo concreto con unos plazos limitados-- no suele suponer un problema, e incluso "puede ayudar a las personas a desarrollar al máximo su potencial". Sin embargo, el estrés se convierte en "un riesgo para la seguridad y la salud cuando se prolonga en el tiempo".

Sentencia sobre ineptitud sobrevenida Tribunal Supremo

2008-06-29T02:18:23+01:00

Sentencia Tribunal Supremo de 22 julio 2005

En la Villa de Madrid, a veintidós de julio de dos mil cinco.

Vistos los presentes autos pendientes ante esta Sala en virtud de recurso de casación para

unificación de doctrina interpuesto por el letrado D. I.R.D.B., en nombre y representación

de S.S.E., SA, frente a la sentencia de la Sala de lo Social del Triibunal Superior de Justicia

de Cataluña de fecha 3 de febrero de 2004, dictada en el recurso de suplicación número

7880/03 formulado por D. J.E., contra la sentencia del Juzgado de lo Social número

veintiocho de Barcelona de fecha 14 de julio de 2003 dictada en virtud de demanda

formulada por D. J.E., frente a S.S.E., SA por Despido.

Ha comparecido ante esta Sala en concepto de recurrido D. J.E. representado por el letrado

D. B.R.V.

Es Magistrado Ponente el Excmo. Sr. D. Francisco Javier Sánchez-Pego Fernández

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO

Barcelona dictó sentencia en la que consta la siguiente parte dispositiva: “Que

desestimando la demanda interpuesta por D. J.E., contra Securitas Seguridad España, SA,

debo declarar y declaro procedente su despido objetivo, absolviendo a la parte demandada”.
Con fecha 14 de julio de 2003 el Juzgado de lo Social número veintiocho de
SEGUNDO

“I.-D. J.E., con Documento Nacional de Identidad número 30.073.723-G, prestó servicios

para S.S.E., SA con antigüedad de 13 de junio de 1981, con categoría profesional de

vigilante de seguridad y con salario mensual, con prorrata de pagas extraordinarias de

1.087,06.

II.-El actor ostenta la condición de miembro del Comité de Empresa.

III.-El día 15 de abril de 2003, la empresa le remitió carta de su misma fecha, del tenor

literal siguiente: “Muy señor nuestro: la Dirección de esta empresa al amparo de lo

establecido en el artículo 52, apartado a, del Real Decreto Legislativo 1/1985, de 24 de

marzo, decide extinguir en el día de hoy, 15 de abril de 2003, la relación laboral mantenida

con Vd., por haber incurrido en la causa objetivo de ineptitud sobrevenida con

posterioridad a su incorporación a esta empresa. La ineptitud sobrevenida consiste en que

tras agotar el período máximo de Incapacidad Temporal y serle denegada la prestación de

Invalidez Permanente, y una vez reincorporado en la compañía, en virtud de lo dispuesto en

la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en relación con la obligación de la vigilancia

de la salud por parte del empresario, se solicitó al Servicio de vigilancia de la Salud de

Mutua Universal que efectuase un reconocimiento médico y dictaminase su aptitud para el

desempeño de las funciones propias de su categoría de vigilante de seguridad. Una vez que

el referido servicio le efectuó las revisiones y pruebas que estimó conveniente a tal efecto,

determinó que Vd. no era apto para el desarrollo de las funciones de vigilante de seguridad,

según los protocolos establecidos al amparo del Real Decreto 2487/1998, de 20 de

noviembre, por el que se regula la acreditación de la aptitud psicofísica necesaria para tener

y usar armas y para prestar servicios de seguridad privada’ dictado por el Ministerio del

Interior. Con el presente escrito le ponemos a su disposición un cheque bancario contra el

Banco Guipuzcoano núm. de serie 36890641 por importe de 13.044,72 euros, cantidad que

corresponde a la indemnización que resulta de aplicar el cálculo de 20 días de salario por

año de servicio con el tope de 12 mensualidades y otro contra la misma entidad y núm. de

serie 36890652 por importe de 1.010,97 euros correspondiente al preaviso de 30 días y que

no se le da”.

IV.-El actor presenta dicha causa de ineptitud.

