Un procedimiento administrativo-laboral de carácter especial dirigido a obtener de la Autoridad Laboral competente autorización para suspender o extinguir las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas y garantizando los derechos de los trabajadores.

¿Cuándo se sigue este procedimiento?

   En la tramitación de las siguientes extinciones o suspensiones de contrato de trabajo:

• • Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ver apartado 16.4.9).
  • Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor (ver apartado 16.4.8).
  • Suspensión de la relación laboral fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ver apartado 16.3).
  • Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante (ver apartado 16.4.4).

¿Quién lo inicia?

El empresario interesado o los trabajadores a través de sus representantes legales, si se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicio de imposible o difícil reparación.

¿Ante quién se inicia?

   Ante la Autoridad Laboral competente:

• • En el ámbito de las Comunidades Autónomas, tendrá la consideración de Autoridad Laboral competente para la resolución del procedimiento de regulación de empleo el órgano que determine la Comunidad Autónoma respectiva.
  • En las ciudades de Ceuta y Melilla tienen asumidas las competencias en materia de trabajo los Delegados del Gobierno.
  • Administración General del Estado:
  • Cuando la autorización afecta a los centros de trabajo o trabajadores radicados en dos o más Comunidades Autónomas, conocerá el expediente de regulación de empleo la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales; igualmente, le corresponderá la competencia para resolver si el 85 por 100, como mínimo, de la plantilla de la empresa radica en el ámbito territorial de la Comunidad Autónoma, pero en este supuesto el registro e instrucción de la solicitud de expediente se realizará ante la autoridad laboral autonómica, quien remitirá su propuesta a la Dirección General de Trabajo para la resolución del expediente.
  • Las Áreas y Dependencias funcionales de Trabajo y Asuntos Sociales, dependientes de las Delegaciones y Subdelegaciones del Gobierno en las Comunidades Autónomas (una vez suprimidas las Direcciones Provinciales de Trabajo, Seguridad Social y Asuntos Sociales) asumen las competencias resolutorias que antes correspondían a los Directores Provinciales de Trabajo. No obstante, ese ámbito competencial, en razón a los traspasos de funciones y servicios del Estado en materia de trabajo a las Comunidades Autónomas, se reduce a determinadas empresas en que se mantiene la intervención de la Administración General del Estado (sociedades estatales, empresas pertenecientes al Patrimonio del Estado, empresas relacionadas directamente con la defensa nacional, etc.).
  • En este último caso, cuando la resolución que haya de dictarse pueda afectar a más de doscientos trabajadores o la medida tenga especial trascendencia social, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales podrá recabar la competencia para tramitar y resolver el procedimiento.

Procedimiento

• • Cuando el expediente lo inicia la empresa y no sea por fuerza mayor:
  • Solicitud de aprobación de expediente de regulación de empleo a la Autoridad Laboral competente.
  • Apertura de un período de consultas mediante escrito dirigido a los representantes legales de los trabajadores. Una copia del cual se hará llegar, junto con la solicitud, a la Autoridad Laboral.
  • Comunicación a la Autoridad Laboral del resultado de las consultas efectuadas a la finalización de dicho período.
  • Resolución de la Autoridad Laboral del expediente.
  • Cuando el expediente lo inician los trabajadores:
  • El procedimiento es el mismo que cuando lo inicia la empresa pero en este caso son los representantes de los trabajadores los que efectúan la solicitud a la Autoridad Laboral.
  • Cuando el expediente proviene de la existencia de fuerza mayor:
  • Solicitud de la empresa de la aprobación del expediente, acompañando los medios de prueba que estime necesarios.
  • Comunicación a los representantes legales de los trabajadores de tal actuación.
  • Resolución de la Autoridad Laboral del expediente.