V.-La carta de despido cumplió los requisitos económicos del despido objetivo en la forma

expuesta en su tenor literal.

VI.-A día 30 de abril de 2003, el actor interpuso papeleta de conciliación.

VII.-Dicho acto se celebró a las 10.03 horas del día 23 de mayo de 2003, con el resultado

de sin avenencia, por oposición de la empresa”.
En la citada sentencia se han declarado probados los siguientes hechos:
TERCERO

de D. J.E., dictándose por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña

sentencia con fecha 3 de febrero de 2004, en la que consta la siguiente parte dispositiva:

“Que estimando el recurso de suplicación interpuesto por D. J.E. contra la sentencia del

Juzgado de lo Social núm. 28 de los de Barcelona, dictada el 14 de julio de 2003 en los

autos núm. 416/2003, seguidos contra S.S.E., SA, debemos revocar y revocamos la misma,

y estimando la demanda inicial, debemos declarar y declaramos la nulidad del despido de

15 de abril de 2003, condenando a la empresa a la inmediata readmisión del trabajador en

las mismas condiciones anteriores al despido, con abono de los salarios dejados de percibir

desde dicha fecha, debiendo reintegrar el trabajador la indemnización percibida en su caso”.
La citada sentencia fue recurrida en suplicación por la representación procesal
CUARTO

de casación para la unificación de doctrina, en el que:

I.- Se alega como sentencia contradictoria con la recurrida la dictada por la Sala de lo

Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de fecha 18 de marzo de 2003.

II.- Se alega la infracción de los artículos 52 a) y 53.1 a) del Estatuto de los Trabajadores.
El letrado D. I.R.D.B., mediante escrito de 19 de abril de 2004, formuló recurso
QUINTO

habiéndose impugnado, pasaron las actuaciones al Ministerio Fiscal, que presentó escrito

en el sentido de considerar Improcedente el recurso. E instruido el Excmo. Sr. Magistrado

Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 14 de

julio de 2004, en el que tuvo lugar.
Por providencia de esta Sala, se procedió a admitir a trámite el citado recurso, y
FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO

demandante por causa objetiva de ineptitud sobrevenida, según lo dispuesto en el artículo

52-a) del Estatuto de los Trabajadores, mediante comunicación escrita en la que le hacía

saber que, tras haber agotado el período máximo de incapacidad temporal y serle denegada

la invalidez permanente, se solicitó al Servicio de Vigilancia de la Salud de Mutua

Universal la realización de reconocimiento médico y emisión de dictamen sobre aptitud del

demandante para desempeñar las funciones propias de su profesión, cuyo Servicio

determinó que “no era apto para el desarrollo de las funciones de vigilante de seguridad,

según los protocolos establecidos al amparo del real Decreto 2487/1998, de 20 de

noviembre, por el que se regula la acreditación de la aptitud psicofísica necesaria para tener

y usar armas y para prestar servicios de seguridad privada”.

2. La sentencia dictada en el recurso de suplicación que interpuso el demandante por la Sala

de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña con fecha 3 de febrero de 2004,

revocó la de instancia, que había declarado procedente el despido objetivo, y declaró su

nulidad por aplicación de los apartados 1-a) y 4 del artículo 53 del Estatuto de los

Trabajadores, debido a que no se comunicó al trabajador la patología que tuvo en cuenta la

empresa para adoptar su decisión ni cuál fuese la razón por la que su dolencia, afectante a

una rodilla, fuese tenida como impedimento para el desempeño profesional, ya que no basta

para ello la mera referencia genérica a un Real Decreto que regula la totalidad de las

aptitudes físicas, psíquicas y sensoriales requeridas para poder realizar tales servicios y

obtener la licencia para el uso de armas, así como los centros autorizados para practicar los

reconocimientos y valorar la aptitud. La fundamentación jurídica hace constar

adicionalmente que en el juicio fueron aportados dos informes médicos de la Mutua

aseguradora, uno de ellos por el propio demandante, el primero de los cuales contiene el

diagnóstico de “deambulación muy discretamente inestable, no dolorosa, flexión rodilla