Solicitud de expediente de regulación de empleo

• • Solicitud empresarial:
  • Se dirigirá a la Autoridad Laboral competente adjuntando copia de la comunicación de apertura de consultas efectuadas a los representantes legales de los trabajadores.
  • Se adjuntará a la solicitud toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar:
  • Memoria explicativa de las causas motivadoras del expediente.
  • Si la causa del procedimiento fuera de índole económica: documentación debidamente auditada acreditativa del estado y evolución de su situación económica, financiera y patrimonial en los tres últimos años.
  • Si la causa del procedimiento fuera de índole técnica, organizativa o de producción: los planes, proyectos e informes técnicos justificativos de la causa alegada, medidas a adoptar y sus expectativas de repercusión en cuanto a la viabilidad futura de la empresa.
  • Número y categorías de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año, trabajadores afectados, criterios utilizados y período durante el que se extinguirán los contratos de trabajo.
  • En empresas de cincuenta o más trabajadores, plan de acompañamiento social que contemple las medidas previstas por la empresa para evitar o reducir los efectos del despido colectivo.
  • En los supuestos de extinción y suspensión por fuerza mayor, el procedimiento se iniciará con los medios de prueba que el empresario estime oportunos, con simultánea comunicación a los representantes de los trabajadores.
  • En los supuestos de suspensión de relaciones de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, la documentación justificativa de la concurrencia de la causa alegada requerirá la acreditación de que se trata de una situación coyuntural de la empresa.
  • Si la solicitud no reuniera todos los requisitos exigidos, la Autoridad Laboral requerirá la subsanación en el plazo de diez días.
  • Iniciación por los trabajadores: sólo se requiere que se acompañe la memoria explicativa de las razones por las que se inicia el procedimiento, y las pruebas que se estimen oportunas para acreditar los perjuicios que pudieran causarles y, en su caso, la comunicación efectuada al empresario y la contestación y documentación que en tal sentido les haya trasladado el mismo.

Período de consultas

• • Tendrá una duración no inferior a treinta días naturales o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. Dicho período podrá entenderse finalizado cualquiera que sea el tiempo transcurrido en el supuesto de que las partes lleguen a un acuerdo. En el caso de suspensión del contrato esta duración será en todo caso de quince días.
  • La empresa y los representantes legales de los trabajadores deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo y deberá versar sobre las causas motivadoras y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos.
  • El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité o Comités de Empresa, de los Delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllas.

Resolución del expediente

La Autoridad Laboral procederá a la resolución del expediente de regulación de empleo presentado, previo informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas motivadoras del expediente, y en su caso informe de los organismos públicos que estime precisos y teniendo en cuenta las características del expediente.

• • Si el período de consultas finalizó con acuerdo de las partes:
  • La Autoridad Laboral procederá a dictar resolución en el plazo de quince días naturales autorizando la reducción de la jornada laboral, la suspensión o extinción de las relaciones laborales. Si en el plazo indicado no se hubiera emitido resolución expresa, la ejecutividad de la misma quedará sujeta a las reglas previstas en el artículo 44 de la Ley 30/92, de 26 de noviembre de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común.
  • La resolución motivada recogerá también la fecha de los efectos, las indemnizaciones a los trabajadores en los casos de extinción de la relación laboral y la declaración de la situación legal de desempleo de los trabajadores afectados.
  • En los casos de reducción de la jornada laboral, la Autoridad Laboral podrá establecer el pago delegado por la empresa de las prestaciones por desempleo.
  • Si la Autoridad Laboral apreciase de oficio o a instancia de parte la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá, con suspensión del plazo para dictar resolución, a la Autoridad Judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad. De igual manera actuará cuando, de oficio o a petición del Servicio Público de Empleo Estatal, estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por desempleo de los trabajadores afectados.
  • Si el período de consultas finalizó sin acuerdo de las partes:
  • La Autoridad Laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud efectuada, en el plazo de quince días naturales a partir de la comunicación de la conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, la ejecutividad de la misma quedará sujeta a las reglas previstas en el artículo 44 de la Ley 30/92, de 26 de noviembre de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común.
  • La resolución motivada recogerá también la fecha de los efectos, las indemnizaciones a los trabajadores en los casos de extinción de sus relaciones laborales y la declaración de la situación legal de desempleo de los trabajadores afectados.
  • En los supuestos de cese de la actividad de la empresa en virtud de decisión judicial o por acuerdo de los síndicos en los casos de quiebra:
    El apartado 10 del artículo 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ha sido derogado por la Ley 22/03, de 9 de julio, Concursal, por lo que los expedientes de suspensión o extinción colectiva de las relaciones laborales, una vez presentada ante el Juez de lo Mercantil la solicitud de declaración de concurso, se tramitarán ante éste por las reglas establecidas en el artículo 64 de la citada Ley.
  • Si el expediente fuera promovido por la existencia de una fuerza mayor:
  • La Autoridad Laboral, una vez constatada su existencia procederá en el plazo de cinco días desde la solicitud a la resolución del expediente, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante.

Indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo

• • En los casos que con motivo de un expediente de regulación de empleo se extinguiera la relación laboral de los trabajadores la indemnización será en los casos de acuerdo entre las partes la fijada en los mismos y como mínimo en todos los casos veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades. Cuando se trate de empresas de menos de veinticinco trabajadores el 40 por 100 de la indemnización mínima la abonará el Fondo de Garantía Salarial.
  • En los supuestos de fuerza mayor la Autoridad Laboral podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de los contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

Actuación de las empresas una vez dictada la resolución del expediente

En función de la resolución aprobada:

• • Extinguir los contratos de trabajo, haciendo efectivas las indemnizaciones fijadas.
  • Cuando se trate de expedientes de regulación de empleo de empresas no incursas en procedimiento concursal que incluyan trabajadores con 55 o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial de Seguridad Social respecto de los trabajadores anteriormente señalados.
  • Suspender los contratos de trabajo. En estos supuestos, la empresa está obligada a cotizar a la Seguridad Social la parte de la empresa por los trabajadores afectados y durante todo el período de duración de la suspensión.
  • En los casos de reducción de la jornada, la relación laboral deberá interrumpirla de forma intermitente el número de horas al día o de días a la semana o al mes aprobada. La empresa deberá cotizar a la Seguridad Social la cuota patronal de estos períodos de inactividad por los trabajadores afectados.
  • Abonar las prestaciones por desempleo en pago delegado cuando así lo fijara la resolución, y reintegrarse del mismo por el procedimiento correspondiente.
  • Recurrir contra la resolución dictada en caso de no estar de acuerdo con la misma.

Actuación de los trabajadores una vez dictada la resolución

En los casos que se apruebe la reducción de la jornada, la suspensión o extinción de la relación laboral, el trabajador podrá:

• • Recurrir contra la resolución adoptada de no estar de acuerdo con ella.
  • Solicitar su prestación por desempleo ante el Servicio Público de Empleo Estatal

Una empresa de Barcelona despide a una empleada
en coma por no acudir al trabajo

El Collectiu Ronda denunció el 6 de octubre que la empresa El Punt del Peix, dedicada a la venta de pescado al por menor y con sede en Palau Solità i Plegamans (Barcelona), envió una carta de despido el pasado 1 de octubre a una trabajadora que no acudía a su puesto de trabajo.

La mujer estaba de baja médica desde el 15 de septiembre, aunque desde esa fecha en realidad la joven Sandra T.J se encuentra hospitalizada y en coma por un grave accidente de tráfico.

En un comunicado, el colectivo tilda de «despropósito» la medida y considera «muy grave» la actitud de la dirección de la compañía, que hasta el momento no ha hecho ninguna declaración pública sobre el caso.

En el escrito de la empresa, El Punt del Peix comunica a la trabajadora la decisión de rescindir su contrato con fecha a 1 de octubre alegando un despido disciplinario y por causas especificadas en el Art.54 del Estatuto de los Trabajadores. Este artículo hace referencia al despido disciplinario y recoge entre las causas de incumplimiento contractual las faltas repetidas e injustificadas de asistencia, la desobediencia en el trabajo, un menor rendimiento o la transgresión de la buena fe contractual, entre otras.

No obstante, la misma empresa constata en la misma carta la improcedencia del despido aludiendo al Art. 56 y ofrece a la trabajadora 938,8 euros en concepto de saldo y finiquito y 2.416,20 en concepto de indemnización.

Europa Press

El TSJC declara nulo el despido de una empleada de Nissan maltratada  por llevar una «vida normal» estando de baja

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) ha condenado por primera vez a una empresa, Nissan, a readmitir a una trabajadora, víctima de la violencia de género, que fue despedida por «llevar una vida completamente normal» estando de baja a causa de la ansiedad que le producían los malos tratos.

De esta forma, como hizo el 30 de noviembre de 2007 el Juzgado Social número 6 de Barcelona, el TSJC ha declarado nulo el despido disciplinario por tratarse de una empleada protegida por la Ley Orgánica contra la Violencia Doméstica de 2004.

Dicha ley, un «sistema integral de tutela, asistencia sociosanitaria y económica», reconoce el derecho de las trabajadoras que sufren malos tratos a reducir su jornada laboral, a modificar su horario, a cambiar de centro de trabajo o a rescindir el contrato.

En julio de 2003, Raquel M.S. denunció a su compañero por malos tratos y se separó de él. Dos años y medio después, retomaron la relación sentimental pero, el 5 de febrero de 2006, volvió a denunciarlo y, tres días después, el Juzgado de Violencia sobre la Mujer número 1 de Barcelona emitió una orden de alejamiento contra su pareja que le impedía acercarse a menos de 500 metros de ella.

Es por ello que Nissan, conocedora de la situación, le cambió el turno que realizaba de noche como operaria desde junio de 2004, por uno diurno y le dio permiso para acudir al juzgado a recoger la resolución de medidas cautelares. En una ocasión, desde la empresa se pidió a los Mossos d'Esquadra que acompañaran a Raquel M.S. a casa porque había recibido una llamada de su agresor.

El 18 de mayo de 2007, la mujer recibió la baja laboral por el «trastorno generalizado secundario a la violencia de género», pero el 27 de julio Nissan le comunicó por carta su despido disciplinario por una «falta laboral muy grave».

La empresa le explicó que habían descubierto que llevaba una «vida completamente normal, lo cual no corresponde con el supuesto estado de enfermedad» que había motivado la baja. A su entender, tal comportamiento supone «la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza, así como de las espectativas» que había depositado en ella.

En base a la «reiterada doctrina jurisprudencial», el TSJC reconoce el derecho de las empresas a emprender acciones disciplinarias, como el despido, contra aquel trabajador que, estando de baja, lleve una vida normal porque dificulta su curación y percibe un subsidio «al que seguramente no tenía derecho por estar ya curado o por no haber padecido realmente la enfermedad».

Sin embargo, la Sala Social entiende que no se puede sancionar a una empleada por no ir al trabajo o llegar tarde a causa de los malos tratos que sufre, una situación que se puede justificar con una orden de protección o un informe de la Fiscalía que indique la existencia de indicios que demuestren que es víctima de la violencia de género.

Con todo, el tribunal ha desestimado el recurso interpuesto por Nissan contra la sentencia del Juzgado Social número 6 de Barcelona, y ha ratificado la resolución judicial que declara nulo el despido disciplinario y obliga a la empresa a readmitir a Raquel M.S. en las mismas condiciones y a pagarle los salarios no abonados.

Europa Press

10-10-2008 - En este sentido, los últimos datos de que dispone esta agencia destacan que en España uno de cada cuatro trabajadores, el 27,9%, consideran que el trabajo afecta a su salud y, entre las causas, destacan el estrés.

Es más, el estrés, la depresión y la ansiedad son causa frecuente de bajas de más de 14 días de duración en sectores como la sanidad y el trabajo social, la educación y la administración pública, destacó dicha entidad en un comunicado.

Asimismo, otros sectores de actividad como la construcción o la agricultura también presentan una "incidencia significativa" de casos de depresión, a pesar de que "no están tan sometidos a presiones laborales".

El motivo del incremento de estas patologías, según la EU-OSHA, son las nuevas formas de contratación, la inseguridad laboral, la intensificación del trabajo --con "plazos cada vez más cortos y un ritmo más acelerado"--, o a la dificultad de conciliar vida laboral y personal por un volumen de trabajo excesivo y unos horarios inflexibles.

IRRITABILIDAD O FALTA DE SUEÑO, PRINCIPALES SINTOMAS

Los episodios de estrés pueden alterar la manera de sentir, pensar y comportarse de una persona, señaló esta entidad, y sus síntomas incluyen reacciones emocionales, como irritabilidad, ansiedad, problemas de sueño, depresión, hipocondría, alienación, agotamiento, problemas en las relaciones familiares.

Igualmente, puede detectarse una dificultad para concentrarse; reacciones en la conducta como consumo de drogas, alcohol y tabaco; conductas destructivas; e incluso, reacciones fisiológicas, tales como problemas de espalda, debilitamiento del sistema inmunológico, úlceras pépticas, cardiopatías o hipertensión.