derecha limitada a los últimos grados y crepitantes en flexo-extensión rodilla derecha”,

describiéndose en el segundo informe las lesiones como “rigidez femoso-tibial (flexión

limitada a 90º”, añadiendo la valoración de “no apto para vigilante”. Expresamente quedó

sin resolver, por considerarlo innecesario, otro motivo de suplicación atinente a la

inexistencia de la ineptitud profesional determinante de la decisión empresarial extintiva.
1.- La empresa demandada acordó la extinción del contrato de trabajo del
SEGUNDO

empresa demandada se invoca la contradicción de la sentencia impugnada con la que dictó

la misma Sala el 18 de marzo de 2003, confirmatoria de la de instancia que había declarado

procedente la extinción contractual objetiva por ineptitud sobrevenida de otro vigilante de

seguridad de la misma empresa al que, tras incapacidad temporal derivada de accidente de

trabajo, le fue denegada la invalidez permanente, habiendo recabado también la empresa

reconocimiento e informe del Servicio de Vigilancia de Salud de la Mutua Universal,

emitido en el sentido de considerar no apto al trabajador para seguir desempeñando su

referida profesión, sin describir las dolencias, lo que fue trasladado al actor en la

comunicación extintiva que le dirigió la empresa.

2. La fundamentación jurídica de esta sentencia de contraste considera que la referida

comunicación no podía contener una descripción del diagnóstico médico, aunque hubiera

sido conocido por la empresa, por cuanto tal expresión vulneraría el derecho a la intimidad

del trabajador, impuesto en esta materia por el artículo 22 de la Ley de Prevención de

Riesgos Laborales en relación con el artículo 18 de la Constitución, afirmando además la

suficiencia de la comunicación de la causa del cese por entender “que el demandante ha

sabido desde el inicio de su reincorporación a la empresa después de la resolución del

INSS, en la cual no reconoce ningún grado de incapacidad, que las lesiones determinantes

de la ineptitud sobrevenida son las derivadas del accidente, de manera que la falta de

referencia concreta no le produce ninguna indefensión grave, pues él mismo es consciente

de su limitación desde el primer momento, tal como consta en el segundo hecho probado”.

En dicho apartado segundo del relato de los hechos probados se hace constar que el

trabajador interpuso reclamación previa contra la resolución administrativa denegatoria de

la invalidez permanente, basándose en un déficit de movilidad del hombro derecho de un

28,4% y en la rotación externa del brazo derecho por haber perdido un 41% de movilidad,

cuyas limitaciones consideraba inhabilitantes para el desempeño de las tareas

fundamentales de su profesión.

3. La parte recurrente ha cumplido el requisito casacional de fundar el recurso no sólo en la

contradicción alegada, sino también en la razonada infracción de los preceptos legales que

cita (artículos 52.a y 53.1a del Estatuto de los Trabajadores, con adicional referencia a los

rectores del derecho a la intimidad, que son los citados por la sentencia invocada como

opuesta a la recurrida), tal como exige el artículo 222, en relación con el 205-e, de la Ley

de Procedimiento Laboral.
1.- En el recurso de casación para la unificación de doctrina que interpone la
TERCERO.-

identidad sustancial de las situaciones de hecho contempladas por las sentencias objeto de

confrontación, requerida por el artículo 217 de la citada Ley procesal como elemento

justificativo de la unificación de los pronunciamientos judiciales divergentes a través de

este especial recurso de casación. Los datos esenciales de ambos supuestos son susceptibles

de descripción en términos prácticamente idénticos. Se trata, de sendos vigilantes de

seguridad, empleados de la misma empresa dedicada a la actividad propia de tal profesión

que, tras haber agotado el período de incapacidad temporal sin haber obtenido la

calificación de invalidez permanente, fueron remitidos por la empresa a reconocimiento

médico en el servicio de vigilancia de salud laboral previsto en la normativa sobre

prevención de riesgos laborales, cuyo servicio emitió dictamen de falta de aptitud para el

desempeño profesional con arreglo a la norma reglamentaria que establece las condiciones

de aptitud psicofísica para el uso de armas y prestar servicios de seguridad privada, lo que

fue comunicado por la empresa a los respectivos trabajadores demandantes al efecto de la

extinción de sus contratos de trabajo por causa objetiva de ineptitud sobrevenida, sin relatar

las deficiencias físicas apreciadas por el servicio de vigilancia de salud laboral ni

especificar el apartado de la aludida norma reglamentaria que se hubiera considerado

aplicable.

Se ha controvertido en los dos procesos la suficiencia o insuficiencia de tal comunicación

en cuanto a las causas concretas de la ineptitud determinante de la decisión empresarial y la

derivada procedencia de haber acudido el trabajador a otros medios para su cabal

conocimiento, habida cuenta de la reserva sobre los datos de salud que dimana del derecho

fundamental a la intimidad personal. Tal es la cuestión a la que se circunscribe el presente

recurso de casación para la unificación de doctrina, ya que la sentencia impugnada en el

mismo niega que haya sido cumplido el requisito de expresar la causa de la extinción

contractual objetiva en la comunicación escrita dirigida al trabajador, infringiéndose el

artículo 53.1-a) del Estatuto de los Trabajadores con efecto de indefensión no amparado por

el derecho a la intimidad, declarando por ello nula la decisión empresarial, como se dijo,

mientras que la sentencia de contraste ha entendido que el derecho fundamental del

trabajador a su intimidad obsta a que la empresa pueda conocer los datos de salud

apreciados en el reconocimiento médico, por lo que la comunicación escrita de cese ha

cumplido el requisito legal expuesto hasta donde lo permite el ordenamiento jurídico.

Se añade en esta sentencia invocada para su confrontación con la recurrida que el trabajador

ya conocía la descripción de sus deficiencias físicas en virtud de la resolución

administrativa que le denegó la invalidez permanente, e incluso había alegado su

incompatibilidad con el desempeño profesional al impugnar dicha resolución en el

expediente de invalidez. Sin embargo, tales diferencias entre los supuestos contemplados en

las sentencias objeto de confrontación carecen de relevancia al efecto de la referida

cuestión planteada para su unificación doctrinal en casación porque, aparte de que también

el trabajador demandante en el presente proceso era necesariamente conocedor de sus

lesiones, lo que se enjuicia en la ineptitud sobrevenida no son las deficiencias físicas

descritas en la resolución administrativa de invalidez ni las que pudiera haber admitido el

propio trabajador, sino las que a criterio de la empresa permiten fundar su decisión

extintiva, tal como certeramente ha informado el Ministerio Fiscal, pues así resulta de la

acotación del objeto de la controversia con arreglo a lo dispuesto en el artículo 105.2, en

relación con el 120, de la Ley de Procedimiento Laboral. Consecuentemente, ha de

afirmarse la existencia de contradicción doctrinal con cuantos requisitos determinan la

admisión del recurso según el citado artículo 217 de dicha Ley.
La cuestión que ha de obtener análisis prioritario es la existencia, o no, de la
CUARTO.-

Riesgos Laborales, impone al empresario la obligación de vigilar periódicamente el estado

de salud de los trabajadores en función de los riesgos inherentes al trabajo, excluyéndose la

necesidad de que el trabajador afectado preste su consentimiento cuando, entre otros

supuestos y previo informe de los representantes de los trabajadores, la realización del

reconocimiento sea imprescidible para verificar si el estado de salud del trabajador puede

constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas

relacionadas con la empresa. Por otra parte, los servicios de prevención de riesgos

laborales, que incluyen la vigilancia de la salud de los trabajadores, deben ser concertados

con entidades especializadas cuando la empresa no disponga de medios suficientes,

pudiendo actuar como tales entidades las Mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales, según los artículos 31 y 32 de la citada Ley, desarrollada en esta concreta

materia por el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, y específicamente por el artículo 20

del mismo a los efectos de que aquí se trata.

De dichas normas se infiere la idoneidad del medio al que acudió la empresa para constatar

si el trabajador conservaba, o no, la aptitud necesaria para su desempeño profesional, sin

que pueda considerarse preceptivo remitir al trabajador a su reconocimiento en los centros

autorizados para practicar las pruebas de aptitud para el uso de armas y para desempeñar las

funciones de vigilancia de seguridad privada, a los que alude al artículo 6 del Real Decreto

2487/1998, de 20 de noviembre, frente a lo que viene a indicar la sentencia recurrida.