Cuando el estrés en el ámbito laboral tiene una duración corta --por ejemplo cuando se realiza un trabajo concreto con unos plazos limitados-- no suele suponer un problema, e incluso "puede ayudar a las personas a desarrollar al máximo su potencial". Sin embargo, el estrés se convierte en "un riesgo para la seguridad y la salud cuando se prolonga en el tiempo".

Sentencia Tribunal Supremo de 22 julio 2005

Sentencia sobre la baja temporal

sentencias

judiciales de distinto signo

.

Ahora, sin embargo, el Tribunal Supremo, en concreto la Sala General de lo

Social, zanja esta cuestión en un sentencia que unifica la doctrina sobre este

controvertido tema. El caso analizado se refiere a una reclamación presentada

por dos trabajadores de unos grandes almacenes que estuvieron de baja por

incapacidad temporal durante seis meses uno y un año el otro. Cuando se reincorporaron

al trabajo, ambos pidieron disfrutar las vacaciones perdidas pero

la empresa denegó la solicitud. Los empleados ganaron el juicio en primera

instancia, el Tribunal Superior de Madrid dio luego la razón a la empresa y

el Supremo confirma este último fallo.

Considera el Supremo que cuando se produce incapacidad temporal por enfermedad

común, accidente o lesión derivada de riesgo profesional, las vacaciones

coincidentes con la baja no se pueden disfrutar después. Argumenta

el fallo que lo establecido en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores

“si la incapacidad temporal que acaece y que persiste en días coincidentes

con el periodo acordado de vacaciones da derecho al señalamiento

“que, a diferencia de lo que sucede con el supuesto singular de la

maternidad, una enfermedad o accidente concurrentes o sobrevenidos en

“por convenio se

procure a veces compensar el tiempo coincidente de incapacidad temporal si

Una sentencia del Juzgado de lo Social de La Rioja reconoce que los trabajadores con permiso por paternidad no perderán su derecho a vacaciones si ambos periodos coinciden. De este modo, según informó hoy UGT, el fallo judicial reconoce a un trabajador riojano este derecho después de disfrutar el permiso.

El sindicato apunta que "hasta 2004, una trabajadora con permiso de maternidad perdía el derecho al disfrute de sus vacaciones anuales si coincidían con la maternidad y el convenio colectivo no reconocía el derecho al disfrute de las mismas en un periodo distinto al establecido en el calendario anual de vacaciones, como ocurre con la incapacidad temporal por enfermedad o accidente".

Esta situación, señala el sindicato, fue modificada en el año 2004 por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, que reconoció que las trabajadoras podrían disfrutar de sus vacaciones en un periodo distinto de su permiso de maternidad, "lo que supone que, en el caso de coincidencia, se pueden modificar las fechas".

Los tribunales de Justicia españoles ya han comenzado a dictar sentencias en este sentido, "pero restaba la respuesta a los supuestos el que fuera un trabajador el que tuviera reconocido el permiso por paternidad".

Pero el Juzgado de lo Social número 1 de La Rioja, en una sentencia de 6 de febrero pasado, en respuesta a una reclamación interpuesta por UGT, "equipara el permiso por paternidad a la maternidad respecto al derecho de que el trabajador, en caso de coincidencia de las vacaciones, se le reconozca su derecho a disfrutarlas en un periodo posterior".

En este caso, el trabajador inició el permiso por paternidad en junio de 2005, coincidiendo en parte los meses de julio y agosto con las vacaciones de su empresa, que cerraba por estas fechas. Al reincorporarse a su puesto, solicitó sus correspondientes vacaciones, que fueron denegadas, al entender la empresa que el trabajador había perdido su derecho.

Ante esta negativa, el trabajador reclamó ante los tribunales "que han reconocido el derecho que le asiste a sus vacaciones anuales y, dado que ha finalizado el año, a que disfrute de ellas en este año 2006; el Juzgado indica, además, que, contra esta sentencia no cabe recurso alguno".

"La sentencia reconoce, en consecuencia, el permiso de paternidad al cual tiene derecho el trabajador al que la madre le haya cedido el permiso o pueda compartirlo, en su caso, por un periodo de 10 semanas a disfrutar de sus vacaciones anuales con independencia de su derecho al permiso de paternidad, sin que exista diferencia jurídica, en este ámbito, al permiso de maternidad",