Precisamente al contrario, no sólo carece la empresa de la facultad de promover la

actuación de tales centros, sino que la obligación empresarial consiste en cumplir las

normas expuestas sobre reconocimientos de salud de los trabajadores para la prevención de

riesgos laborales.

2. Los apartados 2 al 4 del citado artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

establecen que las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se lleven a

cabo respetando el derecho a la intimidad del trabajador y “la confidencialidad de toda la

información relacionada con su estado de salud”, a la que sólo tienen acceso el personal

médico y las autoridades sanitarias competentes, debiendo ser comunicados al trabajador

los “resultados” de los reconocimientos, pero no así al empresario, que únicamente será

informado “de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en

relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo...”.

Así pues, la empresa no pudo legalmente conocer, ni por ello relatar en la comunicación

extintiva que dirigió al trabajador, los defectos físicos apreciados en el reconocimiento de

salud cuya preceptiva realización ha sido razonada. La cuestión a resolver es, entonces, la

compatibilidad entre las limitaciones impuestas a tal comunicación como consecuencia del

derecho fundamental del trabajador a su intimidad y el derecho, también fundamental, del

mismo a la oportunidad de defensa frente a la decisión empresarial, por ello necesariamente

expresiva de sus causas (artículo 53.1-a del Estatuto de los Trabajadores, citado).

3. La colisión que así viene a producirse entre lo dos referidos derechos fundamentales del

trabajador, que la empresa ha de respetar, no puede resolverse prescindiendo de la

terminante reserva de toda la información médica que impone la Ley de Prevención de

Riesgos Laborales, como hace la sentencia recurrida. Tal vez esta Ley pudo haber regulado

tal reserva con criterio más flexible, puesto que no todos los datos de salud afectan de igual

modo a la intimidad personal. La protección civil de este derecho, junto a la del honor y la

propia imagen, queda delimitada “por los usos sociales, atendiendo al ámbito que, por sus

propios actos, mantenga cada persona reservado”, según la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de

mayo. Semejante criterio de proporcionalidad sería también seguramente adoptable en el

enjuiciamiento del delito de revelación de secretos que, dentro del título dedicado a los

delitos contra la intimidad y otros, tipifica el artículo 199 del Código Penal. Pero todo este

análisis es atinente al puro ámbito de “

resultantes de los reconocimientos de salud practicados con arreglo a lo dispuesto en la Ley

de Prevención de Riesgos Laborales, ya que su expuesta literalidad terminante en la materia

no permite al operador jurídico otra opción distinta de la de su estricto cumplimiento.

4. El derecho a la oportunidad de defensa del trabajador frente a la decisión extintiva del

contrato de trabajo no puede considerarse gravemente afectado en el presente caso por la

ineludible limitación de su expresión causal, ya que, al haberle hecho saber que tal decisión

venía determinada por el dictamen del Servicio de Vigilancia de Salud de la Mutua de

Accidentes de Trabajo consecuente al reconocimiento médico practicado en virtud de lo

dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el trabajador pudo recabar de

dicho servicio la comunicación del “resultado” del reconocimiento, cuyo derecho le viene

conferido por el artículo 22.3 de dicha Ley. La fundamentación jurídica de la sentencia

recurrida permite deducir que hizo uso de tal derecho, puesto que hace constar que aportó

un informe médico de la Mutua aseguradora.
1.- El artículo 22.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención delege ferenda” en cuanto referido a los datos
QUINTO

cuanto a su único objetivo casacional de unificación de doctrina, atinente a la suficiencia de

la comunicación empresarial de extinción del contrato por causa objetiva de ineptitud

sobrevenida, conforme al artículo 53.1-a) del Estatuto de los Trabajadores, sin que haya

lugar a la nulidad de tal decisión declarada en la sentencia recurrida por aplicación del

apartado 4 del mismo artículo, siendo procedente adoptar cuantas decisiones previene el

artículo 226.2 de la Ley de Procedimiento Laboral.

No obstante, la estimación del presente recurso de casación no puede conducir a desestimar

íntegramente el de suplicación, porque la resolución del debate planteado en el mismo,

como impone el citado precepto procesal, requiere la de otro motivo subsidiario del que ha

sido resuelto, consistente en la inexistencia de la causa de ineptitud en que se fundó la

decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo, que expresamente dejó sin analizar

ni resolver la sentencia recurrida, al haber estimado el motivo de suplicación que ha sido

objeto único del recurso de casación. Habrá de ser acordada, por lo tanto, la procedencia de

que se dicte nueva sentencia de suplicación en la que se resuelva el indicado motivo de

dicho recurso.

Por lo expuesto, en nombre de SM El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo

español.
La conclusión de cuanto ha sido razonado ha de ser la estimación del recurso en
FALLAMOS

Estimamos el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa

demandada S.S.E., SA contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal

Superior de Justicia de Cataluña con fecha 3 de febrero de 2004, en el recurso de

suplicación que interpuso el demandante D. J.E. contra la sentencia de instancia

desestimatoria de su demanda sobre extinción del contrato de trabajo por causa objetiva de

ineptitud sobrevenida dictada por el Juzgado de lo Social núm. 28 de Barcelona con fecha

14 de julio de 2003. Casamos y anulamos aquella sentencia de la Sala de lo Social recurrida

en casación para la unificación de doctrina y, en su lugar, resolvemos la controversia

planteada en el motivo de suplicación que ha sido objeto de este recurso de casación en el

sentido de declarar la validez de la comunicación empresarial de la extinción del contrato

de trabajo y no haber lugar a declarar nula por tal causa la decisión de la empresa.

Acordamos la devolución de lo actuado a la Sala de lo Social de procedencia a fin de que

dicte nueva sentencia en la que, teniendo por resuelta en el indicado sentido dicha cuestión,

resuelva el recurso de suplicación en cuanto al motivo que no ha sido resuelto, sobre

pretendida inexistencia de la ineptitud sobrevenida determinante de la extinción contractual

por tal causa objetiva acordada por la empresa demandada.

Devuélvase a la parte recurrente el depósito constituido para interponer el recurso. Sin

costas.

Devuélvanse las actuaciones a la Sala de lo Social del Órgano Jurisdiccional

correspondiente, con la certificación y comunicación de esta resolución.

Así por esta nuestra sentencia, que se insertará en la COLECCIÓN LEGISLATIVA, lo

pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.

por el Excmo. Sr. Magistrado D. Francisco Javier Sánchez-Pego Fernández hallándose

celebrando Audiencia Pública la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de lo que como

Secretario de la misma, certifico.
-En el mismo día de la fecha fue leída y publicada la anterior sentencia

Incapacidad temporal en vacaciones

2008-06-29T02:05:30+01:00

Sentencia sobre la baja temporal

en vacaciones

El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores regula las vacaciones anuales,

estableciendo, en esencia, los siguientes puntos:

a) que no serán inferior a treinta días naturales, retribuidas y no sustituibles

de cambiar por compensación económica,

b) que el periodo de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario

y el trabajador, y

c) que si la empresa fija un calendario el trabajador conocerá las fechas que

le correspondan al menos dos meses antes.

Por otra parte, también se determina que si las vacaciones coinciden con una

incapacidad temporal causada por embarazo, parto o lactancia natural, o con

una suspensión del contrato de trabajo, se tendrá derecho a disfrutar de las

vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural a que

correspondan. Sin embargo, cuando las vacaciones coinciden con una baja

por enfermedad común, existen dudas porque se han producido

sentencias

judiciales de distinto signo

Ahora, sin embargo, el Tribunal Supremo, en concreto la Sala General de lo

Social, zanja esta cuestión en un sentencia que unifica la doctrina sobre este

controvertido tema. El caso analizado se refiere a una reclamación presentada

por dos trabajadores de unos grandes almacenes que estuvieron de baja por

incapacidad temporal durante seis meses uno y un año el otro. Cuando se reincorporaron

al trabajo, ambos pidieron disfrutar las vacaciones perdidas pero

la empresa denegó la solicitud. Los empleados ganaron el juicio en primera

instancia, el Tribunal Superior de Madrid dio luego la razón a la empresa y

ahora

el Supremo confirma este último fallo.

Considera el Supremo que cuando se produce incapacidad temporal por enfermedad

común, accidente o lesión derivada de riesgo profesional, las vacaciones

coincidentes con la baja no se pueden disfrutar después. Argumenta

el fallo que lo establecido en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores

no prevé

“si la incapacidad temporal que acaece y que persiste en días coincidentes

con el periodo acordado de vacaciones da derecho al señalamiento

de un nuevo periodo de disfrute”
pues de hecho la ley sólo regula la baja

maternal.

Y añade

“que, a diferencia de lo que sucede con el supuesto singular de la

maternidad, una enfermedad o accidente concurrentes o sobrevenidos en

el periodo de vacaciones no alteran el estado de ‘inacción o total omisión

de actividad’ que caracterizan a este último, ni desvirtúan normalmente el

efecto de reparación de la fatiga producida por el trabajo prolongado”
. Y esta

doctrina será válida a pesar de que, como dice la sentencia,

“por convenio se

procure a veces compensar el tiempo coincidente de incapacidad temporal si

ésta ha venido acompañada de hospitalización”
.

los trabajadores no pierden sus vacaciones aunque coincidan con un permiso de paternidad

2008-06-29T01:57:57+01:00

Una sentencia reconoce que los trabajadores no pierden sus vacaciones aunque coincidan con un permiso de paternidad

Una sentencia del Juzgado de lo Social de La Rioja reconoce que los trabajadores con permiso por paternidad no perderán su derecho a vacaciones si ambos periodos coinciden. De este modo, según informó hoy UGT, el fallo judicial reconoce a un trabajador riojano este derecho después de disfrutar el permiso.

El sindicato apunta que "hasta 2004, una trabajadora con permiso de maternidad perdía el derecho al disfrute de sus vacaciones anuales si coincidían con la maternidad y el convenio colectivo no reconocía el derecho al disfrute de las mismas en un periodo distinto al establecido en el calendario anual de vacaciones, como ocurre con la incapacidad temporal por enfermedad o accidente".

Esta situación, señala el sindicato, fue modificada en el año 2004 por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, que reconoció que las trabajadoras podrían disfrutar de sus vacaciones en un periodo distinto de su permiso de maternidad, "lo que supone que, en el caso de coincidencia, se pueden modificar las fechas".

Los tribunales de Justicia españoles ya han comenzado a dictar sentencias en este sentido, "pero restaba la respuesta a los supuestos el que fuera un trabajador el que tuviera reconocido el permiso por paternidad".

Pero el Juzgado de lo Social número 1 de La Rioja, en una sentencia de 6 de febrero pasado, en respuesta a una reclamación interpuesta por UGT, "equipara el permiso por paternidad a la maternidad respecto al derecho de que el trabajador, en caso de coincidencia de las vacaciones, se le reconozca su derecho a disfrutarlas en un periodo posterior".

En este caso, el trabajador inició el permiso por paternidad en junio de 2005, coincidiendo en parte los meses de julio y agosto con las vacaciones de su empresa, que cerraba por estas fechas. Al reincorporarse a su puesto, solicitó sus correspondientes vacaciones, que fueron denegadas, al entender la empresa que el trabajador había perdido su derecho.

Ante esta negativa, el trabajador reclamó ante los tribunales "que han reconocido el derecho que le asiste a sus vacaciones anuales y, dado que ha finalizado el año, a que disfrute de ellas en este año 2006; el Juzgado indica, además, que, contra esta sentencia no cabe recurso alguno".

"La sentencia reconoce, en consecuencia, el permiso de paternidad al cual tiene derecho el trabajador al que la madre le haya cedido el permiso o pueda compartirlo, en su caso, por un periodo de 10 semanas a disfrutar de sus vacaciones anuales con independencia de su derecho al permiso de paternidad, sin que exista diferencia jurídica, en este ámbito, al permiso de maternidad",